管理心理學課程論文

1、管理心理學課程論文專業(yè)：市場營銷班級：14級市營5姓名：楊柱榮學號：3039前言進入21世紀以來，隨著當今經(jīng)濟和科技水平的不斷發(fā)展，競爭環(huán)境也日趨激烈，一個組織的管理水平在一定程度上影響著它的發(fā)展。管理心理學是一門年輕的學科，伴隨著機器大工業(yè)的發(fā)展而發(fā)展起來的，大多是針對經(jīng)濟工作管理、工業(yè)生產(chǎn)領域，但也用於其他各不同領域，如機關、學校、部隊、商店、交通等方面的管理。其早期的理論基礎是在本世紀三十年代，由美國工業(yè)心理學家哈佛大學的梅約教授等人總結了霍桑工廠的實驗成果所形成的人際關系學。它強調(diào)以人為中心和人力資源管理和開發(fā)的理念，協(xié)調(diào)組織與團體的人際關系，改善組織與環(huán)境條件，改進領導與管理方法，以

2、組織中以人作為特定的研究對象，重點在于對共同經(jīng)營管理目標的人的系統(tǒng)的研究，以提高效率，在一定的成本控制條件下，最大限度地調(diào)動人們的積極性、主動性和創(chuàng)造性。當今的管理心理學都是以人本思想為前提。它有助于調(diào)動人的積極性、改善組織結構和領導績效，提高工作生活質(zhì)量，建立健康文明的人際關系，達到提高管理水平和發(fā)展生產(chǎn)的目的。學習管理心理學的知識，研究管理活動中的心理規(guī)律，這對管理者來說是必不可少的。特別是對于經(jīng)管類的專業(yè)市場營銷來說，管理心理學優(yōu)為重要。以下是我對本課程的簡單認識與體會。 編者 2015/4/22目錄第一章 管理心理學的概述41.1 管理心理學（Mangagement Psycholog

3、y）41.2 管理心理學的特點（Specialty）41.3 管理心理學的研究對象（Object of study）51.4 管理心理學的研究內(nèi)容（Research contents）51.5 管理學的研究方法7第二章 管理心理學的理論與管理72.1 人性假設的X與Y理論82.2 人性假設的經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人和復雜人的理論8第三章 差異性與管理93.1 個體差異93.2 個體社會化與管理103.3 社會角色與管理113.4 自我意識與管理12第四章 需要動機與激勵理論154.1需要動機154.1.1.馬斯洛的層次需要理論154.1.2阿爾德佛生存、關系、成長理論164.1.3動機理論1

4、64.2 激勵理論184.1.1雙因素理論204.1.2 期望值理論204.1.3 公平理論214.1.4強化理論21第五章 管理心理學理論與管理225.1態(tài)度的概念225.1.1態(tài)度的特性225.2 人際關系的偏見與歸因225.2.1人際知覺中的各種偏見225.2.2歸因理論23第六章 領導心理與管理256.1 領導的有效性理論256.1.1專制民主連續(xù)模型256.1.2 領導生命周期理論266.1.3 領導的隨機制宜理論276.1.4領導效能的影響因素276.2 管理心理學的學習意義286.3 后記28參考文獻資料28第一章 管理心理學的概述1.1 管理心理學（Mangagement Ps

5、ychology）管理心理學是心理科學的一個分支，是研究組織管理中人的心理活動規(guī)律的一門學科。作為一個在企業(yè)管理的改革與發(fā)展實踐基礎上產(chǎn)生的年輕學科，其主要任務是探索改進管理工作的心理依據(jù)，尋求激勵人心理和行為的各種途徑和方法，以最大限度地調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性，提高勞動生產(chǎn)率。其研究重點是組織管理中具體的社會心理現(xiàn)象，以及個體、群體、組織、領導中的具體心理活動的規(guī)律性。 管理心理學也可稱為組織管理心理學或行為管理學，是一門研究組織中人的行為與心理活動規(guī)律的綜合性科學。它是應用管理學、行為學、心理學、社會學、生理學、倫理學、人類學等學科的原理，來研究組織管理中具體的社會心理現(xiàn)象，以及個體、群體

6、、領導、組織中的心理活動、人際關系和人的積極性的一門邊緣科學管理心理學以組織中心的人為特定的研究對象，重點在于對共同管理目標的人的系統(tǒng)的研究，以提高效率，在一定的成本控制條件下，最大限度地調(diào)動人們的積極性和創(chuàng)造性。在當今的管理學心理學都是以人為本思想為前提的，它有助于調(diào)動人的積極性、改善組織機構和領導績效，提高工作生活質(zhì)量，建立健康文明的人際關系，達到提高管理水平和發(fā)展生產(chǎn)的目的。1.2 管理心理學的特點（Specialty） 人性化是以人為研究中的科學，具有明確的以人為本的傾向。 綜合性是一門綜合性的科學，它涉及的基礎理論知識比較廣。 應用性與組織管理活動密切相關，對于提高組織管理的水平，起

7、到了積極作用。1.3 管理心理學的研究對象（Object of study）管理活動是人類活動的特殊形式，其對象包括“人”與“物”兩個方面。它們之間構成了三種關系：物與物的關系、人與物的關系和人與人的關系。物與物的關系，是工程技術科學研究的對象。人與物的關系和人與人的關系都涉及到人，而人總是具有某種心理活動的，因此都與心理學有關。其中人與物的關系，即人與機器、人與工作環(huán)境之間的關系是工程心理學與勞動心理學研究的對象。而管理情境中人與人之間的關系，人對人的管理則是管理心理學的研究對象。作為一門從現(xiàn)代管理科學和行為科學中派生出來的新興獨立學科，管理心理學主要研究人的行為激勵問題，其主要任務是提高激

