人員測評與選拔 判斷題庫 期末考試復(fù)習(xí)重點

1、三、判斷題判斷下列各題，正確的在題后括號內(nèi)打“”，錯的打“”。1 察舉是以真實言行及長期的觀察為依據(jù)，故它對素質(zhì)的測評比較實事求是，確實可信。（）2 心理測驗可以在短時間內(nèi)了解被試者的眾多信息，日益受到人們的重視。（）3 中心測評具有較高的預(yù)測效度，目前在應(yīng)用方面呈現(xiàn)增長趨勢。（）4 評價中心的價值在于它比其他人事測量方法更能準(zhǔn)確預(yù)測員工未來工作績效。（）5 培訓(xùn)的過程，對評價中心的效果影響不大，但督導(dǎo)這一角色在整個過程中非常重要。（）改正：效果影響大6 文件筐測驗在評價中心中運用的較少，因為它要耗費大量的人力、物力和時間成本。（）改正：是評價中心技術(shù)中應(yīng)用的最多的一種情境模擬測試手段。7 人

2、力資源開發(fā)的目的在于社會生產(chǎn)力的提高與勞動者的自身發(fā)展。（）8 管理循環(huán)中，“”是代表“參與人員”的意思。（）改正：計劃9 “洋蔥模型”和“冰山模型”有著本質(zhì)的區(qū)別。（）10 在“冰山模型中”潛藏在水下的深層部分是不易改變的勝任特征。（）11 正式組織是由個人魅力形成自然領(lǐng)袖的。（）改正：組織權(quán)力12 為組織設(shè)立總體目標(biāo)和尋求組織在環(huán)境中的地位，被稱為戰(zhàn)略性計劃。（）13 職能型組織結(jié)構(gòu)是分權(quán)型組織結(jié)構(gòu)。（）14 認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)基本上是天生的，與后天的培養(yǎng)，訓(xùn)練和實踐無關(guān)屬于傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論。（）15 強(qiáng)制分布法是績效考核的方法之一。（）16 企業(yè)工資支付能力是影響員工個人薪酬水平的因素。（

3、）改正：整體17 客觀測評與主觀測評主要是依據(jù)人員測評的手段和方法來說的。（）18 對于具有隱性特征的素質(zhì)，其測評是不可行的。（）改正：可行 19 實施人員素質(zhì)測評需要選用信度和效度的工具。（） 20 心理測驗起源于哲學(xué)中個別差并研究的需要。（）改正：心理測驗起源于十九世紀(jì)下半葉關(guān)于個別差異的研究和實驗心理學(xué)的興起 21 工作描述包括工作名稱、工作目的、工作環(huán)境以及任職資格。（）改正：任職資格（不含）22 1916年出版的“斯坦福比內(nèi)量表”首次使用了智力商數(shù)的概念。（）23 冰山模型和洋蔥模型是由麥克利蘭提出的。 （）改正：洋蔥模型是由博亞特茲提出。24 主管人員分析法容易產(chǎn)生測評偏差，通過將

4、主管人員分析法與工作日志法相結(jié)合的方法，有效消除這種偏差。（）25 觀察分析法比較適合于短時期隱蔽的心理素質(zhì)分析，比較簡單、不斷重復(fù)又容易觀察的工作的分析。（）改正：外顯行為特征的分析26 觀察分析法能夠快速全面地從員工那里獲取信息。（）改正：問卷調(diào)查法27 人員素質(zhì)測評，是指對16歲以上的個體測評。（）改正：16歲以上具有正常勞動能力個體素質(zhì)的測評 28 晉升測評一般屬效標(biāo)參照性測評。（）改正：常模參照性測評29 人員錄用與招聘屬常模參照性測評。（）30 述職，小結(jié)與訪談屬常模參照性測評。（）改正：無目標(biāo)測評31 朱熹，許衡等人是持人才不可測之觀點的。（）改正：可測32 卡特爾是編制世界上第

