國有企業(yè)薪酬管理制度

1、V:1.0管理制度精選整理國有企業(yè)最新薪酬管理制度2020-4-1本部薪酬管理制度(試行 )第一章 總則第一條目的為了有效吸引和激勵(lì)公司員工， 吸引更多更好的優(yōu)秀人才加盟， 確保公司 “十二五”戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)，特制定本制度。第二條薪酬管理理念在薪酬管理理念上，打破論資排輩和摒除單純以職務(wù)定薪酬”的傳統(tǒng)薪酬模式 ,按現(xiàn)代3P付薪理念，堅(jiān)持以為“崗位”(Position)付薪、為“能力”(Personality)付薪、為“績效”Performanee()付薪，同時(shí)兼顧內(nèi)、外部公平，科學(xué)反映員工的貢獻(xiàn)。第三條薪酬分配原則按薪酬分配的一般原則和央企的特點(diǎn)，本薪酬制度遵循以下原則：效益

2、原則：按央企工效掛鉤辦法，以效益為前提，實(shí)施薪酬總額控制，并按堅(jiān)持“工資總額的增長低于經(jīng)濟(jì)效益增長、員工平均工資的增長低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長”，建立員工工資與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益共進(jìn)退的機(jī)制。競爭原則：現(xiàn)階段，公司屬于戰(zhàn)略性投入期，不符合工效掛鉤條件的情況下，實(shí)施工資總額預(yù)算控制下的，有競爭力的薪酬領(lǐng)先策略，薪酬分配以提高關(guān)鍵崗位在人才市場上的薪酬競爭力和吸引力為導(dǎo)向。通過優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，調(diào)整薪酬水平，建立有競爭力的薪酬體系，從而吸引優(yōu)秀人才，確保企業(yè)快速的發(fā)展。激勵(lì)原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過績效工資增加薪酬的激勵(lì)性，通過年度獎(jiǎng)金和利潤提成獎(jiǎng)勵(lì)政策，建立起風(fēng)險(xiǎn)與收益相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制；通過設(shè)計(jì)

3、不同職系的薪酬晉升通道，激勵(lì)員工立足本職，通過持續(xù)提升能 力和績效實(shí)現(xiàn)薪酬的提高。合法合規(guī)性： 薪酬分配制度要在國家的法律、 法規(guī)等制度框架下來制定， 并且按國資委對央企的薪酬績效管理有關(guān)文件為基本依據(jù)。第四條適用范圍本規(guī)定適用于工資關(guān)系在公司的本部員工， 但不包含由集團(tuán)每年核定薪酬 的企業(yè)負(fù)責(zé)人。第二章 職級(jí)及薪酬模式第五條職級(jí)設(shè)置結(jié)合集團(tuán)及公司的實(shí)際，本部設(shè)置十個(gè)職級(jí)，從高到低依次為：董事長（含黨委書記）、總經(jīng)理（含副董事長、黨委副書記）、畐I總經(jīng)理（含三總師）、總經(jīng)理助理級(jí)（含副總師）、部門主任、部門副主任及主任工程師、處長、主管、主辦業(yè)務(wù)員、業(yè)務(wù)員?？偨?jīng)理助理及以上班子成員為高管層級(jí)，

4、部門的正、副主任以及主任工程師為中層層級(jí)，其他職級(jí)的員工為一般員工層級(jí)。第六條薪酬模式公司本部實(shí)施寬帶薪酬體系， 其中，本部中層及高管實(shí)行年薪制， 員工層 級(jí)實(shí)行崗效工資制。第三章 薪酬結(jié)構(gòu)和水平第七條薪酬結(jié)構(gòu)（一）我公司班子成員我公司班子成員的薪酬，由基薪、績效薪金和中長期激勵(lì)三個(gè)薪酬單元組成?；绞歉吖苣甓然臼杖?，績效薪金是與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，考核后 的績效薪金倍數(shù)乘以基薪。我公司班子成員的薪酬由集團(tuán)負(fù)責(zé)管理。 我公司副總工程師、總助層級(jí)由 我公司參考班子成員的薪酬管理辦法進(jìn)行管理。（二） 我公司中層員工中層員工年薪制人員的薪酬，由基本年薪、績效年薪、工齡工資、福利津貼、年終效益獎(jiǎng)勵(lì)