8、勵人心理和行為的各種途徑與技巧，以達到最大限度地提高工效的目的。 管理心理學之所以關注人的心理活動，以人的心理活動規(guī)律性為研究對象，主要是基于這樣幾個原因：首先，“企業(yè)就是人”。企業(yè)要靠人來實現(xiàn)企業(yè)的目標。即使是未來社會的管理，最主要的仍然是對人的管理，因此研究人的行為和心理規(guī)律，以調(diào)動人的積極性，必然成為管理心理學的研究對象。其次，人是企業(yè)的首要資源。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)資源包括人、財、物等，而人是最重要的資源，隨著現(xiàn)代科學技術的發(fā)展，重視人的因素，發(fā)揮人的主動精神，挖掘人的潛在能力顯得更重要。再次，人是企業(yè)管理的主體?，F(xiàn)代企業(yè)管理強調(diào)以人為中心，科學技術越發(fā)展，就越要重視人的因素，建立以

9、人為中心的管理制度。因此，管理心理學著重研究人的心理活動的規(guī)律性，將有助于在科學分析的基礎上，了解人的心理規(guī)律，采取科學的管理方法，促使企業(yè)管理取得最佳的成績。1.4 管理心理學的研究內(nèi)容（Research contents） 管理心理學研究的主要內(nèi)容是管理中具體的社會、心理現(xiàn)象，以及個體、群體、領導、組織中的具體心理活動的規(guī)律性。因此，可以將管理心理學的研究內(nèi)容劃分為個體心理、群體心理、領導心理和組織心理等四個方面。個體心理任何組織都是由個體組成，任何個體都是有思想、有感情、有追求的活生生的有機體。個體心理從個體差異分析與個體共同的心理特征這兩個方面的理論出發(fā)，對如何激勵員工等管理手段進行有

10、效的分析研究。群體心理群體是組織的基本單元，群體心理研究是指在正式群體與非正式群體中，從群體規(guī)范、群體壓力、群體氣氛、信息溝通、人際關系、群體內(nèi)聚力等多個維度，對人的心理狀態(tài)及其對群體活動的影響進行研究。領導心理領導心理是企業(yè)中影響人的積極性的重要因素。領導心理的研究包括兩個范疇，一為靜態(tài)研究，側重研究領導者的個性特征與領導集體的結構特點；二為動態(tài)研究，側重研究領導方法，探索不同領導行為、領導作風與領導效率組織心理現(xiàn)代企業(yè)都是以組織形式出現(xiàn)，以組織形式完成生產(chǎn)的全部過程，以組織形式同社會發(fā)生關系的。組織心理的研究由三個方面組成。第一，組織結構與組織理論；第二，組織變革的規(guī)律、抵制變革的因素與對

11、策；第三，組織發(fā)展的特點與干預途徑。管理心理學主要研究與組織行為有關的人的個體特點，如動機、能力、性向等；人的群體特點，如群體的分類、人與組織的相互作用等；領導行為特點，如領導風 格，領導的評估與培訓等；組織理論與組織變革，如組織的模型，組織變革與組織開發(fā)研究等；工作生活質(zhì)量研究，著重從改善工作環(huán)境，工作豐富化、擴大化方面 調(diào)動職工的積極性，提高生產(chǎn)率；跨文化管理心理學，比較不同的地區(qū)、國家、社會制度，文化背景下管理行為的異同，為國際間的經(jīng)濟交流、合作經(jīng)營企業(yè)提供科學依據(jù)。 在研究方法方面，管理心理學并沒有一種適用于解決一切問題的通用的方法。它主要以心理學及社會學的研究方法，如觀察法、訪談法、

12、問卷法、量表法、個案分析、準實驗研究、社會調(diào)查、公眾意見調(diào)查等方法為基礎，結合管理實際，根據(jù)不同的情況、不同的問題，采用適宜的方法，使問題的解決有客 觀的科學的根據(jù)。西方國家組織行為學主要應用于人為資源的研究，如利用測驗方法選拔職工，或應用評價中心方法對領導進行評價；由專家組幫 助企業(yè)增加自我完善的能力，帶動各種組織進行改革；決策理論的應用，如協(xié)助大企業(yè)對重大項目、經(jīng)營戰(zhàn)略進行審定等。采用決策會議方式，在專家指導下，利用電子計算機及專門的決策軟件可以大大加快決策的制定過程和提高決策的質(zhì)量；工作生活質(zhì)量研究，如制定更完善的作業(yè)班制度，防止事故，減少工作的應激等。 兩大因素在組織中形成了三大關系系

13、統(tǒng)：一個組織是由人和物這兩大因素構成的。1 物物關系：主要是技術管理的對象，包括材料、設備、資產(chǎn)、資金、技術等方面的管理。2 人物關系：即人一機關系，是一個交叉系統(tǒng)，部分地作為技術管理的對象，但主要是勞動心理學與工程心理學的對象。3 人人關系：主要是管理心理學的對象。1.5 管理學的研究方法管理心理學的研究對象是人，人的行為和心理的復雜性，決定了管理心理學研究方法的多樣性，如觀察法、實驗法、問卷法、測驗法、談話法、案列法等等。問題的性質(zhì)不同，研究的方法也不一樣，選擇何種方法，通常取決于研究所提出的任務。第二章 管理心理學的理論與管理2.1 人性假設的X與Y理論 在哈佛大學和麻省理工學院長期從事

