大型企業(yè)員工福利研究-以某電商公司員工福利研究為例工商管理專業(yè)

1、大型企業(yè)員工福利研究以京東員工福利研究為例目錄摘要IAbstractII緒論11員工福利方案研究的相關基礎理論21.1員工福利的類型21.1.1福利的含義21.1.2非法定福利21.2員工福利涉及的基礎理論31.2.1馬斯洛的需求層次理論31.2.2雙因理論31.2.3期望理論31.2.4公平理論41.2.5強化理論42大型企業(yè)福利管理存在問題及原因分析52.1大型企業(yè)福利管理現(xiàn)狀52.2我國大型企業(yè)福利管理存在的問題52.2.1員工對福利自主選擇存在的問題62.2.2員工福利統(tǒng)一管理存在問題62.2.3員工福利成本控制存在的問題72.3我國大型企業(yè)福利管理問題的原因分析72.3.1認識混亂7

2、2.3.2缺乏針對性72.3.3管理復雜無依72.3.4靈活性與變通性缺乏83京東企業(yè)員工福利方案的問題分析93.1京東企業(yè)概述93.1.1京東概況93.1.2京東企業(yè)的人力資源狀況93.2京東大型企業(yè)現(xiàn)有員工福利方案103.2.1京東大型企業(yè)的基本員工福利113.3京東員工福利存在問題分析113.3.1福利的制定和執(zhí)行缺乏員工有效參與113.3.2福利項目和結構單一化123.3.3漠視員工福利需求124大型企業(yè)員工福利優(yōu)化方案134.1滿足員工自主選擇福利的權利134.2集中福利管理134.3加強福利成本控制134.4進一步完善福利分配結構144.4.1能夠滿足員工的實際需求才是最成功的福利

3、制度144.4.2基于公平理論144.4.3保障員工福利內部公平性的主要方法是完善福利分配結構14結論16參考文獻17致謝18大型企業(yè)員工福利研究以京東為例摘要近年來,隨著大企業(yè)的發(fā)展,大型企業(yè)的競爭壓力日益增大,其中優(yōu)秀人才的競爭處于主導地位。因此,大型企業(yè)應該使用相應的舉措來挽留與聘請人才。大型公司的員工福利是薪酬系統(tǒng)的關鍵構成方面,是提升員工自主性的主要方式,然而傳統(tǒng)福利系統(tǒng)無法滿足當前員工的個性化需求。首先,科學的員工福利系統(tǒng)可以節(jié)省公司綜合費用,提升大型公司的重要競爭力,其次,便于激發(fā)員工積極性。大型公司管理者要想留住更多的人才。需要進行換位思考，從員工角度感受日常工作環(huán)境，明白他們

4、內心的觀點；其次是確保大型公司員工福利內部公平合理，如此才可以提升他們的忠誠度，挽留重要人才；最后是不能為員工福利設置門檻，要覆蓋所有員工，但必須為不同類型的員工設置多樣化的員工福利體系。員工福利作為薪酬中重要的組成部分，越來越多的人開始看重福利，大型企業(yè)必須擁有一套完善的符合發(fā)展戰(zhàn)略的福利體系，才能保證核心人才不被流失，才能吸引更多的企業(yè)需要的人才。大型企業(yè)的員工福利體系是一個復雜的系統(tǒng)，本文用京東大型企業(yè)為案例，尋找大型公司員工福利系統(tǒng)的問題，且根據上述問題尋找合理的處理方案。依照現(xiàn)實情況，研究大型公司員工福利系統(tǒng)內部問題；參考世界大型公司改善員工福利方案，為國內大型企業(yè)員工福利項目提供優(yōu)

5、化方案； 【關鍵詞】：大型企業(yè)；員工福利；優(yōu)化管理。Research on the Employee Welfare of Large-scale EnterprisesTaking Jingdong Employee Benefit Research as an ExampleAbstractIn recent years, with the development of large-scale enterprises, the competitive pressures faced by large-scale enterprises have been increasing day by

6、 day, among which the competition among outstanding talents has taken a dominant position. Therefore,Large companies must take active measures to attract and retain talents. As an important part of the salary system, employee welfare is one of the effective measures for large enterprises to motivate

7、 employees. However, the traditional welfare system can not meet the diverse needs of employees. A reasonable employee welfare system can save large-scale enterprise costs on the one hand and improve the core competitiveness of large-scale enterprises. On the other hand, it is beneficial to motivate

8、 employees and increase employee loyalty. Leaders of large enterprises want to attract and retain talents, we must first learn to empathize, experience the working environment from the perspective of employees, understand the inner thoughts of employees; Secondly, we must ensure the internal fairnes

