圣侖薪酬體系設計修訂版4

1、圣侖進出口集團公司薪酬體系設計方案（ 討論簡稿 ）九略管理顧問公司2001 年 12 月一、指導思想二、設計原則三、圣侖當前薪酬體系四、圣侖未來薪酬體系五、圣侖未來薪酬結構和等級標準六、圣侖人員未來薪酬進入和調(diào)整 七補充說明13圣侖進出口集團公司薪酬體系設計方案（ 討論簡稿 ）一、指導思想按照現(xiàn)代企業(yè)管理制度和薪酬管理基本理論， 緊緊圍繞圣侖未來戰(zhàn)略發(fā)展方 向，切實把握企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的重點和難點， 充分結合企業(yè)的經(jīng)濟效益和員工的心 理承受能力， 堅持既要對外具有競爭力又要對內(nèi)具有相對公平， 既要使薪酬與勞 動力市場結合又要平穩(wěn)過渡的原則， 設計出符合圣侖現(xiàn)階段實際的薪酬體系， 著 重向經(jīng)營管理和

2、業(yè)務一線的傾斜， 實行全員動態(tài)薪酬和考核管理， 以充分調(diào)動各 方面的積極性，促進圣侖的經(jīng)濟效益有較大提高，使圣侖能夠持續(xù)長久地發(fā)展。二、設計原則市場化原則。 盡量與勞動力市場接軌， 使崗位價值與薪酬緊密聯(lián)系起來。 適應性原則。圣侖業(yè)務人員的薪酬體系，應本著按照戰(zhàn)略發(fā)展方向的要 求，支持新戰(zhàn)略實施，使其盡量適合圣侖未來發(fā)展的目標。 突出化原則。重點向經(jīng)營管理和業(yè)務一線優(yōu)秀員工傾斜。 對等化原則。薪酬正向發(fā)放與負向扣罰等比例執(zhí)行。 動態(tài)化原則。全體員工工資在當月與業(yè)務人員的業(yè)績掛鉤，增強全體員 工對公司業(yè)績的關注，具有很強的時效性。 平穩(wěn)性原則。在薪資結構上保持與現(xiàn)有薪資結構的一致性，使新舊薪酬

3、體系平穩(wěn)過渡，逐步與市場結軌。 激勵性。個人收入與個人績效掛鉤，強化激勵的力度。 簡單化。圣侖戰(zhàn)略調(diào)整初期及分布走的漸進式改革，以簡單化、易操作 為宜。三、圣侖當前薪酬體系（一）圣侖當前薪酬體系和結構 圣侖當前薪酬體系分為綜合人員實行崗技工資為主， 業(yè)務人員則實行崗技工 資加提成。綜合人員薪酬結構為：崗位工資 +技能工資 +工齡工資 +各類補貼 +獎金 業(yè)務人員薪酬結構為：崗位工資 +技能工資 +工齡工資 +各類補貼 +提成（二）圣侖當前薪酬等級標準 其非獎金和提成部分基本按照國家和河北相關的等級和標準參照執(zhí)行 , 獎 金和提成部分按照圣侖獎懲實施方案執(zhí)行。四、圣侖未來薪酬體系結合當前圣侖的實

4、際情況，有兩種薪酬體系可供選擇： 綜合人員系列：以崗位加績效為主的薪酬體系。業(yè)務人員系列：以崗位加績效為主的薪酬體系說明（一）業(yè)務人員是指具有外銷業(yè)務和客戶資源的員工，綜合人員則包 括公司總部和分公司從事職能工作的人員，還包括業(yè)務科室中 從事貨源、制單、業(yè)務助理以及沒有業(yè)務的科長和分公司經(jīng)理。（二）業(yè)務人員績效工資主要包括規(guī)模含量工資和利潤含量工資；綜 合人員績效工資主要包括部門績效工資和個人績效工資。（三）未來圣侖公司的副總經(jīng)理以上人員及分公司經(jīng)理將實行年薪 制，但考慮圣侖現(xiàn)實，可能現(xiàn)階段實行與綜合人員相同的崗位 加績效更為妥當；單證和報運部門在將來可以探討計件工資 制，但目前圣侖整個薪酬體