14、心理學教學與研究工作的道格拉斯麥克雷戈，在1957年出版的企業(yè)的任性面一書中提出了著名的XY理論。麥雷戈認為，管理者對人工有兩種不同的看法，相應地他們就會采取兩種不同的管理方法，將這兩種不同的人性假設概況為“X理論”和“Y理論”。1 . X 理論（1）一般人天性好逸惡勞，只要有可能，就會逃避工作。（2）人生來就是以自我為中心，漠視組織要求。（3）一般人缺乏進取心，逃避責任，甘愿聽從指揮，安于現(xiàn)狀，沒有創(chuàng)造性。（4）人們通常容易受騙，應受人煽動?；谶@種對人的“性本惡”的判斷，管理者就必然在管理工作中采取控制、懲罰、解雇等手段來迫使員工工作。這種方法體現(xiàn)了泰羅科學管理思想。2. Y理論 （1）一

15、般人天性并不是好逸惡勞的，工作中的體力與智力的消耗就像游戲和休息一樣自然，人們對工作的喜惡取決于他們對工作帶來的滿足和罰的理解。 （2）外來的控制和懲罰并不是促使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標而努力工作的唯一方法，甚至可以說不是最好的方法。相反，如果讓人們參與自己的工作目標，則有利于實現(xiàn)自我指揮和控制。 （3）在適當?shù)臈l件下，一般人的主動承擔責任的，不愿意負責、缺乏雄心壯志并不是人的天性。 （4）大多數(shù)人都具有一定的想象力、創(chuàng)造性和創(chuàng)造力。 （5）在現(xiàn)代社會中，人的智慧和潛能只有部分得到了發(fā)揮。 基于種對人性的樂觀認識，管理者會主張在管理工作上實行以人為中心的、寬容的、民主的管理方式，以使員工個人目標與組

16、織目標很好地結合起來，并為員工發(fā)揮其智慧和潛能創(chuàng)造有利的條件。 行為理論思想的產(chǎn)生改變了人們對管理的思考方法，它使管理者把員工視為需予保護和開發(fā)的寶貴資源，而不是簡單的生產(chǎn)要素，從而強調(diào)從人的需求、動機、相互關系和社會環(huán)境等方面研究管理活動執(zhí)行結果對組織目標和個人成長的雙重影響。2.2 人性假設的經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人和復雜人的理論在西方管理心理學研究中，另一種較有影響的人性假設理論是雪恩（H.Schein）提出的四種與管理有關的人性假設，即“經(jīng)濟人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)人”和“復雜人”的假設。雪恩是當代著名管理心理學家，曾在哈佛大學獲心理學博士，現(xiàn)任麻省理工學院斯隆管理學院的組織研究

17、學會主席，管理與組織心理學教授。他在組織心理學一書中詳細闡述的四種人性假設，展現(xiàn)了西方管理界對人性看法的發(fā)展歷程u 經(jīng)濟人這種假設認為一種合乎理性的、精打細算的方式行事，人的行為受經(jīng)濟因素的推動和激發(fā)，而經(jīng)濟因素是受企業(yè)控制的，人在企業(yè)里處于被動的、受控制的地位。這是傳統(tǒng)的管理思想。與之對應，激勵的主要手段是“蘿卜加大棒”來激發(fā)員工做出領導者和組織所要求的行為。u 社會人這種假設認為人是受社會需要激勵的，集體伙伴的社會力量比上級主管的控制力量更加需要。這是初期的人際關系的理論。與之對應，領導者應該關心和體貼員工，重視員工之間的社會交往關系，通過培養(yǎng)和行成員工的歸屬感來調(diào)動人的積極性，從而提高生

18、產(chǎn)率。u 自我實現(xiàn)人馬斯洛認為，當人們的最基本需要得到滿足時，就會轉(zhuǎn)而致力于較高層次的需要，尋求自身潛能的發(fā)揮和自我價值的實現(xiàn)；一般人都是勤奮的，他們會自主地培養(yǎng)自己的專長和能力，并以較大的靈活性去適應環(huán)境；人主要還是靠自己來激勵和控制自己的，外部的刺激和控制可能會使人降低到較不成熟的狀態(tài)去；現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人的潛力只利用了一部分，如果給予適當?shù)臋C會，職工們會自愿地把他們的個人目標與組織的目標結合為一體。u 復雜人這是一種權變思想，它認為現(xiàn)實組織中存在著各種各樣的人，不能把所有人都簡單化、一般化地歸類到前面的某一種假設中，而應該看到不同的人以及同一個人在不同的場合會有不同的動機和需要。因而

