第六章 素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建

1、案例案例lA A公司是一家制造型企業(yè)。近年來，隨著市場競爭的加劇，公司是一家制造型企業(yè)。近年來，隨著市場競爭的加劇，公司管理層決定改組公司現(xiàn)有的結(jié)構(gòu)和流程，成立公司管理層決定改組公司現(xiàn)有的結(jié)構(gòu)和流程，成立“客戶客戶中心中心”。在改組過程中，領(lǐng)導(dǎo)層面對的關(guān)鍵問題之一是如。在改組過程中，領(lǐng)導(dǎo)層面對的關(guān)鍵問題之一是如何在原有的員工隊伍中選出合適的人員擔(dān)任客戶團隊的領(lǐng)何在原有的員工隊伍中選出合適的人員擔(dān)任客戶團隊的領(lǐng)導(dǎo)和成員。公司人力資源部設(shè)計了一套選拔測試方案，用導(dǎo)和成員。公司人力資源部設(shè)計了一套選拔測試方案，用來對團隊領(lǐng)導(dǎo)的候選人進行測試，想通過這樣的方法來選來對團隊領(lǐng)導(dǎo)的候選人進行測試，想通過這

2、樣的方法來選拔合適的團隊領(lǐng)導(dǎo)者。公司將根據(jù)測試的結(jié)果選拔團隊的拔合適的團隊領(lǐng)導(dǎo)者。公司將根據(jù)測試的結(jié)果選拔團隊的領(lǐng)導(dǎo)。有一些人對這套測評方案的有用性提出懷疑。領(lǐng)導(dǎo)。有一些人對這套測評方案的有用性提出懷疑。lA A公司的人力資源部面臨著一個問題，就是他們?nèi)绾蜗騿T公司的人力資源部面臨著一個問題，就是他們?nèi)绾蜗騿T工說明這樣一套方案是通過怎樣的方法設(shè)計出來的，它是工說明這樣一套方案是通過怎樣的方法設(shè)計出來的，它是否是有效的。否是有效的。l問題：人員素質(zhì)測評標準體系究竟應(yīng)該如何構(gòu)建？問題：人員素質(zhì)測評標準體系究竟應(yīng)該如何構(gòu)建？l素質(zhì)測評內(nèi)容的標準化：指如何構(gòu)建人員素質(zhì)測評內(nèi)容的標準化：指如何構(gòu)建人員素質(zhì)

3、測評標準體系。素質(zhì)測評標準體系。素質(zhì)測素質(zhì)測評目的評目的測評測評內(nèi)容內(nèi)容1測評測評目標目標1測評測評項目項目1測評測評指標指標1測評測評內(nèi)容內(nèi)容2測評測評內(nèi)容內(nèi)容n測評測評目標目標2測評測評目標目標n測評測評項目項目2測評測評項目項目n測評測評指標指標2測評測評指標指標n素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)成素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)成經(jīng)理人員選拔的素質(zhì)測評標準體系經(jīng)理人員選拔的素質(zhì)測評標準體系測評目的測評目的 測評內(nèi)容測評內(nèi)容測評目標測評目標測評項目測評項目測評指標測評指標經(jīng)經(jīng)理理人人員員選選拔拔品德品德誠實正直誠實正直謙虛謙虛能力能力影響力影響力指揮能力指揮能力管理能力管理能力號召能力號召能力協(xié)調(diào)能力協(xié)調(diào)能力決

4、策能力決策能力決策的準確性決策的準確性決策的及時性決策的及時性知識知識基礎(chǔ)知識基礎(chǔ)知識專業(yè)知識專業(yè)知識一、測評內(nèi)容一、測評內(nèi)容l測評內(nèi)容就是測評的具體對象與范圍。如干部素質(zhì)測評內(nèi)容就是測評的具體對象與范圍。如干部素質(zhì)測評中的測評中的“德德”“”“才才”；面試中的；面試中的“儀表儀表”“”“口口才才”。l測評內(nèi)容的確定以測評目的和客體特點為依據(jù)（考測評內(nèi)容的確定以測評目的和客體特點為依據(jù)（考核性、診斷性、區(qū)分性測評）核性、診斷性、區(qū)分性測評）l測評內(nèi)容的選擇步驟一般是先分析被測評對象的結(jié)測評內(nèi)容的選擇步驟一般是先分析被測評對象的結(jié)構(gòu)，找出所有值得測評的因素，然后根據(jù)測評目的構(gòu)，找出所有值得測評的

