績(jī)效考核與薪酬管理理論在中小型民營(yíng)企業(yè)的實(shí)踐與思考驕陽(yáng)書屋

1、 華東理工大學(xué)mba學(xué)員課程作業(yè) mba course assignmentcourse name / 課程名稱: 績(jī)效考核與薪酬管理lecturer name / 講 師： 吳冰 class / 班 級(jí)： 研究生企業(yè)管理專業(yè)08秋季班 student name / 姓 名：黃 水 長(zhǎng) student i.d. / 學(xué) 號(hào)： pm081133 date / 日 期： 2010-5-6 績(jī) 效 考 核 與 薪 酬 管 理 理 論在中小型民營(yíng)企業(yè)的實(shí)踐與思考- 一個(gè)小型民營(yíng)企業(yè)的薪酬制度改革之路s公司位于蘇南臨近上海的一個(gè)小鎮(zhèn)上,得益于2001年當(dāng)?shù)卣?8條富民政策,當(dāng)年成立,次年投產(chǎn),200

2、22004年,整個(gè)中國(guó)的勞動(dòng)力狀況是供大于求,員工的普遍工資都比較低,而且變動(dòng)幅度很小,2005年以后,勞動(dòng)力資源開始緊張,人員流動(dòng)率逐年上升,為了留住核心員工,s公司數(shù)次改革公司的薪酬制度.以下是它的幾個(gè)實(shí)踐階段。一. 第一階段:計(jì)時(shí)工資階段(20022003)具體做法是:新員工試用期3個(gè)月,每個(gè)月的基本工資分別是:400元,500元,600元,轉(zhuǎn)正以后基本工資為700元;管理人員的工資依照不同的級(jí)別,以700元為基準(zhǔn),乘以一定的系數(shù),比如,領(lǐng)班是1.1,主任是1.3,科長(zhǎng)是1.5,經(jīng)理是2.5,等等;加班工資為2.5元/小時(shí).公司免費(fèi)提供食宿。這個(gè)工資制度的結(jié)果是:人員的工作效率低下,加班

3、非常的多,人員老是抱怨時(shí)間太長(zhǎng).有些表現(xiàn)突出的員工忍受不了這種工時(shí)長(zhǎng)而低效的現(xiàn)狀而提出離職。二. 第二階段:效益考核工資階段（20042006）針對(duì)計(jì)時(shí)工資制衍生出來(lái)的問題,引入績(jī)效考核的思路,維持基本工資不變,把加班工資變成效益工資,效益工資主要取決于兩方面:一是公司的整體生產(chǎn)與銷售業(yè)績(jī),二是個(gè)人的工作成績(jī)(產(chǎn)量,質(zhì)量與周邊績(jī)效).。效益工資由一個(gè)人負(fù)責(zé)做,總額根據(jù)公司的生產(chǎn)產(chǎn)出來(lái)確定.由于績(jī)效考核的結(jié)果直接指向工資,而且缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn),效益工資低的員工常常心懷不滿,與考核者發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)甚至因此離職.組織的氣氛比較緊張。三. 第三階段:制定系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)工資制度2005年，公司參照一般的薪資管理制度

4、，制定了比較系統(tǒng)的工資管理制度：一、 總則第一條：目的本規(guī)則是依據(jù)人事管理規(guī)章的規(guī)定，對(duì)于員工薪金、獎(jiǎng)金、津貼等事項(xiàng)制定。第二條：薪金原則依據(jù)社會(huì)水準(zhǔn)，公司支薪能力，結(jié)合本人擔(dān)任工作的能力、責(zé)任、貢獻(xiàn)等為考量因素，以效率優(yōu)先，兼顧公平為基本原則。第三條：適用對(duì)象本制度適用于公司所有正式員工。二、 工資類別第四條：根據(jù)工作性質(zhì)的不同，本公司工資分為四種類別：a.管理人員和專業(yè)技術(shù)人員工資制 b.與生產(chǎn)相關(guān)的一線人員工資制c.純粹的后勤人員（門衛(wèi)、食堂、清潔工）工資制 d.業(yè)務(wù)員工資制。第五條：純后勤人員和臨時(shí)工工資由綜合部在招聘時(shí)制定，業(yè)務(wù)員的傭金支領(lǐng)辦法由市場(chǎng)部另行制定，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。第

