勞動合同解除制度研究課件

1、勞動合同解除制度研究 摘要：在現(xiàn)實社會里，實施勞動合同法，尤其是施行勞動合同解除過程中，在許多方面都直接和勞動者的基本生活息息相關(guān)，也和用人單位的用人制度、工作制度與用工制度息息相關(guān)，因此，可以說勞動法影響到了我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動合同法當(dāng)中對勞動合同解除成為勞動者的重要保障。但是在具體實踐里，不管在法律規(guī)定還是在法律實施還存在很多問題。所以，還要一進(jìn)步采取有效的措施來實際地解決這些不中，才能更好的解決勞動者與用人單位的各種糾紛，更好地維護(hù)勞動者與用人單位的應(yīng)有的合法利益，并且進(jìn)一步讓我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)得以和諧有序的發(fā)展。本文主要從以下幾個部分針對勞動合同法中關(guān)于勞動合同解除問題展

2、開論述，第一部分提出問題的研究背景和研究價值、研究方法，第二部分是勞動合同解除的基木理論，第三部分是勞動合同解除存在的問題，第四部分是世界主要發(fā)達(dá)國家勞動合同解除制度的立法比較，第五部分是勞動合同解除的完善措施。 關(guān)鍵詞： 勞動者 勞動合同法 勞動合同解除 1、引言1.1 問題的提出 勞動合同，即一種在契約自由基礎(chǔ)之，勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人在社會能量和實力水平的多方衡量之后，為實現(xiàn)勞動關(guān)系的實質(zhì)平等和結(jié)果平等，以社會利益作為本位，國家公權(quán)力會進(jìn)行必要干預(yù)的合同。10勞動合同解除作為勞動合同制度的重要部分，在實際生活中尤為重要，勞動者合法權(quán)益的保護(hù)已經(jīng)成為了勞動合同解除制度的核心所在。在勞動合同的

3、解除里，注重保護(hù)勞動者合法權(quán)益，正是世界各國勞動立法的其中一個基本出發(fā)點(diǎn)。隨著我國改革開放的不斷深入，經(jīng)濟(jì)體制改革得以深化，促進(jìn)了勞動力配置的日趨市場化，勞動關(guān)系多元化發(fā)展，然而，我國的勞動合同解除制度相對于發(fā)達(dá)的工業(yè)化國家，還有很多不夠完善和成熟，存在很多不足。想要創(chuàng)建和諧的勞動關(guān)系，切實維護(hù)勞動者的合法利益，就需創(chuàng)造一個科學(xué)合理的勞動合同解除制度。1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀西方發(fā)達(dá)國家在當(dāng)前對勞動合同解除的研究的相對比較少，主要是因為西方發(fā)達(dá)國家的企業(yè)己完成制造業(yè)的升級與轉(zhuǎn)型，他們的盈利主要來自技術(shù)優(yōu)勢而不是低廉的人工成本，因此勞動力成本已經(jīng)不再是企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。而發(fā)展中國家雖然大多仍處于世界

4、工廠的階段，但是對勞動者利益關(guān)注較少并且法制不健全，因此對勞動合同解除的問題關(guān)注也不算多。在實踐當(dāng)中，勞動合同解除已經(jīng)成為勞動合同法律制度中的一個十分重要的環(huán)節(jié)，因此也勞動法上重大問題之一，然而由于它直接涉及到了勞動合同的效力關(guān)系合同當(dāng)事人的利益得失與權(quán)利的保護(hù)，因此十分容易引起紛爭。特別是以單方解除勞動合同和有償解除勞動合同等方面的爭議日漸成為了企業(yè)勞動爭議糾紛的焦點(diǎn)，也給企業(yè)和勞動者帶來巨大的法律風(fēng)險。我國勞動法對于勞動合同的解除有9個相關(guān)條文，但是因為立法的歷史局限性和立法技術(shù)水平有所欠缺，同時時代的發(fā)展和改革的深化所出現(xiàn)新情況也尚待立法來規(guī)范，這就使得解除勞動合同，特別是單方解除勞動合