9、s of employee benefits in large-scale enterprises in order to increase employee loyalty. In order to retain core talents, it is impossible to set a threshold for employee benefits and to cover all employees, but a diverse employee benefit system must be set up for different types of employees. Emplo

10、yee benefits are an important part of compensation. More and more people begin to value welfare. Large enterprises must have a comprehensive welfare system that meets development strategies in order to ensure that core talents are not lost and attract more business needs. Talents.The employee welfar

11、e system of a large-scale enterprise is a complex system. This paper uses large enterprises in Jingdong as the research object. Through the investigation, it finds out the major defects of employee welfare projects and proposes solutions to optimize employee welfare mechanisms. This paper conducts r

12、esearch and analysis based on Jingdong employee welfare theory, and lays a theoretical foundation for the design of large-scale enterprise employee benefit optimization programs. Based on the status quo of large-scale enterprise employees welfare projects, it analyzes the major problems that exist;

13、refer to the optimization of employees welfare at home and abroad. The plan provides targeted optimization solutions for large-scale employee benefits programs;【Key words】：Large enterprises; employee benefits; optimized management.緒論隨著經濟全球化的融合,適者生存的市場競爭日趨激烈。員工福利受到越來越多的關注。從經營大型企業(yè)本身,到人力資源管理,運營與員工福利管理等

14、方面都發(fā)生了重大變動。原本的福利制度無法適應持續(xù)變動的現(xiàn)實需求,無法達到當前個性化的員工需求,所以此類公司福利計劃要根據現(xiàn)實需求進行制定。自主使用科學方案,應對環(huán)境變化。雖然許多大型企業(yè)的福利制度從過去的鐵飯碗式的發(fā)展到現(xiàn)在的多樣化福利項目,并滿足大型企業(yè)福利計劃的特點, 然而，與大型外資公司的福利制度相比，一些福利計劃在一定程度上依然存在問題。員工福利和其他小差異的形式是不合理的。因此要根據大型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略建立員工福利制度。本文引用京東大型企業(yè)為例，闡述國內大型企業(yè)員工福利方案存在的不足及其對策；京東作為國內大型電商企業(yè)，其良好的發(fā)展前途和薪資受到了許多畢業(yè)生的追捧。我們通過與工作人員去溝通

15、，進一步了解他們對工資，獎金和福利等方面的看法，根據京東大型公司員工福利項目實際情況，研究目前出現(xiàn)的現(xiàn)實問題，論述此類公司員工福利最優(yōu)化的結果；參照國內外大型企業(yè)員工福利的改善方案，有目的性的對此類公司員工福利項目進行改善；從人力、財力等多個部分指出改善員工福利項目的合理方案。1員工福利方案研究的相關基礎理論1.1員工福利的類型一般來說,員工福利計劃包括以下基本部分:基本社會保障、企業(yè)年金(補充養(yǎng)老金計劃)和其他商業(yè)團體保險計劃、股權、期權計劃和其他福利方案。近期,伴隨社會福利的多樣化與現(xiàn)實需求的敏銳性,福利效益將成為管理的一種主流趨勢。1.1.1福利的含義1）從狹義的員工福利的角度從員工的角

16、度來看福利計劃;美國商務部和美國商會分為五類:“法律雇員福利計劃、雇員儲蓄和退休開支保障計劃、人壽保險和死亡福利計劃、培訓計劃和員工援助計劃、雇員。工資和帶薪假期帶薪病假,喪假等非有償工作等任務,這是員工福利從狹隘的角度概念的定義。從社會保障人員福利的角度提出的概念具有重要的意義。傳統(tǒng)的職工福利可以被劃分成法定與非法定福利兩部分。近期,伴隨福利形式不斷增加,福利管理發(fā)展需求將成為主流的福利制度,新的福利計劃傾向于使用網絡平臺,部署公平和有效的協(xié)調方向9。2）從廣義福利角度界定員工福利從更廣的角度；美國社會安全局說，“員工的雇主和雇員支付任何形式的共同資助措施，必須通過政府基于雇傭關系合同間接支