5、構(gòu)成，其中基本年薪和績效年薪構(gòu)成崗位標(biāo)準(zhǔn)年薪。年薪制 人員的基本年薪、績效年薪的比例，視管理需要可以調(diào)整。（三） 我公司本部一般員工我公司本部一般員工實(shí)施崗效工資，由基本工資、績效工資、工齡工資、福利津貼、年終效益獎(jiǎng)勵(lì)構(gòu)成。其中，基本工資和績效工資構(gòu)成崗位標(biāo)準(zhǔn)工資，視管理需要可以調(diào)整。第八條薪酬結(jié)構(gòu)項(xiàng)目（一）總薪酬員工薪酬在廣義上分為固定薪酬和浮動(dòng)薪酬、間接薪酬三部分， 這三部分 構(gòu)成了員工在公司獲得的總薪酬。其中：固定薪酬是指公司每個(gè)月按照固定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給員工的報(bào)酬，包括基本工資、 工齡工資、國家規(guī)定的津補(bǔ)貼（副食補(bǔ)貼、獨(dú)生子女費(fèi)等）；浮動(dòng)薪酬是指根據(jù)員工業(yè)績完成情況、企業(yè)經(jīng)營情況發(fā)給員工的報(bào)酬

6、，包 括按照月、季、年考核發(fā)放的績效工資、年終效益獎(jiǎng)。間接薪酬是指公司可用貨幣化進(jìn)行衡量的福利，公積金、商業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)等。第九條薪酬水平（一）基本工資：基本工資是員工按月發(fā)放的基本收入，是員工基本生活保障及崗位價(jià)值的體現(xiàn)，基本工資按照崗位職級(jí)設(shè)定，崗位越高，基本工資越高?；竟べY按月度考勤結(jié)果發(fā)放，員工滿勤時(shí)的基本工資為員工標(biāo)準(zhǔn)基本工資。（二）績效工資：績效工資的差異體現(xiàn)了員工的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的差異，績效工資根據(jù)員工的績效考核結(jié)果發(fā)放。員工考核結(jié)果為時(shí)的績效工資為員工標(biāo)準(zhǔn)績效工資。我公司本部各職級(jí)員工的績效考核辦法另行下文。員工的年度基本工資與標(biāo)準(zhǔn)績效工資構(gòu)成了員工的年度標(biāo)準(zhǔn)薪酬。

7、（三）基本工資與績效工資金額及比例根據(jù)員工績效對企業(yè)效益的影響力，崗位職級(jí)越高影響越大，浮動(dòng)工資比 例越高的原則，確定不同層級(jí)員工月基本工資金額及績效工資發(fā)放比例，具體見下表（根據(jù)我公司薪酬管理和激勵(lì)政策的需要，對基本工資與績效工資比例可做適當(dāng)調(diào)整）。職務(wù)薪酬發(fā)放比例年度績效考核年度效益獎(jiǎng)勵(lì)代碼職務(wù)層級(jí)月基本工資月度績效工資比例B2部門主任35%35%30%部門副主任，B135%35%30%主任工程師C2處長50%50%-0? 3 個(gè)月基本工資C1主管50%50%0? 3 個(gè)月基本工資D2主辦業(yè)務(wù)員50%50%0? 3 個(gè)月基本工資D1業(yè)務(wù)員50%50%0? 3 個(gè)月基本工資（四）薪酬標(biāo)準(zhǔn)1

8、、員工年度標(biāo)準(zhǔn)薪酬按有競爭力的薪酬策略，按同規(guī)模、同行業(yè)、同崗位勞動(dòng)力市場價(jià)位中位數(shù)，確定本部薪酬標(biāo)準(zhǔn)中位值。其中：我公司高管層級(jí)員工由集團(tuán)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)；其他層級(jí)員工按寬帶薪酬理念，每個(gè)職級(jí)員工的薪酬為一個(gè)區(qū)間，區(qū)間內(nèi)設(shè)置若干檔，職級(jí)越低檔差越小，級(jí)別越高檔差越大；相鄰職級(jí)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)有一定的重合。2 、工齡工資工齡工資是公司按照員工的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累給予的固定工資。工齡工資標(biāo)準(zhǔn)，具體見下表：工齡工齡工資標(biāo)準(zhǔn)（元/月/年）20工齡工資以查檔的方式確定，從參加工作起開始計(jì)算（包括部隊(duì)服役）；每年的一月份為工齡工資調(diào)整時(shí)間，按自然年度調(diào)整。3 、福利津貼福利津貼構(gòu)成員工

