人力資源管理PPT課件

1、人力資源的特征人力資源的特征 人力資源的能動(dòng)性人力資源的能動(dòng)性 人力資源的時(shí)效性人力資源的時(shí)效性 人力資源的高增值性人力資源的高增值性 人力資源的再生性人力資源的再生性 人力資源角色的兩重性人力資源角色的兩重性 人力資源的社會(huì)性人力資源的社會(huì)性第1頁(yè)/共38頁(yè)案例：案例：成功的房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展轉(zhuǎn)型為何失成功的房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展轉(zhuǎn)型為何失??？??？ 最近，某大學(xué)知名的最近，某大學(xué)知名的Y Y教授帶領(lǐng)的專家組被一些成功的房地產(chǎn)公司老板邀教授帶領(lǐng)的專家組被一些成功的房地產(chǎn)公司老板邀請(qǐng)去診斷企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展轉(zhuǎn)型的問題。這些公司在行業(yè)里做的非常成功，積累請(qǐng)去診斷企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展轉(zhuǎn)型的問題。這些公司在行業(yè)里做的非常成

2、功，積累了大量的資金，具備強(qiáng)大的實(shí)力?；谛蝿?shì)環(huán)境，及考慮到房地產(chǎn)行業(yè)的高了大量的資金，具備強(qiáng)大的實(shí)力?；谛蝿?shì)環(huán)境，及考慮到房地產(chǎn)行業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)性，急于涉足其它行業(yè)，例如是高科技行業(yè)。風(fēng)險(xiǎn)性，急于涉足其它行業(yè)，例如是高科技行業(yè)。 但是，在進(jìn)入這些領(lǐng)域之后，失敗率很高，損失慘重。所以來請(qǐng)教但是，在進(jìn)入這些領(lǐng)域之后，失敗率很高，損失慘重。所以來請(qǐng)教Y Y教授。教授。結(jié)果是令人深思的，很多的企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中，在產(chǎn)業(yè)、產(chǎn)品的選擇方面都結(jié)果是令人深思的，很多的企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中，在產(chǎn)業(yè)、產(chǎn)品的選擇方面都比較準(zhǔn)確，市場(chǎng)發(fā)展空間也很大，一些涉足這些領(lǐng)域的其它企業(yè)做的非常成比較準(zhǔn)確，市場(chǎng)發(fā)展空間也很大，一些涉足

3、這些領(lǐng)域的其它企業(yè)做的非常成功。為什么這些房地產(chǎn)企業(yè)卻紛紛落馬，原因在哪里？功。為什么這些房地產(chǎn)企業(yè)卻紛紛落馬，原因在哪里？ 房地產(chǎn)企業(yè)價(jià)值鏈的主導(dǎo)環(huán)節(jié)定位于運(yùn)作社會(huì)資源，大手筆公關(guān)活動(dòng)，房地產(chǎn)企業(yè)價(jià)值鏈的主導(dǎo)環(huán)節(jié)定位于運(yùn)作社會(huì)資源，大手筆公關(guān)活動(dòng)，從政府手里獲得優(yōu)質(zhì)的土地以及成功的運(yùn)作資金和營(yíng)銷層面的概念炒作。其從政府手里獲得優(yōu)質(zhì)的土地以及成功的運(yùn)作資金和營(yíng)銷層面的概念炒作。其人員結(jié)構(gòu)一般是運(yùn)作能力比較強(qiáng)的能人，沒有形成有效的由研發(fā)、生產(chǎn)、銷人員結(jié)構(gòu)一般是運(yùn)作能力比較強(qiáng)的能人，沒有形成有效的由研發(fā)、生產(chǎn)、銷售的專業(yè)人員和配套的管理人員構(gòu)成的人力資源混合團(tuán)隊(duì)。房地產(chǎn)企業(yè)的團(tuán)售的專業(yè)人員和配套的