5、一個智力測驗的人。（）改正：比奈33 鑒定功能指采用一定的測評技術(shù)和方法對被測評者相應(yīng)要素進(jìn)行客觀的評價，發(fā)現(xiàn)測評對象在哪些方面為優(yōu)，哪些方面為良，哪些方面還存在著不足，用來幫助被測評者做出相應(yīng)的改進(jìn)。（）改正：診斷功能34 針對于員工的測評重點，不僅在于能力，也在于心態(tài)。（） 35 1927年，第一個職業(yè)興趣測驗斯特朗男性職業(yè)興趣量表出版。()36 行為理論的代表研究有“工作為中心，員工為中心”理論、方格研究理論等。()37 在我國，現(xiàn)代意義上的人員素質(zhì)測評與選拔共經(jīng)歷了5各階段：引進(jìn)階段、停滯階段、復(fù)蘇階段、發(fā)展階段和繁榮階段。()改正：發(fā)展階段(沒有)38 從測驗的具體對象可將心理測驗分

6、為成就測驗、智力測驗、性向測驗、態(tài)度測驗、性格測驗和品行測驗等六種形式。()39 權(quán)變理論又稱情景理論，主要的權(quán)變理論有費德勒模型和路徑-目標(biāo)理論。()40 質(zhì)與量的統(tǒng)一是維度。（ ）改正：不是，是度41 度是一定事物保持自身質(zhì)的數(shù)量界限，是事物的量所能容納的質(zhì)的活動范圍。（ ） 改正：事物的質(zhì)所能容納的量的活動范圍42 人員素質(zhì)測評可使測評者對不同個體素質(zhì)的心理感覺差異反映在數(shù)量差異上，進(jìn)而綜合反映個體素質(zhì)的差異和水平。（ ）43 類別量化和模糊量化都是二次量化。（ ）44 標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是一種等距量化。（ ） 改正：比例量化45 當(dāng)量量化是一種主觀量化形式。（ ）46 廣義量化是指既能描述事物數(shù)

7、量差異，又能描述與區(qū)別事物性質(zhì)差異的量的方式和方法。（ ）改正：廣義量47 因素分析的很多方面可以看成是回歸分析的邏輯推廣。（ ）48 各個變量值與算數(shù)平均數(shù)的離差平方之和為最小值。（ ）49 各個變量值與其算數(shù)平均數(shù)的利差之和等于0.（ ）50 非曲直定量變量與定性變量之間是可以轉(zhuǎn)化的（ ）51 在聚類分析前的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化，若數(shù)據(jù)服從正態(tài)分布，則采用極差標(biāo)準(zhǔn)化。（ ）改正：標(biāo)準(zhǔn)差標(biāo)準(zhǔn)化52 明考斯及距離沒有考慮到變量之間的相關(guān)性。（ ）53 主觀綜合測評時沒有具體的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定，由測評者根據(jù)自己平時的觀測與印象對被測評者進(jìn)行多方位評定的一種方法。（ ）54 綜合測評量化的數(shù)學(xué)模型（一）只適用于測

8、評因素只有一個層次的時候。（ ）55 間隔尺度變量沒有明確的數(shù)量大小概念，只有次序的概念。（ ）改正：有序尺度變量56 類別量化的每個測評對象可以屬于兩個以上的類別。（ ） 改正：僅屬于一個57 質(zhì)是事物區(qū)別于其他事物的外在規(guī)定性。（ ） 改正：內(nèi)在規(guī)定性58 人員測評與選拔的過程即廣義量化方法進(jìn)行人員素質(zhì)測評與選拔的過程。（ ）59 物理測量以物量物，具體可行，而測評與選拔是以主觀度無形，以觀念評抽象，不可操作。（ ）60 在測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系中，縱向結(jié)構(gòu)注重測評素質(zhì)的明確性、獨立性、完備性。（ ） 改正：橫向結(jié)構(gòu)61 個性與環(huán)境的相互作用結(jié)果，會形成一定的工作績效。（ ）62 在測評與選拔