17、付”。法定的社會保障計劃，法定假日等福利項目的含義，僅指確保大型企業(yè)員工遭遇意外事故，疾病，死亡或失業(yè)等提供。賀裕韜認為，“員工的普遍福利除了工資還必須以實物以及其他方式來服務于家庭，”。郭士征也認為，員工福利泛指唯一的獨立行為，不包括國家或政府授權的合法內容10。1.1.2非法定福利1)彈性福利制度彈性福利形式，也被稱為“自助福利”，是大型企業(yè)為了滿足多樣化的需求，福利和各級和平人民不同的福利計劃，員工可依照現(xiàn)實需求，挑選一組可實施的計劃。原本的福利制度目前無法滿足現(xiàn)代化大型企業(yè)的需求，新的員工福利制度應運而生14。大型企業(yè)在實施彈性福利制度還應該注意下面的結果。首先，彈性福利計劃的實施，將

18、使員工福利需求不一致。第二，彈性福利解決方案在實施的過程中，可以添加資本控制的難度。第一，大型企業(yè)員工容易多樣化，很難掌握福利的需求變化；第二，不時更新和重組福利計劃，大大提高了項目管理費用。第三，員工沒有以福利需求作為起點，有意識地選擇福利項目，在某些層面上形成資源浪費，從而增加福利的錢。第四，福利和分離任務的性能，不能成功的鼓勵員工。2)大型企業(yè)年金大型企業(yè)年金在補充養(yǎng)老保險范疇內，在其他國家被普遍認可，然而在我國依舊位于起步時期。此類年金表示國家根據方針政策，基本養(yǎng)老保險，獨立、自愿補充員工的養(yǎng)老金計劃。3)員工幫助計劃(EAP)員工援助計劃來自歐洲和英國，目的是通過提供咨詢服務減少員工

19、及其家庭成員的生活壓力，提高員工的工作效率。員工援助計劃內容豐富，包括想法愈合，安康援助，員工培訓，控制酗酒、家庭護理和法律咨詢服務等；但是，想要員工援助計劃順利執(zhí)行，大型公司需要全面遵從三個關鍵標準:第一，不管在怎樣的情況下，不能窺探員工群體隱私；第二，大型企業(yè)應該明亮的操作過程，提供員工高度信任的專業(yè)解決方案；第三, 此類公司需要支持與調節(jié)內部職能組織。和員工談判也是成功的重要方式3。1.2員工福利涉及的基礎理論員工福利是激勵員工與提升績效的主要方式。本文嘗試從激勵理論層面對柔性福利理論內容開展研究。1.2.1馬斯洛的需求層次理論馬斯洛的需求層次關注員工需求的動機。他指出大眾需求一般是梯形

20、。 只有需求得到滿足，員工才會得到較高的發(fā)展動力。1.2.2雙因理論“健康激勵”理論基于赫茨伯格的需求層次理論。他認為，激勵措施基本上與工作本身或工作內容有關; 健康因素一般具備預防功能，主要是為了避免員工對工作環(huán)境或關系等產生不滿，而是存在重疊部分。1.2.3期望理論期望理論指出, 當人們期望他們的行為帶來更大的利益時，他們會采取這一行動。換句話說，一個人的工作動機和下述關系有關：一是主觀努力和工作績效兩者間的關系; 二是大型企業(yè)的工作業(yè)績與激勵機制的關系; 第三，大型企業(yè)的報酬與個人需求的關系。1.2.4公平理論公平理論也被稱為“社會比較理論”，側重于員工薪酬的公平性。 員工通常使用橫向比

21、較和縱向比較來確定合理的薪水。橫向比較表示自身與他人工資，縱向比較表示員工日歷工資。假如他們感覺到不平衡，就會出現(xiàn)負面感情、工作效率降低。1.2.5強化理論強化理論從環(huán)境層面著手研究人的行為，且指出行為和后果兩者間的緊密關系。假如某行動具有正面結果（物質激勵，工作促銷與其他精神獎勵），另一方面，如果不良行為雇員有消極強化（獎金，貶損，批評等），它將逐漸放棄。2大型企業(yè)福利管理存在問題及原因分析2.1大型企業(yè)福利管理現(xiàn)狀人才競爭和大型公司生存與發(fā)展有緊密的關系。怎樣吸引與挽留專業(yè)人才逐漸變成公司最關鍵的問題。工資與福利開始變成成為員工關注的焦點。如何為大型企業(yè)提供更完整，具備競爭力的員工福利計劃

22、逐漸變成大部分大型公司人力資源戰(zhàn)略管理計劃的關鍵組成部分。到目前為止，有很多表現(xiàn)形式。中國大型企業(yè)的收益包括兩大類：法定收益和非法收益。在法定和非法福利方面，各行各業(yè)也有不同的重點。國有企業(yè)和民營企業(yè)也非常不同。在供應法定利益部分，國有公司全面依照我國要求為內部職工上交法定保險，確保職員福利。民營公司通常履行職責。大部分大型公司全面遵從制度規(guī)定，為職員提供必要的社會保險。在中國的強制保險中，最重要的比例是養(yǎng)老保險。也在一定程度上表現(xiàn)出國內重視的居民養(yǎng)老問題。在公司向員工提供的保險費中，工傷保險保證員工在工傷不利時能夠有效享受工傷待遇，不受工傷。生育保險確保女工在分娩期間享受良好的待遇，而不必擔