19、激勵的措施應該力圖多樣、變動，并根據(jù)具體情況靈活機動地采取合理的激勵方法第三章 差異性與管理3.1 個體差異人與人之間在個性特征上所存在的差別稱為個體差異。目前管理界對個體差異的研究主要包括兩方面：一是個性傾向性差異，即在興趣、需要、信念、理想等方面的差異；二是個性心理特征差異，即在氣質(zhì)、能力、性格方面的差異。關于個性傾向性的差異，本書將在后續(xù)章節(jié)中探討，這里只介紹個性心理特征差異一、氣質(zhì)差異與管理 氣質(zhì)即人們常說的“性情、脾氣”是人的高級神經(jīng)活動類型的心理表現(xiàn)，是不以活動目的和內(nèi)容為轉(zhuǎn)移的典型的、穩(wěn)定的心理活動的動力特性。這種心理活動的動力特性，反映了個體心理過程的強度、速度、穩(wěn)定性、靈活性

20、以及心理活動的指向性等特點。心理過程的速度和穩(wěn)定性包括知覺的速度、思維的靈活程度、注意力集中時間的長短等；心理過程的強度包括情緒的強弱、意志努力的程度；心理活動的指向性包括個體傾向于從外界獲得印象，或傾向于經(jīng)常體驗自己的情緒，分析自己的思想和印象等等。 二、能力差異與管理 能力是指人成功地完成某種活動并影響活動效果的個性心理特征，是人的綜合素質(zhì)在現(xiàn)實行動中表現(xiàn)出來的正確駕馭某種活動的實際本領和能量。能力主要包括潛能、體力、智力、情感力、意志力、精神力量和實踐能力等。一個人的能力總是存在于具體的活動之中，通過活動表現(xiàn)出來。一個管理者的管理能力，也只有通過管理實踐才能表現(xiàn)出來。 三、性格差異與管理

21、 性格是表現(xiàn)在人們態(tài)度和行為上的穩(wěn)定的心理特征的總和，它是通過個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化的行為方式表現(xiàn)出來的。如同世界上沒有兩片完全相同的樹葉一樣，世界上也沒有性格完全相同的人。性格特征是千姿百態(tài)的，它是決定人命運的重要因素和構成個體差異的重要內(nèi)容。 四、心理測驗與個體素質(zhì)測定 如果工作的性質(zhì)與個人的特點、能力不相稱，不僅會使人產(chǎn)生不滿意和不愉快的情緒，而且在一定程度上也會影響工作效率。為了有效地開發(fā)人力資源，做到人盡其才，各單位在進行人員選擇、人員安置時，適當?shù)剡\用一些心理測驗的方法，有助于提高工作的質(zhì)量和效率。3.2 個體社會化與管理所謂社會化，就是個體對社會的認識與適應。它是通過個體與

22、社會環(huán)境相互作用而實現(xiàn)的，是一個逐步內(nèi)化的過程。作為一個生物個體的人，剛一問世就被置身于復雜的社會環(huán)境之中，社會環(huán)境總是用各種方法對其影響，并使他成為一個符合社會要求的成員，使其懂得什么是正確的，什么是錯誤的，什么應該提倡和鼓勵，什么應該反對和禁止，一句話，就是要遵循一定的社會行為規(guī)范。 社會化是通過個人和與之有關的其他個人及群體的相互作用形成的。人的行為總是按照一定的社會規(guī)范，通過與他人的相互交往，在一定的時間、地點和條件下為了滿足個體的某種需要進行的。因此，構成社會化的整個因素就是影響個體的全部社會生活環(huán)境。其中家庭、學校和社會文化影響是構成社會環(huán)境的三個主要方面。(一) 家庭影響父母對子

23、女社會化的影響遠遠大于其他人的影響。家庭是兒童的最初學校，父母是兒童的首任教師，父母的舉止言行，無一不對孩子起著潛移默化的作用。 從兒童的成長來說，家庭、學校、幼兒園生活，都對兒童的社會化給以深刻影響，其中家庭環(huán)境的影響具有特殊意義。因為兒童的家庭生活約占他們?nèi)繒r間的 2/3。另外，從他們接受教育的順序看，首先是家庭影響，然后才是幼兒園和學?！，F(xiàn)代心理學研究表明，個體接受社會化的最佳年齡是學前期，家庭影響對個體社會化是非常重要的。(二) 社會環(huán)境影響社會環(huán)境影響，主要是指學校教育的影響。按照教育學的觀點，學校的作用，主要在于把各種行為規(guī)范、道德標準、社會價值觀念以及前人所積累的知識、經(jīng)驗、技

24、能、技巧通過一定的手段，有目的、有計劃、有步驟地傳授給下一代，并施以一定的行為影響，使其符合社會化的要求。 學校對個體的這種社會化要求，主要是通過教材的傳授、教學內(nèi)容的考核、教師的人格影響以及同學之間個人與組織之間的相互作用實現(xiàn)的。當然，社會環(huán)境的影響，除了學校教育之外，國家的政策、方針，社會上的各種道德觀念、習慣勢力、宗教信仰、社會輿論以及意識形態(tài)等等，都具有不可忽視的作用。因此，為了加速人們的社會化過程，國家可以有目的地通過報紙、電臺、電視、廣播、電影、書刊等不同手段對人們施加各種不同的影響。(三) 社會文化影響社會文化主要包括政治、經(jīng)濟、宗教、文化、風俗、習慣、民族傳統(tǒng)以及生產(chǎn)力發(fā)展水平