5、六條：工資結(jié)構(gòu)工 資 職能工資 獎(jiǎng)金 津貼 福利 其他 基 技 工 品 超 全 職 職 過 保 伙 住 本 能 齡 質(zhì) 產(chǎn) 勤 務(wù) 位 節(jié) 險(xiǎn) 食 房 工 工 工 獎(jiǎng) 獎(jiǎng) 獎(jiǎng) 津 津 費(fèi) 補(bǔ) 補(bǔ) 資 資 資 貼 貼 貼 貼基本工資：下限500元，根據(jù)社會(huì)整體消費(fèi)水平及公司經(jīng)營(yíng)效益作階段性調(diào)整。技能工資：適合于一線人員，每6個(gè)月對(duì)員工進(jìn)行一次評(píng)定，最高不超過組長(zhǎng)最高津貼。工齡工資：僅組長(zhǎng)以下人員享有工齡工資，工齡每滿1年，每月增發(fā)30元，150元封頂。品質(zhì)獎(jiǎng)：總經(jīng)理辦公室、品質(zhì)工程部根據(jù)管理需要，設(shè)定獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)則，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。超產(chǎn)獎(jiǎng)：目前：以人均月產(chǎn)值超過1.5萬(wàn)元作為發(fā)放超產(chǎn)獎(jiǎng)的基準(zhǔn)，額度

6、另定，以后每年的3月份依據(jù)公司的設(shè)備、設(shè)施狀況另定標(biāo)準(zhǔn)。全勤獎(jiǎng)：一線員工及總月薪千元以下的二、三線員工30元/月，其他有相對(duì)固定休息的人員100元/月。職務(wù)津貼：擔(dān)任管理職務(wù)的人員享受職務(wù)津貼；擔(dān)任技術(shù)、專門崗位的人員享受職位津貼（非直接生產(chǎn)人員）。第七條：技能工資等 級(jí)技能工資306090120150200第八條：管理人員、專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)職位津貼職 等管 理 職專 門 職等 級(jí)津 貼七總經(jīng)理13000六副總經(jīng)理總工程師級(jí)325002230012000五經(jīng) 理高級(jí)工程師高級(jí)管理師315002140011300四副經(jīng)理工程師管理師會(huì)計(jì)師31100210001900三各工段主管（工段長(zhǎng)）各科室主

7、管（科長(zhǎng)）高級(jí)技術(shù)員營(yíng)業(yè)主任倉(cāng)庫(kù)主任品質(zhì)主任4700360025001400二組 長(zhǎng)電 工品管員技術(shù)員跟單員管理員4300320021501100一作業(yè)員檢驗(yàn)員承辦員技能工資第九條：某些特殊崗位的專業(yè)人員：如文員、助理、會(huì)計(jì)、司機(jī)、技術(shù)人員由部門經(jīng)理和綜合部核定其起始職等、工資等級(jí)。三、 其他第十條：中層以上管理人員實(shí)行年薪制，除了平時(shí)每月發(fā)放的工資外，另有年終浮動(dòng)工資。第十一條：新招聘的員工試用期工資由招聘部門確定，試用期滿轉(zhuǎn)正后即應(yīng)核定其工資等級(jí)。第十二條：對(duì)公司急需的瓶頸人才，其工資定檔可以不受以上工資定檔的限制，特別情況下，應(yīng)聘人員的工資要求超出該崗位最高檔的，可以另定,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后