23、心生活水平。醫(yī)療保險確保居民在重病時享受醫(yī)療保健。此類保險保證民眾依法得到醫(yī)療權利。強制保險失業(yè)保險保證職員在失業(yè)時期可以確保日常生活不受影響，且確保失業(yè)人員的人身安全。上述法定福利一般圍繞我國民眾的日常生活。立法目標是保證職員日常生活不受影響。另外，調查得知，公司供應的非法福利一般集中在激勵職員和提高工作質量上。一般和交通補貼與食品補貼等部分相關。此類公司供應的福利是以員工的工作為中心，反映了員工對工作的關注度。很少有公司為職員提供娛樂，學習與休閑補助。和職員生活與娛樂相關的福利項目較少，關注度不高。職員生活質量顯著影響他們的工作效率。所以，在設計具體福利項目時，企業(yè)應該多關注自己的生活。但

24、是，對于中國目前的福利項目，上述部分并未涉及。近期，更多的大型公司為職員提供良好福利來激勵與挽留專業(yè)人才。員工薪酬結構內的福利比值提高，此類公司支付的福利成本明顯提高。員工不斷規(guī)劃和研究自己的職業(yè)發(fā)展，大型企業(yè)為員工提供堅實的基礎。必須確保積極的工作心態(tài)，職員才可以順利工作。2.2我國大型企業(yè)福利管理存在的問題假如公司花費較多資金，為職員提供良好的福利，然而卻不關注福利管理，不只會提高公司成本，此外也不能激發(fā)職員的積極度與歸屬感。本章節(jié)主要對國內大型公司目前執(zhí)行的福利政策進行分析，了解其大致情況和對職員產生的激勵效果，深入研究大型公司福利管理激勵方面的問題，便于在此后尋找處理問題的方案，尋找高

25、效的激勵方案。2.2.1員工對福利自主選擇存在的問題現(xiàn)在，我國大多數(shù)大型公司實施福利制度并未充分展現(xiàn)福利的激勵作用。作為薪酬系統(tǒng)的關鍵構成方面，福利是大企業(yè)向職員回報工作的重要反饋。其是大企業(yè)與職員之間的雙向溝通渠道?？茖W的福利制度可以使員工團結起來，增加他們的歸屬感和榮譽感。它可以增加員工的積極性，提高大公司的綜合素養(yǎng)5。然而對我國大型公司進行分析，大部分公司并未關注到福利激勵形式，因此沒有充分高效使用此方式。中國大公司實施的福利制度非常相似。企業(yè)難以贏得人才。大型企業(yè)普遍對全體員工實行相同的福利政策，不給予員工自主選擇福利的權利。這使得大型企業(yè)的福利政策基本一致，影響較小。從表面進行分析，

26、職員可以得到福利。實際上，因為政策相似，假如職員對公司利益的期望不高，職員的積極性不高。有時候也會導致公司綜合成本提高，但效果微乎其微。員工對不同類型的福利給予不同的關注度。所以，大企業(yè)給予的不同福利也影響職員的福利滿意度。中國在全球人力資源管理方面已經相對落后，導致中國人力資源管理相對落后。中國的一些管理方法是從國外進口的，中國的經濟是開放的。因此，中國的實際福利政策基本上是對外的。這不是與中國相結合的基本國情，也不能充分激發(fā)其作為激勵制度的功能。利用對我國福利制度的分析，得知近期我國福利制度并未出現(xiàn)較大的改變。即便上述福利計劃能確保職員主要福利，然而公司不會為職員提供較好的激勵。目前國內經

27、濟得到較大發(fā)展，國內勞動力組成發(fā)生了巨大的變化。此外，不同文化水平與收入水平的職員對福利制度的需求也存在差異8。原本的福利制度和職員現(xiàn)實需求不符合。假如缺少福利體系滿足職員需求，那么就無法激發(fā)職員工作積極性。因此我國需要制定高效的福利制度。所以，需要緊跟時代發(fā)展潮流，體現(xiàn)出職員現(xiàn)實需求，激發(fā)福利制度的積極影響。2.2.2員工福利統(tǒng)一管理存在問題因為大型公司對員工福利關注度較低，無法實施高效管理，在一定程度上造成福利制度設計不科學，此外造成福利制度無法順利執(zhí)行。部分大型公司并未關注到職員福利，不只降低職員積極性，此外也加重勞資問題，不利于大型公司的形象塑造，甚至會導致公司虧損。即便大型公司在制定

