幾種常用的人才測評方法PPT課件

1、勝任力勝任力在特定企業(yè)環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績需在特定企業(yè)環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績需要的知識、技能和行為。要的知識、技能和行為。勝任力的結構勝任力的結構從系統(tǒng)性、相關性和可操作性的原則來看，勝任力的特征從系統(tǒng)性、相關性和可操作性的原則來看，勝任力的特征結構包括：結構包括： 個體特征個體特征 行為特征行為特征 工作的情景條件。工作的情景條件。第1頁/共40頁勝任力勝任力個體特征個體特征 是一個人個性中深層和持久的部分，決定了個體的行為和思維方式，是一個人個性中深層和持久的部分，決定了個體的行為和思維方式，能夠預測多種情景或工作中的行為。能夠預測多種情景或工作中的行

2、為。 行為特征行為特征指在相似情景下能實現(xiàn)績優(yōu)的關鍵行為。指在相似情景下能實現(xiàn)績優(yōu)的關鍵行為。 情景條件情景條件 勝任力是在一定的工作情景中體現(xiàn)出來。研究發(fā)現(xiàn)，在不同的職位、勝任力是在一定的工作情景中體現(xiàn)出來。研究發(fā)現(xiàn)，在不同的職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是不同的，這就要求我們不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是不同的，這就要求我們應該將勝任力概念置于人應該將勝任力概念置于人職位職位組織三者相匹配的框架中。組織三者相匹配的框架中。 第2頁/共40頁個體特征分為五個層次個體特征分為五個層次: 知識，個體所擁有的特定領域?qū)I(yè)知識、能力所及范圍；知識，個體所擁有的特定領域?qū)I(yè)知識

3、、能力所及范圍；技能，一個人完成某項工作任務所具備的能力；技能，一個人完成某項工作任務所具備的能力； 自我認知，指對自己身份的知覺和評價；自我認知，指對自己身份的知覺和評價；特質(zhì)，一個人持續(xù)穩(wěn)定的行為特征；特質(zhì)，一個人持續(xù)穩(wěn)定的行為特征；動機動機/需要，持續(xù)渴望某事并付諸需要，持續(xù)渴望某事并付諸 行動的念頭。行動的念頭。 勝任力第3頁/共40頁基于勝任力的人才測評方法基于勝任力的人才測評方法結構化結構化BEIBEI面試（面試（BEI:BEI:行為事件訪談法行為事件訪談法）無領導小組討論無領導小組討論文件筐測驗文件筐測驗360360度評價度評價第4頁/共40頁結構化結構化BEIBEI面試面試第5

4、頁/共40頁結構化結構化BEI面試面試面試：一種用于根據(jù)求職者口頭回答或詢問來預測其未來工作績效的面試：一種用于根據(jù)求職者口頭回答或詢問來預測其未來工作績效的一種甄選程序。一種甄選程序。結構化面試結構化面試: :指依據(jù)預先確定的內(nèi)容、程序、分值結構進行的面試形指依據(jù)預先確定的內(nèi)容、程序、分值結構進行的面試形式。式。根據(jù)面試結構化或標準化程序的高低，分為根據(jù)面試結構化或標準化程序的高低，分為非結構化面試非結構化面試結構化面試結構化面試半結構化面試半結構化面試第6頁/共40頁結構化面試的特點結構化面試的特點結構化面試的特點結構化面試的特點: :測評要素的確定以測評要素的確定以工作分析工作分析為基礎

5、。為基礎。面試實施過程對所有應試者相同。面試實施過程對所有應試者相同。有規(guī)范的、可操作的評價標準。有規(guī)范的、可操作的評價標準?？脊俚慕M成結構考官的組成結構: :必須必須2 2人以上，一般人以上，一般7-97-9人，一名主考官。人，一名主考官。兼具面試、筆試的優(yōu)點。兼具面試、筆試的優(yōu)點。第7頁/共40頁結構化結構化BEI面試及原則面試及原則BEIBEI行為事件訪談法行為事件訪談法面試員極力根據(jù)候選人對有關以往行為的提問的回答來推面試員極力根據(jù)候選人對有關以往行為的提問的回答來推斷其未來工作績效的一種面試方法。斷其未來工作績效的一種面試方法。面試內(nèi)容集中于被測評人面試內(nèi)容集中于被測評人過去實際做過