5、因素，然后根據(jù)測評目的和職位要求進行篩選，可借助內(nèi)容分析表和職位要求進行篩選，可借助內(nèi)容分析表P134P134。l測評內(nèi)容的選擇是影響測評結(jié)果準確性的重要因素測評內(nèi)容的選擇是影響測評結(jié)果準確性的重要因素測評內(nèi)容舉例測評內(nèi)容舉例l對領(lǐng)導(dǎo)干部的考核：德、能、勤、績、廉l航天員選拔：生理狀況、心理特點、政治素質(zhì)、理論水平、操作技能等。二、測評目標二、測評目標l測評目標是對測評內(nèi)容篩選后的產(chǎn)物。測評目標是對測評內(nèi)容篩選后的產(chǎn)物。l是素質(zhì)測評中直接指向的內(nèi)容點。如品德中的是素質(zhì)測評中直接指向的內(nèi)容點。如品德中的“誠誠實實”“”“正直正直”“”“謙虛謙虛”就是測評目標。就是測評目標。l測評目標的確定主要依

6、據(jù)測評目的和工作職位要求。測評目標的確定主要依據(jù)測評目的和工作職位要求。問題：高層管理人員和基層管理人員問題：高層管理人員和基層管理人員“管理能力管理能力”的的測評目標相同嗎？測評目標相同嗎？l測評目標的選擇方法：德爾菲咨詢、問卷調(diào)查、層測評目標的選擇方法：德爾菲咨詢、問卷調(diào)查、層次分析、多元分析等方法相結(jié)合。次分析、多元分析等方法相結(jié)合。能力舉例（測評目標）能力舉例（測評目標）l對企業(yè)管理人員：計劃能力；組織協(xié)調(diào)能力；控制能力；決策能力；創(chuàng)新能力；溝通能力；技術(shù)能力；解決問題能力；執(zhí)行能力；理解能力；發(fā)現(xiàn)問題能力；人際交往能力。三、測評指標三、測評指標l是素質(zhì)測評目標操作化的表現(xiàn)形式。是素質(zhì)

7、測評目標操作化的表現(xiàn)形式。 l關(guān)于關(guān)于紀律性紀律性這一項目的測評指標：這一項目的測評指標： 遲到早退次數(shù)；對常規(guī)的記憶程度：失遲到早退次數(shù)；對常規(guī)的記憶程度：失約次數(shù)等。約次數(shù)等。l關(guān)于關(guān)于誠實正直誠實正直的測評指標：的測評指標： 對工作環(huán)境的態(tài)度坦誠對工作環(huán)境的態(tài)度坦誠 所采取的行動與自己的價值觀一致所采取的行動與自己的價值觀一致 當遇到困難時仍能按自己的價值觀行事當遇到困難時仍能按自己的價值觀行事四、測評標準四、測評標準l測評標準指素質(zhì)測評的測評標準指素質(zhì)測評的評判標志評判標志。l通過它我們可以判斷我們所測的結(jié)果是好或壞？高或低？通過它我們可以判斷我們所測的結(jié)果是好或壞？高或低？如，怎樣的

8、表現(xiàn)是誠實，怎樣的表現(xiàn)是不誠實？如，怎樣的表現(xiàn)是誠實，怎樣的表現(xiàn)是不誠實？l測評標準的類型測評標準的類型1 1、效標參照性標準：對測評對象內(nèi)涵的直接描述和詮釋。、效標參照性標準：對測評對象內(nèi)涵的直接描述和詮釋。如誠實正直就是在任何情況下都堅持正義。如誠實正直就是在任何情況下都堅持正義。 如語言表達能力強指語言清晰流暢，有條理，說服力強，如語言表達能力強指語言清晰流暢，有條理，說服力強，用詞準確、恰當?shù)扔迷~準確、恰當?shù)? 2、常模參照性標準：對測評客體外延的比較而形成的標準。、常模參照性標準：對測評客體外延的比較而形成的標準。如所有被測評的人相互比較找出如所有被測評的人相互比較找出“一般一般”性