28、福利制度時需要充分思考，然而缺少高效的政策系統(tǒng)來確保福利政策的落實。這導致了實施福利政策的困難。即便公司做出口頭承諾，實際發(fā)展中有些公司并未履行承諾，導致職員利益無法被保障。即便大部分公司堅持以員工為導向，然而在執(zhí)行的時候，職員利益受到打折，甚至員工的合法權益難以保證。沒有統(tǒng)一的管理和監(jiān)督。在國內，現(xiàn)在求職者人數(shù)與就業(yè)機會較少，員工一般位于弱勢位置，造成員工無法順利得到福利。大部分公司并未關注到員工福利的重要性，不重視員工，導致員工對企業(yè)的親和力降低，有的員工甚至對企業(yè)感到不滿，并與企業(yè)分手，這給穩(wěn)定帶來了很大的障礙11。2.2.3員工福利成本控制存在的問題福利屬于重要的激勵機制，假如缺少此類

29、反饋制度，福利制度就不能充分彰顯自身效果。然而在我國現(xiàn)在的福利系統(tǒng)內，甚至不存在良好的福利反饋機制。這導致缺乏對大型企業(yè)福利體系有效性的充分保證。 目前還不清楚員工是否得到福利，職員是否想要受益，和是否喜歡其他福利計劃。所以，我們需要創(chuàng)建福利反饋機制，這就是測試福利制度現(xiàn)實效果的重要標準。高效的福利反饋制度能充分測試福利制度設計的實用性7。它可以用一半的努力獲得兩倍的結果。它還可以使公司的福利政策通過少量的資本投資為其員工獲得巨大的工作報酬。2.3我國大型企業(yè)福利管理問題的原因分析2.3.1認識混亂 因為國內管理能力不高，大型公司人力資源管理的真實水平不高，造成大企業(yè)不懂如何建立實際的福利制度

30、，缺乏對福利管理體系的關注以及有限的員工知識水平，從而給公司和員工帶來了不明確的利益。很難確保員工福利的有效性。大型企業(yè)的福利管理意識不足，員工不知道其重要性。 在一定程度上影響職員的工作積極性。2.3.2缺乏針對性各個行業(yè)對福利制度也有不同需求。因此要求大公司依照本身現(xiàn)實情況進行判斷，不能轉移其他企業(yè)的福利制度。但是，中國企業(yè)福利管理體制的現(xiàn)實非常相似，并不能很好地反映企業(yè)的特點，也不可能談論激勵機制。雖然共同福利政策可以為大型企業(yè)員工提供基本福利，但有必要為福利目標制定有針對性的福利政策。有針對性的福利政策是激勵員工的好方法，但針對性較弱的福利政策也許會弱化職員積極性。2.3.3管理復雜無

31、依 因為大型公司與員工對福利制度不了解和此類管理具備的復雜性特征，福利體系實施過程中存在管理不科學或過度的問題。現(xiàn)在，大公司福利管理制度無序，福利管理體系不完善。甚至造成員工福利執(zhí)行過程中遇到眾多阻礙。 福利管理需要聘請單獨組織與人員來負責。其是大型公司人力資源戰(zhàn)略管理的關鍵構成方面。管理不合理不利于公司發(fā)展。也會在一定程度上造成大型公司內部職員不認可公司管理水平，進而影響職員工作自主性。管理復雜性也會降低公司綜合競爭力。2.3.4靈活性與變通性缺乏 公司伴隨時代的發(fā)展而持續(xù)變化。因此要求公司福利政策也要跟隨公司改革不斷創(chuàng)新和改善。然而現(xiàn)實情況是，公司福利制度呆板，無法直接展現(xiàn)出福利政策的時效

32、性。對于每一位職員來說，他們想要的福利千差萬別，此時需要公司提供可選的福利政策來讓職員自主選擇?？蛇x的福利計劃能得到職員對公司的重視，提高職員對公司的認可度，在一定程度上提高職員對公司的忠誠度，避免公司內部人才流失。3京東企業(yè)員工福利方案的問題分析3.1京東企業(yè)概述3.1.1京東概況京東商城是中國B2C市場最大的3C（3C是電腦，通訊和消費電子等）網絡購物專業(yè)平臺;目前，京東共有員工9000多人，大批員工從大學招聘學生，其他職員們，大部分是金融工作人員與社會成員。即便高校學生的錄取有助于補充企業(yè)新鮮血液，促進公司文化的全面?zhèn)鞑ヅc發(fā)展，然而一成不變的招聘渠道造成職員素質結構的簡化和社會經驗的積累

