某酒店管理公司接班人計劃

1、精品資料網(wǎng)（）25萬份精華管理資料，2萬多集管理視頻講座接班人計劃.、八、-刖言求預(yù)測人對2年內(nèi)人才需求的精確預(yù)測（管理公司） 對第3年人才需求的初步預(yù)測（管理公司）內(nèi) 部 人 才 評 估 與 推 薦員工的評估內(nèi)容與程序內(nèi)部推薦程序大 學(xué) 生 定 向 培 養(yǎng) 計 劃招募程序及要求培訓(xùn)計劃人才發(fā)展支持系統(tǒng)管理開發(fā)課程（四級課程）崗位見習(xí)計劃其他培訓(xùn)和指導(dǎo)機會接 班 人 計 劃 執(zhí) 行 的 評 估 標(biāo) 準(zhǔn) 評估系統(tǒng)執(zhí)行及跟進(jìn)附錄：表單附錄1人才需求預(yù)測表附錄2:績效評估表附錄3-4:領(lǐng)導(dǎo)力評估表附錄5:個人發(fā)展藍(lán)圖評估表附錄6:員工評估檔案表精品資料網(wǎng)（） 專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料前言：“接班人”的基

2、本概念什么是接班人接班人，就是酒店指定的、能夠接替更高級或更重要職務(wù)的繼任者對接班人有什么要求？一位員工人必須符合以下五項標(biāo)準(zhǔn)， 才能被指定為接班人：1、經(jīng)績效評估，整體得分平均在良好以上；2、經(jīng)能力評估，各項能力平均得分在良好以上；3、經(jīng)個人發(fā)展目標(biāo)評估， 具有在 1-2 年內(nèi)晉升的愿望和潛力；4、符合集團(tuán)規(guī)定的任職標(biāo)準(zhǔn)要求，包括學(xué)歷 /英語/工作經(jīng)驗 /職稱/培訓(xùn) 經(jīng)歷；5、參加管理公司規(guī)定的四級管理開發(fā)課程， 并獲得資格證書。如果一個接班人嚴(yán)重違反集團(tuán)或酒店的制度，或工作表現(xiàn)持續(xù)下降， 經(jīng)酒店總經(jīng)理同意，可以隨時解除該員工的接班人資格，并報管理公司人 力資源部，將該員工名單從集團(tuán)接班人人

3、才庫中刪除。接班人具有哪些優(yōu)勢？接班人比其他員工，具有優(yōu)先晉升、擔(dān)任指定職務(wù)的權(quán)力，和更多的 培訓(xùn)機會。接班人晉升的范圍，不僅限于本酒店內(nèi)部，也可以考慮集團(tuán)酒店產(chǎn)業(yè) 內(nèi)的相應(yīng)職務(wù)。當(dāng)酒店的管理崗位出現(xiàn)空缺時，本酒店內(nèi)部相應(yīng)的接班人將被優(yōu)先考 慮；如果酒店內(nèi)部沒有指定的接班人，應(yīng)在產(chǎn)業(yè)公司范圍內(nèi)考慮接班人。 然后，才考慮其他員工，最后，才是外部招募。尤其是部門經(jīng)理級以上的 管理人員在選拔時應(yīng)嚴(yán)格遵守這一程序。為確保所有接班人都能在集團(tuán)范圍內(nèi)得到最好的發(fā)展，管理公司建立 接班人計劃人才庫，對所有接班人資料進(jìn)行詳細(xì)的記錄和更新，并向所有酒店提 供人才的完整信息，協(xié)調(diào)其在集團(tuán)內(nèi)的調(diào)動。不過，所有員工在