25、等等。不同的文化結構對人的社會化影響也具有明顯的區(qū)別，例如居住在新幾內(nèi)亞三個不同地方的部族，由于文化結構不同，他們的行為方式與人格傾向也有顯著不同。居住在山地上的人，傳統(tǒng)上一向和平相處，大都性格溫和、對人親切，因而居民之間都很合作；居住在河岸上的人，傳統(tǒng)上殘酷好斗，居民之間也是相互攻擊，互不合作，占有欲望很強；居住在湖邊的人，正處于母系社會，男女性別分化得很明顯，女性支配男性，握有經(jīng)濟大權，男子在家?guī)Ш⒆?，自卑靦腆。另外有人發(fā)現(xiàn)，由于社會文化不同，居住在新墨西哥洲的印第安人具有公共精神，能忘我犧牲，性情順從，不武斷從事；而居住在美國西北海岸邊的印第安人，私有欲望強烈，熱衷于獲得社會聲譽，喜歡爭

26、強斗勝，競相從事浪費錢財?shù)谋荣?，即使送禮也要壓倒別人。 3.3 社會角色與管理* 社會角色在社會現(xiàn)實生活中，每個人總是隸屬于一定的社會組織和群體，在錯綜復雜的社會關系體系中，總是居于某種地位，擁有某種身份，擔任某種職務。在心理學中，把這種個體在社會組織中獲得的地位、身份、職務等稱為一個人的社會角色。例如，在家庭成員中，有父母、兄弟、姐妹；在學校里，有校長、老師、學生；在企業(yè)里，有經(jīng)理、主任、科長、員工等等。人們的不同職務、地位和身份，統(tǒng)統(tǒng)稱為社會角色。社會角色，實際上就是個體的一種職能，一種對每個處在特定地位上的人所要求的那種符合社會規(guī)范的行為模式，這種行為模式規(guī)定著所有這類人的共同輪廓。用通

27、俗的話說，角色就是一個人的社會身份。社會角色不僅說明了一個人在組織系統(tǒng)中的社會地位，同時也說明了他在組織活動中的行為功能和對社會的作用。* 角色管理（一）卡恩的“重疊角色組”模型 著名心理學家卡恩認為，當一個人在組織中執(zhí)行某種組織角色時，為了很好地完成這個角色的任務，往往要同一些人發(fā)生聯(lián)系，并協(xié)同工作，于是這個人就可以被稱為“中心人物”。而跟他協(xié)同工作的人，如上級、下級、同事以及組織外的某些人，就和他組成了一個“角色組”，整個組織則可以被看成是由許多這樣一類重疊相連的角色組構成的。 (二)明茨伯格管理角色理論 加拿大學者亨利明茨伯格與他的同事們通過對企業(yè)管理者的大量研究，提出了著名的管理角色理

28、論。明茨伯格把管理者的角色劃分為三種類型，而在每種類型里又分別包括若干種不同的角色。 明茨伯格的管理角色理論，目前已經(jīng)成為管理科學中的一個重要學派，它對改進現(xiàn)代企業(yè)管理，越來越起到不可忽視的作用，在這里我們只是粗略地介紹一個梗概，目的在于引起研究和使用者的興趣，從而促進我國管理心理學的發(fā)展。 （三）貝爾賓的團隊角色理論 劍橋產(chǎn)業(yè)培訓研究部前主任貝爾賓博士和他的同事們經(jīng)過多年在澳洲和英國的研究與實踐，提出了著名的貝爾賓團隊角色理論，即一支結構合理的團隊應該由八種人組成，這八種團隊角色分別為： 1行政者或?qū)嵏杉?。其積極特征是有組織能力、注重實踐經(jīng)驗，工作勤奮、有自我約束能力；可以容忍的弱點為：一般

29、比較缺乏靈活性，表現(xiàn)為對沒有把握的主意不太感興趣。 2協(xié)調(diào)者。其積極特征是比較客觀、寬容、公正，能不帶偏見地兼容各種比較有價值的意見；可以容忍的弱點為：一般在智能和創(chuàng)造力方面不是十分突出。 3推進者。其積極特征是工作熱情較高、干勁十足，并隨時準備向傳統(tǒng)、向效率、向自我滿足挑戰(zhàn)；可以容忍的弱點為：易急躁、愛沖動，好激起爭端。 4創(chuàng)新者。其積極特征是知識淵博、才華橫溢、富有想象力且智慧超群；可以容忍的弱點為：不重細節(jié)、不拘禮儀，高高在上。 5信息者。其積極特征是有廣泛聯(lián)系人的能力，能主動地不斷探索新事物，勇于迎接挑戰(zhàn)；可以容忍的弱點為：一旦事過境遷興趣馬上轉(zhuǎn)移。 6監(jiān)督者。其積極特征是比較講求實際

30、，分辨力、判斷力都很強；可以容忍的弱點為：一般缺乏鼓勵和激發(fā)他人的能力。 7凝聚者。積極特征是有適應周圍環(huán)境及人的能力，能促進團隊合作；可以容忍的弱點為：在危機時刻容易優(yōu)柔寡斷。 8完美主義者。其積極特征是對工作能夠持之以恒，且追求十全十美；可以容忍的弱點為：容易拘泥于細節(jié)，不灑脫。3.4 自我意識與管理 * 自我意識的概念所謂自我意識，簡單地說，就是一個人自己對自己的看法，例如一個人對自己的生理狀態(tài)、心理狀態(tài)、個性特點以及自己與他人或組織的關系的認識等等。自我意識通常包括自己對自己身心狀態(tài)的了解、評價、監(jiān)督和自我教育等。（一）自我意識的性質(zhì)（二）自我意識的作用一個人的自我意識對他的感覺、思維