9、誠實行為，把這性誠實行為，把這些行為作為測評指標。些行為作為測評指標。第二節(jié)第二節(jié) 素質(zhì)測評的標準化方法素質(zhì)測評的標準化方法l素質(zhì)測評的標準化就是從測評內(nèi)容到測評指標的過程。一、素質(zhì)測評標準體系的分數(shù)等級、評語一、素質(zhì)測評標準體系的分數(shù)等級、評語l它一般由標準、標度和標記三個要素組成。它一般由標準、標度和標記三個要素組成。l所謂標準，就是指測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性，所謂標準，就是指測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表現(xiàn)的描常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表現(xiàn)的描述與規(guī)定。述與規(guī)定。l所謂標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)所謂標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)

10、為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。通常用規(guī)定。通常用1、2、3；A、B、C等表示。等表示。l所謂標記，即相應(yīng)于不同標度（范圍、強度和頻所謂標記，即相應(yīng)于不同標度（范圍、強度和頻率）的符號表示率）的符號表示 。 二、標準化的方法二、標準化的方法l工作分析工作分析l勝任特征模型勝任特征模型工作分析工作分析一、素質(zhì)測評標準體系制定中工作分析的關(guān)鍵：一、素質(zhì)測評標準體系制定中工作分析的關(guān)鍵：（1 1）分析從事某一職位工作的人需要具備哪些）分析從事某一職位工作的人需要具備哪些素質(zhì)條件；素質(zhì)條件；（2 2）分析履行職責(zé)與完成該項工作任務(wù)應(yīng)該以）分析履

11、行職責(zé)與完成該項工作任務(wù)應(yīng)該以什么指標來評價；什么指標來評價；（3 3）分析并提出這些素質(zhì)條件與評價指標哪些）分析并提出這些素質(zhì)條件與評價指標哪些更重要，哪些相對不重要。更重要，哪些相對不重要。二、通過工作分析制定測評標準體系的步驟二、通過工作分析制定測評標準體系的步驟l根據(jù)測評目的和要求，確定調(diào)查的職位范圍，制定調(diào)查根據(jù)測評目的和要求，確定調(diào)查的職位范圍，制定調(diào)查提綱與計劃；提綱與計劃；l采用采用一定的方法廣泛收集一定的方法廣泛收集有關(guān)某職位任職者主要素質(zhì)條有關(guān)某職位任職者主要素質(zhì)條件與績效指標的素材；件與績效指標的素材；l通過通過一定方法篩選一定方法篩選形成內(nèi)容全面的素質(zhì)調(diào)查表；形成內(nèi)容全

12、面的素質(zhì)調(diào)查表；l在更大范圍內(nèi)進行調(diào)查，要求被調(diào)查者對調(diào)查表的內(nèi)容在更大范圍內(nèi)進行調(diào)查，要求被調(diào)查者對調(diào)查表的內(nèi)容進行評價與補充，并對調(diào)查結(jié)果進行統(tǒng)計分析（因子分進行評價與補充，并對調(diào)查結(jié)果進行統(tǒng)計分析（因子分析和相關(guān)分析），形成職位素質(zhì)測評標準體系；析和相關(guān)分析），形成職位素質(zhì)測評標準體系；l對所制定的素質(zhì)測評標準體系進行試測并修改對所制定的素質(zhì)測評標準體系進行試測并修改上述步驟中涉及兩個關(guān)鍵：資料收集與內(nèi)容（指標）篩選上述步驟中涉及兩個關(guān)鍵：資料收集與內(nèi)容（指標）篩選觀察法觀察法能較多、較深刻地了解工能較多、較深刻地了解工作要求作要求不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時

13、長或技術(shù)復(fù)雜的工作、耗時長或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作作、不確定性工作面談法面談法效率較高效率較高面談對象可能持懷疑、保留面談對象可能持懷疑、保留態(tài)度；對提問要求高；易失態(tài)度；對提問要求高；易失真真問卷調(diào)問卷調(diào)查法查法費用低；速度快，調(diào)查面費用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進行；易于廣；可在業(yè)余進行；易于量化；可對調(diào)查結(jié)果進行量化；可對調(diào)查結(jié)果進行多方式、多用途的分析多方式、多用途的分析對問卷設(shè)計要求高；可能產(chǎn)對問卷設(shè)計要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致生理解上的不一致實踐法實踐法短期內(nèi)可掌握的工作短期內(nèi)可掌握的工作不適用于需進行大量訓(xùn)練或不適用于需進行大量訓(xùn)練或危險的工作危險的工作典型事典型事