5、系簡單些為妥。適用范圍：本設計方案只適用于圣侖公司當前的在崗職工，其他人員如 離崗退養(yǎng)、承諾等退、離崗學習人員、待崗人員等的薪酬參照V河北圣侖 進出口集團公司人員分流辦法執(zhí)行。五、圣侖未來薪酬結構和等級標準（一）薪酬結構綜合人員薪酬結構為：基本工資+崗位工資+年功工資+績效工資業(yè)務人員薪酬結構為：基本工資+崗位工資（底薪）+年功工資+績效工 資業(yè)務人員績效工資主要包括規(guī)模含量工資含量和利潤含量工資。圣侖公司所有人員當前的技能工資在檔案中予以保留，以供員工調(diào)出時介紹使用，其費用和稅費扣除按照國家和地方有關規(guī)定執(zhí)行。（二）薪酬等級標準1基本工資基本工資是員工的基本生活保障，參照石家莊最低生活標準，

6、確定 標準為每月男員工350元，女員工358元；所有員工上崗發(fā)放崗位工資、 年功工資、績效工資，上崗后的基本工資統(tǒng)一按 350元/元發(fā)放，員工如 處于待崗狀態(tài)，包括新進入公司但未上崗的員工，則只能發(fā)放基本工資。2、崗位工資綜合人員：依據(jù)崗位評估和內(nèi)外薪酬調(diào)查及人力資源理論進行確定，共分八等,詳見附表1。集團總部和股份總部綜合人員崗位工資標準實行動態(tài)管理，根據(jù)企業(yè)實際情況每年進行調(diào)整，但一般情況下保持相對穩(wěn)定。業(yè)務分公司綜合人員崗位工資標準一般保持不變，當本業(yè)務分公司或本科室業(yè)務員利潤發(fā)生較大虧損時，其崗位工資要受到扣罰;業(yè)務人員：按照其個人最近連續(xù)三年的利潤劃分為五個等級，詳見附表2。業(yè)務員崗

7、位工資標準自然進行動態(tài)管理； 建議一級業(yè)務員崗位工資 可以設定為終身制，并按此標準發(fā)放至退休為止，具有很大的榮譽激勵 性效果。備注：此次未列入崗位評估的工會干事、總經(jīng)理助理以及將要實行獨立核 算的車隊及電腦室人員等崗位，其崗位工資由公司領導參照崗位評估的 有關標準決定。3、年功工資由原來每人每年每月3元按照工齡不同分別調(diào)整，以考慮老員工的歷史 貢獻，詳見下表；單位：元/每人每年每月5年以 下6-10年11-15年16-20年21-25年26-30年31年以上年功工 資356789104、業(yè)務人員績效工資（1）績效工資標準確定業(yè)務人員績效工資標準以業(yè)務員的客戶來源為計算依據(jù)，規(guī)模含量工資和利潤含

8、量工資發(fā)放均以收匯額為依據(jù)。對業(yè)務員個人進出口規(guī)模含量工資標準確定： 業(yè)務員個人進出口貿(mào)易實現(xiàn)利潤無虧損， 其進出口規(guī)模含量工資標 準確定為：a. 配額一般貿(mào)易出口，每萬美圓規(guī)模含量工資 80元；b. 非配額一般貿(mào)易出口，每萬美圓規(guī)模含量工資100元；c. 代理出口和其他貿(mào)易出口每萬美圓規(guī)模含量工資 20元；d. 自營進口，每萬美圓規(guī)模含量工資100元；e. 代理進口每萬美圓規(guī)模含量工資 20元；說明：為了適當弱化規(guī)模，突出利潤導向原則，此次降低了進出口含量 工資標準。對業(yè)務員個人利潤含量工資標準確定：a. 配額進出口盈利（虧損）計提標準：12%b. 非配額進出口盈利（虧損）計提標準：18%特