8、發(fā)放。這個(gè)工資制度是參照正規(guī)大型企業(yè)的工資思路來(lái)制定的,然而只執(zhí)行了三個(gè)月就以失敗告終.失敗的原因分析:1. 公司規(guī)模太小,根本就沒有專職的人員去進(jìn)行人力資源管理,技能工資的評(píng)定比較困難。2. 由于公司的總工資是約束性的,而該工資制度是發(fā)展性的,二者互相矛盾.3. 工資結(jié)構(gòu)過于復(fù)雜,而且本身的工資額度不大，員工很難理解。s公司的性質(zhì)是個(gè)典型的加工型企業(yè),最合適的戰(zhàn)略是低成本領(lǐng)先戰(zhàn)略,工資制度應(yīng)該是效率導(dǎo)向.在權(quán)衡各方面的因素之后,公司制定了以下工資制度:第四階段:分類工資制:對(duì)于二線員工,實(shí)行固定工資制;對(duì)于一線生產(chǎn)性員工,通過協(xié)議，實(shí)行計(jì)件與計(jì)時(shí)相結(jié)合的方法。 以下是其中一個(gè)生產(chǎn)小組的計(jì)件工

9、資方案：曝光組工資方案一、目的：為了全面反映組內(nèi)人員出勤、產(chǎn)量、質(zhì)量等方面的實(shí)際情況，適當(dāng)考慮人與人之間能力上的合理差異，提高曝光組的凝聚力，同時(shí)考慮新手學(xué)習(xí)的漸進(jìn)過程，通過與員工的協(xié)商，對(duì)我公司曝光組的工資方案進(jìn)行調(diào)整。二、調(diào)整方案如下：1、工資結(jié)構(gòu)：總工資=基本工資（s1）+績(jī)效工資（s2）+全勤獎(jiǎng)（s3）+質(zhì)量考核（s4）+其他調(diào)整2、相關(guān)說明如下：（1）基本工資：s1=850元，必須滿足以下條件才能得到全額： a當(dāng)月無(wú)請(qǐng)假、遲到、早退、曠工等 b與同組同工種的平均出勤時(shí)間相當(dāng)（相差數(shù)少于10%以內(nèi)） c產(chǎn)量要求：對(duì)片手：不低于750平方米-轉(zhuǎn)正的最低產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)（2）績(jī)效工資（s2）也就是

10、產(chǎn)量工資，工種不一樣，計(jì)算方式不同：a對(duì)濕膜：s2=0.025x塊數(shù)+0.30x面積（平方米）b對(duì)阻焊：s2=0.022x塊數(shù)+0.27x面積（平方米）c曝光手：濕膜s2=0.15x面積（平方米）阻焊s2=0.14x面積（平方米）d修底片人員：s2=0.14x面積（平方米）注：以上c、d的面積均指入庫(kù)面積，如果多層板超過10%，給予調(diào)整；對(duì)片手產(chǎn)量在750平方米以上才有績(jī)效工資，產(chǎn)量在750平方米以下減半計(jì)算.3、全勤獎(jiǎng)：50元/月 條件：無(wú)請(qǐng)假、遲到、早退、曠工4其他調(diào)整：每個(gè)人的績(jī)效工資拿10%出來(lái)，由組長(zhǎng)根據(jù)個(gè)人的作業(yè)難度、工作配合度、周邊輔助工作的多少等因素重新分配。5、質(zhì)量考核的內(nèi)容

11、：（1）對(duì)偏率（線路：2.5%，阻焊2%） （2）質(zhì)量事故個(gè)案處理結(jié)果（3）其他獎(jiǎng)懲 6、組長(zhǎng)參考工資：組內(nèi)老手平均工資+組長(zhǎng)津貼；特殊情況另外考核確定實(shí)行這種方法后，生產(chǎn)效率有了非常大的改變，人員主動(dòng)提前到達(dá)工作崗位。相同的上班時(shí)間,人員工資平均工資增長(zhǎng)了20%,而人均產(chǎn)出增加了45%!由于工資的提高及發(fā)放方式的透明化，人員之間減少了搭便車磨洋工現(xiàn)象，多了積極性，進(jìn)入良性循環(huán)。在這種模式下,負(fù)責(zé)工資考核的人主要有兩個(gè),一個(gè)是人事經(jīng)理,一個(gè)是生產(chǎn)經(jīng)理,兩人互相配合,對(duì)計(jì)件出來(lái)的工資酌情調(diào)整,總體效果良好:人員工作積極性高,核心技術(shù)員工離職率明顯降低.負(fù)面影響是:由于實(shí)行了計(jì)件制,造成了工資差異