14、例法例法可揭示工作的動態(tài)性，生可揭示工作的動態(tài)性，生動具體動具體費時；難以形成對一般性工費時；難以形成對一般性工作行為的總的概念作行為的總的概念各種工作分析方法的優(yōu)缺點各種工作分析方法的優(yōu)缺點信息信息人人事事基基本本活活動動0 0綜合綜合0 0指導(dǎo)指導(dǎo)0 0籌建籌建1 1協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)1 1談判談判1 1精密工作精密工作2 2分析分析2 2教育教育2 2運營運營. .控制控制3 3編制編制3 3監(jiān)督監(jiān)督3 3駕駛駕駛. .運行運行4 4計算計算4 4安撫安撫4 4操縱操縱5 5復(fù)制復(fù)制5 5說服說服5 5看管看管6 6比較比較6 6表達信號表達信號6 6育飼育飼7 7服務(wù)服務(wù)7 7操作操作8 8接受

15、指令接受指令工作分析的工具工作分析的工具職務(wù)說明書職務(wù)說明書基本資料基本資料（1 1）職務(wù)名稱；（）職務(wù)名稱；（2 2）直接上級職位；）直接上級職位；（3 3）所屬部門；）所屬部門；（4 4）工資等級；（）工資等級；（5 5）工資水平；）工資水平；（6 6）所轄人員；）所轄人員；（7 7）定員人數(shù)；（）定員人數(shù)；（8 8）工作性質(zhì)。）工作性質(zhì)。工作描述工作描述n 工作概要工作概要n 工作活動內(nèi)容：活動內(nèi)容；時間百分比；權(quán)限等工作活動內(nèi)容：活動內(nèi)容；時間百分比；權(quán)限等n 工作職責(zé)工作職責(zé)n 工作結(jié)果工作結(jié)果n 工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；

16、可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。n 工作人員運用設(shè)備和信息說明工作人員運用設(shè)備和信息說明任職資格說明任職資格說明n 最低學(xué)歷；最低學(xué)歷；n 所需培訓(xùn)的時間和科目；所需培訓(xùn)的時間和科目；n 從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗。從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗。n 一般能力一般能力n 興趣愛好興趣愛好n 個性特征個性特征n 性別、年齡特征。性別、年齡特征。n 體能要求：體能要求： 工作姿勢工作姿勢 對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求 精神緊張程度精神緊張程度 體力消耗大小。體力消耗大小。工作環(huán)境工作環(huán)境n 工

17、作場所工作場所 n n 工作環(huán)境的危險性工作環(huán)境的危險性n n 職業(yè)病職業(yè)病 n n 工作時間特征工作時間特征n n 工作的均衡性工作的均衡性 n n 工作環(huán)境的舒服程度工作環(huán)境的舒服程度工作分析的工具工作分析的工具職務(wù)說明書職務(wù)說明書三、指標的篩選三、指標的篩選l如何來篩選那些優(yōu)良的素質(zhì)測評指標呢？如何來篩選那些優(yōu)良的素質(zhì)測評指標呢？一般是依據(jù)下列兩個問題逐個檢核指標：一般是依據(jù)下列兩個問題逐個檢核指標： l這個測評指標是否具有實際價值？這個測評指標是否具有實際價值？l這個測評指標是否切實可行？這個測評指標是否切實可行？需要進一步考慮的問題需要進一步考慮的問題:l保留保留 這個測評指標并進行

18、測評，這在邏輯這個測評指標并進行測評，這在邏輯上是否可行？上是否可行？l所需要的數(shù)據(jù)結(jié)果及行為表現(xiàn)是否可以所需要的數(shù)據(jù)結(jié)果及行為表現(xiàn)是否可以 從從這個測評指標中得到，或者測評者與被測這個測評指標中得到，或者測評者與被測評者雙方經(jīng)過合理的努力之后是否能夠得評者雙方經(jīng)過合理的努力之后是否能夠得到？到？l實施這個測評指標的條件是否具備？實施這個測評指標的條件是否具備？l這個測評指標的保留有無充分的價值，并這個測評指標的保留有無充分的價值，并保證有理由保證有理由 使用其結(jié)果？使用其結(jié)果？ 一、勝任特征的概念一、勝任特征的概念l勝任特征指組織中的人員具有的、與一定職位的良好績效勝任特征指組織中的人員具有