6、什么、怎么做、結過去實際做過什么、怎么做、結果怎么樣。果怎么樣。BEIBEI行為面試的行為面試的STARSTAR原則原則: : S:S:情形（背景）情形（背景）T:T:任務任務A:A:行為行為R:R:結果結果第8頁/共40頁BEI面試中面試中STAR原則的運用原則的運用1 1、首先了解應聘人員以前的工作背景，盡可能多了解他先前供職公司、首先了解應聘人員以前的工作背景，盡可能多了解他先前供職公司經(jīng)營管理狀況、所在行業(yè)的特點、市場情況，即所謂背景調(diào)查經(jīng)營管理狀況、所在行業(yè)的特點、市場情況，即所謂背景調(diào)查 情形情形 2 2、然后著重了解該員工具體的工作任務都是哪些、然后著重了解該員工具體的工作任務都

7、是哪些 任務任務3 3、每一項工作任務都是怎么做的，都采取了哪些行動、每一項工作任務都是怎么做的，都采取了哪些行動 行為行為4 4、所采取行動的結果如何、所采取行動的結果如何 結果結果可以了解所取得的業(yè)績有多少與應聘者個人有關，有多少與市場、行可以了解所取得的業(yè)績有多少與應聘者個人有關，有多少與市場、行業(yè)等有關。業(yè)等有關?？梢粤私馄湎嚓P工作經(jīng)歷和經(jīng)驗是否適合其所應聘的崗位?？梢粤私馄湎嚓P工作經(jīng)歷和經(jīng)驗是否適合其所應聘的崗位?？梢粤私馄渌季S方式和行為方式?？梢粤私馄渌季S方式和行為方式。第9頁/共40頁BEI面試中常見假星及追問技術面試中常見假星及追問技術假星假星描述描述 以觀點代替行為的回答以觀

8、點代替行為的回答追問追問意見意見假星假星應聘者做了一段很好的應聘者做了一段很好的描述，但是實際上他的描述，但是實際上他的描述中并沒有提供他本描述中并沒有提供他本人到底做了什么。人到底做了什么。我認為在團隊中及時與下我認為在團隊中及時與下屬進行溝通是非常重要的。屬進行溝通是非常重要的。模糊模糊假星假星應聘者的回答只反映了應聘者的回答只反映了他的個人觀點或信仰他的個人觀點或信仰當我發(fā)現(xiàn)可以在限期內(nèi)不當我發(fā)現(xiàn)可以在限期內(nèi)不能完工時，我便帶領我們能完工時，我便帶領我們的小組全力投入工作，終的小組全力投入工作，終于完成了任務。于完成了任務。理論理論假星假星應聘者的回答只是假設，應聘者的回答只是假設，沒有

9、反映他實際做了什沒有反映他實際做了什么么要開發(fā)一個新的市場，首要開發(fā)一個新的市場，首先我會做市場調(diào)查先我會做市場調(diào)查，然，然后我會發(fā)布廣告后我會發(fā)布廣告請談談你是如何與你的與屬進行溝通的？取得了什么效果？請談談你是如何帶領小駔成員完成任務的？你做了什么？能舉個例子談談你開發(fā)了哪個市場，用什么方法進行市場調(diào)查？結果是什么？廣告用了什么媒體？效果如何？第10頁/共40頁BEI面試追問中注意事項面試追問中注意事項一般用一般用開放式開放式問題追問，避免用封閉式問題。問題追問，避免用封閉式問題。問題必須是詢問應聘者的問題必須是詢問應聘者的行為或事情過程行為或事情過程，而非個人感覺或意見，而非個人感覺或意

