社會調(diào)查報告行政管理專業(yè)

1、職業(yè)適應期內(nèi)大學生員工離職原因的調(diào)查與分析隨著高校的不斷擴招，大學生越來越多，競爭越來越激烈，大 學畢業(yè)生面臨著巨大的就業(yè)壓力。許多大學畢業(yè)生選擇“先就業(yè)，后 擇業(yè)”的擇業(yè)觀進行擇業(yè)，導致職業(yè)適應期內(nèi)大學生員工離職率偏高， 從而給企業(yè)、大學生員工和社會或多或少都帶來了不同程度的影響。 筆者通過對職業(yè)適應期內(nèi)大學生員工進行問卷調(diào)查， 試圖通過問卷調(diào) 查從大學生員工身上探尋職業(yè)適應期內(nèi)大學生員工離職率居高不下 的原因。本文主要從價值觀念、發(fā)展空間、工作壓力、人際關系、工 作氛圍、擇業(yè)觀、攀比心理、培訓機會、人文關懷因素方面對大學生 員工離職原因進行調(diào)查分析。市場競爭歸根到底是人才的競爭 , 能不

2、能夠吸引人才并留住人才 , 對于企業(yè)來講至關重要。了解這些大學生 員工離開組織的原因及其過程 , 從而留住有價值的大學生員工 , 出臺 相關的人力資源政策 , 正確有效地做好離職管理的相關工作。一、研究職業(yè)適應期內(nèi)大學生員工離職意義（一）通過對職業(yè)適應期內(nèi)大學生員工離職原因的調(diào)查與分析， 有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)自身和大學生員工存在的問題， 根據(jù)發(fā)現(xiàn)的問題進而 提出管理方法，對職業(yè)適應期內(nèi)大學生員工進行科學管理。（二）通過職業(yè)適應期內(nèi)大學生員工離職原因的調(diào)查與分析，有 助于企業(yè)降低職業(yè)適應期內(nèi)大學生員工的離職率；三）通過對職業(yè)適應期內(nèi)大學生員工離職原因的研究，有助于 社會和企業(yè)對職業(yè)適應期內(nèi)大學生員工在

3、就業(yè)過程中遇到的問題進 行及時的解決，加強對職業(yè)適應期內(nèi)大學生員工就業(yè)的引導， 減少職 業(yè)適應期內(nèi)大學生員工離職的影響因素；最后，通過對職業(yè)適應期內(nèi)大學生員工離職原因的調(diào)查與分 析，了解職業(yè)適應期內(nèi)大學生員工真正的離職原因，有利于促進社會 經(jīng)濟的穩(wěn)定和社會和諧。二、影響職業(yè)適應期內(nèi)大學生員工離職原因分析（一）價值觀念原因價值觀念不匹配。職業(yè)適應期內(nèi)大學生員工比較凸顯個性， 關注 自身，注重工作與生活的平衡，重視自身價值的實現(xiàn)。然而現(xiàn)實工作 當中，企業(yè)工作流程的規(guī)范化、工作內(nèi)容制度化，各方面流程、制度 都比較完善，限制了大學生員工個性的施展，難以讓大學生員工凸顯 其個性，發(fā)展自己，實現(xiàn)其自身的價

4、值，因此價值觀念不匹配是大學 生員工離職的原因之一。（二）發(fā)展空間原因發(fā)展空間受限。企業(yè)論資排輩，職業(yè)適應期內(nèi)大學生員工屬于經(jīng) 驗不足、自理不夠，發(fā)展容易受到限制。同時，大學生員工個人能力 得不到施展，覺得工作沒有挑戰(zhàn)性，長期重復繁雜瑣碎的工作，能力 得不到提升，看不到自身在企業(yè)的發(fā)展前景。久而久之，失去了對工 作更高目標的追求，消極怠工，稍有不滿意企業(yè)的心理，便會選擇離職，選擇再次擇業(yè)。 所以發(fā)展空間受限亦是職業(yè)適應期內(nèi)大學生員工 離職的一個重要原因。（三）工作壓力原因工作壓力難緩解。 職業(yè)適應期內(nèi)大學生員工初涉職場， 便要面對 許多職場方面的問題， 不僅要處理工作上的問題， 還要處理人際關

