善于傾聽(tīng)并給予反饋

1、 善于傾聽(tīng)并予以反饋是任何管理者走向成功所必需的技巧。現(xiàn)在的管理者對(duì)這方面沒(méi)有足夠關(guān)注。他們更注重抓緊時(shí)間完成本職工作，傾聽(tīng)與回應(yīng)自然很容易被拋置腦后。 如目標(biāo)是節(jié)省時(shí)間為主，這樣會(huì)使管理者與下屬高效解決問(wèn)題。表面看起來(lái)很好，但卻會(huì)導(dǎo)致管理者更多地通過(guò)捷徑來(lái)解決問(wèn)題。本著這種態(tài)度，管理者就只會(huì)大概了解問(wèn)題，快速總結(jié)想法，然后匆匆給予回應(yīng)。 勤勉的管理者們總是在努力盡快完成任務(wù)。因?yàn)樗麄冎灰越Y(jié)果為出發(fā)點(diǎn)，這樣很容易只關(guān)注結(jié)果而忽視過(guò)程。然而學(xué)會(huì)傾聽(tīng)和反饋對(duì)整個(gè)發(fā)展過(guò)程非常重要。能夠取得巨大功的領(lǐng)導(dǎo)者需要同時(shí)注重過(guò)程和結(jié)果。 為了幫助管理者學(xué)會(huì)放慢腳步，關(guān)注員工的長(zhǎng)期發(fā)展，提出了EAR三步走的學(xué)習(xí)

2、模式（Explore （探究），Acknowledge（了解），Respond（回應(yīng)）。該EAR模型的精髓在于首先花時(shí)間去充分探究下屬提出的問(wèn)題，了解他們的真實(shí)想法，在此基礎(chǔ)上提供合適的回應(yīng)。 探究提問(wèn)開(kāi)放式問(wèn)題。 例如：“可以告訴我更多有關(guān)內(nèi)容嗎？”“你認(rèn)為會(huì)怎么樣發(fā)展？”或者“真正的含義是什么？”了解給出如下的回應(yīng)。 例如：“你應(yīng)該是覺(jué)得”或者“所以，如果我聽(tīng)得沒(méi)錯(cuò)，你的意思是” 回應(yīng)當(dāng)你對(duì)下屬的觀點(diǎn)清楚了解后，給與適當(dāng)?shù)姆答佉庖?jiàn)。 Halsey解釋道：“一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)人們嘗試傾聽(tīng)時(shí)，很容易跳過(guò)思考而盲目解決問(wèn)題。好的聽(tīng)眾會(huì)對(duì)聽(tīng)到的內(nèi)容仔細(xì)思考，確保在完全理解的前提下給予反饋。” Halse

3、y解釋道：“一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)人們嘗試傾聽(tīng)時(shí)，很容易跳過(guò)思考而盲目解決問(wèn)題。好的聽(tīng)眾會(huì)對(duì)聽(tīng)到的內(nèi)容仔細(xì)思考，確保在完全理解的前提下給予反饋?！?傾聽(tīng)與回應(yīng)的形式固然重要，但持有正確的態(tài)度也很關(guān)鍵，Halsey說(shuō)。認(rèn)識(shí)到傾聽(tīng)和反饋的價(jià)值能幫助管理者建立互信，互利的關(guān)系。 如果這點(diǎn)做到了，管理者可以通過(guò)適當(dāng)?shù)男问饺A聽(tīng)并提供反饋。 管理者最初容易忽視傾聽(tīng)與反饋，因?yàn)樗麄兿嘈艂魇谧约旱膶?zhuān)業(yè)知識(shí)是最有價(jià)值的。就是說(shuō)，管理者們更習(xí)慣通過(guò)談話(huà)與下屬交流自己的經(jīng)驗(yàn)，以為自己的職責(zé)是通過(guò)傳授經(jīng)驗(yàn)幫助他人。這樣他們沒(méi)有完全聽(tīng)取下屬的話(huà)，只了解到與自己過(guò)去經(jīng)驗(yàn)相關(guān)的部分就加以分享，殊不知這樣可能破壞員工的積極性。 Ha

4、lsey解釋道：“管理者應(yīng)該開(kāi)明，樂(lè)于傾聽(tīng)，這樣反而會(huì)得到意外的感觸和收獲。有時(shí)對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，做到認(rèn)真傾聽(tīng)并不容易，尤其當(dāng)他們已經(jīng)在這個(gè)領(lǐng)域奮斗多年。他們確信自己完全掌握下屬要說(shuō)的內(nèi)容。” 當(dāng)管理者學(xué)會(huì)善于傾聽(tīng)并給與反饋時(shí)，可以鞏固彼此間的關(guān)系，表達(dá)對(duì)下屬的尊敬，也是對(duì)下屬能力的認(rèn)可。這樣下屬會(huì)愿意在團(tuán)隊(duì)工作中積極思考并參與。 即使擁有豐富經(jīng)驗(yàn)的管理者，在涉及職場(chǎng)情感處理時(shí)也會(huì)遇到挑戰(zhàn)。根據(jù)Halsey的經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)楣芾碚邿o(wú)法面對(duì)工作中的問(wèn)題應(yīng)運(yùn)而生的尷尬情緒，他們往往會(huì)錯(cuò)失和下屬建立良好關(guān)系的機(jī)會(huì)。 Halsey解釋說(shuō)：“從Daniel Goleman和Travis Bradberry的情感

5、智力研究報(bào)告中看出，如果情緒得不到釋放，它們只會(huì)一味的堆疊，時(shí)間久了會(huì)出問(wèn)題。對(duì)人而言，我們往往敏感地不愿坦誠(chéng)表露真實(shí)感受，喜歡在好的情緒下交談，避開(kāi)交談讓人感覺(jué)不舒服的話(huà)題。然而，這卻阻礙了你在發(fā)現(xiàn)問(wèn)題后本可以建立的良好關(guān)系?！?“例如，對(duì)于沒(méi)有達(dá)到期望值的人員，管理者可能會(huì)這樣安慰說(shuō)：加油，達(dá)成你的目標(biāo)吧！。但是，這不是最有效的幫助。管理者應(yīng)該用心與其交談，提供反饋意見(jiàn)或是重新給予指導(dǎo)，即使這樣可能會(huì)讓人感覺(jué)不舒服。管理者和下屬需要做到的是坦誠(chéng)布公地一起找出問(wèn)題?！?對(duì)于準(zhǔn)備做好傾聽(tīng)工作的管理者，Halsey有以下一些建議： 與團(tuán)隊(duì)分享你愿意做一名好的傾聽(tīng)者的目標(biāo)，了解下屬對(duì)你目前的看法。 認(rèn)識(shí)到團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)成員都是獨(dú)立的個(gè)體。你越了解其個(gè)人需求，越容易與他們建立良好的關(guān)系。 記?。簝A聽(tīng)同時(shí)意味著保持沉默。這樣可以幫助你在做反饋之前有更多的思考空間。仔細(xì)考慮你個(gè)人的想法是否真的需要提出來(lái)，也許你的下屬僅需要些時(shí)間來(lái)解釋他的想法。 做勇于接受反饋意見(jiàn)的榜樣，定期通過(guò)與他人的交流判斷自己做得好或不好。 最后，Halsey建議經(jīng)常思考什么是好的員工管理。是否會(huì)因?yàn)檫^(guò)度重視工作而沒(méi)有注意過(guò)程？良好傾聽(tīng)的方式是