10、見，要求必須要求必須圍繞事實圍繞事實進行描述。進行描述。當應聘者的回答中含有當應聘者的回答中含有“我們我們”、 “我認為我認為” “我會我會”等字眼等字眼時，意味著要進一步提問，加以明確化。時，意味著要進一步提問，加以明確化。一般來說，在某項能力指標上有一般來說，在某項能力指標上有2 2、3 3個行為事件支持對其的判斷時，個行為事件支持對其的判斷時，就可以停止追問了。就可以停止追問了。第11頁/共40頁鑒別事件真?zhèn)舞b別事件真?zhèn)握仪€原則正弦曲線原則正弦曲線原則正弦曲線原則: :就是指對事例中與行為有關的部分進行提問，提問過程呈現(xiàn)正就是指對事例中與行為有關的部分進行提問，提問過程呈現(xiàn)正弦曲線性

11、狀。弦曲線性狀。 面試官的提問方式如下面試官的提問方式如下: : (1)(1)起點起點1 1，針對行為的情境和任務部分提問。，針對行為的情境和任務部分提問。(2)(2)起點起點4 4，針對行為的結果提問。，針對行為的結果提問。(3)(3)起點起點2 2，針對最成功之處提問。，針對最成功之處提問。(4)(4)起點起點3 3，這是對最失敗之處提問。，這是對最失敗之處提問。對于虛假的事例，應聘者很難詳盡地說明事例中的每一個細節(jié)，正弦曲線的提對于虛假的事例，應聘者很難詳盡地說明事例中的每一個細節(jié)，正弦曲線的提問會使該應聘者出現(xiàn)這樣或那樣的漏洞。問會使該應聘者出現(xiàn)這樣或那樣的漏洞。同時，該提問方式可以使

12、面試官對整個行為事例有更具體的了解。同時，該提問方式可以使面試官對整個行為事例有更具體的了解。 423第12頁/共40頁BEI面試設計面試設計面試設計程序面試設計程序: :進行工作分析確定勝任特征的權重為每個勝任特征設計2-32-3個問題進行面試基于勝任特征對面試結果進行評價結果運用可以用關鍵事件法、基本工作任務分可以用關鍵事件法、基本工作任務分析的勝任推斷析的勝任推斷按每項勝任特征的重要性，分按每項勝任特征的重要性，分1 15 5級，級，可以有相同的權重，也可不同的權重?？梢杂邢嗤臋嘀?，也可不同的權重。通過提取每項勝任特征的行為描述通過提取每項勝任特征的行為描述來完成。來完成。確定并培訓考

13、官、布置場所、面試實施確定并培訓考官、布置場所、面試實施依據(jù)面試評價標準進行依據(jù)面試評價標準進行招聘、培訓、績效評估等招聘、培訓、績效評估等第13頁/共40頁BEI面試的組織實施面試的組織實施挑選考官、對考官進行培訓挑選考官、對考官進行培訓對考官進行培訓的內(nèi)容對考官進行培訓的內(nèi)容: :1 1、熟悉擬聘崗位勝任特征（任職資格）、熟悉擬聘崗位勝任特征（任職資格）2 2、評價標準和評分方法、評價標準和評分方法3 3、改善考官的提問、傾聽技巧及掌握資料的能力、改善考官的提問、傾聽技巧及掌握資料的能力4 4、面試的程序及其他要求等等、面試的程序及其他要求等等選擇記分員、監(jiān)督人員等選擇記分員、監(jiān)督人員等第