9、標(biāo)準(zhǔn)體系中，一般根據(jù)測評目的來規(guī)定測評目標(biāo)，在測評目標(biāo)下設(shè)測評指標(biāo)。（ ） 改正：不是測評目標(biāo)，是測評內(nèi)容63 不同的測評目的決定著不同的測評目標(biāo)，但相同的測評目的卻不一定有相同的測評目標(biāo)。（ ）64 標(biāo)度就是對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式的劃分。（ ）65 測評指標(biāo)可以沒有測評標(biāo)度，也可以將測評標(biāo)志與測評標(biāo)度合二為一。（ ）66 效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系與測評客體緊密相關(guān)。（ ） 改正：常模參照性指標(biāo)67 測評指標(biāo)即測評要素（ ）68 在為每個指標(biāo)確定測評標(biāo)度時，盡可能用數(shù)量化形式表示。（ ）69 以“1”、“2”、“3”、“4”等表示的刻度形式表示的是數(shù)量式標(biāo)度。（ ） 改正：不是70 對于人員測評的要素指標(biāo)

10、要確保標(biāo)準(zhǔn)、直觀、有效、明確，避免重復(fù)或漏缺現(xiàn)象的發(fā)生。（ ）71 出勤率犯錯誤的次數(shù)等屬于客觀性測評指標(biāo)。（ ）72 德爾菲法不能避免權(quán)威職務(wù)等對確定權(quán)重的干擾。（ ） 改正：能避免73 在分配權(quán)重時各個測評指標(biāo)的權(quán)數(shù)和應(yīng)為1或100，這是說明了權(quán)重分配的合理性。（ ） 改正：要根據(jù)測評對象的實際情況而定74 橫向加權(quán)的目的是使不同的測評客體在同一測評指標(biāo)上的得分可以比較。（ ）75 人員素質(zhì)測評的指標(biāo)體系解決的是人員素質(zhì)測評中測什么的問題。（ ）76 人員素質(zhì)測評是不可以量化的。（ ） 改正：可量化77 二次量化的對象一般是那些具有明顯的數(shù)量關(guān)系，一次量化的對象一般不具有明顯的數(shù)量關(guān)系（

11、） 改正：二次量化的對象一般是那些不具有明顯的數(shù)量關(guān)系，一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系78 非曲直定量變量與定性變量之間不是不可以轉(zhuǎn)化的。（ ）79 在聚類分析中有的距離并不滿足公理（iV），從廣義的角度上仍認(rèn)為它是距離。（ ）80 反映人員的實際工作能力時，則應(yīng)以素質(zhì)結(jié)構(gòu)指標(biāo)為主，績效指標(biāo)為輔。（ ） 改正：績效指標(biāo)；素質(zhì)結(jié)構(gòu)指標(biāo) 順序反了81 測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的建立，必須要求以一定的客體為對象。（ ）82 心理學(xué)認(rèn)為，人的心理品質(zhì)的各個方面在每個人的身上是任意堆積的，因而個體之間存在差異性。（ ） 改正：不是任意堆積的，而是一個依據(jù)一定結(jié)構(gòu)組合而成的有機(jī)整體83 瑞文推理測驗的特點

12、是不以年齡量表的形式，而以分測驗的形式來組合測驗，它所測的一般智力是多種能力的綜合。（ ） 改正：不是瑞文推理測驗而是韋氏量表84 彩色推理測驗CPS適用于5歲以下的兒童和智力落后者。（ ）85 第一個職業(yè)興趣量表是1927年斯特朗編制的斯特朗職業(yè)興趣表。（ ）86 面試中，主考官的注意力應(yīng)放在發(fā)問上，而不是考生的體態(tài)上語上。（ ）改正：還應(yīng)該觀察面試者的非語言行為87 評價中心是一種重要的測評單位。（ ） 改正：不是單位，是方式88 情景設(shè)計的典型性要求選擇未來任職工作中最主要、最關(guān)鍵的內(nèi)容，且要原原本本地從工作中節(jié)選一段。（ ） 改正：不是原原本本節(jié)選，而是將多種主要的、關(guān)鍵的情形歸納、概