31、、情感和行為具有重大的推動作用，其中特別是對一個人的自尊心、自信心和自我態(tài)度的轉(zhuǎn)變有著巨大影響。（三）自我意識的 產(chǎn)生于發(fā)展 自我意識是個體社會化的結果。自我意識的形成大致可以分為以下三個階段，即生理的自我、社會的自我和心理的自我。1 自我評價 自我評價就是個體對自己生理和心理特征的自我判斷。它也是自我意識的重要組成部分。隨著個體自我意識的發(fā)展，人們的自我評價也相應地經(jīng)歷著幾個不同的階段。2 自我評價的功能俗話說“人貴有自知之明”。其實，一個真正能夠做到正確地自我評價的人是不容易的，古時候所謂“改過遷善”、“吾日三省吾身”都包含著這個道理。如果能夠做到正確的自我評價，將對一個人的心理生活和行為

32、表現(xiàn)產(chǎn)生重大的意義，同時，對于協(xié)調(diào)各種人際關系也是一個不可缺少的主觀因素。3 自我評價的形成自我評價并不是天生的，它是個體在自己的實踐中伴隨著角色化的過程逐漸形成的。當個體能夠把自己從周圍環(huán)境中分化出來以后，個體就在與周圍人們的相互作用中，接受著人們的評價，觀察著自己的行為，并懂得哪些是對的，哪些是錯的，對的在實踐中不斷地得到了強化，錯的也在與人們的相互作用中逐步得到了糾正，于是個體在實踐中逐漸學會了自我評價。第四章 需要動機與激勵理論4.1需要動機管理心理學認為，在組織管理中，最重要的就是對人的管理。實現(xiàn)對人的管理，首先在于充分調(diào)動人的積極性，而人的積極性又與人的需要、動機等心理因素有密切關

33、系。只有充分滿足人的正常需要，激發(fā)人的內(nèi)在動機，才能使人自覺地去努力完成組織的預定目標。需要動機問題，是管理心理學的核心。動機越強烈、積極性越高，完成目標的努力程度就越高，預定目標也就完成得越好，取得的成績也就越大；反之，沒有積極性，缺乏完成目標的內(nèi)在動機，則工作成績也就越小。4.1.1.馬斯洛的層次需要理論1943 年，美國心理學家馬斯洛提出了需要層次理論。馬斯洛認為，人的需要是有層次的，按照它們的重要程度和發(fā)生順序，呈梯形狀態(tài)由低級向高級需要發(fā)展。人的需要主要包括：生理需要、安全需要、社會需要、自尊需要和自我實現(xiàn)的需要。需要總是由低到高，逐步上升的，每當?shù)鸵患壍男枰@得滿足以后，接著高一級

34、的需要就要求滿足。由于各人的動機結構的發(fā)展情況不同，這五種需要在個體內(nèi)所形成的優(yōu)勢動機也不相同。當然，這并不是說當需要發(fā)展到高層次之后，低層次的需要就消失了；恰恰相反，低層次的需要仍將繼續(xù)存在，有時甚至還是十分強烈的。為此，馬斯洛曾經(jīng)指出，要了解員工的態(tài)度和情緒，就必須了解他們的基本需要。4.1.2阿爾德佛生存、關系、成長理論美國心理學家阿爾德佛,在大量調(diào)查研究的基礎上，提出一個人的需要可以分為以下三種：生存需要、關系需要、成長需要。阿爾德佛把這三種基本需要稱為“生存、關系、成長理論”,簡稱為ERG理論。 阿爾德佛認為，作為一個管理者，應該了解員工的真實需要。因為需要的不同，會導致員工不同的工

35、作行為，進而決定他們不同的工作結果；而這些結果，可能滿足他們的需要，也可能滿足不了他們的需要，管理人員要想控制員工的工作行為，必須在了解員工真實需要的基礎上，通過控制員工的工作結果，即使員工獲得能滿足需要的報酬，來達到控制員工的行為。4.1.3動機理論動機就是激勵人們?nèi)バ袆?，以達到一定的目的的內(nèi)在原因，是推動人們行動的內(nèi)驅(qū)力。人們的一切活動總是從一定的動機出發(fā)，指向一定的目的，所以，人的動機和目的總是密切聯(lián)系的。但是動機和目的并不相同。目的是動機所指向的對象，是人們在活動中所期待的結果，而動機則是推動人們?nèi)崿F(xiàn)目的的心理活動。在人們的行動中，有時目的相同，而推動他們達到目的的動機可能不同。同樣

36、，有時人們出于相同的動機，卻達不到相同的目的。例如，兩個在夜大學習的青年員工，他們都同樣追求優(yōu)異的成績。然而他們的動機卻可能完全不同。一個是準備為企業(yè)的技術革新做出一番貢獻。另一個可能是希望以此得到獎勵或受到別人夸獎。因此，要了解一個人的行為實質(zhì)，首先就要搞清他們追求某種目的的主要動機。（一）麥克萊蘭的成就動機理論 成就動機理論是由美國哈佛大學教授麥克萊蘭等人于20世紀50年代提出的。這一理論主要內(nèi)容有： 1 成就動機是個人對自己認為有價值的工作所欲達到的理想地步的一種內(nèi)在的推動力。它是后天習得的一種社會動機，對行為起著重要的影響作用，能夠引發(fā)人的快感，增加奮斗精神。 2成就動機由三個基本要素