14、14頁/共40頁BEI面試的組織實施面試的組織實施選擇和布置會議考場選擇和布置會議考場12345距離太近，目光直距離太近，目光直視，對方壓力太大視，對方壓力太大心理距離較近，主考心理距離較近，主考官太卑微，不夠莊重官太卑微，不夠莊重距離太遠距離太遠不利交流不利交流成一定角度就坐，避免目光過于直視，可以緩和成一定角度就坐，避免目光過于直視，可以緩和心理緊張，同時有利于對面試對象進行觀察。心理緊張，同時有利于對面試對象進行觀察。第15頁/共40頁BEI面試評價標準面試評價標準面試評價標準面試評價標準: :就是考官據(jù)以評定應聘者面試成績的尺度。就是考官據(jù)以評定應聘者面試成績的尺度。面試的評價標準包含

15、著三方面的內(nèi)容面試的評價標準包含著三方面的內(nèi)容: :一一 測評指標，即反映應聘者素質(zhì)、資格的典型行為表現(xiàn)測評指標，即反映應聘者素質(zhì)、資格的典型行為表現(xiàn): :二二 水平刻度，是描述這些行為表現(xiàn)所體現(xiàn)能力、素質(zhì)或資格條件水平刻度，是描述這些行為表現(xiàn)所體現(xiàn)能力、素質(zhì)或資格條件的數(shù)量水平或質(zhì)量等級的量表系統(tǒng)的數(shù)量水平或質(zhì)量等級的量表系統(tǒng): :三三 測評規(guī)則，即一定水平刻度與一定行為指標之間的對應關系。測評規(guī)則，即一定水平刻度與一定行為指標之間的對應關系。 第16頁/共40頁BEI面試評價標準面試評價標準面試評價標準的基本要求面試評價標準的基本要求: :切實體現(xiàn)崗位對人員的能力、個性品質(zhì)和資格條件的要求

16、，標準過切實體現(xiàn)崗位對人員的能力、個性品質(zhì)和資格條件的要求，標準過高過低都不可取高過低都不可取: :不包含與崗位無關的內(nèi)容和要求不包含與崗位無關的內(nèi)容和要求: :表述清楚，且內(nèi)容是可觀察的，便于考官之間理解一致表述清楚，且內(nèi)容是可觀察的，便于考官之間理解一致: :水平刻度即評分體系符合一般的模糊評價習慣水平刻度即評分體系符合一般的模糊評價習慣: :評分規(guī)則明確、具體，便于掌握和操作。評分規(guī)則明確、具體，便于掌握和操作。第17頁/共40頁BEI面試評分面試評分考生姓名考生姓名: :測評測評要求要求邏輯思維邏輯思維創(chuàng)新意識創(chuàng)新意識組織協(xié)調(diào)組織協(xié)調(diào)經(jīng)營決策經(jīng)營決策儀表氣質(zhì)儀表氣質(zhì)專業(yè)知識專業(yè)知識專業(yè)

17、技能專業(yè)技能綜合應用能綜合應用能力力合合計計權重權重分數(shù)分數(shù)10101515101020205 5101010102020100100評分評分要點要點言語表言語表達達: :* *思維品質(zhì)思維品質(zhì): :* *管理創(chuàng)新管理創(chuàng)新: :* *針對變化針對變化: :* *團隊建團隊建設設: :* *人際交往人際交往: :* *決策程決策程序序: :* *策略原則策略原則: :* *外表、言外表、言語的親和語的親和力力: :* *對他人的對他人的感染力感染力: :* *本管理崗本管理崗位所需要位所需要的專業(yè)理的專業(yè)理論知論知識識本管理崗本管理崗位所需要位所需要的行業(yè)經(jīng)的行業(yè)經(jīng)驗驗能夠綜合應能夠綜合應用所掌