33、。畢業(yè)生比較缺乏，增長速度相對較慢，需要進行改善和優(yōu)化。依照京東目前的發(fā)展現(xiàn)狀，籌集公司人力資源管理數(shù)據，且根據員工性別，年齡，服務年限，教育程度，職稱等調查了人力資源的基本情況。3.1.2京東企業(yè)的人力資源狀況1）年齡分布京東低于30歲的職員占據30%的比值，這上述年紀的職員是京東公司的主要人才資源，是公司此后發(fā)展的潛藏力量，他們一般在基層工作，社會經驗較少，此外工作流動性較大，容易出現(xiàn)職員跳槽的問題。京東公司目前大部分是30歲到40歲年級段的職員，上述年齡段的職員現(xiàn)實經驗相對充足，還可以接收全新事物，具有持續(xù)學習和自我提高的空間，也是公司發(fā)展所依靠的主要力量。40歲到50歲的職員大部分是本

34、領域內的中、高層管理者，此類人群思想相對理性，工作經驗相對充足，可以自主帶領其他職員為公司爭取較高的經濟效益。其他職員位于即將退休的時期 資料來源：京東員工福利管理。2）學歷結構根據圖3-1的數(shù)據研究我們就能知道，京東公司職員綜合素養(yǎng)很高，大部分是本科學歷。然而，伴隨金融產業(yè)的持續(xù)擴張，金融領域運營環(huán)境的改變，商業(yè)公司需要科技水平高的人才。所以，京東公司近期持續(xù)提升員工錄用標準，在不斷聘請專業(yè)人才的時候持續(xù)挺高職員培育力度，不斷提升職員綜合素質，尤其是京東近期不斷聘請應屆畢業(yè)生，且大部分都是本科和以上學歷，進一步提高國內外著名學校招聘力度 資料來源：京東員工福利管理。 圖3-1京東企業(yè)員工學歷

35、結構圖3）職稱分布員職稱等級情況表現(xiàn)出公司人力資源的質量與能力高低。依照京東公司職員職稱分布圖，即便現(xiàn)在金融公司開始持續(xù)弱化員工職稱功能，然而具有初級與中級職稱的職員所占比值依舊很高。圖3-2京東企業(yè)員工職稱分布圖因此可知，京東公司的人力資源分布一般表現(xiàn)出下面的特征：第一，主要是年輕的員工，公司往更年輕的核心力量的發(fā)展；第二，職員工齡很長，平穩(wěn)性高，人員流失較少；第三，一般是本科學歷職員，職員素養(yǎng)相對更高，然而還存在提升空間；第四，工作人員是不是非常高的關注度冠軍，主管比較低，需要增加培訓和激勵機制，以提高員工的技能 ：資料來源：京東集團競爭戰(zhàn)略研究。3.2京東大型企業(yè)現(xiàn)有員工福利方案根據京東

36、生產經營管理的特點，企業(yè)員工福利內容被劃分成兩類：第一是基本福利，第一是根據國家政策條文標準，公司需要提供多種福利。另一部分利益，以公司為基礎。根據職員管理特征與職員內部需求為其提供多種保障，為員工提供各種服務，實物和獎勵。3.2.1京東大型企業(yè)的基本員工福利京東企業(yè)基本福利計劃是根據國家有關法律法規(guī)和公司員工的工作特點設計的。假日津貼：根據我國的傳統(tǒng)習俗和節(jié)日，包括元旦，春節(jié)，國慶節(jié)，全國38個國慶節(jié)和其他國慶節(jié)，以及中國的傳統(tǒng)節(jié)日，我們給予了一定的享受節(jié)日費。高溫補貼：夏季每6-10個月，公司為全體員工提供防火補貼，并向施工現(xiàn)場一線工作人員表示慰問，發(fā)放防曬用品。根據公司的商務旅行系統(tǒng)，在

37、城市吃飯，現(xiàn)場用餐或出差。使用壽命：公司員工每月加薪30元。通訊撥款：員工的通訊費用分別于六月和十二月分別每六個月收取一次。擁有多個職位的人可以獲得最高標準的報酬，并且不能一再重復退款。表1是通信補貼的標準。節(jié)日優(yōu)惠：一個。國家提供相應的假期，如結婚，哀悼，疾病，分娩，哺乳和工傷等。年假：員工的總工作年限少于10年，假期為5天，少于10年少于20年，年假10天，年假20年，年假15天，C，陪產假，給定在妻子分娩期間為男性雇員提供10天陪護假。工作服：在夏季和冬季，公司提供員工制服，夏季兩套，冬季兩套。生日祝福：公司充滿激情的工作，使命，企業(yè)文化的核心，公司的生日，公司的生日禮物，以及員工的短信