4、產(chǎn)業(yè)公司 內(nèi)的調(diào)動，都應(yīng)經(jīng)過酒店人力資源部協(xié)調(diào)和實現(xiàn)。如果酒店成本允許，和經(jīng)營管理需要，可以使接班人擔(dān)任助理職務(wù)， 以提供更多參與管理實踐的機會。除了管理公司的管理開發(fā)課程之外，酒店應(yīng)為接班人安排更多的培訓(xùn) 機會和管理實踐機會。接班人什么時候可以晉升？接班人只是一個培養(yǎng)方向，而不是一個晉升的事實。接班人的晉升，并沒有一個明確的期限。但等到空缺職務(wù)出現(xiàn)時，接 班人比其他員工具有優(yōu)先權(quán)。這一點已經(jīng)在我們“接班人具有哪些優(yōu)勢” 中得到闡述。我們需要確定多少接班人？由管理公司根據(jù)人才需求預(yù)測來確定接班人的數(shù)量和結(jié)構(gòu)。我們將按照實際需要的 1.2-1.3 比例來培養(yǎng)接班人。如果酒店產(chǎn)業(yè) 04 年-06年

5、需要 6位人力資源部經(jīng)理，我們會培養(yǎng) 7 位接班人。我們要確保接 班人的素質(zhì)，并把精力和資源集中到最關(guān)鍵的人才的開發(fā)上，并對接班人 的發(fā)展負(fù)責(zé)。為什么要實施接班人計劃？ 從集團(tuán)發(fā)展來看：為了確保集團(tuán)的發(fā)展和人才的發(fā)展保持高度一致；從個人發(fā)展來看： 使個人得到更好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)的支持； 從酒店管理來看：建立人才梯隊，防止出現(xiàn)人才斷層而影響正常經(jīng)營； 同時能通過管理公司的協(xié)調(diào)， 從集團(tuán)范圍內(nèi)得到人才支持。關(guān)于接班人計劃的 4 個主要流程 接班人計劃主要分四個部分：人才需求預(yù)測、內(nèi)部人才評估與推薦 /大 學(xué)生定向培養(yǎng)計劃、人才發(fā)展支持系統(tǒng)、接班人計劃執(zhí)行評估，這四個部 分組成一個完整的流程，缺

6、少任何一個環(huán)節(jié)，都會影響整個計劃的有效執(zhí) 行。人才需求預(yù)測系統(tǒng)意義 這是開展接班人計劃的第一步，也是以下所有工作的依據(jù)。它主要是為了：1、使集團(tuán)的發(fā)展與人才的需求能夠更好的結(jié)合，從而避免人才短缺或人才過剩。2、使員工能夠了解集團(tuán)發(fā)展和人才需求，從而進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃， 將個人發(fā)展與集團(tuán)發(fā)展更好的結(jié)合。預(yù)測依據(jù)1、集團(tuán)連鎖酒店發(fā)展。2、集團(tuán)酒店管理人員的缺編情況。3、集團(tuán)酒店預(yù)計人才流失率。4、集團(tuán)酒店管理人員的素質(zhì)（績效、能力、發(fā)展目標(biāo)、任職資格） 。具體行動管理公司每年年底將根據(jù)集團(tuán)連鎖酒店拓展的需要，精確規(guī)劃未來 2 年人員需求，制訂并提供給所有飯店人力資源部一份集團(tuán)人才需求計劃。 （04

7、-06 年* 酒店管理公司人才需求預(yù)測 見附錄表 1。）酒店人力資源部將把計劃在員工公告欄內(nèi)進(jìn)行公布，同時管理公司會 在集團(tuán)內(nèi)部網(wǎng)站公布計劃。目的是使所有員工都能清楚并找到自己的目標(biāo) 職位，并為此努力。員工也可以向酒店管理公司人力資源部咨詢或向所在 酒店人力資源部咨詢。同時管理公司人力資源部必須對第 3 年人才需求的初步預(yù)測，并采取 一些必要的行動。人才評估與推薦系統(tǒng)評估系統(tǒng)的目的，是要把有潛力的、表現(xiàn)出色的員工選拔出來，給予 進(jìn)一步培訓(xùn)和發(fā)展的機會。評估系統(tǒng)主要包括3個部分：績效評估/領(lǐng)導(dǎo)力評估/個人發(fā)展目標(biāo)評估?？?效 評 估 （第一部 分， 見 附 錄 表 2 ）（1）對總經(jīng)理、駐店經(jīng)理