18、握的用所掌握的知識、技能知識、技能和實際經(jīng)和實際經(jīng)驗，驗，評分評分等級等級9-10(9-10(優(yōu)秀優(yōu)秀) )12-15(12-15(優(yōu)秀優(yōu)秀) )9-10(9-10(優(yōu)優(yōu)秀秀) )16-20(16-20(優(yōu)優(yōu)秀秀) )4-5(4-5(優(yōu)秀優(yōu)秀) )9-10(9-10(優(yōu)優(yōu)秀秀) )9-10(9-10(優(yōu)優(yōu)秀秀) )16-20(16-20(優(yōu)秀優(yōu)秀) )總總分分6-8(6-8(較好較好) )8-11(8-11(較好較好) )6-8(6-8(較好較好) )11-15(11-15(較較好好) )3(3(較好較好) )6-8(6-8(較好較好) ) 6-8(6-8(較好較好) )11-15(11-15

19、(較好較好) )3-5(3-5(較差較差) )4-7(4-7(較差較差) )3-5(3-5(較差較差) )6-10(6-10(較差較差) )2(2(較差較差) )3-5(3-5(較差較差) ) 3-5(3-5(較差較差) )6-10(6-10(較差較差) )0-2(0-2(很差很差) )0-3(0-3(很差很差) )0-2(0-2(很差很差) )0-5(0-5(很差很差) )0-1(0-1(很差很差) )0-2(0-2(很差很差) ) 0-2(0-2(很差很差) )0-5(0-5(很差很差) )得分得分考官考官評語評語 考官簽字考官簽字: :年年 月日月日 結構化面試評分表（樣表）結構化面試評

20、分表（樣表）第18頁/共40頁BEI面試評分面試評分面試總分數(shù)的確定面試總分數(shù)的確定1 1、協(xié)議法（二次評分法）、協(xié)議法（二次評分法）: :適用于采用分級量表評分時總成績的適用于采用分級量表評分時總成績的 確定。確定。 如如5 5分制、分制、7 7分制等分制等2 2、統(tǒng)計法、統(tǒng)計法: :適用于采用百分制的情況。適用于采用百分制的情況。 最合理的辦法最合理的辦法: :要素和去高低分法要素和去高低分法 每個要素上去掉一個最高數(shù)去掉一個最低數(shù)，剩余的進行平每個要素上去掉一個最高數(shù)去掉一個最低數(shù)，剩余的進行平均。均。第19頁/共40頁BEI面試評價中常見誤差及控制面試評價中常見誤差及控制類型類型典型表

21、現(xiàn)典型表現(xiàn)控制辦法控制辦法趨中效應趨中效應評分高度集中在中間檔次，拉不開差距評分高度集中在中間檔次，拉不開差距標準化，用偶數(shù)標準化，用偶數(shù)分點分點光環(huán)效應光環(huán)效應被應聘者某一長處迷惑，提高對其他方面的評價被應聘者某一長處迷惑，提高對其他方面的評價標準化標準化疲勞效應疲勞效應時間持續(xù)長，導致越到最后評分越亂時間持續(xù)長，導致越到最后評分越亂標準化標準化對比誤差對比誤差僅通過前后應聘者對照評分僅通過前后應聘者對照評分標準化標準化第一印象第一印象開始前開始前5 5分鐘的印象影響考官的判斷分鐘的印象影響考官的判斷標準化標準化主觀評價主觀評價聯(lián)系應聘者的職位和經(jīng)歷推測其某項能力聯(lián)系應聘者的職位和經(jīng)歷推測其

22、某項能力標準化標準化標準就高標準就高對某一信息的歸類趨向于高標準靠攏對某一信息的歸類趨向于高標準靠攏標準化標準化真?zhèn)坞y辨真?zhèn)坞y辨對一些表達能力突出的應聘者，會夸大自己的優(yōu)點或?qū)F隊的成績對一些表達能力突出的應聘者，會夸大自己的優(yōu)點或?qū)F隊的成績歸于自己歸于自己追問、正弦曲線追問、正弦曲線原則原則與我相似與我相似考官聽到應聘者有與自己相似的背景，會產(chǎn)生好感，從而影響評分考官聽到應聘者有與自己相似的背景，會產(chǎn)生好感，從而影響評分標準化標準化觸角效應觸角效應應聘者的某一缺點，考官總是從其描述中挑刺，影響其最終評分應聘者的某一缺點，考官總是從其描述中挑刺，影響其最終評分標準化標準化還要注意作詳細的面試