38、。娛樂：為了豐富員工的業(yè)余文化生活，增加公司的企業(yè)文化認同度，公司根據員工的建議組織了各種文化，娛樂和野餐活動 期刊：京東商城：垂直電子商務的勝利。3.3京東員工福利存在問題分析3.3.1福利的制定和執(zhí)行缺乏員工有效參與性別，服務年限，職位，婚姻，教育背景，月收入等個人因素對福利滿意度有不同的影響。從福利計劃重要性的角度來看，福利計劃和制度的有效性，福利成本分配的比例，福利分配過程以及福利交流答復的有效性等都與福利計劃和系統(tǒng)的折射率水平有關四個項目。項目的排序更加可靠，特別是在項目的發(fā)行和分配率以及兩個項目的福利成本方面。這表明，在管理員工福利的過程中，在發(fā)展大型企業(yè)福利公司的過程中，企業(yè)占據

39、了福利設計的主導地位，大多數(shù)員工很少有機會參與企業(yè)決策過程通過員工隨機訪問。因為職員沒有積極參加，因此就不能充分表達自身個性化需求，有時候會造成設計的福利計劃和現(xiàn)實需求不對應，職員缺少工作積極性。3.3.2福利項目和結構單一化京東員工的福利仍然處于計劃經濟體制和國家傳統(tǒng)的法定福利，如醫(yī)療保險，住房補貼，加班費，住宿補貼等。結果顯示，這些福利項目的員工滿意度相對較高。法院關心福利和福利福利，如家庭福利。大企業(yè)的福利仍然是員工最基本的保證。在一定程度上忽略了不同雇員屬性的多樣化需求，如對工人工作時間和設施利益的關注度較高，以及對于工齡工人的人身意外保險。注意等。福利激勵的效果并不明顯。由于企業(yè)的福

40、利項目和結構太單一，他們無法將員工需求與員工福利結合起來。福利的設計是不靈活的。3.3.3漠視員工福利需求京東大型公司經理與職員缺少對員工福利需求的基本認識和理解。從大型企業(yè)的角度來看，由于中國認識員工福利時間短，員工基本的生活要素沒有得到滿足，很大程度降低了大型企業(yè)員工的福利待遇。主要原因是大型企業(yè)員工福利政策不貼切員工的實際需求。這是由于缺乏理解員工實際需求和缺乏與員工溝通的福利體系。對于員工自己，員工在進入大型企業(yè)之前只關心工資，而忽略了大型企業(yè)提供的福利。4大型企業(yè)員工福利優(yōu)化方案4.1滿足員工自主選擇福利的權利依照各類員工對福利的滿意度，促進此類福利管理項目的開展，以達到職員福利需求

41、，且創(chuàng)建相對科學的管理系統(tǒng)，以開展相對簡單的企業(yè)福利管理。在體制上，我們必須采取更適合工人的權利，選擇靈活的福利制度來達到職員的個性化需求。利用可選擇的福利制度，職員能根據自己的現(xiàn)狀和福利需求選擇自己的福利計劃。實施彈性福利計劃時，大型企業(yè)可以列出各種企業(yè)福利，之后依照自身需求選擇福利;靈活福利計劃的開展可以進一步滿足職員現(xiàn)實需求。職員需求被滿足，就可以激發(fā)他們的積極性，促進公司的未來發(fā)展。加強員工福利自主選擇計劃的實施，員工依照自身現(xiàn)實需求選擇合適的福利待遇，進而滿足自身福利需求。自助服務的好處是“價格”，這將有助于控制福利成本，使員工更有效，并最大限度地提高和激勵員工。4.2集中福利管理一

42、是管理各級福利組織，提高統(tǒng)籌規(guī)劃的水平，集中規(guī)劃集中使用。換句話說，財務部門的主要部門統(tǒng)一管理靈活的福利成本與統(tǒng)一使用;人力資源組織修訂完善的福利制度，形成完整的個人福利獎金賬戶，并制定了福利系統(tǒng)。統(tǒng)一自主選擇員工福利項目，采用福利項目的管理，實現(xiàn)了員工在統(tǒng)一的福利系統(tǒng)中享受福利項目，提升職員體驗感。其次，制定相同的福利管理系統(tǒng)，優(yōu)化大型企業(yè)員工福利系統(tǒng)的程序制度和流程管理，根據大型企業(yè)的發(fā)展及時更新福利制度;并為企業(yè)所有人員提供統(tǒng)一的福利項目，福利制度和推進項目。三是制定福利評估指標，量化員工福利項目管理。大型企業(yè)需要參考評估指標的結果按時研究與對比行業(yè)內其他大型公司的福利情況，持續(xù)提升職員