9、的間接薪酬，是員工所能享受到的一種福利待遇，包括國家法定性津貼、國家強(qiáng)制性保險(xiǎn)、補(bǔ)充保險(xiǎn)和公司為員工提供的有關(guān)補(bǔ)助。國家法定性津貼按國家的有關(guān)文件執(zhí)行。國家強(qiáng)制性保險(xiǎn)、補(bǔ)充保險(xiǎn)按國家的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司為員工提供的補(bǔ)助，按我公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。4 、技術(shù)職稱津貼當(dāng)員工取得專業(yè)技術(shù)職稱，代表其達(dá)到了對應(yīng)職稱所具有的專業(yè)技術(shù)能力，當(dāng)員工所從事的崗位的任職資格專業(yè)技術(shù)要求與職稱一致時(shí)，對于處長以下（不包含處在）員工給予技術(shù)職稱津貼（含注冊專業(yè)證書）。技術(shù)職稱津貼暫不執(zhí)行，我公司職稱制度等有關(guān)文件下發(fā)后，確定執(zhí)行時(shí)間。職稱津貼標(biāo)準(zhǔn)（元 / 月）教授級(jí)高工2000高級(jí)1000中級(jí)500助理級(jí)200待5 、

10、年終效益獎(jiǎng)勵(lì)我公司完成集團(tuán)公司下達(dá)的利潤總額，可以發(fā)年終效益獎(jiǎng)勵(lì)。處長及以下級(jí)別員工發(fā)放0-3 個(gè)月的月度標(biāo)準(zhǔn)工資 （標(biāo)準(zhǔn)基本工資 + 標(biāo)準(zhǔn)績 效工資）作為年終效益獎(jiǎng)（具體發(fā)放月數(shù)，由我公司總經(jīng)理辦公會(huì)確定），部門 中層年終效益獎(jiǎng)勵(lì)政策視情況另行制定。第四章 薪酬運(yùn)作管理第十條入職員工薪酬水平的確定1. 崗位級(jí)別的確定人力資源部綜合新入職員工的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人能力、市場價(jià)位及崗位匹配程度確定其崗位職級(jí)。2. 崗位工資水平的確定以確定崗位職級(jí)對應(yīng)的工資區(qū)間的某一檔為起薪點(diǎn)，依據(jù)崗位說明書（或崗位勝利力模型）要求，結(jié)合員工的綜合資歷、行業(yè)稀缺性、內(nèi)部同級(jí)別員工薪酬水平，在綜合平衡后確定員工入職

11、之后的工資水平。第十一條現(xiàn)有員工薪酬套檔按目前的薪酬水平，在考評(píng)的基礎(chǔ)上，各層級(jí)員工原則上就高套檔，對于目前薪酬水平與個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)水平以及內(nèi)外部薪酬差距相差比較大的員工，在經(jīng)部門分及分管領(lǐng)導(dǎo)的提議下，經(jīng)人力資源部審核，經(jīng)公司審批后向更高檔級(jí)調(diào)整。第十二條特殊人員薪酬特殊人員指的是試用期員工、實(shí)習(xí)生、借調(diào)人員、交流人員、外派人員、勞務(wù)人員等員工。（一） 試用期薪酬新招聘入職與我公司簽訂勞動(dòng)合同的員工，按勞動(dòng)合同法與員工約定試用期。為吸引核心管理人員及技術(shù)人員進(jìn)入我公司，創(chuàng)造有競爭力的吸引人才的條件，新入職人員試用期薪酬按以下辦法執(zhí)行：部門副主任級(jí)及以上人員，試用期薪酬按100% 發(fā)放（根

