企業(yè)培訓(xùn)要按需而變

1、企業(yè)培訓(xùn)要按需而變和那些專門做培訓(xùn)師的自由職業(yè)者不同，尹隆森是一個自己開著一家 咨詢公司又同時在外兼職做培訓(xùn)的培訓(xùn)師。因?yàn)樽约旱墓局鳡I是企業(yè)咨 詢，他平常8 0%-90%的時刻是做咨詢，剩下的時刻才是做培訓(xùn)。但 他依舊對做培訓(xùn)有強(qiáng)烈的愛好，而且，對自己的要求更高。尹隆森認(rèn)為，一個好的培訓(xùn)師除了要有好的為人外，更重要的是，一定要 深入地了解企業(yè)，如此客戶才才能更好地同意你的培訓(xùn)內(nèi)容。而只有如此， 富有多年治理體會的他才能做到按照企業(yè)的需求培訓(xùn)，從而在企業(yè)真正產(chǎn) 生成效。尹氏現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化治理體系和不的培訓(xùn)師不同， 尹隆森講的課程專門多差不多上圍繞他自己創(chuàng)新的 “現(xiàn) 代企業(yè)規(guī)范化治理體系” （S

2、MS）來講的?！艾F(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化治理體系”最先源于國外的 CRG 體系。80年代，總部 設(shè)在瑞士日內(nèi)瓦的國際資源治理集團(tuán)CRG（ Corporate Resources Grouip） 提出了一種人力資源治理模式（簡稱CRG模式），它在業(yè)界曾經(jīng)得到廣泛 的推崇。98年尹隆森曾經(jīng)用CRG體系給兩個國內(nèi)企業(yè)做了咨詢，當(dāng)時他是完全套用 國外的CRG體系。但結(jié)果他發(fā)覺它的有些部分不太符合中國企業(yè)的實(shí)際情 形。例如在崗位評估方面，中國企業(yè)專門難做到。因?yàn)樗鼘贤ㄋ接幸?求。但中國的企業(yè)不明白如何樣去評估那個人的溝通水平比那個人高。不 僅是在 HR 方面，在企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略方面，本地企業(yè)也無法做到。CRG 體

3、系里沒有把企業(yè)的進(jìn)展戰(zhàn)略放到里面去。沒有進(jìn)展戰(zhàn)略，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)就 沒法做。第三，在流程設(shè)計(jì)方面， CRG 要求明確崗位職責(zé)，但是中國的企業(yè)還沒解決如何做崗位設(shè)計(jì)的咨詢題，這就沒法做好流程設(shè)計(jì)CRG 原先是 8個模塊，后來尹隆森給它加了 4個模塊，變成了 12個模塊， 使它變得完善了，也更符合中國企業(yè)的實(shí)際情形了。 2002 年 8 月，北京 大學(xué)出版社出版了介紹那個系統(tǒng)內(nèi)容的光盤版。到現(xiàn)在，差不多有 40 家企 業(yè)應(yīng)用過，這些企業(yè)包括了處于I T、生產(chǎn)制造、采礦業(yè)、醫(yī)藥等行業(yè)的企 業(yè)，同時反響專門好。那個 SMS 系統(tǒng)一共解決了企業(yè)的五個咨詢題：一是誰？給哪些人設(shè)置崗位 評估？二是干什么？他

4、們的崗位職責(zé)是什么？三是如何才算干好？用目標(biāo) 治理來規(guī)定。四是干得如何樣？績效考核來解決。五是干好又如何樣？有 相應(yīng)的獎勵和處罰措施。SMS 系統(tǒng)的特點(diǎn)是：一，它的各個模塊是一個完整的系統(tǒng)，拆開來就沒什 么作用了。而且它的各個模塊的設(shè)計(jì)都考慮了我國企業(yè)的實(shí)際情形，具有 專門強(qiáng)的可操作性。二，它是組織一個崗位的所有基礎(chǔ)工作。崗位設(shè)計(jì)是 那個體系的基礎(chǔ)，它的核心是以目標(biāo)治理和績效考核為主線的。其它的都 做好后，以后每一年只要在目標(biāo)治理和績效考核方面做好就行了。 三，按 照那個系統(tǒng)設(shè)計(jì)出來的薪酬是比較合理的薪酬。總之，尹隆森講， “我為原有的 CRG 系統(tǒng)最要緊的是加上了戰(zhàn)略，加上了 流程，讓它從一

