如何把招聘做到精細化、標(biāo)準(zhǔn)化

1、我已經(jīng)做了兩年多的招聘工作，每天大部分的時間就是發(fā)布職位、搜簡歷、篩簡歷、電話邀約，周而復(fù)始，很枯燥，沒有一點新意。公司很多人都抱著過一天算一天的心態(tài)，包括我的領(lǐng)導(dǎo)，也很少對招聘工作提要求，給建議。 我一直挺喜歡做招聘的，因為接觸的人多，可以鍛煉自己很多方面的能力，希望自己能成為招聘領(lǐng)域的專家，但是現(xiàn)在經(jīng)常會感覺很迷茫，不知道該往哪里突破。 請問大家，如何才能在招聘工作中找到樂趣？怎樣才能把招聘做精細、做專業(yè)？ 兩個問題，分別簡析如下： 找樂趣 如果直接在招聘中找樂趣，可能無法想到好的點子，思維不容易打開，可以旁敲側(cè)擊、引導(dǎo)一下。舉例來說，家里、單位、食堂三點一線的工作，時間長了，是不是沒有樂

2、趣？容易產(chǎn)生職業(yè)倦??？如果偶有樂趣，是不是就不容易倦怠，或者說倦怠產(chǎn)生的時間會延長些，那么，樂趣從哪里來？如果自己能夠接觸新的工作、領(lǐng)導(dǎo)適當(dāng)肯定自己、同事少點磨擦、福利待遇偶有提升等等，這是不是就會讓自己產(chǎn)生對工作的樂趣。 再比如，老師照本宣科的給我們做填鴨式上課，老師的語氣語調(diào)一直是那個節(jié)奏，學(xué)生是不是很容易打瞌睡，但是，那些偶爾給學(xué)生講點故事、聲音抑揚頓挫、偶爾唱點歌、經(jīng)常與學(xué)生互動，這樣的教學(xué)是不是就容易產(chǎn)生樂趣；再如，夫妻或家庭生活，如果父母子女之間輩份分得十分清楚，做事嚴肅，難免會產(chǎn)生隔閡，如果父母對子女平等些、說笑多些，抽時間多陪陪，或者出去旅游，夫妻之間開點玩笑來些幽默，是不是樂

3、趣自然就多了。 回到樓主的招聘工作，發(fā)布職位、搜簡歷、篩簡歷、電話邀約等周而復(fù)始，是很枯燥，這是招聘的基礎(chǔ)工作，每天都要做，加之樓主領(lǐng)導(dǎo)和身邊同事也是“做一天算一天”的態(tài)度，對樓主的心理和影響可想而知，然而，如果一個人很容易被環(huán)境左右，而沒有自己的主見，若能主動積極些，成為工作的主導(dǎo)者，才能更有前途。每天雖然重復(fù)著這些工作，認識新的應(yīng)聘者，不管是否帥哥美女，每個人背后一定都有他或她的人脈，如果能夠與他們多數(shù)成為朋友，說不定哪天都會相互幫撐；另外，與應(yīng)聘者交談或面試中，一定能夠?qū)W習(xí)到新的知識和經(jīng)驗教訓(xùn)，對自己職業(yè)成長一定是有幫助的；同時，對自己的表達、思維能力都有很大的鍛煉和提升；還可以從方面積

4、累經(jīng)驗，今后創(chuàng)業(yè)，辦人力公司什么的。具體的分析還可以參加上周五我的打卡分享“考核較難，招聘有錢”。不斷的從這些方面尋找動力，其樂趣自然就容易找到。 精細與專業(yè) 樓主想把招聘工作做精細和專業(yè)，這種精神和奮斗目標(biāo)很好，想到還需做到，為此，以后思路供參考： 1、量化目標(biāo)。招聘工作，什么叫精細？什么叫專業(yè)？這時，可以運用績效考核的思維來進行量化。 精細招聘可以這樣：各崗位的顯性與隱性用人需求與條件均能把握、各崗位人才資料庫中至少有夠用一個季度左右的面試對象、招聘簡章內(nèi)容做到與實際招聘變化同步（包括用語、標(biāo)點符號、字體等準(zhǔn)確無誤）、面試組織中的應(yīng)聘者與面試官做到按時到場、招聘與面試指引路線清晰、OFFE

5、R內(nèi)容無遺漏、各方無異議時方才錄用、錄用人員與所有應(yīng)聘人員資料按時間順序和部門進行歸檔備查、性格/理論/實操等測試需各有20套以上題海備選等，不一一列舉，總之，招聘涉及的各種表單、文案、流程、計劃、要求等應(yīng)當(dāng)是固化的，而不是臨時決定或拍腦袋的。 專業(yè)招聘可以這樣：崗位要求和條件最終由樓主決定并且能夠說服用人部門和領(lǐng)導(dǎo)們、使用的表單/制度/方法/計劃等相對是最省時間最有效率最省錢的、搜尋人才比其他人員更有效、任何時間對招聘工作均無抱怨、無需上級安排就能夠自主進行招聘各項工作、在“怎么招/如何招/如何面試/錄用誰等”時自己的意見總能說服其他人員、招聘達成率與合格率總能在95%以上、超一半以上的招聘