9、別說明:a. 上述計提的規(guī)模含量工資和利潤含量工資均為業(yè)務員個人績效 工資 , 直接兌現(xiàn)到個人，科室內(nèi)制單員、貨源員和助理外銷員的 績效工資另行計算 ;b. 過去圣侖對業(yè)務員的獎金， 盡管提成比例高達 26% 以上，但只是 兌現(xiàn)到分公司或科室， 兌現(xiàn)到個人的較少；此次薪酬調(diào)整根據(jù) 測算，多數(shù)有利潤的業(yè)務員的規(guī)模含量工資和利潤含量工資比過 去有較大幅度的提高 ;c. 業(yè)務人員實行月度考核， 當月業(yè)績情況將及時在下月的收入中多 數(shù)予以兌現(xiàn)，不再等到年末，以增強對業(yè)務人員考核的時效性。（2）業(yè)務員個人月度工資總額計算公式 ：計算公式 1：（用于盈利業(yè)務員個人簡單計算） 業(yè)務員個人當月工資總額= 基本

10、工資 + 業(yè)務員個人月崗位工資 + 業(yè)務員個人月年功工資 +業(yè)務員個人當月配額出口額X公司配額出口含量工資標準（80）+業(yè)務員個人當月非配額出口額X公司非配額出口含量工資標準（100）+ 業(yè)務員個人當月代理和其他貿(mào)易出口額 X 公司代理和其他貿(mào)易出口含量 工資標準 （20）+ 業(yè)務員個人當月自營進口額X 公司自營進口額含量工資標準 （100）+ 業(yè)務員個人當月代理進口額X 公司代理進口含量工資標準 （20）+ 業(yè)務員個人當月配額進出口利潤額X 配額進出口利潤含量工資標準（ 12 %）（虧損對等扣罰）+業(yè)務員個人當月非配額進出口利潤額 X 非配額進出口利潤含量工資標準 （18 %）（虧損對等扣罰

11、）計算公式 2：（用于虧損業(yè)務員個人簡單計算）業(yè)務員個人當月工資總額= 業(yè)務員個人月崗位工資（底薪） + 業(yè)務員個人月年功工資+ 業(yè)務員個人當月配額出口額 * 公司配額出口含量工資標準 （80）+ 業(yè)務員個人當月非配額出口額 * 公司非配額出口含量工資標準 （100）+ 業(yè)務員個人當月代理和其他貿(mào)易出口額 * 公司代理和其他貿(mào)易出口含量工資 標準 （20）+ 業(yè)務員個人當月自營進口額* 公司自營進口額（無虧損）含量工資標準（100）+ 業(yè)務員個人當月代理進口額* 公司代理進口含量工資標準 （20）+ 業(yè)務員個人當月配額進出口累計利潤額*配額進出口利潤含量工資標準（ %）（獎罰對等）業(yè)務員個人上

12、月配額進出口累計利潤額*配額進出口利潤含量工資標準（ %）（獎罰對等）+業(yè)務員個人當月非配額進出口累計利潤額*非配額進出口利潤含量工資標準（ %）（獎罰對等）業(yè)務員個人上月非配額進出口累計利潤額*非配額進出口利潤含量工資標準（ %）（獎罰對等）說明：a. 業(yè)務員個人當月利潤額為虧損時，公司利潤含量工資標準比例就變?yōu)榭哿P比 例；b. 由于業(yè)務員虧損，其對等扣罰工資沖抵崗位工資和年功工資數(shù)額，有余額時 進行發(fā)放，降至 0 時，給其發(fā)放 350 元基本工資；若不足以沖抵，其工資扣 罰數(shù)額的余額將累計到下月，依次類推；c. 當業(yè)務員累計利潤為正數(shù)時， 可以補發(fā)其過去扣罰的崗位工資和年功工資 （成 本計

13、算中已包含其崗位工資和年功工資） ，利潤按照相應比例進行提??；d. 業(yè)務員個人當月發(fā)放工資總額在正常盈利時除利潤含量工資發(fā)放60%外，基本工資、崗位工資、年功工資和規(guī)模含量工資足額發(fā)放；e. 當業(yè)務員個人年度利潤含量工資在 15萬元以下（含 15萬元），到每年 11-12 月，業(yè)務員個人 1-10 月利潤含量工資余留的 40%可以逐步發(fā)放，直至下一 年度 1 月份兌現(xiàn)；f. 當業(yè)務員個人年度利潤含量工資在 15 萬元以上的部分， 發(fā)放 70%，剩余 30% 儲存到公司個人專用帳戶，待其正常離職時發(fā)放；g. 業(yè)務人員實行月度考核，當月業(yè)績情況將及時在下月的收入中予以體現(xiàn)，以 增強對業(yè)務人員考核的