4、管理人員構(gòu)成的人力資源混合團(tuán)隊(duì)。房地產(chǎn)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)更像是政治團(tuán)隊(duì)，房地產(chǎn)老板更像政治家。涉及新的行業(yè)和領(lǐng)域，沒有配隊(duì)更像是政治團(tuán)隊(duì)，房地產(chǎn)老板更像政治家。涉及新的行業(yè)和領(lǐng)域，沒有配套的人力資源隊(duì)伍，必然會(huì)失敗。套的人力資源隊(duì)伍，必然會(huì)失敗。第2頁(yè)/共38頁(yè)人力資源管理的涵義人力資源管理的涵義 企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其組織目標(biāo)，提高效率，運(yùn)用管企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其組織目標(biāo)，提高效率，運(yùn)用管理學(xué)、心理學(xué)和社會(huì)學(xué)等相關(guān)的科學(xué)知識(shí)和原理，理學(xué)、心理學(xué)和社會(huì)學(xué)等相關(guān)的科學(xué)知識(shí)和原理，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、招聘、績(jī)效考核、規(guī)劃、招聘、績(jī)效考核、薪酬、教育培訓(xùn)薪酬、教育培訓(xùn)等系統(tǒng)、綜合的活動(dòng)過程。等系統(tǒng)、

5、綜合的活動(dòng)過程。 第3頁(yè)/共38頁(yè)傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別別方面（環(huán)節(jié)）方面（環(huán)節(jié)）傳統(tǒng)人事管理傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理現(xiàn)代人力資源管理環(huán)境環(huán)境國(guó)內(nèi)、內(nèi)部國(guó)內(nèi)、內(nèi)部全球、外部全球、外部管理導(dǎo)向管理導(dǎo)向注重成果注重成果注重過程注重過程管理視角管理視角視人力為成本及工具視人力為成本及工具視人力為資源視人力為資源機(jī)構(gòu)機(jī)構(gòu)事務(wù)性、實(shí)際操作性、執(zhí)行層事務(wù)性、實(shí)際操作性、執(zhí)行層戰(zhàn)略性、決策層戰(zhàn)略性、決策層部門性質(zhì)部門性質(zhì)非生產(chǎn)、非效益部門非生產(chǎn)、非效益部門生產(chǎn)與效益部門生產(chǎn)與效益部門與其它部門的關(guān)系與其它部門的關(guān)系職能型職能型合作關(guān)系合作關(guān)系人員人員專家專

6、家通才通才管理實(shí)踐管理實(shí)踐集中于個(gè)人、范圍狹窄集中于個(gè)人、范圍狹窄集中于集體、范圍廣泛集中于集體、范圍廣泛管理活動(dòng)性質(zhì)管理活動(dòng)性質(zhì)被動(dòng)反應(yīng)型被動(dòng)反應(yīng)型主動(dòng)開發(fā)性主動(dòng)開發(fā)性管理焦點(diǎn)管理焦點(diǎn)以事為中心的績(jī)效考核以事為中心的績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)人與事統(tǒng)一發(fā)展的人力資源開發(fā)強(qiáng)調(diào)人與事統(tǒng)一發(fā)展的人力資源開發(fā)管理對(duì)象管理對(duì)象員工員工勞資雙方勞資雙方管理深度管理深度注重管理現(xiàn)有人員注重管理現(xiàn)有人員更注重開發(fā)人員的潛能更注重開發(fā)人員的潛能管理方案管理方案例行的、規(guī)范的例行的、規(guī)范的變化的、挑戰(zhàn)的變化的、挑戰(zhàn)的勞資關(guān)系勞資關(guān)系從屬的、對(duì)立的從屬的、對(duì)立的平等的、和諧的平等的、和諧的第4頁(yè)/共38頁(yè)人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)