13、括、集中在一起89 評價中心對操作人員的技術(shù)要求并不高，只要事先經(jīng)過簡單培訓(xùn)便可上崗。（ ）90 評價中心的非正式化主要體現(xiàn)在測評過程的非正式化和測評結(jié)果信息整合的非正式化。（ ）91 履歷分析對申請人今后的工作表現(xiàn)有一定的預(yù)測結(jié)果，個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。（ ）92 傳記式項目檢核記錄表設(shè)計的依據(jù)是目前的素質(zhì)與工作績效及過去各種環(huán)境中的行為是毫無聯(lián)系的。（ ） 改正：不是毫無聯(lián)系而是相聯(lián)系的93 面試所依據(jù)的測評信息的來源與獲得具有表面性和短暫性。（ ）94 人的外顯行為并不受制于內(nèi)在的素質(zhì)，具有獨立性。（ ） 改正：受制于95 觀察測定量表無法測評隱蔽的或暫時不能表現(xiàn)的潛

14、能。（ ）96 履歷的效度系數(shù)并不是穩(wěn)定的，它會隨著時間推移越來越高。（ ） 改正：高低97 首先倡導(dǎo)測驗的是英國生物學(xué)家卡特爾，他提出有必要測量人的差異及特性和有關(guān)智力測量等觀點。（ ） 改正：卡特爾高爾頓98 正式提出心理測驗的是美國心理學(xué)家高爾頓，他編制了許多測驗，如反應(yīng)時測驗和記憶力測驗。（ ） 改正：高爾頓卡特爾 99 在心理測驗的成熟時期，測驗的內(nèi)容大都限于感覺，運動，力量和反應(yīng)速度等的測量，屬于簡單身體素質(zhì)測量。（ ） 改正：成熟時期萌芽時期 100 在心理測驗的昌盛時期，測驗的形式由個體擴(kuò)展為團(tuán)體；測驗的客體由兒童擴(kuò)展為成人；測驗的表現(xiàn)形式由文字?jǐn)U展到圖形、操作等非文字的智力測

15、驗。（ ）101 知覺者最初得到的信息，對于個體評價具有強(qiáng)烈影響。我們稱之為暈輪誤差（ ） 改正：暈輪誤差首因效應(yīng) 102 我們在判斷他人時，總是有意無意地假定別人與我們相似，因而把自己的感受、態(tài)度或動機(jī)投射在對于他人的判斷上。我們稱之為偏見誤差。（ ） 改正：偏見誤差投射作用 103 在面試中，主考官提問應(yīng)適當(dāng)給予壓力，方能區(qū)別水平。（ ）104 預(yù)測的時限應(yīng)與正式施測的時限完全相同。()105 系統(tǒng)誤差既影響測量的準(zhǔn)確性，又影響一致性。() 改正：不影響一致性106 經(jīng)典測量理論的基本思想是把任何一個測驗成績都看作是真分107 數(shù)、隨機(jī)誤差和系統(tǒng)誤差的和。()108 一般來說，測驗越長，信

16、度越高。() 改正：測驗過長有可能引起被試的疲勞和反感，降低測量信度109 同樣的比率智商分?jǐn)?shù)在任何年齡水平上都代表同樣的相對位置。() 改正：不是任何年齡110 瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗只適合于個人施測。()111 一個分?jǐn)?shù)的百分等級是在常模團(tuán)體中低于該分?jǐn)?shù)的人數(shù)百分比。()112 從嚴(yán)格意義上來講，評定量表并非一種測驗，而是觀察和晤談的延伸。() 改正：評定量表，是指通過觀察，給事件、行為或特質(zhì)一個評定分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)化程序113 性向測驗偏重于預(yù)測效度的分析，而成就測驗偏重于內(nèi)容效度的分析。() 改正：性向測驗偏重于預(yù)測效度的分析，而成就測驗卻偏重于內(nèi)容效度的分析。本題有疑問。114 霍蘭德認(rèn)為，理想