5、同和有償解除勞動合同在實踐操作中很許多難以解決的情況，而這些難題有相當(dāng)大的探討價值。1.3 研究目標(biāo)和方法 本文從勞動法本身的屬性出發(fā)，結(jié)合了理論上的爭議，形成對勞動者合同解除權(quán)的認(rèn)識。并在已有勞動者合同解除權(quán)研究的成果基礎(chǔ)之上，理論聯(lián)系實際，運(yùn)用辨證和演繹的思維方法進(jìn)行各方面考察。從而在比較中能夠發(fā)現(xiàn)問題、提出問題。比較分析法的運(yùn)用可以讓我們清晰的認(rèn)識勞動者合同解除權(quán)的多個方面。并通過對國內(nèi)立法的評析和對國外立法的比較和借鑒，得出了筆者關(guān)于勞動者合同解除權(quán)立法的價值取向和立法的相關(guān)建議，推動我國的勞動立法的發(fā)展。2、 對我國勞動合同的解除制度的基本理論2.1 勞動合同解除的定義 我國勞動法第

6、三章一共有20條，規(guī)范勞動合同的條文占有17條之多，而在這17條當(dāng)中，規(guī)定勞動合同終止的有1條，而規(guī)定勞動合同解除的條文達(dá)9條之多，關(guān)于勞動合同解除的條文數(shù)占關(guān)于勞動合同條文數(shù)達(dá)53%，而占勞動法條文總數(shù)的8. 4%，可見勞動合同解除規(guī)定十分重要。勞動合同指的是勞動者和用人單位之間依法確立了勞動關(guān)系，明確雙了方權(quán)利與義務(wù)的書面協(xié)議。而勞動合同解除指的勞動者與用人單位簽訂的勞動合同有效成立之后，在尚未履行完畢前，基于法律規(guī)定或者當(dāng)事人之間的約定，在一定的條件之下，通過了雙方當(dāng)事人的單方行為或雙方合意終止勞動合同的效力抑或溯及地消滅勞動合同關(guān)系的行為。2.2 勞動合同解除的基本特點(diǎn)2.2.1 勞動

7、合同解除的主體的特定性勞動合同解除和一般合同解除相比，最明顯的不同點(diǎn)就在于其主體上的特定性，勞動合同解除的主體只限于勞動者與用人單位，這就是法律對于勞動合同解除的主體方面的限制。勞動者即對從事勞作活動一類人的統(tǒng)稱，它主要指的是具有勞動能力，以從事勞動獲取合法收入作為生活資料來源的公民；用人單位指的是具有用人權(quán)利能力與用人行為能力，運(yùn)用了勞動力組織生產(chǎn)勞動，并且向勞動者支付了工資等勞動報酬的單位，目前，適用于勞動合同法的用人單位包括：企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體等等。2.2.2勞動合同解除的時間階段限制性法律規(guī)定，勞動合同解除的時間階段一定要在勞動合同有效成立之后，并且在尚未

8、履行完之前，這是法律對勞動合同解除在時間方面的限制，同時也是勞動合同解除與勞動合同無效之間明顯的區(qū)別。換言之，勞動合同的解除，一定要針對有效合同的解除，假如勞動者與用人單位之間簽訂的勞動合同無效，事實上，勞動合同解除的規(guī)定，目的正是當(dāng)勞動者和用人單位之間出現(xiàn)了某些的法定或是約定的原因之后，在無法繼續(xù)行使勞動合同的情形下，能解決有效成立的合同，提前地消滅的問題。2.3勞動合同解除制度的功能與價值首先，勞動合同解除制度能夠確定勞動者和用人單位之間，在以勞動合同為基礎(chǔ)的勞動關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)里，可以維護(hù)勞動關(guān)系穩(wěn)定。其次，勞動合同解除制度可以實現(xiàn)勞動合同的平等訂立、履行、變更以及消滅，從而維護(hù)勞資雙方