23、記錄！第20頁/共40頁 為保證測評結果的可靠性和有效性，須做到標準化。為保證測評結果的可靠性和有效性，須做到標準化。標準化概念標準化概念: :標準化是指測驗編制、實施、記分和對分數(shù)的解標準化是指測驗編制、實施、記分和對分數(shù)的解釋必須遵循嚴格的統(tǒng)一的科學程序，保證對所有被測者來說，釋必須遵循嚴格的統(tǒng)一的科學程序，保證對所有被測者來說，施測的內(nèi)容、條件、記分過程、解釋系統(tǒng)都相同。施測的內(nèi)容、條件、記分過程、解釋系統(tǒng)都相同。它包括它包括: :測驗題目標準化測驗題目標準化: :實施過程、記分標準化實施過程、記分標準化: :選用有代表性的常模（參照團體的平均成績）選用有代表性的常模（參照團體的平均成績

24、）結果解釋的標準化結果解釋的標準化BEI面試評價中常見誤差及控制面試評價中常見誤差及控制第21頁/共40頁無領導小組討論無領導小組討論第22頁/共40頁無領導小組討論無領導小組討論是評價中心技術中經(jīng)常使用的一種測評技術，采用情景模是評價中心技術中經(jīng)常使用的一種測評技術，采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。它通過一定數(shù)目的考生組擬的方式對考生進行集體面試。它通過一定數(shù)目的考生組成一組成一組(5(57 7人人) )，進行一定時間的與工作有關問題的討論，進行一定時間的與工作有關問題的討論，討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測

25、者自行安排組織，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織協(xié)調(diào)能評價者來觀測考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素力、口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情質(zhì)是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩(wěn)定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團緒穩(wěn)定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別。體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別。無領導小組討論的概念無領導小組討論的概念第23頁/共40頁無領導小組討論的分類無領導小組討論的分類無情境性、有情境性無情境性、有情

26、境性指定角色的、不指定角色的指定角色的、不指定角色的競爭型、合作型、競爭合作型競爭型、合作型、競爭合作型與工作相關的、與工作無關的與工作相關的、與工作無關的須得出一致結論的、不須得出一致結論的須得出一致結論的、不須得出一致結論的第24頁/共40頁無領導小組討論考查的能力和特征無領導小組討論考查的能力和特征應試者在團隊中工作與他人發(fā)生關系時所表現(xiàn)出來的能力，應試者在團隊中工作與他人發(fā)生關系時所表現(xiàn)出來的能力，如溝通、辯論說服、組織協(xié)調(diào)、合作、影響力、團隊精神等如溝通、辯論說服、組織協(xié)調(diào)、合作、影響力、團隊精神等應試者處理實際問題時的思維能力應試者處理實際問題時的思維能力如理解、分析、綜合、推斷、

27、創(chuàng)新、對信息的利用能力等如理解、分析、綜合、推斷、創(chuàng)新、對信息的利用能力等應試者的個性特征和行為風格應試者的個性特征和行為風格如動機特征、自信心、獨立性、靈活性、決斷性、情緒的穩(wěn)定等如動機特征、自信心、獨立性、靈活性、決斷性、情緒的穩(wěn)定等第25頁/共40頁無領導小組討論的適用范圍無領導小組討論的適用范圍無領導小組最突出的特點是無領導小組最突出的特點是具有生動的人際互動性，具有生動的人際互動性，所以它適用于：所以它適用于：那些經(jīng)常與人打交道的崗位人員的選拔，如中層管理人員、那些經(jīng)常與人打交道的崗位人員的選拔，如中層管理人員、人力資源工作人員、銷售人員等人力資源工作人員、銷售人員等第26頁/共40