14、時效性；h. 此外，可以輔助設定業(yè)務員其他特別獎勵，內(nèi)容包括、新客戶開發(fā)、利潤增 長幅度、公司業(yè)績指標位于前三名者等等；i. 探討：業(yè)務科室的非業(yè)務人員包括貨源員、制單員和助理外銷員等，按照崗 位評估和薪酬等級劃分標準執(zhí)行綜合人員崗位工資，其績效工資由其服務的 業(yè)務人員自主進行獎勵和支付，也可以參照本科室所在分公司業(yè)務人員平均 獎的 0.5,0.5,0.3 執(zhí)行；或者，對業(yè)務科室定崗定編，規(guī)定至少要配備的人員 和結構，以利于管理，在此基礎上，多用人，本科室支付其工資。（3）. 企業(yè)業(yè)務人員提成比例（同樣也是懲罰比例）確定 ：a. 按照 2002 年創(chuàng)匯 1.3 億美圓，實現(xiàn)利潤 2000 萬元

15、人民幣為基數(shù)，確定 工資總額為 1700 萬元；b. X：X=K： KX是對業(yè)務員全年計劃進出口數(shù)額，2002年等于1.3億美圓，X是對業(yè)務 員全年實際進出口數(shù)額，K是對業(yè)務員全年1.3億進出口計劃含量工資總額， K是對業(yè)務員全年實際進出口含量工資總額；c. L：L =G：GL是對業(yè)務員全年計劃利潤數(shù)額，2002年等于2000萬元，L是對業(yè)務員全 年實際利潤數(shù)額， G 是對業(yè)務員全年利潤 2000萬元計劃含量工資總額， G 是對業(yè)務員全年實際利潤含量工資總額；d. 提成比例（E）=對業(yè)務員實際利潤含量工資總額（G） / L是對業(yè)務員 全年實際利潤數(shù)額， （是平均提成比例，在月度執(zhí)行，累計高比例

16、可以在 年底進行計算 ）e. 年工資總額（ Z） =所有有關人員的年崗位工資和年功工資總額（D） +對業(yè)務員全年實際進出口含量工資總額 （K ）+對業(yè)務員實際利潤含量工 資總額（G）綜合人員全年績效工資總額（J）f. 綜合人員全年績效工資總額（ J） =綜合人員總數(shù) *50%* 對業(yè)務員全年實際進出口含量工資總額（K）+對業(yè)務員實際利潤含量工資總額（G）所 有業(yè)務員總人數(shù)5、綜合人員績效工資（1）各業(yè)務分公司綜合人員績效工資經(jīng)理、沒有業(yè)務的業(yè)務科長和其他綜合人員的績效工資按照本部門業(yè)務人員 平均獎乘以崗位績效系數(shù)計算。崗位等級及薪酬系數(shù)的對等關系為：二等、三等、 四等、五等、六等、七等、八等系

17、數(shù)分別為0.75、0.65、0.5、0.45、0.4、0.35、0.3。分公司經(jīng)理和業(yè)務科長的績效系數(shù)分別與副總和總部部室正職相同；本分公司或本科室業(yè)務人員平均獎（Q） =本分公司或本科室業(yè)務人員規(guī)模含量工資總和+本分公司或本科室業(yè)務人員利潤含量工資總和十本分公司或本科室業(yè)務人員人數(shù)T =綜合人員崗位應得績效工資（表四）崗位等級一一一二三三四五六七八T0.75Q0.65Q0.5Q0.45Q0.4Q0.35Q0.3Q各業(yè)務分公司綜合人員當月工資總額計算公式 ：本分公司或本科室綜合人員個人當月工資總額=基本工資+綜合人員個人月崗位工資 +綜合人員個人月年功工資+ 本分公司或本科室業(yè)務人員規(guī)模含量工