9、的利益，而這一功能主要是針對勞動者而言的。第三，勞動合同解除制度可以有效優(yōu)化勞動力資源配置，保持勞動力市場的活力與促進(jìn)社會的穩(wěn)定，通過對勞動關(guān)系的調(diào)整，勞動合同法在宏觀上可以維護(hù)整個勞動力市場。憑借對勞動合同訂立與解除的規(guī)定，能夠保證勞動力資源的自由流動。第四，我國勞動合同法還具有促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)的升級換代的經(jīng)濟(jì)功能，由于企業(yè)用工成本主要包括了工資成本，社會保險福、福利成本，解除和終止勞動合同的成本等，企業(yè)違法成本就相應(yīng)增加了管理成本。 從以上分析可知，勞動合同法涉及了三方的利益。從微觀上來看，它涉及了合同雙方及勞動者和用人單位的利益。從宏觀上來看，它還涉及到整個社會的利益。從功能上

10、看，它在客觀上對三方利益都有不程度的影響。從價值角度來看，它又具有一定的傾向性。勞動合同法意在促進(jìn)勞動者和用人單位雙方的利益，在此基礎(chǔ)上，又以保護(hù)勞動者利益為重心，因此具有傾斜保護(hù)的價值取向。3、現(xiàn)行法律對勞動合同解除的規(guī)定及其不足3.1 勞動者試用期解除勞動合同的規(guī)定 因為是在試用期之內(nèi)在用人單位具有重大過錯的情況下勞動者解除勞動合同，對于這個問題理論界和實務(wù)界的爭論并不多。但當(dāng)中也存在一定的問題，這主要表現(xiàn)在：對在用人單位存在著嚴(yán)重過錯，從而導(dǎo)致了勞動者被迫辭職的情況里，對用人單位追究法律責(zé)任的力度往往不夠，并沒能夠在有效保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。另外，在試用期里，勞動者如果即時解除勞動合同，

11、用人單位要求勞動者賠償一定的費(fèi)用，往往沒有法律依據(jù)，從而侵害了勞動者的合法權(quán)益。我國隨著改革開放的深入，經(jīng)濟(jì)體制改革不斷的深化，勞動力配置日趨市場化，勞動關(guān)系也變得多元化，勞動合同解除制度相對于發(fā)達(dá)的工業(yè)化國家還不是很完善和成熟，存在很多不足。為了創(chuàng)建和諧的勞動關(guān)系，切實維護(hù)處于弱勢的勞動者的利益，需要有一個科學(xué)合理的勞動合同解除制度。3.2 無固定期限勞動合同的規(guī)定我國現(xiàn)行法律將勞動合同分為無固定期限勞動合同、固定期限勞動合同與以完成一定工作任務(wù)為期限的合同。在實際生活中，固定期限勞動合同在我國占據(jù)了主導(dǎo)地位，而無固定期限勞動合同卻并沒有成為常態(tài)。勞動合同法相對于勞動法來說 ，一定程度增強(qiáng)了

12、對訂立無固定期限勞動合同的注意，只要用人單位和勞動者協(xié)商一致，就可以訂立無固定期限勞動合同，同時，憑借法律條文的規(guī)定讓“勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年”與“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”成為訂立無固定期限勞動合同的條件。只要勞動者提出或同意續(xù)訂、訂立勞動合同，用人單位應(yīng)該與之訂立無固定期限的勞動合同。但是從另一個角度講，工作連續(xù)滿十年后與連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同之后，勞動者才有條件和用人單位訂立無固定期限的勞動合同，倘若勞動者沒有提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位就可以解除合同不與勞動者訂立無固定期限勞動合同。因此在實際操作里，無固定期限勞動合同的訂立受到了巨大阻力，并沒有如立法者預(yù)期

13、的那么順利?？梢姡跓o固定期限勞動合同沒有成為常態(tài)的情況中，我國無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同在解除條件上大體一致，在立法上并無區(qū)別的對待，也就是說，相同的解除條件適用于兩類有本質(zhì)區(qū)別的不同期限的勞動合同。由于我國對固定期限勞動合同的解除規(guī)定得十分嚴(yán)格，因此無固定期限勞動合同的解除，往往受到極大的限制。這種局面對無固定期限勞動合同的價值與作用的發(fā)揮影響很嚴(yán)重。3.3 勞動者單方預(yù)告解除勞動合同期限的規(guī)定為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，法律賦予了勞動者單方面去解除勞動合同的權(quán)利，然而，勞動者在行使解除勞動合同權(quán)利的同時，要逆序遵守法定的程序解除預(yù)告期“提前 30 天通知用人單位( 試用期內(nèi)提前