7、劃第5頁(yè)/共38頁(yè)人力資源規(guī)劃的涵義人力資源規(guī)劃的涵義 組織（企業(yè)）科學(xué)的預(yù)測(cè)、分析自身在環(huán)組織（企業(yè)）科學(xué)的預(yù)測(cè)、分析自身在環(huán)境變化中人力資源供給和需求狀況，制定必要的境變化中人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保在需要的時(shí)候和需要的崗位上政策和措施以確保在需要的時(shí)候和需要的崗位上獲得各種需要的人才（數(shù)量和質(zhì)量），并使組織獲得各種需要的人才（數(shù)量和質(zhì)量），并使組織和個(gè)體得到長(zhǎng)期的利益。和個(gè)體得到長(zhǎng)期的利益。第6頁(yè)/共38頁(yè)案例：案例：手忙腳亂的人力資源經(jīng)理手忙腳亂的人力資源經(jīng)理 背景：背景：D D集團(tuán)在短短集團(tuán)在短短5 5年之內(nèi)由一家手工作坊發(fā)展成為國(guó)內(nèi)著名的食品制造年之內(nèi)由一家

8、手工作坊發(fā)展成為國(guó)內(nèi)著名的食品制造商，企業(yè)最初從來不定什么計(jì)劃，缺人了，就現(xiàn)去人才市場(chǎng)招聘。商，企業(yè)最初從來不定什么計(jì)劃，缺人了，就現(xiàn)去人才市場(chǎng)招聘。 企業(yè)日益正規(guī)后，開始每年年初制定計(jì)劃：收入多少，利潤(rùn)多少，產(chǎn)量多企業(yè)日益正規(guī)后，開始每年年初制定計(jì)劃：收入多少，利潤(rùn)多少，產(chǎn)量多少，員工定編人數(shù)多少等等。人數(shù)少的可以新招聘，一般在年初招聘新員工，少，員工定編人數(shù)多少等等。人數(shù)少的可以新招聘，一般在年初招聘新員工，人數(shù)超編的就要求走人?？墒?，因?yàn)橐荒曛胁粫r(shí)有人升遷，有人平調(diào)，有人人數(shù)超編的就要求走人?？墒?，因?yàn)橐荒曛胁粫r(shí)有人升遷，有人平調(diào)，有人降職，有人辭職，年初又有人員編制限制不能多招，而

9、且人力資源部也不知道降職，有人辭職，年初又有人員編制限制不能多招，而且人力資源部也不知道應(yīng)當(dāng)多招多少或者招什么樣的人。結(jié)果人力資源經(jīng)理一年到頭往人才市場(chǎng)跑。應(yīng)當(dāng)多招多少或者招什么樣的人。結(jié)果人力資源經(jīng)理一年到頭往人才市場(chǎng)跑。 問題：?jiǎn)栴}：近來，由于近來，由于3 3名高級(jí)技術(shù)工人退休，名高級(jí)技術(shù)工人退休，2 2名跳槽，生產(chǎn)線立即癱瘓。集名跳槽，生產(chǎn)線立即癱瘓。集團(tuán)總經(jīng)理召開緊急會(huì)議，命令人力資源經(jīng)理團(tuán)總經(jīng)理召開緊急會(huì)議，命令人力資源經(jīng)理3 3天之內(nèi)找到合適的人員頂替空缺，天之內(nèi)找到合適的人員頂替空缺，恢復(fù)生產(chǎn)?；謴?fù)生產(chǎn)。 人力資源經(jīng)理人力資源經(jīng)理2 2個(gè)晚上沒睡覺，頻繁奔走于全國(guó)各地人才市場(chǎng)和面