17、的職業(yè)選擇是使人格類型與職業(yè)類型相互協(xié)調(diào)和匹配。()115 心理測量所用的參照點既有絕對零點，也有相對零點。（）116 百分位常模是等距量表，因而可以進(jìn)行平均數(shù)、相關(guān)系數(shù)的計算。（） 改正：百分位數(shù)是計算處于某一百分比例的人對應(yīng)的測驗分?jǐn)?shù)是多少。117 智力年齡，年級當(dāng)量和發(fā)展順序量表均為標(biāo)準(zhǔn)分常模。（）118 同質(zhì)性信度也是一種構(gòu)思效度。（）119 效度不是直接可以測量到的，而是從已有的證據(jù)推理而來的。（）信度120 構(gòu)思效度是沒有單一指標(biāo)的，它是由各方面證據(jù)累積起來作出評價的。（）121 一個項目的鑒別力高低直接受難度水平的限制。（）122 斯坦福比奈1960年量表修訂本最大轉(zhuǎn)變系采用了智

18、力層次模型來劃分和構(gòu)建分測驗。（）123 多因素能力傾向測驗常常用在智力高低的鑒定上。（） 改正：用來測量個體在不同領(lǐng)域內(nèi)的技能和知識124 荷蘭德是總加評定法的設(shè)計者。 （）125 心理測量永遠(yuǎn)是間接的。（）126 為了使測驗具有更大的區(qū)分能力，以選擇接近中等難度的項目為好。（）127 一個團(tuán)體越是異質(zhì)，信度系數(shù)就越低。（） 改正：被試團(tuán)體的同質(zhì)性越高，測驗信度越低，因為多次測驗的排名變化大。128 可信的測驗未必有效，而有效的測驗必定可信。（） 改正：如果一個測驗是有效的,它必定是可靠的。但反過來,一個測驗具有很高的信度,它并不一定是有效的。129 一個有效的測驗應(yīng)與其他測量同一構(gòu)想的測驗

19、有高的相關(guān)，還應(yīng)與測量不同構(gòu)想的測驗具有較低的相關(guān)。（）130 標(biāo)準(zhǔn)分是將原始分?jǐn)?shù)與平均數(shù)的距離以平均數(shù)為單位表示出來的量表。（） 改正：標(biāo)準(zhǔn)分常模是將原始分?jǐn)?shù)與平均數(shù)的距離以標(biāo)準(zhǔn)差為單位表示出來的量表131 智商表示心理發(fā)展的水平，是一個絕對的量數(shù)。（） 改正：智力發(fā)展水平132 MMPI主要服務(wù)于臨床精神病領(lǐng)域，而CPI則更看重對正常人格的測查。（）133 無論成就測驗還是性向測驗，測量的都是某種學(xué)習(xí)的結(jié)果。（） 134 霍蘭德職業(yè)愛好問卷是第一個職業(yè)興趣量表。（） 改正：不是第一個135 具有同等知識水平的兩個人，不一定具有同等水平的能力。所以在人才測評中，不能將文憑和能力之間劃上等號。

20、（）136 因為能力與資歷的關(guān)系是正相關(guān)的，所以在選拔中搞論資排輩是正確的。（） 改正：不正確的137 韋氏智力測驗是典型的團(tuán)體施測智力測驗。（） 改正：個人138 瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗編制的理論依據(jù)是斯皮爾曼的智力二因素論，并且人們認(rèn)為瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗是測量G因素的有效工具。（）139 明尼蘇達(dá)辦事員能力測驗是著名的文書能力測驗，該測驗分為題目校對和人名校對兩個分測驗。（）140 珀杜插板主要用來測量手指的靈活性以及手指、手和手臂的大幅度動作技巧，他模仿了裝配線上的工作情況。（）141 機(jī)械能力有空間知覺、機(jī)械理解、動作敏捷性等。比如，男性在機(jī)械能力上好，女性在空間能力和動作敏捷性上比較有優(yōu)勢。