12、據(jù)管理需要可進(jìn)行調(diào)整）；處級(jí)及以下人員試用期薪酬按80% 發(fā)放。試用期人員福利津貼按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（二）實(shí)習(xí)生為培養(yǎng)選拔優(yōu)秀畢業(yè)生進(jìn)入公司工作，公司選擇一些即將畢業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生到公司實(shí)習(xí)。實(shí)習(xí)生在與公司簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議后，每月給予 800 元/ 月的實(shí)習(xí)津貼和餐補(bǔ)。（三）借調(diào)人員借調(diào)指臨時(shí)抽調(diào)到我公司本部工作的下屬企業(yè)人員，借調(diào)人員的人事關(guān)系保留在原單位，工資按借調(diào)前標(biāo)準(zhǔn)保持不變在原單位發(fā)放，福利津貼由我公司本級(jí)發(fā)放，原單位停止發(fā)放。（四）交流人員以人才培養(yǎng)、鍛煉、熟悉企業(yè)情況為目的或短期支援企業(yè)某項(xiàng)工作任務(wù)的本部工作人員，交流到下屬企業(yè)的，人事關(guān)系在我公司本部，薪酬、福利在本部保持不變。（五）外

13、派人員由我公司本部外派到下屬企業(yè)工作的人員，為我公司外派員工，人事關(guān)系保留在我公司本部。派遣人員，薪酬、福利津貼按外派公司的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，在本部發(fā)生的保險(xiǎn)公積金由下屬公司承擔(dān)，年末統(tǒng)一結(jié)算。因個(gè)人或工作需要，已與我公司本部解除勞動(dòng)關(guān)系并與下屬公司簽訂勞動(dòng)合同的員工不屬于我公司外派人員。（六）勞務(wù)人員我公司本部的專職司機(jī)、清潔工及安保人員等后勤服務(wù)人員，簽訂勞務(wù)協(xié)議的，薪酬標(biāo)準(zhǔn)按協(xié)議執(zhí)行。第十三條特殊情況下薪酬（一） 新錄用員工，從報(bào)到之日起計(jì)發(fā)薪酬；我公司內(nèi)部崗位異動(dòng)的員工，15 日前正式宣布或文件下發(fā)的，從月初調(diào)整，15 日后宣布的，從月末調(diào)整薪酬。離職員工從離職審批之日起停發(fā)薪酬，實(shí)行年薪制的

14、員工，按服務(wù)月數(shù)， 在年度績效考核后發(fā)放績效年薪。離職員工不享受年終效益獎(jiǎng)勵(lì)。（二） 事假工資員工休事假，每月事假超過一天的，需計(jì)扣工資，事假扣款二（月薪酬 / 月計(jì)薪天數(shù) /8 ）* 事假時(shí)數(shù)。（月薪酬指全部貨幣化薪酬）請事假累計(jì)一個(gè)月， 年終效益獎(jiǎng)金按應(yīng)發(fā)金額減發(fā)20% ,兩個(gè)月減發(fā) 40% , 以此類推，直至全部減發(fā)完畢。（三）病假工資1、短期病休，按休假天數(shù)扣除績效工資（15 以內(nèi)不扣）。病假扣款 二 （月績效標(biāo)準(zhǔn)工資 / 月計(jì)薪天數(shù)） * 病假扣款天數(shù) *50%2 、長期病休，指因疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假兩個(gè)月以上，醫(yī)療期內(nèi)給予員工病休待遇，支付病假工資及“醫(yī)療救濟(jì)費(fèi)”。病假工資支付

15、比例及醫(yī)療救濟(jì)費(fèi)金額見下表：病休時(shí)間： N單位：月因疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假在兩個(gè)月以上 6 個(gè) 月以內(nèi)因疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假超過6個(gè)月連續(xù)工齡： M病假工資支付單位：年比例： %M 260%2 M470%4 M680%6 M890%8 M100%M 11 M33 M疾病救濟(jì)費(fèi)40%50%60%以上病假工資及疾病救濟(jì)費(fèi)低于北京市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80% 的， 按北京市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80% 計(jì)發(fā)（包含由個(gè)人承擔(dān)的保險(xiǎn)、公積金等）。在醫(yī)療期內(nèi)病休兩個(gè)月， 年終效益獎(jiǎng)勵(lì)減發(fā)20% ，四個(gè)月減發(fā) 40% ，以此 類推，直至全部減發(fā)完畢；年度病休超出醫(yī)療期人員不享受年終效益獎(jiǎng)勵(lì)。（四）