37、構成。一是期望：對特定結果的期待；二是誘因：產(chǎn)生某種結果的可能性；三是需要：一種要達到目標，獲得滿足的傾向。當人認為成功大于失敗時，就構成了推動人的成就行為的成就動機。 （二）阿特金森的成就動機理論阿特金森的成就動機理論被認為是一種期望價值理論，因為這一理論認為動機水平依賴于一個人對目的的評價以及達到目的可能性的評估。阿特金森重視沖突的作用，尤其重視成就動機與害怕失敗之間的沖突。在他的理論體系中，個人追求成功的傾向是一個多重變量的函數(shù)，可以用下面的公式表示： 式中Ms代表追求成功的動機， Ps代表成功的可能性，Is代表成功的激勵值。Ps值在0至1之間。Ps=1，表示確信會取得成功；Ps=05，

38、表示估計成功的可能性是50%；Ps0，表示確信必然失敗。 阿特金森認為，個人在競爭時會產(chǎn)生兩種心理傾向：追求成就的動機和回避失敗的動機。人的這兩種心理傾向的相對強度是不同的，一種使人追求成功，另一種使人力求避免失敗。成就動機比回避失敗的動機強的人傾向于選擇做中等難度的工作，因為中等難度的工作，既存在著成功的可能性，也存在著足夠的挑戰(zhàn)性，能夠滿足個體的成就動機?；乇苁訖C強的人則傾向于避免做可能與他人比較的中等難度的工作，他們傾向于挑選成功可能性極小的困難任務，因為與其他人一樣不能完成任務，并非真正失敗，但也可能挑選容易的任務，因為在這些任務中成功的可能性很高，可以減少個人失敗的恐懼心理。4.

39、2 激勵理論 激勵理論就是調(diào)動員工積極性的理論。激勵就是激發(fā)員工的工作動機，以促使個體有效地完成組織目標。在現(xiàn)實生活中，一些能力并不怎么強的人，往往通過自己的主觀努力而晉升到較高的地位，取得較大的成績，就是由于他們通過強烈的內(nèi)驅(qū)力的激發(fā)而獲得的。激勵理論在科學管理中占有特別重要的地位，幾十年來，圍繞著這個問題，心理學家進行了大量的研究，其中最著名的理論有赫茨伯格的雙因素理論、佛隆的期望理論、亞當斯的公平理論以及波特和勞勒的綜合激勵理論。4.1.1雙因素理論一、雙因素的基本內(nèi)容 赫茨伯格經(jīng)過研究認為，引起人行為動機的因素主要有：一種叫保健因素，如工作條件、人事關系、工資待遇等等；另一種叫激勵因素

40、，如工作責任的大小、個人成就的高低、工作成績的認可等等。 （一）保健因素 赫茨伯格從1844個案例調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，造成員工不滿的原因，主要是由于公司的政策、行政管理、監(jiān)督、工作條件、薪水、地位、安全以及各種人事關系的處理不善。這些因素的改善，雖不能使員工變得非常滿意，真正地激發(fā)員工的積極性，卻能解除員工的不滿，故這種因素稱為保健因素。研究表明，如果保健因素不能得到滿足，往往會使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為。 （二）激勵因素 赫茨伯格從另外1753個案例的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，使員工感到非常滿意的因素，主要是工作富有成就感，工作本身帶有挑戰(zhàn)性，工作的成績能夠得到社會的認可，以及職務上的責

41、任感和職業(yè)上能夠得到發(fā)展和成長等等。這些因素的滿足，能夠極大地激發(fā)員工的熱情，對于員工的行為動機具有積極的促進作用，它常常是一個管理者調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)效率的好辦法。研究表明這類因素解決不好，也會引起員工的不滿，它雖無關大局，卻能嚴重影響工作的效率。因此，赫茨伯格把這種因素稱為激勵因素。 赫茨伯格認為，傳統(tǒng)的“滿意不滿意”的觀點，認為滿意的對立面是不滿意是不正確的。他認為“滿意”的對立面應該是“沒有滿意”，“不滿意”的對立面應該是“沒有不滿意”。4.1.2 期望值理論行為（努力）結果（績效）報酬（獎勵）動機激發(fā)力量效價期望值期望之所以能夠影響一個人的積極性，從心理學上解釋，是因為“目

42、標價值”的大小直接反映并影響一個人的需要和動機，因而它影響一個人實現(xiàn)目標的情緒和努力程度?！捌谕怕省北旧硪仓苯佑绊懸粋€人的行為動機和實現(xiàn)目標的信心。如果期望概率很低，經(jīng)過一定努力仍不能達到目標，就會削弱人們的動機強度，甚至會使人完全放棄原來的目標而改變行為。4.1.3 公平理論最早是由美國心理學家亞當斯提出的，公平理論是研究人的動機和知覺關系的一種理論。這種理論認為，知覺對于動機的影響在于一個人不僅關心個人的收入（如工資標準、獎金數(shù)量、工作成績的認可以及其他因素）和支出（如個人的努力程度、付出勞動量的大小以及經(jīng)驗知識的多少等），而且還關心自己的收入、支出與別人的收入、支出的關系。也就是說，人