21、（） 改正：空間能力是男性較好142 貝內(nèi)特機(jī)械理解測驗AA式適用與女性被試者的機(jī)械理解測驗，貝內(nèi)特弗拉野機(jī)械理解測驗W1式適用于男性被試者機(jī)械理解測驗。（） 改正：男女相反143 回憶法，又叫復(fù)現(xiàn)法。他要求被試者把他所具有的知識以某種方式再現(xiàn)出來；再現(xiàn)法，要求被試者把特定的知識與其他的知識加以區(qū)分。（）144 理解有三種不同水平：直接理解、遷移理解與類同理解。其中類同理解既有廣度又有深度。（） 改正：是遷移理解145 求職者提供的一些書面信息是人力資源管理部門首先接觸到的材料。（）146 員工推薦就是通過“內(nèi)部人推薦”為某職位提供人選，不包括自薦和外部推薦。（）147 工作模擬測試是一種紙筆

22、測試，用來測量申請人與工作表現(xiàn)相關(guān)的能力。（） 改正：工作模擬測試是一種非紙筆測試。148 一般而言，大多數(shù)推薦信都過于肯定被測者，所以推薦信被認(rèn)為與求職者工作表現(xiàn)的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)。（） 149 申請表能否在素質(zhì)測評中發(fā)揮重要作用，關(guān)鍵在其內(nèi)容的設(shè)計。（）150 命題人在出題時應(yīng)注意，試題主要測應(yīng)試者的知識程度和能水平，沒有其他目的。（）151 出題時試題的難度要適宜，應(yīng)將試題難度控制在錄取率左右。（）152 試題編制總量應(yīng)不少于實際需要量的兩倍。（）153 在編制判斷題時應(yīng)注意正誤題的長度應(yīng)大體一致。（）154 論述題和簡答題的主要區(qū)別在于測評知識的層次目標(biāo)不同，簡答題具有較高的區(qū)分力。（） 改

23、正：論述題155 對于一些大型考試通常把試題審查工作細(xì)分為審題和統(tǒng)題兩個程序。（）156 試卷副本是指在正本試卷發(fā)生泄密的情況下，啟用的一套備用試卷。（）157 品德的差異性啟示我們可以通過外顯行為測評來了解與認(rèn)識個體內(nèi)部的德行。（） 改正：品德的內(nèi)外統(tǒng)一性158 作為品德表征的行為特征，不是存在于某時某事之中，而是體現(xiàn)于某時期的全部行為之中，甚至是終生的行為之中。（）159 品德特征中的量能否正確地揭示品德特征的質(zhì)，取決于是否尋求到了或確立了品德特征量與質(zhì)轉(zhuǎn)化的節(jié)點數(shù)值。（）160 同態(tài)映射是個體行為空間與測評向量空間之間的對應(yīng)關(guān)系。（）161 品德測評的實質(zhì)就是通過構(gòu)建較為科學(xué)的同態(tài)映射，

24、把測評向量空間中較為復(fù)雜的分析與綜合轉(zhuǎn)化為行為空間的簡單分析與綜合。（） 改正：行為空間中較為復(fù)雜的分析與綜合轉(zhuǎn)化為測評向量空間的簡單分析與綜合162 品德測評量化的主觀性主要體現(xiàn)在量化法則的主觀規(guī)定和測評者認(rèn)識的主觀性上。（）163 品的測評中，二次量化的對象一般是那些沒有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量或者程度差異的品德行為特征。（）164 品德測評量化的特點是，每個測評對象可以同時屬于兩個以上的類別。（） 改正：素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去165 品德測評模糊量化的特點是，每個測評對象同時且必須歸屬到每個類別中，量化值一般是不大于1的正數(shù)。（）166 個體品德的輸入形式涉及家庭