8、、總經(jīng)理助理的績效考核 由管理公司各職能部門總監(jiān)負(fù)責(zé)制訂標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行。參見 *酒店總經(jīng)理績效考核方案?？己私Y(jié)果管理公司人力資源部統(tǒng)一協(xié)調(diào)和存檔。（2 ） 對部門經(jīng)理（總監(jiān)）的績效考核 基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)由管理公司相應(yīng)各職能部門總監(jiān)負(fù)責(zé)制訂標(biāo)準(zhǔn)并執(zhí)行，管理公司人力資源部統(tǒng)一協(xié)調(diào)和建檔。參見*酒店部門總監(jiān)/經(jīng)理績效考核方案。酒店可以根據(jù)酒店實際情況設(shè)置個性標(biāo)準(zhǔn)，由酒店人力資源部組織制訂考核標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行，系統(tǒng)評價周期要求每年不少于2次?？己嗽诘诙甑?月份完成。（3 ） 部門經(jīng)理以下管理人員的考核 由酒店自行參照部門經(jīng)理的考核標(biāo)準(zhǔn)，自行制訂和執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，評估周期每年不少于2次，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)不少于4項。領(lǐng)導(dǎo)力與職務(wù)能

9、力評估（第二部分，見附錄表3-4 ）評估標(biāo)準(zhǔn)：*酒店領(lǐng)導(dǎo)力評估表（附錄表3-4）評估程序：被評議者先自我打分，交上級。其中領(lǐng)班、主管級管理人員完成自我 評估表后，交給部門總監(jiān)；部門總監(jiān)、經(jīng)理級管理人員完成自我評估表后, 交給酒店總經(jīng)理。被評議者上級與被評議者在溝通基礎(chǔ)上，由上級對下級打分。部門總 監(jiān)對領(lǐng)班、主管進(jìn)行打分，酒店總經(jīng)理對部門總監(jiān)、經(jīng)理進(jìn)行打分，管理 公司總經(jīng)理對酒店總經(jīng)理進(jìn)行打分。上級的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行最終審議和確認(rèn)。部門經(jīng)理對酒店領(lǐng)班、主管的評估 必須由酒店總經(jīng)理確認(rèn)，酒店總經(jīng)理對酒店部門總監(jiān)、經(jīng)理的評估由管理 公司相應(yīng)職能部門總監(jiān)審議后報管理公司總經(jīng)理確認(rèn)，管理公司總經(jīng)理對 酒店總經(jīng)理

10、的評估由集團(tuán)總裁確認(rèn)。評估時間：每年的1月，績效評估完成之后。個人職業(yè)發(fā)展藍(lán)圖評估（第三部分，見附錄表5）評估標(biāo)準(zhǔn)：個人發(fā)展目標(biāo)（1年，2年，3年以上）個人長處個人發(fā)展所需評估程序：被評議者先自我打分，交上級。其中領(lǐng)班、主管級管理人員完成自我 評估表后，交給部門總監(jiān)；部門總監(jiān)、經(jīng)理級管理人員完成自我評估表后, 交給酒店總經(jīng)理。被評議者上級與被評議者在溝通基礎(chǔ)上，由上級對下級打分。部門總 監(jiān)對領(lǐng)班、主管進(jìn)行打分，酒店總經(jīng)理對部門總監(jiān)、經(jīng)理進(jìn)行打分，管理 公司總經(jīng)理對酒店總經(jīng)理進(jìn)行打分。上級的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行最終審議和確認(rèn)。部門經(jīng)理對酒店領(lǐng)班、主管的評估 必須由酒店總經(jīng)理確認(rèn)，酒店總經(jīng)理對酒店部門總監(jiān)、經(jīng)