28、頁無領導小組討論的設計無領導小組討論的設計確認要評估的勝任特征確認要評估的勝任特征分析能夠利用的資源分析能夠利用的資源設計合適的題目及甄選標準設計合適的題目及甄選標準制訂詳細的討論實施方案制訂詳細的討論實施方案加強與所有參與人員的溝通加強與所有參與人員的溝通培訓并協(xié)調(diào)評價者培訓并協(xié)調(diào)評價者監(jiān)督并評估執(zhí)行的過程監(jiān)督并評估執(zhí)行的過程保證無領導小組討論有效的關鍵和核心第27頁/共40頁無領導小組討論的題目設計無領導小組討論的題目設計題目設計的原則：題目設計的原則：思想性思想性 不要涉及政治問題或敏感問題，不應誘發(fā)應試者的防御不要涉及政治問題或敏感問題，不應誘發(fā)應試者的防御心理心理針對性針對性 針對性

29、反映擬任崗位的工作特點又反映出應試者的有關針對性反映擬任崗位的工作特點又反映出應試者的有關素質(zhì)素質(zhì)典型性典型性 獨立的、高度逼真的、有代表性的獨立的、高度逼真的、有代表性的熟悉性熟悉性 題目內(nèi)容必須是所有應試者熟悉的，以保證客觀公平性題目內(nèi)容必須是所有應試者熟悉的，以保證客觀公平性具體性具體性 避免玄妙、抽象的爭辨避免玄妙、抽象的爭辨適宜性適宜性 難度適當難度適當辯論性辯論性 能夠引起激烈討論，在討論過程中表現(xiàn)真實的自我能夠引起激烈討論，在討論過程中表現(xiàn)真實的自我平等性平等性 角色分工在地位上一定是平等的角色分工在地位上一定是平等的第28頁/共40頁無領導小組討論的題目設計無領導小組討論的題目

30、設計分類辦法分類辦法問題類別問題類別考查重點考查重點根據(jù)討論結根據(jù)討論結果果開放式題目開放式題目思考問題是否全面、有針對性、思路是否清晰等思考問題是否全面、有針對性、思路是否清晰等意見求同型題意見求同型題目目溝通、辯論說服、協(xié)調(diào)、合作、影響力、團隊精溝通、辯論說服、協(xié)調(diào)、合作、影響力、團隊精神等神等根據(jù)題目內(nèi)根據(jù)題目內(nèi)容容兩難式兩難式分析能力、語言表達能力、說服能力等分析能力、語言表達能力、說服能力等多項選擇型多項選擇型分析問題實質(zhì)、抓住問題本質(zhì)的能力分析問題實質(zhì)、抓住問題本質(zhì)的能力操作型題目操作型題目能動性、合作能力、實際操作能力及在操作任務能動性、合作能力、實際操作能力及在操作任務中充當?shù)?/p>

31、角色特點中充當?shù)慕巧攸c資源爭奪型題資源爭奪型題目目適用于定角色的無領導小組討論，考查應試者的適用于定角色的無領導小組討論，考查應試者的語言表達能力、分析問題能力、發(fā)言的積極性和語言表達能力、分析問題能力、發(fā)言的積極性和反映靈敏性等反映靈敏性等第29頁/共40頁無領導小組討論的實施無領導小組討論的實施實施前準備實施前準備1 設置場地設置場地評價者或錄像評價者或錄像應試者應試者桌簽桌簽座座位位方方式式一一不指定角色也不指定座位，由不指定角色也不指定座位，由應試者自己就座應試者自己就座最好是圓桌，應試者之間最好是圓桌，應試者之間0.80.8米米的間隔比較合適。的間隔比較合適。評價者距應試者之間有評