18、資總和+本分公司或本科室業(yè)務人員利潤含量工資總和十本分公司或本科室業(yè)務人員人數(shù)X 綜合人員個人崗位 績效系數(shù)說明：a. 本分公司或本科室所有業(yè)務人員當月利潤總和是指本分公司或本科 室所有業(yè)務員盈利和虧損數(shù)額總和；b. 本分公司或本科室業(yè)務人員平均獎按照所有業(yè)務人員利潤盈利和虧 損數(shù)額總和除以本分公司或本科室業(yè)務人員人數(shù)計算；c. 本分公司或本科室業(yè)務人員利潤含量工資總和包括虧損業(yè)務員的扣 罰數(shù)額余額（為負數(shù)）；d. 當本分公司或本科室業(yè)務人員利潤總和發(fā)生虧損時，其按比例扣罰 的利潤含量工資數(shù)額沖減其崗位工資和年功工資，有余額時進行發(fā) 放，直到為0元時，按照最低350元基本工資發(fā)放，當沖減數(shù)額繼

19、 續(xù)增大時，其工資扣罰數(shù)額的余額將累計到下月，依次類推；e. 當本分公司或本科室業(yè)務人員業(yè)務員總和利潤為0（成本核算中包含其崗位工資和年功工資），其利潤含量工資為0,此時綜合人員發(fā)放 其崗位工資和年功工資；f. 當本分公司或本科室業(yè)務人員利潤總和累計為正數(shù)時，可以補發(fā)其 崗位和年功工資，績效工資按照業(yè)務員平均獎乘以崗位績效系數(shù)計 算；g. 本分公司或本科室業(yè)務人員個人當月發(fā)放工資總額在正常盈利時除 績效工資發(fā)放60%外，基本工資、崗位工資、年功工資足額發(fā)放；h. 每年11-12月，綜合人員個人1-10月績效工資余留的40%可以逐 步發(fā)放，直至下一年度1月份根據(jù)年度考核結果全部兌現(xiàn)；i. 具有管

20、理崗位和業(yè)務崗位雙重身份的人員要在年初選擇自己按找管 理崗位還是業(yè)務崗位，以確定薪酬走業(yè)務系列還是綜合系列；若保 留雙重身份，原則上正向獎勵就低不就高，負向扣罰時，就高不就 低；6、總部綜合人員績效工資確定（1）績效工資確定總部綜合人員的績效工資按照本公司所有業(yè)務人員平均績效工資乘 以崗位績效系數(shù)計算，可以確定相應崗位薪酬等級人員的績效系數(shù)系數(shù)， 一等、二等、三等、四等、五等、六等、七等、八等系數(shù)分別為0.75、0.65、0.6、0.5、0.45、0.4、0.35、0.3。本公司業(yè)務人員平均獎 =本公司業(yè)務人員規(guī)模含量工資總和+本公司業(yè)務人員利潤含量工資總和十 本公司業(yè)務人員人數(shù)T =總部綜合

21、人員崗位應得績效工資（表五）崗位 等級-二二-三四五六七八T0.75Q0.65Q0.55Q0.5Q0.45Q0.4Q0.35Q0.3Q說明：a. 本公司所有業(yè)務員利潤總和是指本公司所有業(yè)務人員盈利和虧損數(shù)額；b. 采取上述計算基準，使得總部與業(yè)務分公司績效公司計算的口徑和標準 相同，有利于總體調(diào)控；（2）總部綜合人員個人當月工資總額計算公式 ： 總部綜合人員個人當月工資總額=基本工資+綜合人員個人月崗位工資 +綜合人員個人月年功工資+ 本公司業(yè)務人員規(guī)模含量工資總和 +本公司業(yè)務人員利潤含量工資總 和寧 本公司業(yè)務人員人數(shù) X綜合人員個人崗位績效系數(shù)說明：a.b.c.d.企業(yè)正常盈利時，總部綜