11、理的評估由管理 公司相應(yīng)職能部門總監(jiān)審議后報管理公司總經(jīng)理確認(rèn)，管理公司總經(jīng)理對 酒店總經(jīng)理的評估由集團(tuán)總裁確認(rèn)。評估時間：每年的1月，績效評估完成之后，與能力評估可以同時進(jìn)行。內(nèi)部推薦程序推薦人數(shù)和依據(jù)酒店根據(jù)管理公司核定的推薦人數(shù)進(jìn)行推薦。依據(jù)以下評估狀況來綜合決定：1、員工的績效評估2、能力評估3、個人發(fā)展目標(biāo)評估4、集團(tuán)規(guī)定的任職標(biāo)準(zhǔn)要求 （ 學(xué)歷達(dá)標(biāo) / 英語達(dá)標(biāo) / 工作經(jīng)驗 / 培訓(xùn)經(jīng)歷 / 職稱）推薦程序和權(quán)限1、部門經(jīng)理級及以上的接班人由酒店一級部門總監(jiān)推薦，經(jīng)酒店總經(jīng) 理同意，管理公司人力資源部組織審核；2、主管級及以下的后備接班人由部門總監(jiān)推薦， 酒店人力資源部審核， 并

12、經(jīng)酒店總經(jīng)理同意。推薦時間酒店根據(jù)管理公司確定的時間推薦。 按附錄表 6 填寫推薦。般為每年的 2 月份，當(dāng)所有員工的年度系統(tǒng)評估結(jié)束之后大學(xué)生定向培養(yǎng)計劃定向培養(yǎng)的概念從內(nèi)部推薦情況看，內(nèi)部人才儲備在數(shù)量或結(jié)構(gòu)上無法滿足集團(tuán)在今 后2-3年內(nèi)的人才需求，因而招募優(yōu)秀大學(xué)生，并通過2年左右的系統(tǒng)培訓(xùn), 使他們成為部門經(jīng)理級管理人員。定向培養(yǎng)只是一個職業(yè)發(fā)展的方向，而不是一種必然的結(jié)果。定向培 養(yǎng)的人員正式被聘任成為經(jīng)理、總監(jiān)的前提，是必須比其他人員表現(xiàn)得更 為出色。定向培養(yǎng)計劃只是創(chuàng)造一種良好的發(fā)展環(huán)境，提供足夠的培訓(xùn)支 持，和更多的鍛煉的機會。定 向 培 養(yǎng) 招 募 的 實 施定向培養(yǎng)的大學(xué)

13、生由管理公司人力資源部統(tǒng)一組織招募。招募的時間一般為每年的年底或年初（春節(jié)前/春節(jié)后）。招募人數(shù)由管理公司人力資源部根據(jù)人才需求預(yù)測確定。并考慮定向 培養(yǎng)過程中的人員流失因素和淘汰因素。人員招募工作完成后，由管理公司統(tǒng)一安排這些人員到酒店的為期2年左右的培訓(xùn)計劃。2年的時間只是一個大致的預(yù)測時間，可以根據(jù)大學(xué)生的學(xué)歷、專業(yè)、 能力和培訓(xùn)成績延長或提早結(jié)束。管理公司對定向培養(yǎng)的人員在培養(yǎng)的 2-3年內(nèi)薪酬待遇上予以領(lǐng)班級 （本科學(xué)員）/主管級（研究生學(xué)員）的待遇。定向培養(yǎng)的大學(xué)生管理公司將設(shè)立專項人才培養(yǎng)基金，用于人才培養(yǎng) 所產(chǎn)生的一切費用，包括工資、培訓(xùn)費等。對定向培養(yǎng)人員在酒店的表現(xiàn)評估有管

14、理公司和酒店共同執(zhí)行。評估的形式主要為：績效評估、能力評估、個人發(fā)展目標(biāo)評估和各種特意安排的測試。定 向 培 養(yǎng) 的7個 階 段1、招募優(yōu)秀的大學(xué)生，通過面試;2、接受大學(xué)生畢業(yè)前實習(xí) （一般要求 1 個月以上），通過評估；3、正式錄用，接受入店培訓(xùn)；，通過評估；4、進(jìn)行半年 -1年的酒店輪崗實習(xí)（每個部門，每個崗位）5、進(jìn)行 1 年左右的部門輪崗實習(xí) （每個崗位），通過評估；6、擔(dān)任助理（3 個月以上），作為總監(jiān)、經(jīng)理接班人；7、擔(dān)任總監(jiān)、經(jīng)理。人才發(fā)展 支持系統(tǒng)根據(jù)員工/管理人員的個人發(fā)展藍(lán)圖、業(yè)績評估、能力評估來確定他們的培訓(xùn)需要和見習(xí)需要，安排培訓(xùn)課程和見習(xí)計劃，幫助他們改進(jìn)工作，提高