25、、社會與公司許多游行的與無形的教育影響，是可以計量的。（） 改正：不可計量167 日常觀察評定下的量化測評結(jié)果是對品德測評的準(zhǔn)確值。（ ）168 動機(jī)測驗題目表面效度（即從題目表面是否容易看出出題人的意向和答案傾向）過高，應(yīng)聘者容易表現(xiàn)出較高的社會贊許性。（ ）169 人格會影響個體的工作績效。（ ）170 離差智商表明一個人的智力水平相對于和他同類型的人群群體的平均水平所處的高低位置，它只是一個相對值，不再是對智力的絕對意義上的度量。（ ）171 重測信度是以兩個測驗復(fù)本（功能等值但題目內(nèi)容不同）來測量同一群體，然后求得應(yīng)試者在這兩個測驗上得分的相關(guān)系數(shù)。（ ） 改正：重測信度復(fù)本信度172

26、 內(nèi)部一致性信度就是同質(zhì)性信度。（ ） 改正：內(nèi)部一致性信度前提是測評項目必須同質(zhì)173 效標(biāo)的性質(zhì)會影響測驗的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。（ ）174 因為項目效度和項目內(nèi)部一致性分析的步驟相同，所以兩者的意義也相同。（ ） 改正：不同175 自我觀察不能作為一種人員測評的方法。（ ） 改正：能176 關(guān)聯(lián)效度的分析，是通過效度系數(shù)進(jìn)行的。 （ ）177 信度是用來檢驗人員測評與選拔質(zhì)量的重要指標(biāo)。 （ ）178 再測信度的時間間隔一般為3-4給月之間 。 （ ） 改正：1-3個月179 鑒定復(fù)本信度，首先是要編制不同值的復(fù)本。（ ） 改正：等值180 再測信度，實質(zhì)上是一種跨測評項目的一致性。（ ） 改

27、正：內(nèi)在一致性信度181 內(nèi)在一致性信度需要進(jìn)行兩次測評。（ ） 改正：一次182 測評者的評分是引起主觀性測評結(jié)果差異的主要原因 （ ）183 內(nèi)在一致性系數(shù)的估計方法有兩種，一種是項目折半分析，另一種是系數(shù)分析（ ） 改正：系數(shù)184 評分者信度系數(shù)，可使用積差相關(guān)或等級相關(guān)來計算相關(guān)系數(shù) （ ）185 被測者因素中的被測總體內(nèi)部水平的離散程度將影響測評信度 （ ）186 影響測評穩(wěn)定性的主要因素有：測題的取樣，測題之間的差異性程度，測題的難度與區(qū)分度等。（ ） 改正：測題之間的同質(zhì)性程度187 結(jié)構(gòu)效度是人們最為關(guān)注的一種測評效度 （ ）188 結(jié)構(gòu)效度，就是實際所測評的結(jié)果與所想測評素

28、質(zhì)的同構(gòu)程度 （ ）189 內(nèi)容效度的鑒定，目前主要采用定量分析的方法（ ） 改正：定性190 測評方法的客觀性是指測評工具對測評者客觀影響的控制程度 （ ） 改正：主觀影響191 信度和效度是衡量測評工具科學(xué)性的最重要的指標(biāo)，一般來說信度和效度越高的測評工具，科學(xué)性就越高。（ ）192 在研究中，我們可以直接應(yīng)用西方的測量工具來對中國人進(jìn)行測評，只要這個測量工具在西方研究中被證明有效的。（ ） 改正：不是，還必須根據(jù)我國的國情進(jìn)行修訂193 為了得到科學(xué)的測評指標(biāo)，第一步要做的是工作分析，通過訪談、問卷、資料分析等多種方法來完成。（ ）194 在做具體的解釋時，不要使用過于絕對化的語言，應(yīng)該