22、合人員個人當月發(fā)放工資總額除績效工資發(fā)放60%外，基本工資、崗位工資、年功工資足額發(fā)放；每年11-12月，綜合人員個人1-10月績效工資余留的40%可以逐步發(fā)放， 直至下一年度1月份根據(jù)年度考核結果全部兌現(xiàn)；在財務處理上，利潤提成可以100%計提，以合理避稅，到10月一12月可以 加大發(fā)放比例。綜合人員實行月度考核，當月業(yè)績情況將及時在下月的收入中予以體現(xiàn)，以增強對綜合人員對公司業(yè)績感受的時效性；e. 由于總部人員績效工資人均水平較低，當公司利潤出現(xiàn)小額度虧損時，不再 沖抵崗位和年功工資。3）員工績效工資組成、考核方式及考核與薪酬掛鉤 員工績效的考核由個人和部門兩個部分組成，其比例可為 70%

23、： 30%。個 人績效部分由主管領導考評、 部門互評和相關聯(lián)系單位評定， 分別占 50%：30%： 20%的比重，被評定為優(yōu)秀的可以發(fā)放個人部分的120%，評定良好的可以發(fā)放個人部分的 100%，被評定為合格的可以發(fā)放個人部分的 70%。部門績效部分則由分管領導和其他相關部門分別占 60%： 40%進行考評， 部門被評定為優(yōu)秀的個人可以發(fā)放部門績效工資個人部分的120%，評定良好的個人可以發(fā)放部門績效工資個人部分的 100%，被評定為合格的個人可以發(fā) 放部門績效工資個人部分的 70%。4）考核時間對綜合人員實行年中和年度總考評，績效工資總體發(fā)放與年中、年度考核 結果相掛鉤。為了加強考核管理，可

24、以對綜合人員進行月度簡單考核，由本單 位負責人或分管領導主持進行，以作為年中和年度總考評的參考依據(jù)。5）績效工資總額比例 績效工資總額比例視公司經(jīng)濟效益來確定， 原則上比公司效益增長幅度可 以略低一些， 總體上使綜合人員穩(wěn)步增長即可 （依靠調(diào)整崗位績效系數(shù)即可）六、圣侖人員未來薪酬進入和調(diào)整1綜合人員現(xiàn)有員工進入未來崗位薪酬等級標準 綜合人員未來崗位薪酬等級已經(jīng)由圣侖崗位評估等級和薪酬等級進行確定； 綜合人員其個人執(zhí)行的薪酬標準，一般按照其過去經(jīng)歷、經(jīng)驗、年齡、學歷、勝 任力和業(yè)績考核進行綜合評估進行套用具體的標準， 但現(xiàn)在對于圣侖過去考核不 到位的情況下，難以操作，目前圣侖的實際運作可以采用

25、如下方法： 先組織按照個人能力、個人業(yè)績和工作態(tài)度等方面對個人狀況進行綜合評 分，由主管領導考評、團隊內(nèi)部互評和相關聯(lián)系單位評定，分別占50%：30%：20%或 50%：20%： 30%的比重，評定優(yōu)秀的執(zhí)行起崗位的上檔標準，評定良好 的執(zhí)行其崗位的中檔標準，評定合格的執(zhí)行其下檔標準； （責任感強的主管由其 選擇比例或方式也可，如占到 80%，雖然有風險，但也有利其今后開展工作） ； 新?lián)维F(xiàn)有崗位不到一年的且評定良好的執(zhí)行其崗位的下檔標準， 評定優(yōu)秀 的執(zhí)行其崗位的中檔標準， 評定合格的執(zhí)行比其崗位下檔再低一檔的標準， 副職 主持正職工作或分管領導兼任其部門正職的， 其按照正職經(jīng)歷對待； 這

26、次提升較 大的年輕學生， 可以暫時進入執(zhí)行比其崗位下檔再低一檔的標準， 待半年考核合 格后可以執(zhí)行下檔標準；2綜合系列現(xiàn)有員工未來崗位薪酬等級標準調(diào)整按照新的考核辦法， 綜合人員分別進行年中和年末考核， 考核結果為優(yōu)秀的 其崗位薪酬等級標準在后半年或下一年度自動晉升一檔， 直至達到其所在崗位薪 酬等級最高檔， 考核結果為良好其崗位薪酬等級標準保持不變， 考核結果為合格 的其崗位薪酬等級標準在后半年或下一年度保持不變， 連續(xù)兩次考核結果為合格 的其崗位薪酬等級標準自動降一檔次?？己私Y果不合格， 但尚能繼續(xù)在崗工作或等待其他人員接替的人員， 今后半 年內(nèi)其崗位薪酬等級標準自動下降一檔， 直至考核合