10、試市場(chǎng)之個(gè)晚上沒睡覺，頻繁奔走于全國(guó)各地人才市場(chǎng)和面試市場(chǎng)之間，勉強(qiáng)招到間，勉強(qiáng)招到2 2名高級(jí)技術(shù)人員，使生產(chǎn)線重新開始運(yùn)轉(zhuǎn)。名高級(jí)技術(shù)人員，使生產(chǎn)線重新開始運(yùn)轉(zhuǎn)。 人力資源經(jīng)理剛剛喘口氣，地區(qū)經(jīng)理又打來電話說他們公司的人員已經(jīng)超人力資源經(jīng)理剛剛喘口氣，地區(qū)經(jīng)理又打來電話說他們公司的人員已經(jīng)超編了，不能接收前幾天分過去的編了，不能接收前幾天分過去的5 5名大學(xué)生。人力資源經(jīng)理不由得怒氣沖沖，說：名大學(xué)生。人力資源經(jīng)理不由得怒氣沖沖，說：“是你自己說缺人，我們才去招人的，現(xiàn)在你又不要了？是你自己說缺人，我們才去招人的，現(xiàn)在你又不要了？”地區(qū)經(jīng)理說：地區(qū)經(jīng)理說：“是是啊，我這里啊，我這里3 3個(gè)

11、月前是缺人，你現(xiàn)在才給我，現(xiàn)在不缺了。個(gè)月前是缺人，你現(xiàn)在才給我，現(xiàn)在不缺了?！比肆Y源分辨道：人力資源分辨道：“招人也是需要時(shí)間的，我又不是孫悟空，你一說缺人，我就變出一個(gè)給你！招人也是需要時(shí)間的，我又不是孫悟空，你一說缺人，我就變出一個(gè)給你！”第7頁(yè)/共38頁(yè)招招 聘聘第8頁(yè)/共38頁(yè)招聘的涵義招聘的涵義 是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，從企業(yè)內(nèi)部規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，從企業(yè)內(nèi)部或外部發(fā)現(xiàn)和吸引有條件、有資格和有能力的人或外部發(fā)現(xiàn)和吸引有條件、有資格和有能力的人員來填補(bǔ)企業(yè)的職務(wù)員來填補(bǔ)企業(yè)的職務(wù)空缺空缺的活

12、動(dòng)過程。的活動(dòng)過程。第9頁(yè)/共38頁(yè)招聘的程序招聘的程序 1 1、制定招聘計(jì)劃、制定招聘計(jì)劃 2 2、發(fā)布招聘信息、發(fā)布招聘信息 3 3、應(yīng)聘者應(yīng)聘、應(yīng)聘者應(yīng)聘 4 4、選撥應(yīng)聘者、選撥應(yīng)聘者 5 5、發(fā)錄用通知書、發(fā)錄用通知書 6 6、評(píng)價(jià)招聘效益、評(píng)價(jià)招聘效益 第10頁(yè)/共38頁(yè)八觀六驗(yàn)八觀六驗(yàn) 通則觀其所禮通則觀其所禮 貴則觀其所進(jìn)貴則觀其所進(jìn) 富則觀其所養(yǎng)富則觀其所養(yǎng) 聽則觀其所行聽則觀其所行 止則觀其所好止則觀其所好 習(xí)則觀其所言習(xí)則觀其所言 窮則觀其所不受窮則觀其所不受 賤則觀其所不為賤則觀其所不為 v喜之以驗(yàn)其守喜之以驗(yàn)其守v樂之以驗(yàn)其僻樂之以驗(yàn)其僻v怒之以驗(yàn)其節(jié)怒之以驗(yàn)其節(jié)v懼

13、之以驗(yàn)其持懼之以驗(yàn)其持v哀之以驗(yàn)其人哀之以驗(yàn)其人v苦之以驗(yàn)其志苦之以驗(yàn)其志第11頁(yè)/共38頁(yè)招聘的方式招聘的方式 內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘：即所招聘員工來自企業(yè)內(nèi)部。內(nèi)部招：即所招聘員工來自企業(yè)內(nèi)部。內(nèi)部招聘主要有員工晉升、平級(jí)調(diào)動(dòng)、工作輪換和招回原職工聘主要有員工晉升、平級(jí)調(diào)動(dòng)、工作輪換和招回原職工等形式。等形式。 外部招聘外部招聘：即所招聘員工來自企業(yè)外部。外部招：即所招聘員工來自企業(yè)外部。外部招聘主要有廣告招聘、網(wǎng)上招聘、校園招聘、人才市場(chǎng)和聘主要有廣告招聘、網(wǎng)上招聘、校園招聘、人才市場(chǎng)和獵頭公司等形式。獵頭公司等形式。第12頁(yè)/共38頁(yè)面面 試試 供需雙方通過正式交談，企業(yè)能夠客觀了解應(yīng)聘供需

