招聘中的常見問題

1、招聘中的常見問題A、 忽略應(yīng)聘者重要資料的收集。B、 錯(cuò)誤理解應(yīng)聘者的資料。C、忽視應(yīng)聘者工作動(dòng)力與企業(yè)需要的配合，而只看重應(yīng)聘者的工作技巧D、 未能將各項(xiàng)能力考評組成一個(gè)貫徹的整體。E、 使應(yīng)聘者對選拔過程產(chǎn)生不良好的印象。F、 面談?wù)邆€(gè)人偏見及定型的看法。G、 面談?wù)呒庇趯?yīng)聘者作出判斷。H、 單純依賴面談作出選拔決定。I、 面談?wù)咧g缺乏有效溝通。J、 面談?wù)邿o有效、完整的筆記。K、-可編輯修改 -被應(yīng)聘者某些特征影響，以偏蓋全L、盡快填補(bǔ)職位空缺的壓力會(huì)影響對應(yīng)聘者的判斷。面試指南面試前面試者應(yīng)準(zhǔn)備A、確定招聘職位的具體工作內(nèi)容和各項(xiàng)能力要求，制定該職位面試考評要點(diǎn)，包括：教 育背景與

2、資質(zhì)、任職資歷、依重要程度排列的所需要的專業(yè)技能與行為能力指標(biāo)、特 殊技能要求（如會(huì)駕駛）、個(gè)性及特征等。B、關(guān)注應(yīng)聘者簡歷中：工作變動(dòng)的周期，變動(dòng)原因是否合理；頻繁轉(zhuǎn)換職業(yè)，但事業(yè)并 無進(jìn)展；工作經(jīng)驗(yàn)、資質(zhì)與招聘職位需求的切合程度；簡歷中不連續(xù)（中斷學(xué)業(yè)或就 業(yè)）和有疑問之處；成就和獎(jiǎng)項(xiàng)；需要進(jìn)一步確認(rèn)的問題。C、面試者應(yīng)在面試前掌握以下資料和信息，以解答應(yīng)聘者詢問：a 公司當(dāng)前的經(jīng)營狀況和遠(yuǎn)景規(guī)劃。b 招聘職位的工作范圍和具體職責(zé)，了解職務(wù)說明書內(nèi)容。c 招聘職位的薪酬福利 及職業(yè)生涯發(fā)展等。電話面談A、 電話面試前列出詢問要點(diǎn)。B、說明公司名稱和本人職務(wù)，詢問對方是否此時(shí)方便商討招聘，并

3、說明從何處獲得應(yīng)聘者資料。C、考察應(yīng)聘者工作動(dòng)力（興趣、擇業(yè)傾向、工作環(huán)境、工作地點(diǎn)）D、核實(shí)應(yīng)聘者期望值（職位、薪酬）E、目前狀況（當(dāng)前職務(wù)或辭職 /辭退情況、戶籍與現(xiàn)住地）F、確定面試時(shí)間、地點(diǎn)、需攜帶的證明材料。G、電話面試一般不宜超過 15 分鐘。典型的面試程序A、歡迎應(yīng)聘者，向應(yīng)聘者表示感謝。使面試者與應(yīng)聘者互相認(rèn)識，向應(yīng)聘者解釋面談目的。對應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn) 和成就表示贊賞，并希望知道更詳盡的情況，建立起輕松的面試氣氛。B、介紹面試過程。包括面談步驟和所需時(shí)間。C、 根據(jù)準(zhǔn)備的問題提問，記錄應(yīng)聘者回答中的關(guān)鍵點(diǎn)和疑點(diǎn)。D、 確認(rèn)簡歷中教育培訓(xùn)背景、工作經(jīng)歷等內(nèi)容，并就與招聘職位相關(guān)的工作

4、技能和行為 能力方面做問題跟進(jìn)。E、 評估應(yīng)聘者個(gè)人職業(yè)目標(biāo)與工作動(dòng)力。F、 關(guān)注應(yīng)聘者工作經(jīng)歷中的空白。G、 避免問與工作無關(guān)的個(gè)人問題或與應(yīng)聘者爭執(zhí)。H、面試者應(yīng)引導(dǎo)應(yīng)聘者回答所用了解的內(nèi)容，用 80% 的時(shí)間傾聽?wèi)?yīng)聘者的表述。 但要注意適時(shí)打斷應(yīng)聘者講述和回答，保證面談按既定方向進(jìn)行。I、 結(jié)束面試，并請應(yīng)聘者就公司和所應(yīng)聘的職位提問，也可以主動(dòng)介紹公司和所招聘 職位的大概情況。J、 告知應(yīng)聘者面試后的安排和通知時(shí)間、方式。除非有非常充分的理由，否則不應(yīng)當(dāng)場 做出決定。K、感謝應(yīng)聘者參加面談。面試技巧A、跟進(jìn)問題a 行為事例的問題 要求應(yīng)聘者就行為提供具體資料。b 理論性的問題 如果詢問