29、承認(rèn)誤差的存在。（ ）195 我國八九十年代在國家機(jī)關(guān)用人制度中開始應(yīng)用現(xiàn)代人才測評技術(shù)。（ ）196 紙筆及電腦化的智力、人格、情商和職業(yè)能力測試等屬于高端人員素質(zhì)測評工具。（ ） 改正：職業(yè)能力測試職業(yè)級力測試197 素質(zhì)測評信息化中測評主體和客體能夠相互學(xué)習(xí)，很大程度上得益于人機(jī)交互作用（ ）198 項目反應(yīng)理論認(rèn)為，要測量一個人的能力，最理想的項目是難度較大的項目。（ ） 改正：難度較大符合項目測評標(biāo)準(zhǔn)199 一般來說，等級報告是分?jǐn)?shù)報告的基礎(chǔ)。（ ） 改正：分?jǐn)?shù)報告是等級報告的基礎(chǔ)200 所謂分?jǐn)?shù)報告就是以分?jǐn)?shù)的形式反饋測評與選拔結(jié)果。（ ）201 Z分?jǐn)?shù)能夠進(jìn)行加減乘除、開方、乘方

30、等數(shù)學(xué)運算，而百分位數(shù)不能。（ ）202 等級報告的優(yōu)點是簡潔、可加、可比性強(qiáng)，便于數(shù)學(xué)上的統(tǒng)計處理。（ ） 改正：等級報告不便于數(shù)學(xué)上的統(tǒng)計處理；分?jǐn)?shù)報告的優(yōu)點是簡潔、可加、可比性強(qiáng)203 當(dāng)前在西方國家，人員測評與選拔主要運用于招聘錄用、職業(yè)生涯發(fā)展和培訓(xùn)開發(fā)，運用在這方面的比例是相似的。（ ）204 對諸如關(guān)鍵技術(shù)人員和管理人員的誤用造成的損失是可以挽回的。（ ） 改正：不可挽回205 在測評與選拔結(jié)果應(yīng)用方面我們應(yīng)該以人員測評與選拔代替人事決策。（ ） 改正：不應(yīng)該206 判斷一個測評工具是否科學(xué)有效，不應(yīng)看它是不是一個軟件，而應(yīng)檢查它的設(shè)計是否合理，各種測評質(zhì)量指標(biāo)是否達(dá)到，以及實際

31、上是否有效果。（ ）207 組織對測評與選拔的結(jié)果進(jìn)行跟蹤時，在多次測評項目中可以嘗試采用不同的測評工具。（ ）208 人員測評與選拔結(jié)果的報告是素質(zhì)測評信息的輸出或反饋。（ ）209 人員測評與選拔結(jié)果分?jǐn)?shù)、等級、評語這三種形式的報告是完全獨立的，不存在遞進(jìn)關(guān)系。（ ） 改正：不是完全獨立的，存在遞進(jìn)關(guān)系210 等級報告與分?jǐn)?shù)報告本質(zhì)上一致。（ ）211 分項報告的優(yōu)點是全面詳細(xì)，缺點是缺乏總體可比性。（ ）212 分?jǐn)?shù)報告和等級報告能直接對選拔決策做出指導(dǎo)。（ ） 改正：不能213 人才測評是為人事決策提供參考信息，以提高決策的正確率。（ ）214 預(yù)測的時限應(yīng)與正式施測的時限完全相同。( ) 改正：不完全相同215 系統(tǒng)誤差既影響測量的準(zhǔn)確性，又影響一致性。( ) 改正：不影響一致性，隨機(jī)誤差才都影響216 經(jīng)典測量理論的基本思想是把任何一個測驗成績都看作是真分217 數(shù)、隨機(jī)誤差和系統(tǒng)誤差的和。( )218 一般來說，測驗越長，信度越高。( ) 改正：在一個測驗中增加同質(zhì)的題目,可以使信度提高，才會出現(xiàn)測驗越長，信度越高的情況219 同樣的比率智商分?jǐn)?shù)在任何年齡水平上都代表同樣的相對位置。( ) 改正：人的實際年齡逐年在增加，而他的智力發(fā)展到一定階段卻可能穩(wěn)定在一個水平上。采用比率智商來表示人的智力水平，智商將