14、3天) ”。目前，我國現(xiàn)行的勞動立法勞動法、勞動合同法對預(yù)告期均定為30 天( 試用期內(nèi)為3 天) 。這一設(shè)計顯然太簡單，不夠靈活和合理。這主要是因為對不同類別的勞動者無進(jìn)行區(qū)別的對待。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展、就業(yè)壓力很大的今天，預(yù)告期 30 天的硬性規(guī)定，要讓用人單位在短短 30 天內(nèi)重新招錄新的勞動者來填補(bǔ)職位空缺，有時相當(dāng)困難，特別是對在用人單位工作年限較長而具有豐富經(jīng)驗的高素質(zhì)勞動者，用人單位往往很難在短期找到。根據(jù)我國勞動合同法的規(guī)定，勞動合同可以分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同以及以完成一定工作任務(wù)為期限的合同。無固定期限勞動合同作為無確定終止時間的合同，預(yù)告期30天事實上往往

15、沒有可操作性。固定期限勞動合同雖有確定的終止時間，預(yù)告期的規(guī)定還應(yīng)該考慮具體合同的期限，根據(jù)期限的長短來規(guī)定不同的預(yù)告期。3.4 勞動合同解除制度中的競業(yè)限制規(guī)定 在我國，競業(yè)限制制度的發(fā)展歷史并不漫長，勞動合同法中，首次對競業(yè)限制的保護(hù)作出明確的規(guī)定，主要具體地規(guī)范了競業(yè)限制的主體范圍、期限與地域做了具體規(guī)。因此，解除勞動合同之后，它對勞動權(quán)保障問題依然存在缺陷。無論是勞動法，還是勞動合同法，均只簡單對勞動者違反競業(yè)限制約定進(jìn)行了限制與處罰，這就缺少對用人單位違法解除勞動合同的限制。另外，當(dāng)勞動者違反競業(yè)限制約定時，往往不區(qū)分勞動者是否有過錯，只有作出硬性的規(guī)定處罰。這樣就帶來了很多問題：倘

16、若用人單位違法解除勞動合同，又侵害了勞動者的合法利益，勞動者應(yīng)不應(yīng)該繼續(xù)履行競業(yè)的限制約定，對這個問題勞動合同法并沒詳細(xì)的規(guī)定。這樣讓某些用人單位惡意解除勞動合同的自私考慮造成了方便。4、世界主要發(fā)達(dá)國家勞動合同解除制度的立法比較西方發(fā)達(dá)的工業(yè)化國家的勞動合同經(jīng)歷了一個由民法到勞動法的發(fā)展過程。20世紀(jì)之前，勞動合同載入了民法，對契約自由原則完全適用。像1804年法國制定的拿破侖法典就有關(guān)于勞動合同的專門規(guī)定，將其稱之為“勞動力租賃契約”。在這部法典的推動下，歐洲、亞洲等一些國家也開始把勞動合同列為其民法典的范圍。直至20世紀(jì)初，由于國家需要干預(yù)勞動合同和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，勞動合同才由民法范圍轉(zhuǎn)入

17、到勞動法的范圍。1900年比利時制定了勞動契約法，成為勞動法的角度進(jìn)行勞動合同立法的先例。4.1 德國的勞動合同解除制度 由于社會背景及法律傳統(tǒng)的不同，在法制發(fā)達(dá)的國家合同解除制度建立相對很早。而外國發(fā)達(dá)的工會制度，在一定程度上也分擔(dān)了勞動法解決勞資糾紛的壓力。德國的勞動合同終止制度和我國的相關(guān)法律制度相比，有著很多不同。如在立法體例上，德國是以民法為主，以勞動終止保護(hù)法為輔，由此構(gòu)建成完整的勞動合同終止制度，合同的平等自愿原則是它的核心思想，并用社會正義觀來補(bǔ)充其不足。在德國民法中，用人單位確定被裁減人員的時候，一定要依照社會觀點(diǎn)來衡量，不需要保護(hù)的人會優(yōu)先被解除，而年老體弱的社會弱者則是被