16、帶薪休假法定休假日、年休假、探親假、哺乳假、婚假、產(chǎn)假、計(jì)劃生育假、看護(hù)假、喪假等為帶薪休假，帶薪休假按正常出勤發(fā)放薪酬與福利；（五） 離崗培訓(xùn)員工員工公派進(jìn)修、脫產(chǎn)培訓(xùn)連續(xù)離崗超過三個(gè)月，培訓(xùn)期間基本工資全額發(fā)放。培訓(xùn)期間不參加績效考核，無績效工資。年終效益獎(jiǎng)按實(shí)際在崗的時(shí)間進(jìn)行調(diào)整。其它事項(xiàng)執(zhí)行公司培訓(xùn)管理辦法及雙方簽訂的培訓(xùn)協(xié)議。員工自費(fèi)脫產(chǎn)培訓(xùn)學(xué)習(xí)期間，自批準(zhǔn)之日起停發(fā)薪酬，法定社會(huì)保險(xiǎn)中應(yīng) 由企業(yè)承擔(dān)的部分，公司統(tǒng)一繳納，應(yīng)由個(gè)人承擔(dān)的部分，由公司代扣代繳。（六） 離職人員1 、正常離職的人員，一般員工的績效工資考核后按正常的發(fā)放周期發(fā)放；部門副主任以上年薪人員，績效年薪在年底考核后

17、發(fā)放。正常離職人員不享受年終效益獎(jiǎng)和其他薪酬待遇。2 、 因嚴(yán)重過失被公司解除勞動(dòng)合同的人員，或表現(xiàn)不佳給公司造成重大損失及負(fù)面影響，被勸退或辭退人員，只發(fā)放在崗期間的固定工資，取消自解除勞動(dòng)合同或離職之日起的所有剩余績效工資、獎(jiǎng)金。（七） 員工因公負(fù)傷，其工資待遇按北京市實(shí)施 辦法 的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（八）員工被有關(guān)部門拘留、收容、審查，尚未解除勞動(dòng)合同的，1 個(gè)月之內(nèi)，按事假處理；超過1 個(gè)月的，按北京市城市居民最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)支付生活費(fèi)。（九） 工資中扣除部分按國家有關(guān)規(guī)定，公司從個(gè)人工資中扣除法定的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金個(gè)人承擔(dān)部分，扣除代扣代繳的個(gè)人所得稅，扣除其它公司管理制度中的扣款項(xiàng)

18、目。第十四條薪酬調(diào)整（一）整體調(diào)整當(dāng)發(fā)生下列情況時(shí)，可進(jìn)行整體調(diào)薪，其標(biāo)準(zhǔn)最終由董事會(huì)確定：1 、 公司經(jīng)營效益發(fā)生重大變化；2 、 社會(huì)物價(jià)水平顯著提高或降低；3 、 勞動(dòng)力市場的供求與工資行情發(fā)生重大變化；（二）崗位變動(dòng)調(diào)薪崗位變動(dòng)后，按變動(dòng)后的崗位調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)。1 、 員工在本職系內(nèi)職務(wù)晉升或平調(diào)，崗位工資依據(jù)就近就高原則進(jìn)行調(diào)整；員工在本職系內(nèi)降職，崗位工資依據(jù)就近就低原則調(diào)整。2 、 員工在職系之間的崗位變動(dòng)，按新崗位的任職資格確定其在新職系中的職級(jí)，并在新職系中晉升。3 、 員工身兼多個(gè)崗位的工作時(shí)，薪酬按主崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，另外給予相應(yīng)的兼職津貼。兼職津貼體現(xiàn)在員工年終效益獎(jiǎng)勵(lì)中，或通過適當(dāng)提高主崗位的考核系數(shù)體現(xiàn)，主崗位考核系數(shù)提高幅度參考對兼職崗位的業(yè)績考核結(jié)果執(zhí)行；4 、 副職主持工作時(shí)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)在本級(jí)內(nèi)上調(diào)一檔執(zhí)行；不再主持工作時(shí), 薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整回原標(biāo)準(zhǔn)。（三）績效考核調(diào)整員工