15、素質(zhì)，達(dá)成個人職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。培訓(xùn)開發(fā)課程目的我們希望使培訓(xùn)工作更富有成效。并通過接班人培訓(xùn)計劃實現(xiàn)以下目標(biāo)：1、使培訓(xùn)更有針對性；2、使培訓(xùn)成為一種激勵；3、培訓(xùn)更全面、系統(tǒng)和連貫，真正有效提高被培訓(xùn)者的素質(zhì)和能力;4、使培訓(xùn)更具有前瞻性。級管理開發(fā)課程學(xué)員推薦：部門總監(jiān)學(xué)員批準(zhǔn)：酒店總經(jīng)理課程設(shè)計：管理公司人力資源部培訓(xùn)實施：酒店人力資源部培訓(xùn)時間：半年 /屆 集中授課： 2 次/屆二級管理開發(fā)課程：領(lǐng)班-主管(助理學(xué)員推薦：部門經(jīng)理 /總監(jiān)學(xué)員批準(zhǔn)：酒店總經(jīng)理課程設(shè)計：酒店管理公司人力資源部培訓(xùn)實施：酒店培訓(xùn)時間：半年 /屆集中授課： 2 次/屆三級管理開發(fā)課程：主管-經(jīng)理(總監(jiān) 學(xué)員推

16、薦：酒店總經(jīng)理學(xué)員審核：管理公司各職能部門總監(jiān)培訓(xùn)實施：酒店管理公司課程設(shè)計：酒店管理公司人力資源部培訓(xùn)時間： 1 年/屆集中授課： 4天 2 次/屆 四級管理開發(fā)課程：經(jīng)理-總經(jīng)學(xué)員推薦：酒店總經(jīng)理學(xué)員批準(zhǔn)：管理公司總經(jīng)理培訓(xùn)實施：集團(tuán)/酒店管理公司課程設(shè)計：酒店管理公司人力資源部/集團(tuán)人力資源部培訓(xùn)時間：2年/屆集中授課:4天2次/屆崗位見習(xí)計戈U意義為以下員工提供見習(xí)機會，使他們通過見習(xí)熟悉崗位工作或提高業(yè)務(wù)能力，幫助他們成長：即將晉升的優(yōu)秀的員工；在某些職務(wù)領(lǐng)域需要改進(jìn)的員工；幫助員工了解一種新的業(yè)務(wù)知識、技巧或獲得一種新的職務(wù)能力，從而改善現(xiàn)崗位的管理；希望調(diào)換工作崗位的員工；作為培

17、養(yǎng)管理通才的有效方式。實施根據(jù)評估系統(tǒng)的個人狀況，按照部門經(jīng)理（總監(jiān)）、總經(jīng)理、管理公司人力資源總監(jiān)或管理公司總經(jīng)理的批示，分別由酒店人力資源部、管理公司人力資源部與擬見習(xí)人員所在的部門或酒店溝通后作出相應(yīng)的安排。酒店內(nèi)的見習(xí)由酒店人力資源部安排并跟蹤記錄，酒店之間見習(xí)由管 理公司人力資源部安排并跟蹤記錄。見習(xí)員工必須指定輔導(dǎo)師進(jìn)行輔導(dǎo)，并由輔導(dǎo)師和酒店或管理公司人 力資源部一起對其見習(xí)成績進(jìn)行見習(xí)鑒定，并向見習(xí)人、見習(xí)人所在的酒 店或部門提供明確的反饋。其 他 培 訓(xùn) 和 指 導(dǎo) 機接班人可以在得到相關(guān)人員批準(zhǔn)的情況下，參加管理公司層面或酒店 層面的：各種相關(guān)的培訓(xùn)；相關(guān)的管理會議；協(xié)助新酒