6、任務(wù)總能提前完成、談起招聘總有說不完的話和超強的積極性?？傊?，招聘任何職位，在需求、條件、面試、錄用等各個方面，比公司任何領(lǐng)導(dǎo)和同事都更權(quán)威，說的意見總能讓其他人服氣。 2、洞悉需求。招聘什么崗位、多少人、何時需求、有哪些條件和要求等，必須非常清楚和提前知曉，包括隱性或潛規(guī)則等。要做到這一點，以下三點是基礎(chǔ)：公司發(fā)展規(guī)劃、主要經(jīng)濟指標(biāo)、各部門績效目標(biāo)等，由此可推出各部門用人需求，并分攤到年/月需求；深入各部門，與部門負責(zé)人、骨干員工、一線員工等了解具體的工作崗位對員工素質(zhì)的要求，這樣才更有針對性，而且這種了解是隨時，以免出現(xiàn)新情況新需求；同事加朋友的友誼，如果與各用人部門或公司領(lǐng)導(dǎo)僅僅是工作關(guān)

7、系，要做好招聘工作是比較難的，某些信息或變化情況如果不能及時獲悉，就容易導(dǎo)致人才搜索方向不正確、浪費時間，所以，保持經(jīng)常性在業(yè)余時間的交往，建立起互通有無的朋友關(guān)系，就顯得非常必要。 3、拓寬渠道。有了需求，就得向公司內(nèi)外部要人，內(nèi)部是定量，供應(yīng)量的彈性很小，外部人才市場就是一個海量，但關(guān)鍵是千里馬在哪里卻不容易被發(fā)現(xiàn)，所以，就需要多渠道、多方式去發(fā)現(xiàn)，只有全方位招聘，網(wǎng)上、微信、現(xiàn)場、獵頭、推薦、校招等方式都用上，廣種豐收，當(dāng)然，并不是想當(dāng)然的用，而是要通盤考慮效果、成本、適合與否后，選擇性使用。當(dāng)然也不能象一些單位那樣，死抱著某個招聘方式不放，既不愿意投入招聘費用，也懷疑其他招聘方式的效果

8、，不愿意改革創(chuàng)新，不愿意接受新時代的新方法。這就需要樓主經(jīng)常性做上級領(lǐng)導(dǎo)的思想工作，或用三人成虎的方式影響領(lǐng)導(dǎo)，只有領(lǐng)導(dǎo)觀念轉(zhuǎn)變了，新的招聘方法和一定的投入才可能獲得批準(zhǔn)。 4、豐富理論?？梢哉f，一般的管理人員，對招聘工作多少知道一些，如果樓主不從理論上豐富自己，對中外古今的人資招聘理論都了解，出口就有“英語字母”，閉口“就是什么理論”，當(dāng)然，能夠用自己理解的通俗語言給其他人員三言兩語解釋清楚，既顯得高大上，讓他們仰視你，也能夠變通理解成自己的東西，此所謂，人有我有，人無我有，才能讓別人令眼相看。所以，學(xué)習(xí)就顯得尤為重要，向網(wǎng)上、同行、書本學(xué)習(xí)。 5、過程漂亮。招聘計劃、實施，文案編寫等，在用

9、人部門負責(zé)人面前顯得專業(yè)、細致，讓上級領(lǐng)導(dǎo)覺得無隙可擊，方向準(zhǔn)確、方法正確，花錢也不多，費話少、彎路少，與別人招聘有點不同，感覺到一些創(chuàng)新。 6、結(jié)果重要。招聘工作，最終的落腳點，就是盡快招到合適的人才入職，而且多數(shù)能夠順利度過試用期，成長為今后的骨干員工，不管是用人部門還是上級領(lǐng)導(dǎo)，不得不肯定招聘工作。要做到這些，并不是員工入職就完了，還要做好后續(xù)的跟蹤，包括與培訓(xùn)專員、員工關(guān)系專員保持良好的關(guān)系，隨時反饋新員工情況，還要與用人部門保持交流溝通，更要與新員工常來常往，了解他的心聲和需求，適時的進行思想交流。 不同的經(jīng)歷與環(huán)境，對專業(yè)與精細理解有別，也許有的朋友會認為堅持原則很重要，即招聘專員

10、要有自己的主見，不要輕易受上級領(lǐng)導(dǎo)或其他關(guān)系戶推薦某些人員來入職的影響，要堅持條件同等、要求一致，但也需要有一定靈活性，如果太原則，可能讓自己會處于比較尷尬的工作環(huán)境中，其他人員配合和支持力度會減弱。還有，就是不同公司背景、不同領(lǐng)導(dǎo)要求對招聘的專業(yè)度和精細度會不同，但是，其大致方向是一致的，比如：及時招聘合適人才入職、各種表單/流程和招聘組織/面試安排等合理且不出漏洞等。 招聘的能力，說的再漂亮，或是理由解釋的再多，都沒用！因為就是要靠你的實力、數(shù)據(jù)說話！ 一、首先，是招聘的關(guān)鍵績效指標(biāo)： 1.招聘計劃完成率； 2.人均招聘成本； 3.平均招聘周期； 二、過程管理指標(biāo)； 1.簡歷初選通過率； 2.有效簡歷率； 3.初試通過率； 4.復(fù)試通過率； 5.錄用率； 6.報道率。 三、分類統(tǒng)計指標(biāo)； 1.招聘渠道分布； 2.錄用人員分布。 四、人職異動指標(biāo)； 1.招聘轉(zhuǎn)正率； 2.招聘離職率。 五、團隊管理指標(biāo)； 1.招聘人員勝任率； 2.招聘服務(wù)優(yōu)良率； 3.內(nèi)部客戶滿意度。 另外就是，做招聘同樣需要有一定