19、的、與一定職位的良好績效存在顯著關(guān)聯(lián)，可以有效觀察、測評和改善的知識、技能、存在顯著關(guān)聯(lián)，可以有效觀察、測評和改善的知識、技能、動機、品質(zhì)、價值觀等行為特征。動機、品質(zhì)、價值觀等行為特征。l基本涵義基本涵義 1、勝任特征是員工所具有的特定的能力和素質(zhì)特征、勝任特征是員工所具有的特定的能力和素質(zhì)特征 2、勝任特征與良好的工作績效相關(guān)聯(lián)、勝任特征與良好的工作績效相關(guān)聯(lián) 3、它是一系列素質(zhì)和能力的組合、它是一系列素質(zhì)和能力的組合 4、它無法直接測量，必須建立相應(yīng)的指標體系、它無法直接測量，必須建立相應(yīng)的指標體系二、勝任特征模型二、勝任特征模型l（一）勝任特征模型的概念（一）勝任特征模型的概念 是指在

20、將勝任崗位工作所需要的核心勝任特征是指在將勝任崗位工作所需要的核心勝任特征進行提取的基礎(chǔ)上，對各種能力和素質(zhì)進行不同進行提取的基礎(chǔ)上，對各種能力和素質(zhì)進行不同層次的定義以及相應(yīng)的行為描述，確定有關(guān)人員層次的定義以及相應(yīng)的行為描述，確定有關(guān)人員完成特定工作所應(yīng)具備的各種能力和品質(zhì)的級別，完成特定工作所應(yīng)具備的各種能力和品質(zhì)的級別，最后形成的一套可用于直接測量的指標的總和，最后形成的一套可用于直接測量的指標的總和，其基本結(jié)構(gòu)包括勝任特征因子及定義、評價等級、其基本結(jié)構(gòu)包括勝任特征因子及定義、評價等級、相應(yīng)的行為描述和標志。相應(yīng)的行為描述和標志。（二）一個完整的勝任特征模型應(yīng)該包括哪（二）一個完整的

21、勝任特征模型應(yīng)該包括哪些內(nèi)容？些內(nèi)容？ （1）包括若干項勝任特征）包括若干項勝任特征 （2）每一項勝任特征都要有一條簡短的定義和）每一項勝任特征都要有一條簡短的定義和若干條行為標志；若干條行為標志； （3）每一條行為標志都要有一個敘述性的定義）每一條行為標志都要有一個敘述性的定義和一個等級量表。和一個等級量表。如：房地產(chǎn)管理人員勝任特征模型如：房地產(chǎn)管理人員勝任特征模型 （1）一個勝任模型包括若干項勝任特征）一個勝任模型包括若干項勝任特征 圖圖6-6，房地產(chǎn)管理人員的勝任特征包括：成就與行動能，房地產(chǎn)管理人員的勝任特征包括：成就與行動能力、服務(wù)與溝通能力、管理能力、影響力、認知能力、個力、服務(wù)

22、與溝通能力、管理能力、影響力、認知能力、個人效能人效能（2）每一項勝任特征都要有一條簡短的定義和若干條行為）每一項勝任特征都要有一條簡短的定義和若干條行為標志；標志；如，影響力如，影響力定義：為了使他人贊成或支持說話者的議程所采取的說服、定義：為了使他人贊成或支持說話者的議程所采取的說服、使別人心服、影響他人的方法。使別人心服、影響他人的方法。行為標志：專長和品格的影響力、關(guān)系建立、組織認知行為標志：專長和品格的影響力、關(guān)系建立、組織認知如：房地產(chǎn)管理人員勝任特征模型如：房地產(chǎn)管理人員勝任特征模型 （3）每一條行為標志都要有一個敘述性的定義和一個等級）每一條行為標志都要有一個敘述性的定義和一個

23、等級量表。量表。如，關(guān)系建立如，關(guān)系建立定義：能與人建立或保持友好、互利、良好的關(guān)系或關(guān)系網(wǎng)。定義：能與人建立或保持友好、互利、良好的關(guān)系或關(guān)系網(wǎng)。等級量表：等級量表： 能進行非正式接觸建立融洽關(guān)系建立社交關(guān)系建立個人之間的友誼建立堅固的個人之間友誼通常的勝任特征模型是對特征指標的定義和分級如通常的勝任特征模型是對特征指標的定義和分級如P151表表6-5三、常用勝任特征模型三、常用勝任特征模型l（一）冰山模型（一）冰山模型 美國心理學(xué)家麥克利蘭美國心理學(xué)家麥克利蘭1973年提出，他認為素質(zhì)是一個人能做什么年提出，他認為素質(zhì)是一個人能做什么（技能、知識）、想做什么（角色定位、自我認知）和會做什么