18、店開業(yè)；支持集團(tuán)或酒店的新的管理項目；相關(guān)的組織，如餐飲研究會/金鑰匙俱樂部/質(zhì)量管理委員會，等。同時管理公司主要管理人員到酒店時應(yīng)盡可能安排與接班人見面，提供指導(dǎo)和了解其狀況接班人計劃執(zhí)行的衡量標(biāo)準(zhǔn)為了確保酒店的中高級管理人員都能把人才的培養(yǎng)和開發(fā)作為最重要 的職責(zé)之一，管理公司將接班人計劃的執(zhí)行作為對酒店每一位中高級管理人 員年度績效的重要指標(biāo)之一。我們將通過以下標(biāo)準(zhǔn)來衡量接班人計劃的執(zhí)行狀況:項目標(biāo)準(zhǔn)獎/扣分標(biāo)準(zhǔn)績效評估執(zhí)行對每一位管理人員進(jìn)行績效評估；2分/人運用平衡記分卡原則建立考核指標(biāo)體系對每一位（類）管理人員進(jìn)行考核的關(guān)鍵績效指標(biāo)不少于4項運用SMART原則建立績效指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)

19、建立定期對被考核者的績效信息的收集、分析和反饋機制對每一位管理者的績效評價周期每年不少于2次并有績效反饋意見和對不理想業(yè)績指標(biāo)的改進(jìn)措施能力評估執(zhí)行對每一位管理人員進(jìn)行能力評估2分/人對欠缺能力有改進(jìn)的措施個人發(fā)展評估執(zhí)行對每一位管理人員進(jìn)行評估各項內(nèi)容填寫齊全對需要改進(jìn)之處有改進(jìn)的措施2分/人管理人員缺編率按照集團(tuán)2003年38號文件頒布的組織結(jié)構(gòu)圖規(guī)定，管理 公司人力資源部年底對各酒店所有主管級以上管理人員缺編 情況進(jìn)行統(tǒng)計。人員是否在職，以聘任文件為準(zhǔn)。開業(yè)未滿2年的酒店可以不設(shè)置總監(jiān)。總監(jiān)4分/人經(jīng)理3分/人主管2分/人管理人員學(xué)歷達(dá)標(biāo)率管理公司人力資源部年底按集團(tuán)任職標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定進(jìn)行統(tǒng)計

20、。總監(jiān)/經(jīng)理聘任未滿2年，可以視為達(dá)標(biāo)；集團(tuán)規(guī)定可以放寬要求的，視為達(dá)標(biāo)?？偙O(jiān)2分/人經(jīng)理1.5分/人主管1分/人領(lǐng)班0.5分/人管理人員流失率由管理公司人力資源部年底統(tǒng)計；流失率包括員工主動離職和被動離職；合同期滿離職的管理人員，不包括在流失率統(tǒng)計范圍內(nèi)?？偙O(jiān)3分/人經(jīng)理2分/人主管1分/人領(lǐng)班0.5分/人附加獎勵項目:人才輸送酒店為集團(tuán)培養(yǎng)、輸送一位管理人員，管理公司將對酒店 進(jìn)行獎勵。獎勵的標(biāo)準(zhǔn)為在酒店總經(jīng)理年度績效考核總得分 的基準(zhǔn)之上，再按不同級別增加點數(shù)。總經(jīng)理 15分/人 副總經(jīng)理10分/人 總監(jiān)7分/人部門經(jīng)理5分/人 主管3分/人領(lǐng)班2分/人附錄（表1）: 04-06年酒店產(chǎn)