5、個只關(guān)注人力資源的系統(tǒng)變成了關(guān)注企業(yè)全方位治理的一 個系統(tǒng)，但它的核心依舊人力資源治理” 。中國企業(yè)缺乏流程除了自己創(chuàng)建的“現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化治理體系” （SMS）外，尹隆森平常講人力資源領(lǐng)域單獨(dú)模塊的課程也專門多。例如目標(biāo)治理，績效考核，薪酬設(shè) 計(jì)，平穩(wěn)計(jì)分卡等，但在流程設(shè)計(jì)與流程再造、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與組織變革方面講得最多，這些也是他最大的長項(xiàng) 尹隆森講，他通過調(diào)查發(fā)覺，中國企業(yè) 90%沒有企業(yè)流程。中國企業(yè)中只 有聯(lián)想有流程，但聯(lián)想的流程也并不完善。這人講法讓一些企業(yè)大惑不解： 我們天天在做事，如何會連流程也沒有呢？尹隆森認(rèn)為，大多數(shù)企業(yè)所謂 的企業(yè)流程事實(shí)上是一種約定俗成的做事方式，嚴(yán)格地講那

6、并不是企業(yè)流 程。流程第一是流程設(shè)計(jì)，要有崗位分析和每個崗位的職責(zé)規(guī)定，同時最 終都要成為一種制度、一個流程體系。在實(shí)體上的表現(xiàn)確實(shí)是形成流程圖、 流程手冊一類的東西。尹隆森認(rèn)為，專門多企業(yè)把流程和程序混為一談。專門多企業(yè)所謂的流程 不叫流程，應(yīng)該叫程序。程序確實(shí)是先干什么，后干什么的講明。而流程 則僅包括了這些，還包括了干什么（崗位職責(zé)） ，它把每一個人的責(zé)任和權(quán) 限也劃分在里面了。尹隆森從關(guān)注流程設(shè)計(jì)到關(guān)注流程再造，后來又關(guān)注企業(yè)組織設(shè)計(jì)、組織 再造，文化再造，組織變革等方面。他最近在做的確實(shí)是運(yùn)用企業(yè)流程設(shè) 計(jì)與再造來診斷企業(yè)中存在的咨詢題。還有企業(yè)老總?cè)绾芜M(jìn)行自身的檢查 調(diào)整，此類課程

7、的培訓(xùn)大受歡迎。除此之外，尹隆森還在研發(fā)一個以流程 為核心，企業(yè)盈利模式整體解決方案的咨詢與培訓(xùn)。他講，去年在河北的 一個企業(yè)用那個方法專門奏效。以后預(yù)備連續(xù)推廣。除了在現(xiàn)在那個“現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化治理體系” （ SMS ）治理系統(tǒng)基礎(chǔ)上 考慮如何讓它持續(xù)更完善，更全面外，尹隆森還在持續(xù)開發(fā)新課題。例如 他正在著手，以后預(yù)備推廣的企業(yè)競爭情報(bào)系統(tǒng)。也確實(shí)是講，如何樣通 過合法手段搜集競爭對手的資料，然后進(jìn)行整理分析、提煉，并進(jìn)而對市 場做判定的一整套方法。先了解企業(yè)再培訓(xùn)尹隆森專門的經(jīng)歷讓他的培訓(xùn)風(fēng)格既扎實(shí)沉穩(wěn)又充滿著靈活和創(chuàng)新 尹隆森最早學(xué)的是土木工程專業(yè)，68年畢業(yè)，是受到文革阻礙的一代。 他