14、雙方通過正式交談，企業(yè)能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等信息，應(yīng)聘者更全面了解企業(yè)的信息。信息，應(yīng)聘者更全面了解企業(yè)的信息。 從面試達(dá)到的效果分：從面試達(dá)到的效果分： 初步面試和診斷面試初步面試和診斷面試 從參與面試過程的人員分：從參與面試過程的人員分： 個(gè)別面試、小組面試和成組面試個(gè)別面試、小組面試和成組面試 從面試的組織形式分：從面試的組織形式分： 結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、壓力面試結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、壓力面試第13頁(yè)/共38頁(yè)測(cè)測(cè) 試試 進(jìn)一步了解應(yīng)聘者的一種手段，包括心理測(cè)試與智能測(cè)進(jìn)一步了解應(yīng)聘者的一

15、種手段，包括心理測(cè)試與智能測(cè)試。試。 心理測(cè)試主要對(duì)應(yīng)聘者潛力的測(cè)試。其具體類型主要有心理測(cè)試主要對(duì)應(yīng)聘者潛力的測(cè)試。其具體類型主要有職業(yè)能力傾向性測(cè)試、個(gè)性測(cè)試、價(jià)值觀測(cè)試和職業(yè)興趣測(cè)職業(yè)能力傾向性測(cè)試、個(gè)性測(cè)試、價(jià)值觀測(cè)試和職業(yè)興趣測(cè)試等。試等。 智能測(cè)試主要體現(xiàn)為知識(shí)考試，主要通過書面測(cè)驗(yàn)的形智能測(cè)試主要體現(xiàn)為知識(shí)考試，主要通過書面測(cè)驗(yàn)的形式對(duì)被測(cè)試者的知識(shí)廣度、知識(shí)深度和知識(shí)結(jié)構(gòu)了解的一種式對(duì)被測(cè)試者的知識(shí)廣度、知識(shí)深度和知識(shí)結(jié)構(gòu)了解的一種方法。其種類主要有百科知識(shí)考試、專業(yè)知識(shí)考試、相關(guān)知方法。其種類主要有百科知識(shí)考試、專業(yè)知識(shí)考試、相關(guān)知識(shí)考試等。識(shí)考試等。 第14頁(yè)/共38頁(yè)現(xiàn)實(shí)

16、工作預(yù)示現(xiàn)實(shí)工作預(yù)示 又稱真實(shí)工作預(yù)覽又稱真實(shí)工作預(yù)覽(realistic job preview,(realistic job preview,簡(jiǎn)簡(jiǎn)稱稱RJP)RJP)。企業(yè)在招聘過程中，要給應(yīng)聘者以真實(shí)的、。企業(yè)在招聘過程中，要給應(yīng)聘者以真實(shí)的、準(zhǔn)確的、完整的有關(guān)企業(yè)和職位的信息。包括積極準(zhǔn)確的、完整的有關(guān)企業(yè)和職位的信息。包括積極和消極兩個(gè)方面。這些真實(shí)的信息可以通過小冊(cè)子、和消極兩個(gè)方面。這些真實(shí)的信息可以通過小冊(cè)子、錄像、面談、上司和其他員工的介紹等多種方式來錄像、面談、上司和其他員工的介紹等多種方式來提供。提供。第15頁(yè)/共38頁(yè)績(jī)績(jī) 效效第16頁(yè)/共38頁(yè)績(jī)效管理的涵義績(jī)效管理的