43、福利質量，提升他們的福利滿意度。此外，在制定福利計劃五年內，根據短期與長期福利實施計劃，繼續(xù)推進員工福利待遇。4.3加強福利成本控制改善大型公司員工福利計劃的最后目標是激勵所有員工提升工作自主性，提升公司綜合競爭水平與公司信譽。但大型企業(yè)可以科學控制下述三部分福利成本。首先，大型公司需要依照本身經濟情況科學制定員工福利系統(tǒng)，盡量達到員工多元化的福利需求，然而也需要充分思考也許存在的風險，比如人身與財產風險、財務風險。一旦大型企業(yè)有了某種福利計劃，它就不能被撤銷，不然就會導致職員的否定與抱怨，且對公司管理制度產生不認可的感覺。同時，根據員工福利需求，與合作企業(yè)建立長期合作關系，采取集中的方式，能

44、有效降低福利成本。其次，大型企業(yè)能高效的把社會資源使用起來，進一步減少經濟壓力。另外，大型企業(yè)可以和專業(yè)人力資源管理企業(yè)配合，使用人才派遣或外包等方式。一方面，假如大型公司不能精準預估福利的運營費用，此時公司就需要尋求專業(yè)提供福利咨詢且可以減少福利成本的福利機構的幫助。另一方面，大型企業(yè)向簽約合同的派出機構支付相當數(shù)量的管理費時，派遣機構應對大型企業(yè)的外籍員工的工資福利待遇和分配承擔全部責任，這節(jié)省了大型企業(yè)的管理費用。4.4進一步完善福利分配結構4.4.1能夠滿足員工的實際需求才是最成功的福利制度大型企業(yè)管理者應當從員工的角度觀察工作環(huán)境，要學會換位思考，了解員工的工作方式，了解員工的社會處

45、境，掌握職員現(xiàn)實福利需求;其次，不同員工的福利需求也有所差異，很多職員關注住房補貼，也有職員關注培訓活動與家庭，此外也有職員注重五險一金。在與員工家庭聯(lián)系的福利項目中，年輕人注重旅游方面的福利，老年人更重視養(yǎng)老保險的比例。因此，高層管理者應了解基層員工實際需求，充分了解他們的動機，情感和價值觀，在了解中優(yōu)化大型企業(yè)員工福利計劃。4.4.2基于公平理論人們喜歡比較個人薪水和福利水平，選擇最好的作品和良好的聲譽。因此，為保留人才，大型企業(yè)在確保內部與外部公平性的基礎上增加員工福利，進而提升大型公司運作效率。各國目前也存在較多的成功案例。在公司遇到風險的時候，依賴強大的對外不公平優(yōu)勢，不只可以提高職

46、員忠誠度，保留大量核心人才，而且保護大型公司長久穩(wěn)定發(fā)展。重要員工的利益確保外部公平性，且在大型公司中制定合理的福利政策。首先，掌握其他大型公司的福利政策，將其當做制定福利制度的參考。此時，大型公司需要充分了解到行業(yè)競爭環(huán)境與自身經濟能力。顯然，伴隨外部環(huán)境的改變，職員基本工資也要進行合理調整。4.4.3保障員工福利內部公平性的主要方法是完善福利分配結構員工福利政策需要包含全部員工，而并非設定閾值，其必須為職員現(xiàn)實需求設計眾多福利計劃。此外，懲罰也是公司需要關注的方面，對于業(yè)績較好的職員，公司需要通過激勵方式不斷激勵職員。比如部分獎金或福利，反之，對于業(yè)績不好的職員來說，大型公司不只要扣除基本工資，還可以考慮在通知后開除15。首先，我覺得大型公司需要依照職員職位高低制定不同層次的福利制度，主要包含最低與差異績效兩部分福利計劃，績效對照不同層次的福利，進而確保職員的工作積極性。大企業(yè)效率差時，大型公司會不斷縮減福利項目。反之，在大公司經濟實力得到改善時，大企業(yè)將增加部分福利項目當做獎勵。大型公司需要依照年度業(yè)務達成狀