8、象他那個時代的許多人一樣，在一家單位一干一輩子。在國家工程局工 作了3 1年后，他從基層職員做到了處長。84年他被組織上派去日本進(jìn) 行治理方面的進(jìn)修。后來工程局和香港李嘉誠辦的一家公司底下的一家四 級企業(yè)建立合資公司，他擔(dān)任中方董事和總經(jīng)理。19 9 8年五年期滿， 他又回到了局里。不久他就提早辦了內(nèi)退，在9 9年下海自己辦起了現(xiàn)在 那個工程咨詢公司一一北京中智創(chuàng)思企業(yè)治理顧咨詢有限公司。主營是治 理咨詢，輔業(yè)是培訓(xùn)。到現(xiàn)在差不多七年了。盡管自己辦了公司，每天的事專門多，但在培訓(xùn)上他一點(diǎn)也不馬虎。跟年 輕人相比，他顯得更扎實(shí)。他關(guān)于了解企業(yè)的實(shí)際狀況十分重視，盡管有 時條件不承諾，他也會千方百

9、計(jì)實(shí)現(xiàn)自己給自己訂下的調(diào)查企業(yè)的目標(biāo)。 他講：“我關(guān)于要培訓(xùn)的企業(yè)總是要先明白他們現(xiàn)在如何樣了，做到什么程 度了？ 一樣要至少要去一次，有的要去好幾次。每次去培訓(xùn)的話，我都會 盡量提早幾天去那兒，了解一下企業(yè)的情形，如此我好在培訓(xùn)的課堂上做 點(diǎn)評，同時，能夠?qū)λ麄儾扇∮嗅槍π缘呐嘤?xùn)”。他期望的最理想的考察時 刻是提早到企業(yè)里4-5天，但現(xiàn)在經(jīng)常有時實(shí)際情形不承諾，他只好只 提早一天去。例如最近山東、天津的客戶，他差不多上提早一天去的。但 有時候一些合作方由于考慮到經(jīng)費(fèi)的緣故，不安排如此的考察。他也會在 講課的前一天晚上盡量早到，多花些時刻與客戶方溝通，了解他們的情形 與需求。尹隆森講，相對來講

10、做公布課比較輕松，他現(xiàn)在公布課也多一些。企業(yè)內(nèi) 訓(xùn)就相對來講有些吃力了，因?yàn)楝F(xiàn)在往往合作方安排的時刻專門短，沒太 多時刻去了解企業(yè)。尹隆森講課的總體講課風(fēng)格比較親切，但他最大的特點(diǎn)是按照企業(yè)的實(shí)際 情形和需求決定講課的風(fēng)格。例如是否會象不的培訓(xùn)師一樣在課堂上安排 做些治理游戲，他講，這要視學(xué)員類型來決定。象總裁班就不需要太多的 娛樂成分，他們時刻專門寶貴，最看重的是講課的質(zhì)量。外企的學(xué)員會期 望在內(nèi)容上深一些。如果是年輕人多一些，或者是基層職員多一些，他就 會多設(shè)計(jì)一些游戲部分。因?yàn)槟憷鲜侵v理論，他們會過不了幾分鐘就打瞌 睡。尹隆森在課上也經(jīng)常會采納一些創(chuàng)新的形式來講課，例如從紅樓夢 人物的分析來引出一些道理。到底實(shí)際講課時采納哪種風(fēng)格，講的程度深淺如何決定，尹隆森講，他會 依據(jù)學(xué)員的需求來靈活決定。 “我在上課前往往會先提出個咨詢題，以測試 一下學(xué)員在把握此方面的水平。如此我就會對學(xué)員的層次有個大致的了解 了。學(xué)員們都反映講我的講的內(nèi)容觀點(diǎn)專門新，專門有啟發(fā)性” 。尹隆森簡介：尹隆森先生是我國聞