醫(yī)院績效工資考核辦法工作量考核 陳媛梅

1、醫(yī)院績效工資分配醫(yī)院績效工資分配 - -工作量考核工作量考核 陳媛梅陳媛梅 高級會計師高級會計師 目前的醫(yī)院競爭是目前的醫(yī)院競爭是技術(shù)技術(shù)實力，實力，服務(wù)服務(wù)和和管理管理的的 競爭。競爭。 如何運(yùn)用科學(xué)的績效管理，調(diào)動員工的內(nèi)在如何運(yùn)用科學(xué)的績效管理，調(diào)動員工的內(nèi)在潛能潛能，激發(fā)員工的，激發(fā)員工的斗志斗志，全面提高醫(yī)院的管理水，全面提高醫(yī)院的管理水平。平。 運(yùn)用年度運(yùn)用年度目標(biāo)責(zé)任書目標(biāo)責(zé)任書，保證醫(yī)院戰(zhàn)略的實現(xiàn)，保證醫(yī)院戰(zhàn)略的實現(xiàn) 運(yùn)用運(yùn)用崗位說明書崗位說明書，明確個人的工作職責(zé)，避，明確個人的工作職責(zé)，避免相互推諉；免相互推諉； 運(yùn)用運(yùn)用績效考核標(biāo)準(zhǔn)績效考核標(biāo)準(zhǔn)，實行三級責(zé)任鏈，人人，實行

2、三級責(zé)任鏈，人人頭上有指標(biāo)，讓員工都動起來，多勞多得；頭上有指標(biāo)，讓員工都動起來，多勞多得；增強(qiáng)醫(yī)院凝聚力改進(jìn)管理與服務(wù)流程評估價值貢獻(xiàn)評估決策的正確性讓各層次人員“歸位”確保醫(yī)院目標(biāo)實現(xiàn)醫(yī)院績效醫(yī)院績效管理需要解決管理需要解決的問題的問題2021年10月18日2時31分4v 績效管理體系主要涉及符合戰(zhàn)略的績效目標(biāo)制定，動態(tài)的、持績效管理體系主要涉及符合戰(zhàn)略的績效目標(biāo)制定，動態(tài)的、持續(xù)的績效溝通指導(dǎo)，績效評價考核，績效診斷與監(jiān)控、績效改進(jìn)與激勵，續(xù)的績效溝通指導(dǎo)，績效評價考核，績效診斷與監(jiān)控、績效改進(jìn)與激勵，再回到起點再回到起點新的績效目標(biāo)等新的績效目標(biāo)等5 5個環(huán)節(jié)。個環(huán)節(jié)?？剖艺{(diào)研5、績效

3、考核需要公開透明？、績效考核需要公開透明？ 、所有的事情都可以通過績效考核、所有的事情都可以通過績效考核來解決？來解決？、平衡計分卡是最佳績效考核辦法？、平衡計分卡是最佳績效考核辦法？、績效考核必須跟隨競爭對手？、績效考核必須跟隨競爭對手？6、績效考核指標(biāo)必須讓每個人都理解、績效考核指標(biāo)必須讓每個人都理解 、用相同的績效考核指標(biāo)考核、用相同的績效考核指標(biāo)考核所有的臨床科室所有的臨床科室、收入預(yù)算和支出預(yù)算與績效考核、收入預(yù)算和支出預(yù)算與績效考核目標(biāo)相關(guān)聯(lián)目標(biāo)相關(guān)聯(lián)、績效考核不能取代管理、績效考核不能取代管理.績效考核指標(biāo)設(shè)定需要考慮哪些因素？如何將醫(yī)院的整體發(fā)展戰(zhàn)略細(xì)化分解到對臨床科室和醫(yī)護(hù)人

4、員個人的具體考核指標(biāo)? 2.您所在的醫(yī)院呈現(xiàn)什么樣的文化?具有哪些特質(zhì)?現(xiàn)有績效考核模式有哪些內(nèi)容適應(yīng)這種文化?還需要有哪些調(diào)整和轉(zhuǎn)變?3. 您所在的醫(yī)院建立績效管理模式遵循哪些流程和步驟？現(xiàn)有的績效考核模式是否有不適宜的地方?2021年10月18日2時31分8v 1 1、2020世紀(jì)世紀(jì)9090年代初期年代初期, ,醫(yī)院采用的是傳統(tǒng)的行政管理模式醫(yī)院采用的是傳統(tǒng)的行政管理模式, ,工資與職稱掛鉤工資與職稱掛鉤, ,獎金很少。獎金很少。v 2 2、2020世紀(jì)世紀(jì)9090年代未期年代未期, ,注重臨床二級醫(yī)療成本核算。注重臨床二級醫(yī)療成本核算。v 3 3、20002000年之后年之后, ,注重

5、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、工作效率和工作質(zhì)量。注重醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、工作效率和工作質(zhì)量。v 4 4、20042004年后，醫(yī)院更加注重醫(yī)療服務(wù)的量和質(zhì)量。年后，醫(yī)院更加注重醫(yī)療服務(wù)的量和質(zhì)量。v 5 5、20082008年后，增加了疑難系數(shù)的考慮。年后，增加了疑難系數(shù)的考慮。v 6 6、20102010年之后，未來一段時間，將借助計算機(jī)信息化模式，年之后，未來一段時間，將借助計算機(jī)信息化模式，對醫(yī)護(hù)人員的個人和醫(yī)師組的工作量進(jìn)行詳細(xì)的考核和激對醫(yī)護(hù)人員的個人和醫(yī)師組的工作量進(jìn)行詳細(xì)的考核和激勵。勵。 醫(yī)院績效管理 工作量考核工作量考核2、績效工資結(jié)構(gòu)圖3、績效工作量考核指標(biāo)1、績效工資發(fā)放總額度的確定4、科室

6、的分類9、數(shù)據(jù)測算表5、科室架構(gòu)及中層干部分布6、2014年護(hù)士崗位設(shè)置7、兩年科室百元醫(yī)療業(yè)務(wù)收入材料消耗8、績效調(diào)研全院月績效工資總額控制全院月績效工資總額控制v全院月績效工資總額全院月績效工資總額 = =（醫(yī)療收入（醫(yī)療收入?%?%損益額損益額10%10%）K KY YvK K為為“績效管理及滿意度績效管理及滿意度”， Y Y為為“單項獎懲額單項獎懲額”v醫(yī)療收入不含藥品收入及材料收入醫(yī)療收入不含藥品收入及材料收入 具體分配措施具體分配措施科室可分配效益獎科室可分配核算收入績效比例 T 注：“科室可分配核算收入”不是醫(yī)療直接收入，不含藥品材料收入，為便于核算和調(diào)動員工積極性，采用雙收雙計的辦法。績效比例：科室完成人均核算收入預(yù)算數(shù)績效比例 科室成本控制節(jié)約獎勵績效比例工作量指標(biāo)考核：出院人次40% 住院床日30% 醫(yī)療收入30%臨床科室月績效工資：科室月績效工資科室月績效工資（可分配效益獎工作量考核綜合系數(shù) + 工作量專項績效工資）KY符號含義：符號含義： T為“績效工資分配調(diào)節(jié)系數(shù)”，K為“綜合目標(biāo)管理考核系數(shù)”， Y為“綜合目標(biāo)管理責(zé)任獎懲額” 1、2014年科室床位、人員分布情況 2、科室