21、業(yè)人才需求預(yù)測表人員杭州開元名都（05年1月）上海開元名都（05年10月）寧波開元名都（06年7月）委托管理（05 年）委托管理（06 年）預(yù)計流失合計04年3月05年1月05年10月總經(jīng)理6駐店經(jīng)理6副總04年4月05年2月05年11月人力資源總監(jiān)6財務(wù)總監(jiān)6市場總監(jiān)6房務(wù)總監(jiān)6餐飲總監(jiān)6工程部經(jīng)理6康樂部經(jīng)理6安全部經(jīng)理604年6月05年3月05年12月公關(guān)部經(jīng)理6銷售部經(jīng)理6前廳部經(jīng)理6管家部經(jīng)理6餐廳經(jīng)理6行政總廚604年10月05年7月06年4月總經(jīng)理秘書27人力資源經(jīng)理27培訓(xùn)經(jīng)理27質(zhì)檢經(jīng)理27行政經(jīng)理27大堂經(jīng)理27會計主管27收銀主管27采購主管27電腦主管27廚房主管27餐

22、廳主管27康體經(jīng)理27娛樂經(jīng)理27商場經(jīng)理27其他部門主管2704年10月05年7月06年5月基層管理者附錄（表2）:績效評估標(biāo)準(zhǔn)（2004年度）KPI二級 KPI考核方式說明評分標(biāo)準(zhǔn)顧客滿意管理公司10月-12月開展問卷調(diào)查，每90.1分以上5點客戶度調(diào)查年1次，每家酒店為期一周，調(diào)查10085.1-90分4占八、位以上顧客。冋卷分前廳、管家、餐飲、80.1-85 分3點康樂、綜合等幾個部分。75.1 80分2占J 八、75以下1占1八、神秘客戶管理公司邀請專業(yè)人士進(jìn)行暗訪，一般85.1分以上5點暗訪為1年1-2次。80.1 -85 分4占八、75.1 80分3點70.1 -75 分2占J

23、八、70分以下1占1八、客戶管理管理公司市場總監(jiān)、房務(wù)總監(jiān)按客戶管85.1分以上5點理基本標(biāo)準(zhǔn)檢杳。04年客戶管理標(biāo)準(zhǔn)將80.1 -85 分4占八、在03年的基礎(chǔ)上完善后制訂，新標(biāo)準(zhǔn)475.1 80分3點月1日前頒布。70.1 -75 分2占J 八、70分以下1占1八、員工滿意管理公司10月開展冋卷調(diào)查。冋卷將在85.1分以上5點員工度2003年基礎(chǔ)上有較大調(diào)整，并會分部門80.1 -85 分4占八、統(tǒng)計。75.1 80分3點70.1 -75 分2占J 八、70分以下1占1八、接班人計按管理公司人力資源部制訂的接班人80.1分以上5點劃與績效計劃手冊與執(zhí)仃標(biāo)準(zhǔn)評分，具體標(biāo)準(zhǔn)275.1 80分4

24、占八、考核月份下發(fā)。70.1 -75 分3點65.1 70分2占J 八、60.1 -65 分1占1八、員工員工素質(zhì)按以下指標(biāo)進(jìn)行打分：員工學(xué)歷達(dá)標(biāo)率；員工英語達(dá)標(biāo)率；技術(shù)比武成績；杰出服務(wù)員工評選成績。記分標(biāo)準(zhǔn)4月1日前下發(fā)。85.1分以上5點4占八、3點2占J八、1占1八、80.175.1 70.1 70分以下85分80分75分品牌VI1、按管理公司新制訂的VI用品檢查標(biāo)準(zhǔn)90.1分以上5點執(zhí)行（40分），新標(biāo)準(zhǔn)在03年基礎(chǔ)上加以85.190分4占八、完善，4月1日前頒布。80.185分3點2、 VI平面設(shè)計評選（60分）成績，評75.180分2占J八、選標(biāo)準(zhǔn)4月1日前頒布。70.175分1

25、占1八、新聞宣傳對外新聞報道的獎勵標(biāo)準(zhǔn)在03年基礎(chǔ)上20.1分以上5點略有修改，榮譽/電視宣傳/非新聞或特與15.1 20點4占八、題材不列入本考核范圍。具體標(biāo)準(zhǔn)4月110.1 15點3點日下發(fā)。B型飯店和美食城不作要求。5.110點2占J八、5點以下1占1八、最低標(biāo)準(zhǔn)。按管理公司制訂的最低標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查。由90.1分以上5點包括房務(wù)、管理公司職能部門總監(jiān)進(jìn)行檢查。具體標(biāo)85.1 90分4占八、餐飲、安準(zhǔn)4月1日前下發(fā)。80.1 85分3點全、衛(wèi)生等75.1 80分2占J八、最低標(biāo)準(zhǔn)70.1 75分1占1八、民意對人力資源總監(jiān)（經(jīng)理）的民意測評由管理公司人力資90.1分以上5點測評源部組織；對酒