18、保護(hù)對象。反之，當(dāng)用人單位沒有依照合情合理的標(biāo)準(zhǔn)衡量和社會觀點(diǎn)時終止合同，其行為就有了“社會不當(dāng)性”，該解雇在法律上無效。從以上對德國法中勞動合同解除制度的分析可見，德國的勞動合同終止制度整體制度規(guī)定十分完善，維護(hù)勞動者權(quán)益的主旨十分突出。4.2 美國的勞動合同解除制度 美國實行雙向雇傭勞動是自由選擇的制度，讓工人選擇職業(yè)，單位，職務(wù)，以發(fā)揮自己的特長和工作積極性的自由，用人單位（雇主）也可能根據(jù)需要選擇員工。因此工人解雇缺乏法律保護(hù)，美國政府還沒有制定雇員解雇保護(hù)法，它的政策是：鼓勵集體談判，保護(hù)員工組織起來，并選擇適合自己的權(quán)利的談判。因此，無論是美國的自由選擇雇傭勞動制度的實施，還是勞動

19、合同被解除，都缺乏程序上的保障。4.3 日本的勞動合同解除制度 與其他國家一樣，日本的勞動合同可分為固定期限合同和不定期合同，并有明確界定的法律規(guī)定，合同期限不得超過一年。合同解除定期有兩種情況，一是到期自動釋放，二是有不得已的原因。對于有權(quán)單方面終止員工，日本民法規(guī)定，當(dāng)雇傭方未定期限的，當(dāng)事人可以在任何時候宣布放棄就業(yè)，并消除終止后這種情況。日本的勞動基準(zhǔn)法第16條禁止雇主簽訂預(yù)先規(guī)定的勞動者不履行勞動合同違約金或損害賠償?shù)暮贤馁r償金額。由此可以看出，在日本預(yù)先協(xié)定的違反勞工合同不僅被禁止，工人也禁止存款在勞動合同簽訂時收取。5、 我國勞動合同解除制度的重構(gòu)5.1完善用人單位即時辭退解除

20、勞動合同雖然勞動合同法和勞動法等相關(guān)法律比較起來，擴(kuò)寬用人單位在即時辭退權(quán)方面的適用范圍，但是從我國勞動合同法實施的實際效果看，依然有著適用范圍、立法技術(shù)落后等問題，在實現(xiàn)生活的適用情形來看，法律規(guī)定不夠嚴(yán)謹(jǐn)和即時辭退權(quán)具體行使程序的缺少等不足，會導(dǎo)致不利對用人單位即時辭退行為進(jìn)行有效的規(guī)范，勞動者的合法權(quán)益在用人單位的辭退行為里，往往很難得到保障。因此，完善用人單位即時辭退解除勞動合同十分必要。5.2 限制認(rèn)定對嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的適用由于當(dāng)前用人單位的規(guī)章制度一般是由用人單位自主制定，為了對用人單位的規(guī)章制度進(jìn)行制約和規(guī)范，以及用人單位對嚴(yán)重違章認(rèn)定行為的監(jiān)督，筆者認(rèn)為，立足我國現(xiàn)行

21、法律對用人單位規(guī)章的規(guī)范基礎(chǔ)上，根據(jù)勞動法和勞動合同法的規(guī)定，勞動者所嚴(yán)重違反的必須是不違反法律法規(guī)的規(guī)定，同時，用人單位的規(guī)章制度必須明確規(guī)定有可以解除勞動合同的內(nèi)容；增加即時辭退的程序性規(guī)定，以規(guī)范和監(jiān)督用人單位的辭退行為。根據(jù)勞動合同法第 39 條的規(guī)定，勞動者只要具備該條款規(guī)定的情形之一的，用人單位可以不經(jīng)事先預(yù)告而解除勞動合同，其缺乏程序性規(guī)定，有失民主與公正。由于勞動者的過錯是由用人單位認(rèn)定的，如果沒有得到事先的通知，勞動者便無法為自己的過錯進(jìn)行辯護(hù)。因此，從勞動合同法傾斜保護(hù)勞動者的立法目的出發(fā)，應(yīng)當(dāng)給勞動者一個為自己辯護(hù)的機(jī)會，以便對用人單位的辭退行為進(jìn)行有效的監(jiān)督和制約，防止