17、涵義 企業(yè)管理者和員工為了達(dá)到企業(yè)目標(biāo)，共同企業(yè)管理者和員工為了達(dá)到企業(yè)目標(biāo)，共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。循環(huán)過程。第17頁(yè)/共38頁(yè)案例：案例：A A集團(tuán)績(jī)效管理的困惑（集團(tuán)績(jī)效管理的困惑（1 1） A A集團(tuán)為一家民營(yíng)企業(yè)，成立于集團(tuán)為一家民營(yíng)企業(yè)，成立于19891989年，依靠創(chuàng)始人的果敢年，依靠創(chuàng)始人的果敢敏銳和創(chuàng)業(yè)者們的共同努力，經(jīng)歷了不同時(shí)期的曲折，成長(zhǎng)為一敏銳和創(chuàng)業(yè)者們的共同努力，經(jīng)歷了不同時(shí)期的曲折，成長(zhǎng)為一個(gè)綜合性企業(yè)集團(tuán)。集團(tuán)主要

18、投資領(lǐng)域是城市燃?xì)?、燃?xì)鈾C(jī)械、個(gè)綜合性企業(yè)集團(tuán)。集團(tuán)主要投資領(lǐng)域是城市燃?xì)?、燃?xì)鈾C(jī)械、生命科技和房地產(chǎn)開發(fā)。在國(guó)內(nèi)和境外擁有生命科技和房地產(chǎn)開發(fā)。在國(guó)內(nèi)和境外擁有2 2家上市公司。家上市公司。20092009年被美國(guó)年被美國(guó)福布斯福布斯評(píng)為評(píng)為“全球最佳小公司全球最佳小公司100100強(qiáng)強(qiáng)”，并入選，并入選亞洲周刊亞洲周刊“國(guó)際華商國(guó)際華商500500強(qiáng)強(qiáng)”。 應(yīng)該說，應(yīng)該說，A A集團(tuán)是一家發(fā)展很快的企業(yè)。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人感覺集團(tuán)是一家發(fā)展很快的企業(yè)。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人感覺到發(fā)展速度如此之快，管理方面必須跟上。于是，建立起相對(duì)而到發(fā)展速度如此之快，管理方面必須跟上。于是，建立起相對(duì)而言比較完備的管理體

19、系?？?jī)效管理作為人力資源管理中最重要的言比較完備的管理體系?？?jī)效管理作為人力資源管理中最重要的一方面，自然也在其中。比如，一方面，自然也在其中。比如，A A集團(tuán)的員工考核分為年度考核、集團(tuán)的員工考核分為年度考核、年中考核和月度考核，而且對(duì)于普通員工和管理分開進(jìn)行考核。年中考核和月度考核，而且對(duì)于普通員工和管理分開進(jìn)行考核。相應(yīng)的，也設(shè)計(jì)出一系列的表格來支持考核體系的實(shí)現(xiàn)。此外，相應(yīng)的，也設(shè)計(jì)出一系列的表格來支持考核體系的實(shí)現(xiàn)。此外，考核結(jié)果和員工獎(jiǎng)金掛鉤的機(jī)制也確立了起來?？己私Y(jié)果和員工獎(jiǎng)金掛鉤的機(jī)制也確立了起來。第18頁(yè)/共38頁(yè)A A集團(tuán)績(jī)效管理的困惑（集團(tuán)績(jī)效管理的困惑（2 2） 但是，