43、們不僅關心個人努力所得到的絕對報酬量，而且還關心自己的報酬量與別人的報酬量之間的關系，即相對報酬量。4.1.4強化理論強化方式激勵目的強化措施使所希望的行為更多發(fā)生強化正強化（鼓勵）：使人得到合意的結果負強化（趨避）：使人力圖避免得到不合意的結果使不希望的行為更少發(fā)生弱化懲戒（懲罰）：使人得到不合意的結果自然消退（冷處理）：不采取措施強化理論認為，當人們某種行為的結果對個人有利時，這種行為在以后會重復發(fā)生;不利時，則行為的結果不會再發(fā)生。前者稱為“強化”，后者稱為“弱化”。如下表所示：第五章 管理心理學理論與管理5.1態(tài)度的概念態(tài)度作為一種心理現(xiàn)象，既是指人們的內(nèi)在體驗，又包括人們的行為傾向。

44、一般而言，態(tài)度是潛在的，主要是通過人們的言論、表情和行為來反映的。人們的態(tài)度對象也是多種多樣，諸如人物、事件、國家、集團、制度、觀念等等。人們對這些態(tài)度對象，有的表示接受或贊成，有的表示拒絕或反對，這種在心理上表現(xiàn)出來的接受、贊成、拒絕和反對等評價傾向就是態(tài)度。因此，態(tài)度又可以看成是一種心理上的準備狀態(tài)，這種準備狀態(tài)支配著人們對觀察、記憶、思維的選擇，也決定著人們聽到什么、看到什么、想些什么和做些什么。 態(tài)度通常是指個人對某一客體所持的評價與心理傾向。換句話說，就是個人對環(huán)境中的某一對象的看法，是喜歡還是厭惡，是接近還是疏遠，以及由此所激發(fā)的一種特殊的反應傾向。態(tài)度的心理結構主要包括三個因素，

45、即認知因素、情感因素和意向因素。5.1.1態(tài)度的特性(一)態(tài)度的社會性 (二)態(tài)度的針對性 (三)態(tài)度的協(xié)調(diào)性 （四)態(tài)度的穩(wěn)定性 （五）態(tài)度的潛在性5.2 人際關系的偏見與歸因在現(xiàn)實生活中，人們往往由于受到主客觀條件的限制而不能全面地看待問題，尤其是在看待別人時，往往受各種偏見的影響而造成社會知覺的歪曲，對別人的行為做出錯誤的歸因判斷，并由此導致不良的人際關系。因此，研究在社會知覺過程中產(chǎn)生的各種偏見和歸因，對于做好人的管理工作具有十分重要的意義。5.2.1人際知覺中的各種偏見 1、首因效應 首因效應即第一印象。兩個素不相識的人第一次見面所形成的印象，稱為第一印象或初次印象。第一印象獲得的主

46、要是對對方的表情、姿態(tài)、身材、儀表、年齡、服裝等方面的印象，這種印象往往成為人們認識的起點，在人際知覺中起著重要的作用，它往往是以后交往的根據(jù)。 2、暈輪效應 暈輪效應也可以稱之為以點概面效應。是指在觀察某個人的時候，由于他的某種品質(zhì)或特征比較突出，使觀察者看不到其他品質(zhì)和特征,于是就從這一點出發(fā)，做出對他整個心理面貌的判斷，這一突出的品質(zhì)或特征掩蓋了對其他品質(zhì)和特征的知覺，起到了一種類似暈輪的作用，使觀察者看不到其他的品質(zhì)。俗話說：“一俊遮百丑,“情人眼里出西施,都是由于暈輪效應帶來的知覺偏見。 5.2.2歸因理論1海德的共變原則 海德認為一個人選擇這樣那樣的活動，產(chǎn)生這樣那樣的行為必有原因

47、，而這些行為和活動的原因可以分為兩大類。凡屬風霜雨雪等自然環(huán)境或他人強力的影響等等都叫情境歸因或外歸因；凡屬個人的人格特質(zhì)、動機、態(tài)度、情緒、能力以及努力程度等等都叫個人歸因或內(nèi)歸因。例如，某人短跑第一，倘若認為這是他個人運動能力水平高或積極努力的結果，這是內(nèi)歸因；如果認為這是天氣、場地、以及競爭對手犯規(guī)等偶然因素所致，這是外歸因。2瓊斯的對應推論 對應推論是瓊斯等人提出的。他們認為，通常人們在判斷一個人的言論、行動的原因時，首先考慮外界環(huán)境的影響。對于處在高壓之下的人，其言行是很難作個人歸因的。只有不存在外界壓力或壓力很小的情況下，個人的言行才被視為他的內(nèi)部品質(zhì)、動機、性格的外部表現(xiàn)，才可以做內(nèi)部歸因。瓊斯主張個人的每一人格特質(zhì)、動機都同一定的外部行為相聯(lián)系。一定的外部行為是由一定的動機、人格特質(zhì)所引起的。外部行為同人格特質(zhì)兩者是相互對應的。因此，從一個人的外部行為(比如常同別人打架)就可以推斷他的動機、人格品質(zhì)（比如攻擊性強）。一定的動機、人格特質(zhì)就是一定的行為的原因。 3凱利的三度理論 凱利認為假如某人廢寢忘食地閱讀小說，那么構成這一行為的原因可能在三個方面：（1）小說的內(nèi)容、情節(jié)、語言等方面的特點即客觀剌激物或稱對象實體；（2）某人的興趣、愛好、能力等個性特點即行為者自身