12、比較大,有些人員內(nèi)心不平衡,合作性比較差,部分管理人員看到下屬的工資超過了自己,也產(chǎn)生了不平衡心理。這就是一家小型民營(yíng)企業(yè)的薪資制度的演變歷程,看起來(lái)有些隨意,但是卻具有非常強(qiáng)的代表性.所謂存在即合理,正是這些非正規(guī)的績(jī)效考核與薪資制度,正在支撐許多民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。下面,讓我們剖析一下傳統(tǒng)績(jī)效考核中存在的誤區(qū).1. 誤區(qū)一:認(rèn)為績(jī)效考核的目的就是做為了體現(xiàn)工資的差別。沒有考慮企業(yè)的目標(biāo),為做考核而做考核.做考核的目的,除了為員工酬薪制度的設(shè)立和調(diào)整提供依據(jù)之外,績(jī)效評(píng)估的結(jié)果,對(duì)人力資源的培訓(xùn)提出了直接的要求,反映員工的基本素質(zhì),成為崗位結(jié)構(gòu)調(diào)整的重要依據(jù),通過績(jī)效考核,通過目標(biāo)管理,從而推動(dòng)

13、各項(xiàng)管理工作的展開。2. 誤區(qū)二:缺少績(jī)效溝通，誤認(rèn)為績(jī)效考核就是上級(jí)考核下級(jí)實(shí)際上，績(jī)效考核的靈魂在于溝通，被考核者應(yīng)該有機(jī)會(huì)知道自己的考核結(jié)果，有異議權(quán)，考核者在與被考核者溝通的過程中，可以發(fā)現(xiàn)考核內(nèi)容背后的問題，甚至于修正考核結(jié)論。通過溝通，消除或減少被考核人員的不公平感，降低考核的負(fù)面影響。3. 把日常的紀(jì)律考核與績(jī)效考核混為一談。有些企業(yè)在制定績(jī)效考核表時(shí)，采取打分制，打分的內(nèi)容是員工的日常紀(jì)律考核內(nèi)容，比如遲到、早退、搬運(yùn)動(dòng)作不規(guī)范之類，抓住的是員工的行為而不是思維，缺少明確的目標(biāo)導(dǎo)向，失去了績(jī)效考核的真正意義。4. 夸大工資在企業(yè)管理中的作用，缺少激勵(lì)措施。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理

14、論，薪資屬于保健因素，而非激勵(lì)因素，而現(xiàn)實(shí)中，不少企業(yè)卻把薪資當(dāng)作激勵(lì)因素來(lái)看待，不停的變動(dòng)員工的薪資，以期調(diào)動(dòng)員工的積極性，結(jié)果，提高工資時(shí)員工沒有表現(xiàn)出滿足感，一旦把工資降下來(lái)，卻引起了員工的不滿意。實(shí)踐表明，工作當(dāng)中通過談話，目標(biāo)管理等方式往往能夠起到激勵(lì)的作用?，F(xiàn)代企業(yè)中，為了提高企業(yè)效率，必須提供刺激性的工資報(bào)酬，但是同時(shí)必須考慮如下因素：（1） 企業(yè)的實(shí)際承受能力（2） 不同工作崗位的薪資平衡問題（3） 同一崗位不同員工之間的薪資平衡問題（4） 差異工資部分的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)必須公開透明s公司目前實(shí)行的工資制度，剛開始實(shí)行純計(jì)件制時(shí)，新手半熟手與熟練工之間的工資差異高達(dá)40%，結(jié)果新手的心理落差太大，呆不了幾天就離職了；后來(lái)，對(duì)工資制度做了調(diào)整：把一部分計(jì)件工資變成計(jì)時(shí)工資，作為員工的基本工資予以保障.如此一來(lái),基本工資承擔(dān)保健因素的作用,計(jì)件工資作為激勵(lì)因素,從而發(fā)揮了工資的最大作用。通過分析該企業(yè)的工資制度演變歷史，我們同時(shí)可以得出一些體會(huì)：在企業(yè)管理實(shí)踐當(dāng)中，績(jī)效考核與薪酬制度是非常重要的。一個(gè)好的薪酬制度，可以提高組織的效率，提高員工的