20、實(shí)際情況是績(jī)效管理最后變成了但是，實(shí)際情況是績(jī)效管理最后變成了A A集團(tuán)管理者和員工集團(tuán)管理者和員工之間的相互折磨。員工抱怨很多，比如，績(jī)效考核中要填大量的之間的相互折磨。員工抱怨很多，比如，績(jī)效考核中要填大量的表，管理打分僅憑個(gè)人印象，不公正。管理者們覺得下屬每次都表，管理打分僅憑個(gè)人印象，不公正。管理者們覺得下屬每次都是應(yīng)付了事，感覺到要打出一個(gè)正確的分?jǐn)?shù)很困難。雙方都很痛是應(yīng)付了事，感覺到要打出一個(gè)正確的分?jǐn)?shù)很困難。雙方都很痛苦。當(dāng)然，最終的績(jī)效考核的結(jié)果必須要出來?？?。當(dāng)然，最終的績(jī)效考核的結(jié)果必須要出來。 對(duì)于很多管理者和員工來說，績(jī)效管理主要就是績(jī)效的考核，對(duì)于很多管理者和員工來說

21、，績(jī)效管理主要就是績(jī)效的考核，而績(jī)效考核變成了周期性的、繁重的、感覺毫無意義而又不得不而績(jī)效考核變成了周期性的、繁重的、感覺毫無意義而又不得不做的工作。之所以不得不做，是因?yàn)楫吘躬?jiǎng)金的發(fā)放和人員的晉做的工作。之所以不得不做，是因?yàn)楫吘躬?jiǎng)金的發(fā)放和人員的晉升還需要有一定的依據(jù)。但是，績(jī)效管理成為一件影響大家情緒升還需要有一定的依據(jù)。但是，績(jī)效管理成為一件影響大家情緒的事情。對(duì)于集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)者來說，面臨著困惑：設(shè)計(jì)的這么完備的的事情。對(duì)于集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)者來說，面臨著困惑：設(shè)計(jì)的這么完備的績(jī)效管理體系，為什么會(huì)這樣呢？績(jī)效管理體系，為什么會(huì)這樣呢？第19頁(yè)/共38頁(yè)A A集團(tuán)績(jī)效管理的困惑（集團(tuán)績(jī)效管理的困惑

22、（3 3） 對(duì)對(duì)A A集團(tuán)經(jīng)過系統(tǒng)分析之后，主要有以下幾個(gè)方面的問題：集團(tuán)經(jīng)過系統(tǒng)分析之后，主要有以下幾個(gè)方面的問題： 第一：績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置沒有指導(dǎo)原則，如何設(shè)置指標(biāo)各有第一：績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置沒有指導(dǎo)原則，如何設(shè)置指標(biāo)各有各的說法和做法；各的說法和做法； 第二：指標(biāo)完成情況沒有清晰的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，比較模糊和籠統(tǒng)；第二：指標(biāo)完成情況沒有清晰的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，比較模糊和籠統(tǒng)； 第三：重形式，走過場(chǎng)，為考核而考核；第三：重形式，走過場(chǎng)，為考核而考核； 第四：考核結(jié)果幾種趨勢(shì)明顯，使得考核結(jié)果提供管理信息的第四：考核結(jié)果幾種趨勢(shì)明顯，使得考核結(jié)果提供管理信息的作用大打折扣；作用大打折扣； 第五：溝通反饋機(jī)

23、制缺失，管理者甚至害怕和員工就考核結(jié)果第五：溝通反饋機(jī)制缺失，管理者甚至害怕和員工就考核結(jié)果進(jìn)行溝通；進(jìn)行溝通； 第六：對(duì)考核制度的宣傳輔導(dǎo)及考核方法的培訓(xùn)幾乎沒有第六：對(duì)考核制度的宣傳輔導(dǎo)及考核方法的培訓(xùn)幾乎沒有第20頁(yè)/共38頁(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) KPI KPI（Key Performance IndicatorKey Performance Indicator） 確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的SMARTSMART原則原則 S S代表具體（代表具體（SpecificSpecific）：績(jī)效考核要對(duì)應(yīng)特定的工作指標(biāo)，不能籠）：績(jī)效考核要對(duì)應(yīng)特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)統(tǒng) M M代表可