5、系 問題。而職業(yè)適應期內(nèi)的大學生員工初涉職場， 不管是在工作能力方 面還是在人際關系問題方面尚未有豐富的經(jīng)驗，在面對這些問題時， 便會感覺到壓力。 而這些壓力一旦難以排解便會影響大學生員工的心 情，心情抑郁，工作得不開心，大學生員工就更傾向于產(chǎn)生離職意愿。 所以工作壓力也是大學生員工離職的原因之一。（四）人際關系原因人際關系復雜。 職場的人際關系相對于學校來說要復雜許多， 不 像學校的人際關系那么單純， 沒有直接的利益沖突。 而職場人際直接 對接利益，所有的事情都牽扯自身利益，容易產(chǎn)生利益沖突，一旦處 理不好，便會產(chǎn)生矛盾。職業(yè)適應期內(nèi)大學生員工初涉職場，沒有職 場人際關系經(jīng)驗，一旦人際關系出

6、現(xiàn)問題，不能很好地有效解決，從 而影響工作心情和工作狀態(tài)，更甚者產(chǎn)生離職行為。（五）工作氛圍原因對工作氛圍要求高。職業(yè)適應期內(nèi)的大學生員工屬于 90 后年輕 一代，崇尚自由，追求工作與生活的平衡，敢于挑戰(zhàn)，有較強的創(chuàng)新 意識，不拘泥于麻木的工作氛圍。職業(yè)適應期內(nèi)大學生員工更傾向于 喜歡，輕松、和諧、融洽、靈活性強的工作氛圍。同時職業(yè)適應期內(nèi) 大學生員工非常注重入職時，老員工對大學生員工的引導以及幫助， 如果老員工在大學生員工入職時引導地不好，大學生員工便會覺得有 種距離感，感覺公司氛圍不友好，大學生員工很難融入、很難適應。 因而大學生員工更易產(chǎn)生離職意愿。（六）擇業(yè)觀念原因先就業(yè)后擇業(yè)的擇業(yè)觀

7、念影響。 在嚴峻的就業(yè)形勢下，許多大學 生員工持 “先就業(yè)、后擇業(yè)”的就業(yè)觀念，匆匆忙忙就業(yè)，沒有明 確自己想要的是什么，稀里糊涂就業(yè)。以至于入職后發(fā)現(xiàn)公司提供的 職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展路徑與自己的職業(yè)生涯規(guī)劃相差甚遠， 心理落差太 大，難以協(xié)調(diào)，從而導致大學生員工產(chǎn)生離職意愿。（七）攀比心理原因職業(yè)適應期內(nèi)大學生員工是一個群體，且群體性行為比較明顯。處在職業(yè)適應期的大學生員工在群體間會有交流， 關于工作、關于薪 酬待遇、關于發(fā)展空間等等。有交流便會有對比，大學生員工在交流 的過程中便會不自覺的拿自己的工作與其他職業(yè)適應期內(nèi)的大學生 員工進行比較，一旦大學生員工覺得自己的工作比不上自己的同學 時，便

8、會更容易產(chǎn)生不滿足感，更易產(chǎn)生離職行為。（八）培訓機會原因企業(yè)對培訓工作缺乏針對性和系統(tǒng)性。 企業(yè)的培訓工作對職業(yè)適 應期內(nèi)大學生員工缺乏針對性，并沒有建立起系統(tǒng)的針對職業(yè)適應期 內(nèi)大學生員工初涉職場的培訓制度。培訓機會少，培訓時間短，內(nèi)容 缺乏創(chuàng)新，只是簡單的停留在新員工入職培訓、工作任務培訓、崗前 規(guī)范、企業(yè)文化或者是面向全公司的培訓。企業(yè)的這些做法，使得大 學生員工對培訓失去信心，感覺不到培訓所帶來的好處，失去了培訓 本來的作用。所以培訓機會不足也是職業(yè)適應期內(nèi)大學生員工離職的 原因之一。（九）人文關懷原因企業(yè)對職業(yè)適應期大學生員工不夠重視，缺少人文關懷。職業(yè)適 應期內(nèi)大學生員工數(shù)量增加