22、用人單位濫用辭退權(quán)。5.3 明確用人單位的法律責(zé)任 顯然，用人單位有過錯致勞動者解除時應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。由于用人單位解除勞動合同的情況，在臺灣被稱為被迫辭職，在英國稱為推定解雇。由于合同的終止不是工人的意向和意愿，被迫辭職的責(zé)任往往在用人單位，所以勞動者終止合同并賠償所造成的損失，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。由于用人單位造成其他損害的員工，用人單位還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任。只有讓侵犯工人合法權(quán)益有效地遏制，才能阻止雇主的非法行為，讓工人的利益有效地被維護(hù)。 5.4 完善我國的解雇保護(hù)制度 我國關(guān)于解雇保護(hù)的立法在當(dāng)下還沒有充分的開展，解雇保護(hù)制度缺失的現(xiàn)狀在短期內(nèi)很得得到改善，然而，從勞動合同法

23、以及勞動合同實施條例的相關(guān)能分析出，立法者正在探索實施勞動者被不正當(dāng)解雇的救濟(jì)方法。到目前為止，勞動者要找法律救濟(jì)主要有兩個辦法：一是向政府相關(guān)部門申訴，爭取得到行政部門介入，讓用人單位改正不合法的行為；第二個辦法也是很多勞動者選擇的方式，即仲裁和訴訟的法律救濟(jì)，這個辦法更多的是以損害賠償?shù)姆绞骄S護(hù)當(dāng)事人的權(quán)利，然而在預(yù)防用人單位不當(dāng)解雇方面，這個方法的作用不夠明顯。5.5 單方解除權(quán)的限制非法定事由，具體是指對當(dāng)事人之間簽訂的合同，只要不損害國家利益，社會公共利益和第三人利益等原因，國家權(quán)力并不干預(yù)私權(quán)行為。由于勞動合同的解除權(quán)在本質(zhì)上一種形成權(quán)，單方意思表示即可決定法律關(guān)系的變更權(quán)利。它的

24、義務(wù)主體是本人權(quán)利主體外的所有人。將勞動合同的解除權(quán)設(shè)定為形成權(quán)，是因為這在本質(zhì)上是為了保障權(quán)利主體的意思自治。因此，勞動合同的解除權(quán)應(yīng)該除非法定事由，勞動合同雙方均不得行使單方解除權(quán)，有利于勞動合同的順利開展。5.6 細(xì)化勞動者違約責(zé)任 應(yīng)該細(xì)化勞動者單方解除勞動合同應(yīng)承擔(dān)的違約責(zé)任。具體來說，指用人單位和勞動者本身的原因造成的不履行勞動合同而應(yīng)承擔(dān)的行政、經(jīng)濟(jì)法律等方面的責(zé)任。目前，單方解除勞動合同的違約責(zé)任的有相關(guān)兩條規(guī)定：一條是勞動合同法第八十七條規(guī)定里，用人單位違法解除勞動合同或者是終止勞動合同應(yīng)向勞動者支付賠償金；另一條是勞動合同法第九十條規(guī)定的勞動者如果違法解除勞動合同，給用人單位帶來損失的要承擔(dān)賠償責(zé)任。但是對于以何標(biāo)準(zhǔn)給予賠償則沒有規(guī)定，所以在實際中會造成同案不同判的結(jié)果。因此有必要在立法上予明確，細(xì)化用人單位的損失，僅是直接損失，還是包括了間接損失等。6、結(jié)論勞動合同作為一種特殊的合同，它的特別之處主要就在于勞動關(guān)系的人身性與財產(chǎn)性，在于勞動關(guān)系當(dāng)事人事實上的不平等。由于勞動關(guān)系這