26、店其他部門總監(jiān)/經(jīng)理的民意測評由酒店85.1 90分4占八、人力資源部組織。民意測評表由管理公司統(tǒng)一作出規(guī)80.1 85分3點定，4月1日前下發(fā)。75.1 80分2占J八、75分以下1占1八、（表 3）：領(lǐng)導(dǎo)能力和職務(wù)能力評估總經(jīng)理、駐店經(jīng)理、總監(jiān)、經(jīng)理的評估表戰(zhàn)略分析與計劃能力戰(zhàn)略環(huán)境分析（SWOT）的能力指明并使下屬對企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)達(dá)成一致 制訂計劃來達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)并組織實施有效執(zhí)行指明工作重心，善于處理關(guān)鍵任務(wù)對計劃的執(zhí)行進(jìn)行有效的管理，有效完成預(yù)期目標(biāo) 對制度的執(zhí)行進(jìn)行有效的管理創(chuàng)建團(tuán)隊文化 推動團(tuán)隊建設(shè)，建立同事之間、不同部門之間的良好的協(xié)作關(guān)系爭取下屬的服從和支持鼓勵團(tuán)隊學(xué)習(xí)和創(chuàng)新對

27、業(yè)務(wù)的精益求精 財務(wù)領(lǐng)悟力，執(zhí)行有效的預(yù)測 /預(yù)算，了解財務(wù) /經(jīng)濟/業(yè)務(wù)問題洞察市場，了解與分析競爭對手，市場數(shù)據(jù)，顧客與市場潮流擁有正確的人力資源管理觀念，并有效地進(jìn)行管理對相關(guān)部門的經(jīng)營管理觀念 /制度/流程/標(biāo)準(zhǔn)有良好的把握積極領(lǐng)導(dǎo)銷售努力，拓展市場，創(chuàng)造增加營收機會管理勞動生產(chǎn)率，有效控制成本堅持以人為本積極培養(yǎng)人才，指導(dǎo)與執(zhí)行下屬的工作業(yè)績評估、能力評估、個人發(fā)展 藍(lán)圖評估，協(xié)助員工實現(xiàn)個人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)努力維持和提升較高水準(zhǔn)的員工滿意和忠誠關(guān)注服務(wù)與顧客忠誠積極地、不妥協(xié)地爭取提高服務(wù)質(zhì)量與顧客忠誠積極執(zhí)行、完善有關(guān)服務(wù)質(zhì)量管理的制度、標(biāo)準(zhǔn)和程序發(fā)展工作關(guān)系發(fā)展與社區(qū)、政府、業(yè)主、同行和合作伙伴的良好關(guān)系維護(hù)和提升品牌堅決貫徹集團(tuán)CI手冊、最低標(biāo)準(zhǔn)確保對外傳遞一致的、明確的酒店的形象總體評價：該員工今年的工作表現(xiàn)：該員工的潛力：5 =很好，優(yōu)秀，杰出4 =好的，在中等之上3= 一般，可接受的，中等2 = 低于平均水平，不夠好，不滿意1 = 不可接受的，不適當(dāng)?shù)母戒洠ū?4）：領(lǐng)導(dǎo)能力和職務(wù)能力評估表主管 /領(lǐng)班的能力評估表分析與計劃能力能夠理解和領(lǐng)悟酒店的定位與戰(zhàn)略計劃擁有對工作環(huán)境、任務(wù)進(jìn)行分析的能力 根據(jù)酒店的整體目標(biāo)和計劃， 制訂班組的工作目標(biāo)和計劃有效執(zhí)行能夠較好把握部門 /班組的工作重心 及時、有效完成上