9、，加上大學生員工地位和影響力小， 企業(yè) 常常認為大學生員工缺少必要的工作和為人處事的社會經(jīng)驗， 在學校 所學的知識不能很好的運用到工作之中，不能兢兢業(yè)業(yè)、任勞任怨， 導致領導對職業(yè)適應期內(nèi)大學生員工缺乏足夠的信任和賞識，不愿意讓大學生員工承擔主要工作。久而久之，大學生員工改變不了這種局 面，便會選擇離職，另謀高就。因而對職業(yè)適應期內(nèi)大學生員工缺少 人文關懷也是導致大學生員工離職的原因之一。三、職業(yè)適應期內(nèi)大學生員工基本信息統(tǒng)計分析（一） 調(diào)查對象基本信息類別人數(shù)比例總計男4442.72%性別103女5957.28%?？?231.07%學歷本科7067.96%103碩士及以上10.97%工作年限

10、1年以內(nèi)5048.54%10312年2726.21%23年2625.24%工作性質(zhì)生產(chǎn)人員10.97%103管理人員2827.18%營銷人員1413.59%技術人員1312.62%行政人員2322.33%其他2423.30%企業(yè)性質(zhì)民營企業(yè)7168.93%103外資企業(yè)1413.59%國營企業(yè)65.83%其他1211.65%企業(yè)所處行業(yè)制造業(yè)1817.48%103金融業(yè)1413.59%服務業(yè)2726.21%零售業(yè)1211.65%其他3231.07%根據(jù)表（一）可以看出，103名調(diào)查對象中，女性多于男性，且本科占絕大多數(shù)；工作年限1年以內(nèi)占多數(shù)；調(diào)查對象的工作性質(zhì)除生產(chǎn)人員甚少只有一個外，其余均

11、相差不大；公司性質(zhì)以民企為主, 國營企業(yè)相對較少。（二）職業(yè)適應期內(nèi)大學生員工離職傾向分析國內(nèi)外大量研究利用離職傾向分析員工自愿離職的原因并預測其可能性，Kraut(1975) , Mobley(1979) , Newman(1974) Michaels &Spector(1982)等著名學者皆認為自愿離職的最佳預測值是離職傾向。本文通過調(diào)查問卷調(diào)查職業(yè)適應期內(nèi)大學生員工的離職傾向，調(diào)查結果如下：表(二)調(diào)查對象離職傾向分析類別非常不 不同意 一般 同意 非常同 總計同意意我經(jīng)常想到其他單位工作，離開本單位262335127103比例我有著十分強22.33%27.18%27.18%19.42%

12、3.88%100%烈的離開本單位的打算262335127103比例在不久的將25.24%22.33%33.98%11.65%6.80%100%來，我會離開本單位，到別的單位工作96382030103比例8.74%5.83%36.89%19.42%29.13%100%根據(jù)表(二)可以看出，經(jīng)常想離開本單位的調(diào)查對象占了50.48%,超過一半；有著十分強烈的離開單位的調(diào)查對象占了 52.43%, 超過一半；在不久的將來有離職傾向的調(diào)查對象有 48.55%,加上表 示一半調(diào)查對象一共 85.44%。根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，職業(yè)適應期內(nèi)大學生 員工的離職傾向已相當明顯。四、總結與建議 大學生在步入職場，參加工作前，高校是其認識社會、了解現(xiàn)實 的直接窗口，高校的教學培養(yǎng)、 教育引導對大學生思想觀念的形成產(chǎn) 生著深遠影響， 并將進一步左右其職業(yè)發(fā)展。 尤其是高校就業(yè)教育工 作