24、（價（技能、知識）、想做什么（角色定位、自我認知）和會做什么（價值觀、品質(zhì)、動機）值觀、品質(zhì)、動機） 知識知識：指個人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息。：指個人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息。 技能技能：指結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力。：指結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力。 社會角色社會角色：指一個人基于態(tài)度和價值觀的行為方式與風(fēng)格。：指一個人基于態(tài)度和價值觀的行為方式與風(fēng)格。自我概念自我概念：指一個人的態(tài)度價值觀和自我印象。：指一個人的態(tài)度價值觀和自我印象。 特質(zhì)特質(zhì)：指個性身體特征對環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)反應(yīng)。：指個性身體特征對環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來

25、的持續(xù)反應(yīng)。動機動機：指一個人對某種事物持續(xù)渴望進而付諸行動的內(nèi)驅(qū)力。：指一個人對某種事物持續(xù)渴望進而付諸行動的內(nèi)驅(qū)力。三、常用勝任特征模型三、常用勝任特征模型l（二）洋蔥模型（二）洋蔥模型 個性個性/動機動機態(tài)度態(tài)度/價值觀價值觀自我認知自我認知知識知識技能技能難以培養(yǎng)難以培養(yǎng)易培養(yǎng)易培養(yǎng)由美國學(xué)者庫里由美國學(xué)者庫里1983年提出，把勝年提出，把勝任特征分為任特征分為3層。層。三、常用勝任特征模型三、常用勝任特征模型l（三）全腦模型（三）全腦模型 全腦模型將人的素質(zhì)分為全腦模型將人的素質(zhì)分為4類類（1）理智的本體）理智的本體（2）護衛(wèi)的本體）護衛(wèi)的本體（3）感覺的本體）感覺的本體（4）實驗的

26、本體）實驗的本體使用全腦模型首先運用模型考察被測評對象，作出結(jié)構(gòu)圖使用全腦模型首先運用模型考察被測評對象，作出結(jié)構(gòu)圖形，然后與已建的各類職位人員的潛在素質(zhì)類型圖進行比形，然后與已建的各類職位人員的潛在素質(zhì)類型圖進行比較較P145圖圖6-4三、常用勝任特征模型三、常用勝任特征模型（四）通用模型（四）通用模型包括管理人員、技術(shù)人員、市場類人員和項目經(jīng)理等類型。包括管理人員、技術(shù)人員、市場類人員和項目經(jīng)理等類型。見見P145表表6-5四、對勝任特征研究的主要成果四、對勝任特征研究的主要成果（一）駐外聯(lián)絡(luò)官勝任特征模型（一）駐外聯(lián)絡(luò)官勝任特征模型包括三種核心勝任特征包括三種核心勝任特征l（1）跨文化的

27、人際敏感性）跨文化的人際敏感性l（2）人的積極期望，尊重他人的尊嚴和價）人的積極期望，尊重他人的尊嚴和價值值l（3）快速進入當?shù)氐恼尉W(wǎng)絡(luò)）快速進入當?shù)氐恼尉W(wǎng)絡(luò)（二）管理人員勝任特征的通用模型（二）管理人員勝任特征的通用模型柏伊茲（柏伊茲（Richard Boyatzis， 1981 ）建立）建立管理人員勝任力通用模型，包括管理人員勝任力通用模型，包括6個特征群個特征群以及下屬的以及下屬的19個勝任特征。個勝任特征。6個特征群：目標和行動管理、領(lǐng)導(dǎo)、人力個特征群：目標和行動管理、領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理、指導(dǎo)下屬、關(guān)注他人、知識資源管理、指導(dǎo)下屬、關(guān)注他人、知識（三）企業(yè)家勝任特征模型（三）企業(yè)家