32、價者距應試者之間有4 4米左右米左右合適。合適。每個評委觀察的人不要超過每個評委觀察的人不要超過3 3個個第30頁/共40頁無領導小組討論的實施無領導小組討論的實施實施前準備實施前準備2 選擇觀察方式選擇觀察方式 現(xiàn)場觀察或錄像觀察現(xiàn)場觀察或錄像觀察3 有關材料和人員準備（筆、紙、卷、評價記錄表等，評價者有關材料和人員準備（筆、紙、卷、評價記錄表等，評價者57人）人）4 制作桌簽制作桌簽 用數(shù)字代表每個應試者，減輕應試者和評價者記憶負擔用數(shù)字代表每個應試者，減輕應試者和評價者記憶負擔座座位位方方式式二二第31頁/共40頁無領導小組討論的實施無領導小組討論的實施實施過程控制實施過程控制準備階段準

33、備階段（5 5分鐘左右）分鐘左右）個人發(fā)言階段個人發(fā)言階段（8 8分鐘左右）分鐘左右）自由討論階段自由討論階段（3030分鐘左右）分鐘左右）總結階段總結階段（5 5分鐘左右）分鐘左右）應試者：應試者：熟悉規(guī)則熟悉規(guī)則準備發(fā)言準備發(fā)言應試者：應試者：輪流發(fā)言輪流發(fā)言闡述觀點闡述觀點應試者：應試者：相互討論相互討論達成共識達成共識應試者：應試者：推薦代表推薦代表總結發(fā)言總結發(fā)言主考官：主考官：宣讀指導語宣讀指導語統(tǒng)一評價標準統(tǒng)一評價標準評價者：評價者：分析發(fā)言分析發(fā)言記錄觀點記錄觀點評價者：評價者：觀察行為觀察行為考查打分考查打分評價者：評價者：撰寫評語撰寫評語做出判斷做出判斷第32頁/共40頁無

34、領導小組討論的實施無領導小組討論的實施行為觀察要點行為觀察要點1 應試者說了什么？應試者說了什么？發(fā)言內(nèi)容發(fā)言內(nèi)容2 應試者是怎么說的？應試者是怎么說的？發(fā)言的形式和特點（語言表達、肢體語言、發(fā)言的形式和特點（語言表達、肢體語言、表情等）表情等）3 應試者的發(fā)言對整討論的進程產(chǎn)生了哪些作用？應試者的發(fā)言對整討論的進程產(chǎn)生了哪些作用？發(fā)言的影響發(fā)言的影響第33頁/共40頁無領導小組討論的評分與決策無領導小組討論的評分與決策測評要素及指標（評分維度）測評要素及指標（評分維度）1.1. 組織協(xié)調(diào)能力組織協(xié)調(diào)能力2.2. 綜合分析能力綜合分析能力3.3. 言語表達能力言語表達能力4.4. 團隊意識團隊

35、意識5.5. 說服能力說服能力6.6. 傾聽能力傾聽能力7.7. 參與程度參與程度8.8. 影響力影響力9.9. 扮演的角色扮演的角色說明：說明：A A 必須保證與崗位的勝任特征相匹配必須保證與崗位的勝任特征相匹配B B 數(shù)量一般不超過數(shù)量一般不超過6 6個個C C 不同維度之前不能有概念上的重疊，以不同維度之前不能有概念上的重疊，以免評分者產(chǎn)生混淆免評分者產(chǎn)生混淆D D 明確各維度的操作定義和典型行為表現(xiàn)明確各維度的操作定義和典型行為表現(xiàn)第34頁/共40頁無領導小組討論的評分與決策無領導小組討論的評分與決策觀察記錄表觀察記錄表應聘者編號應聘者編號發(fā)言次數(shù)發(fā)言次數(shù)發(fā)言形式和特點發(fā)言形式和特點發(fā)言內(nèi)容發(fā)言內(nèi)容發(fā)言的影響發(fā)言的影響1 1第第1 1次次第第2 2次次第第3 3次次2 2第第1 1次次第第2 2次次第第3 3次次