27、格恢復其原崗位薪酬等級標 準，或者處于待崗狀態(tài)。3業(yè)務系列現(xiàn)有員工進入未來崗位薪酬等級標準現(xiàn)有業(yè)務人員按照其個人最近連續(xù)三年的利潤，由遠而近分別設定20%、30%、50%的權重進行加權累計，達到相應的標準進入相應的崗位薪酬等級標準 （等待 2001 年全年個人業(yè)績核定后可以確定） 。在具體操作中， 可以將業(yè)務員分 為配額和非配額兩個系列分別確定標準， 同時考慮到業(yè)務員業(yè)務是否屬于開拓和 延續(xù)，可以由組成圣侖業(yè)務評價委員會進行評價， 具體設定權重為： 歷史財務記 錄占 60%，委員會評價占 40%。初次確定現(xiàn)有業(yè)務人員未來崗位薪酬等級標準時， 注意考慮保持各等級人員 的比例。4業(yè)務系列現(xiàn)有員工未

28、來崗位薪酬等級標準調(diào)整采用業(yè)務系列現(xiàn)有員工進入未來崗位薪酬等級標準的方法， 根據(jù)業(yè)務人員的 業(yè)績每年調(diào)整一次，而且調(diào)整的幅度可能隨著業(yè)績的大幅波動而加大；對于為公司業(yè)務發(fā)展連續(xù)幾年做出重大貢獻的， 連續(xù)保持一級崗位薪酬等級 標準的業(yè)務人員，可以不做調(diào)整，保持至退休。5未來新員工崗位薪酬等級標準1、新員工進入公司未有正式崗位的，執(zhí)行最低 350 元標準。2、對于確有能力和業(yè)績的可以提高晉升速度。七、補充說明（一）調(diào)整前薪酬體系存在的問題1、基本傾向。工齡越長工資越高。2、績效觀念不強。特別是綜合人員，干好干壞在薪酬上區(qū)別不大。3、崗位價值與薪酬聯(lián)系不強，該多的不多，該少的不少，新平均主義嚴重二）

29、調(diào)整后薪酬體系的特點1、保留基本工資。保證最低生活水平，使工資具有最大限度的彈性，以應 對企業(yè)經(jīng)濟效益變化情況， 同時使無崗或待崗人員有最低工資標準， 使外部人員 知道圣侖是吸引有能力的人員，而不是一般人，起到阻止一般人員的效果；2、崗位工資。薪酬設計基本體現(xiàn)了崗位工資與崗位薪酬、崗位工資與考核 結果緊密結合的原則， 實行了動態(tài)管理； 在企業(yè)效益要求必需時可以調(diào)整， 但相 對穩(wěn)定，以留住真正的骨干；3、績效工資設計。首先與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤，使之與企業(yè)榮辱與共，其 次與個人工作績效掛鉤，干好干壞有較大差異，第三，個人與部門掛鉤，使之增 強團隊協(xié)作，加強團隊精神， 形成損害團隊就是損害我們個人利益的氛圍； 同時 對薪酬未來的調(diào)整、企業(yè)崗位的調(diào)整（晉升、淘汰、換崗） 、管理和個人的提升、 培訓等工作都有很大的促進作用；4、設計的級差較多，有利于激勵員工積極進取，使不能晉升職務的員工也 有明確薪酬晉升希望，拓展了員工的進取空間；5、等級中同等多檔，有利于體現(xiàn)細微的差別，有利于根據(jù)人員的勝任力來 評價進入；等級在高等級中拉大差距， 也體現(xiàn)了崗位價值與薪酬的成正比例關系。三）結果預計薪酬結構調(diào)整之后，在崗位工資上，業(yè)務人員的的上升幅度超過了綜合人員，且突出了動態(tài)性強，并與自身業(yè)績相掛鉤的特點；相比之下，綜 合人員的崗位工資則具有較強的穩(wěn)定性。調(diào)整以后，業(yè)務人員在