28、勝任特征模型由斯潘塞建立，包括由斯潘塞建立，包括6種特征因素：種特征因素：l成就：主動性、捕捉機遇、信息收集、關(guān)注效率成就：主動性、捕捉機遇、信息收集、關(guān)注效率l思維與問題解決：系統(tǒng)計劃、解決問題能力思維與問題解決：系統(tǒng)計劃、解決問題能力l個人形象：自信、專業(yè)知識個人形象：自信、專業(yè)知識l影響力：說服、運用影響策略影響力：說服、運用影響策略l指導(dǎo)與控制：指導(dǎo)下屬、過程控制指導(dǎo)與控制：指導(dǎo)下屬、過程控制l體貼他人：關(guān)注員工福利、發(fā)展員工體貼他人：關(guān)注員工福利、發(fā)展員工（三）企業(yè)家勝任特征模型（三）企業(yè)家勝任特征模型l斯潘塞（斯潘塞（Lyle.M. Spencer，1989 ）構(gòu)建）構(gòu)建21項基本

29、的個人勝任力和勝任力字典，建項基本的個人勝任力和勝任力字典，建立了包括專業(yè)技術(shù)人員、銷售人員、社區(qū)立了包括專業(yè)技術(shù)人員、銷售人員、社區(qū)服務(wù)人員、經(jīng)理人員和企業(yè)家五大類行業(yè)服務(wù)人員、經(jīng)理人員和企業(yè)家五大類行業(yè)的通用勝任特征模型的通用勝任特征模型 。見。見P151表表6-6（四）家族企業(yè)管理者勝任特征模型（中國）（四）家族企業(yè)管理者勝任特征模型（中國）l權(quán)威導(dǎo)向權(quán)威導(dǎo)向、主動性、捕捉機遇、信息尋求、主動性、捕捉機遇、信息尋求、組織意識、指揮、組織意識、指揮、仁慈關(guān)懷仁慈關(guān)懷、自我控制、自我控制、自信、自主學(xué)習(xí)、影響他人自信、自主學(xué)習(xí)、影響他人 我國家族式企業(yè)高層我國家族式企業(yè)高層 國外企業(yè)家國外企

30、業(yè)家 管理者勝任特征模型管理者勝任特征模型 勝任特征模型勝任特征模型 自信自信 自信自信 指揮指揮 指揮指揮 主動性主動性 主動性主動性共共 有有 的的 捕捉機遇捕捉機遇 捕捉機遇捕捉機遇勝任特征勝任特征 信息尋求信息尋求 信息尋求信息尋求 組織意識組織意識 組織意識組織意識 影響他人影響他人 影響他人影響他人 自我控制自我控制 自我控制自我控制 自我教育自我教育 自我教育自我教育不不 同同 的的 威權(quán)導(dǎo)向威權(quán)導(dǎo)向 系統(tǒng)性計劃系統(tǒng)性計劃勝任特征勝任特征 仁慈關(guān)懷仁慈關(guān)懷 分析性思維分析性思維 發(fā)展下屬發(fā)展下屬 關(guān)注員工福利關(guān)注員工福利家族企業(yè)高層管理者與國外企業(yè)家勝任特征模型對照表家族企業(yè)高層

31、管理者與國外企業(yè)家勝任特征模型對照表 家族式領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型及其影響（時勘，仲理峰，家族式領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型及其影響（時勘，仲理峰，20042004）家族企業(yè)高層管理者與通信業(yè)管理干部勝任特征模型對照表家族企業(yè)高層管理者與通信業(yè)管理干部勝任特征模型對照表 家族式領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型及其影響（時勘，仲理峰，家族式領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型及其影響（時勘，仲理峰，20042004） 家族式企業(yè)高層管家族式企業(yè)高層管 通信業(yè)管理干部通信業(yè)管理干部 理者勝任特征模型理者勝任特征模型 勝任特征模型勝任特征模型 自信自信 自信自信 主動性主動性 主動性主動性相同的相同的 信息尋求信息尋求 信息尋求信息尋求 組織意識組織意識 組織意識組織意識 影響他人影響他人 影響他人影響他人 威權(quán)導(dǎo)向威權(quán)導(dǎo)向 人際洞察人際洞察 仁慈關(guān)懷仁慈關(guān)懷 團隊建設(shè)團隊建設(shè) 不同的不同的 捕捉機遇捕捉機遇 發(fā)展下屬發(fā)展下屬 指揮指揮 客戶服務(wù)客戶服務(wù) 自我控制自我控制 自主學(xué)習(xí)自主學(xué)習(xí) 第四節(jié)第四節(jié) 勝任特征模型構(gòu)建實例勝任特征模型構(gòu)建實例一、建立經(jīng)理勝任特征模型的基本思路一、建立經(jīng)理勝任特征模型的基本思路1、具有什么樣的素質(zhì)才能勝