5、應(yīng)聘者有關(guān)理論和意見性問題，而不是在具體情況下做 了什么。如果問 “ 你會(huì)怎樣做 ” ，一般只會(huì)帶來理論性的答案，理論性的問題對于 能力的考核是無效的。c 引導(dǎo)性的問題 般會(huì)促使應(yīng)聘者提供你期望的答案，引導(dǎo)性問題是無效的， 應(yīng)盡量少用。d 需要跟進(jìn)問題：應(yīng)聘者提供不完整的行為事例；應(yīng)聘者提供假行為事例；雖然應(yīng)聘 者提供了完整事例，面試者希望在同一個(gè)問題下取得另一個(gè)行為事例。B、做筆記a 做筆記的目的是使面試者集中精力，收集事例，并決定跟進(jìn)問題。b 準(zhǔn)確的筆記可確保面談?wù)哒莆障鑼?shí)的事例資料，避免評主觀印象或含糊的記憶作出 選拔決定。c 做筆記時(shí)應(yīng)注意：讓應(yīng)聘者知道你在做筆記、只記下適當(dāng)?shù)牟牧希ū?/p>

6、景資料和行為 事例）和主要詞匯、記下面談中觀察到的行為、記錄敏感或負(fù)面的資料時(shí)應(yīng)避免引 起應(yīng)聘者的注意、可使用個(gè)人速記的方法、避免因記筆記而引起不自然的停頓。C、 建立良好的氣氛 a 維護(hù)自尊增強(qiáng)自信。b 稱贊應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)與成就。c 盡量減少或小心詢問負(fù)面資料，以減少應(yīng)聘者的不安。d 不要夸大其詞，稱贊要簡短、具體及切題。e 盡量在開始和結(jié)束時(shí)給予稱贊。f 不可勉強(qiáng)應(yīng)聘者承認(rèn)錯(cuò)誤。D、調(diào)節(jié)面談的節(jié)奏a 把面談引入主題的范圍，有效地控制面談時(shí)間，并確保完成面談的各部分內(nèi)容。b 訂出面談時(shí)間表，控制面談時(shí)間。c 多人進(jìn)行面談時(shí)，應(yīng)有效分工。資料評估A、分析資料a 找出面談所得的完整行為事例b 將所

7、有行為事例適當(dāng)歸納在有關(guān)的能力項(xiàng)下c 分析行為事例的有效性d 考慮每個(gè)行為事例與應(yīng)征職位的關(guān)系、影響程度及發(fā)生時(shí)間的遠(yuǎn)近，以評估重要性e 運(yùn)用最重要行為事例，對每項(xiàng)能力作出適當(dāng)評分B、選拔決定a 在各項(xiàng)能力評分表上填上評分b 評分標(biāo)準(zhǔn)：5 遠(yuǎn)超出職位要求4超出乎職位要求3符合職位要求2未達(dá)到職位要求1遠(yuǎn)不及職位要求N無行為事例W沒有足夠的資料支持判斷5H行為過分出色c 與其他面談?wù)呱逃懰玫膽?yīng)聘者資料，以得出一致的評分d 基于一致的評分，共同作出決定工作動(dòng)力配合分析A、除了需要認(rèn)識應(yīng)聘者的專長外，還要了解應(yīng)聘者對工作的期望。只有員工在樂于履行 職責(zé)的情況下，才能更有效地把工作做好，這就是應(yīng)聘者

8、的工作動(dòng)力和公司的配合。B、工作動(dòng)力配合分析考慮：a 工作的配合：工作性質(zhì)和責(zé)任能否給人滿足感；工作性質(zhì)本身是否讓員工感到快慰。b 機(jī)構(gòu)的配合：機(jī)構(gòu)的運(yùn)轉(zhuǎn)模式及價(jià)值觀，是否能提供適當(dāng)?shù)墓ぷ鳝h(huán)境，使員工獲得 個(gè)人滿足感。c 工作環(huán)境的配合：工作環(huán)境及其特點(diǎn)，是否使員工感到滿意或適合其個(gè)人需要。C、工作動(dòng)力的判斷a 將職位的工作特色與應(yīng)聘者的個(gè)人喜好相比較。b 通過背景資料了解應(yīng)聘者的工作動(dòng)力。c 通過應(yīng)聘者的行為事例。面試后工作A、 根據(jù)面談?dòng)涗?，確定是否遺漏重要信息，評估面試資料。包括應(yīng)聘者是否愿意接受招 聘職位、應(yīng)聘者是否具備相關(guān)的任職能力、應(yīng)聘者的性格是否適應(yīng)公司環(huán)境和文化、 是否進(jìn)行下一

9、次面試等。B、 確定面試意見時(shí)，應(yīng)注意摒除個(gè)人偏見因素。C、 人力資源部與用人部門溝通面試意見，確定候選人名單。D、 確定下一次面試中的重點(diǎn)問題。安排后續(xù)面試A、確認(rèn)應(yīng)聘者仍然有意應(yīng)聘招聘職位。B、后續(xù)面試可由力資源總監(jiān)、招聘職位的高級經(jīng)理、相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員、工作中有密切 關(guān)系的同事等進(jìn)行。C、后續(xù)面試不必重復(fù)上次面試的問題，而應(yīng)根據(jù)需要確定，除非對上一次的問題需確認(rèn)。D、后續(xù)面試的重點(diǎn)應(yīng)在于對所有候選人作出明確的比較。確定最后人選A、充分利用所獲得的全部面試信息，對候選人進(jìn)行比較。B、確認(rèn)候選人的個(gè)人信息中已無任何疑問，必要時(shí)可向證明人核實(shí)有關(guān)信息。C、注意應(yīng)聘者的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，優(yōu)點(diǎn)是否是工作所需，缺點(diǎn)是否嚴(yán)重影響工作或是否可以 通過培訓(xùn)改變。D、 即使沒有