24、度量（代表可度量（MeasurableMeasurable）：績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)）：績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的 A A代表可實(shí)現(xiàn)（代表可實(shí)現(xiàn)（AttainableAttainable）：績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)）：績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)R R代表現(xiàn)實(shí)性（代表現(xiàn)實(shí)性（RealisticRealistic）：績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和）：績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察觀察 T T代表有時(shí)限（代表有時(shí)限（Time b

25、oundTime bound）：注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限）：注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限第21頁(yè)/共38頁(yè)績(jī)效考核的方法績(jī)效考核的方法 1 1、分級(jí)法、分級(jí)法 排序法（簡(jiǎn)單排序，交錯(cuò)排序）排序法（簡(jiǎn)單排序，交錯(cuò)排序） 代表人物比較法代表人物比較法 2 2、行為評(píng)價(jià)法、行為評(píng)價(jià)法 量表考評(píng)法量表考評(píng)法 關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法 3 3、成果評(píng)價(jià)法、成果評(píng)價(jià)法 目標(biāo)管理法（目標(biāo)管理法（Management by ObjectivesManagement by Objectives，MBOMBO） 4 4、360360度評(píng)估法度評(píng)估法第22頁(yè)/共38頁(yè)浙江財(cái)經(jīng)學(xué)院東方學(xué)院浙江財(cái)經(jīng)學(xué)院東方學(xué)院課堂教學(xué)質(zhì)量

26、評(píng)價(jià)課堂教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)第23頁(yè)/共38頁(yè)360360度評(píng)估法度評(píng)估法評(píng)估者評(píng)估者優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)上司上司評(píng)估可以薪酬、獎(jiǎng)懲相結(jié)合評(píng)估可以薪酬、獎(jiǎng)懲相結(jié)合促進(jìn)溝通、了解下屬促進(jìn)溝通、了解下屬獎(jiǎng)懲權(quán)導(dǎo)致下屬心理負(fù)擔(dān)較重獎(jiǎng)懲權(quán)導(dǎo)致下屬心理負(fù)擔(dān)較重單向溝通單向溝通上司可能缺乏評(píng)估的訓(xùn)練和技能；上司可能缺乏評(píng)估的訓(xùn)練和技能；上司可能有偏見，不能保證公平公正上司可能有偏見，不能保證公平公正同事同事了解全面、真實(shí)了解全面、真實(shí)個(gè)人交情個(gè)人交情利益之爭(zhēng)利益之爭(zhēng)下級(jí)下級(jí)幫助上級(jí)發(fā)展管理才能幫助上級(jí)發(fā)展管理才能權(quán)力制衡權(quán)力制衡不能全面了解，評(píng)估失真不能全面了解，評(píng)估失真擴(kuò)大優(yōu)點(diǎn)，隱瞞缺點(diǎn)擴(kuò)大優(yōu)點(diǎn)，隱瞞缺點(diǎn)自己自己增

27、強(qiáng)參與意識(shí)增強(qiáng)參與意識(shí)促進(jìn)工作績(jī)效改善促進(jìn)工作績(jī)效改善績(jī)效高估績(jī)效高估客戶客戶更加公正、真實(shí)更加公正、真實(shí)難操作難操作評(píng)估目標(biāo)和組織目標(biāo)不一致評(píng)估目標(biāo)和組織目標(biāo)不一致第24頁(yè)/共38頁(yè)薪薪 酬酬第25頁(yè)/共38頁(yè)薪酬的涵義薪酬的涵義 是員工因向所在的企業(yè)提供勞務(wù)而獲得的各種形式是員工因向所在的企業(yè)提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。分為狹義薪酬和廣義薪酬。的酬勞。分為狹義薪酬和廣義薪酬。 狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。 廣義的薪酬除了狹義的薪酬以外，還包括獲得各種廣義的薪酬除了狹義的薪酬以外，還包括獲得各種非貨幣形式的滿足。非貨幣形式的滿足。 工資

28、：是指員工從事企業(yè)所需要的勞動(dòng)，而得到工資：是指員工從事企業(yè)所需要的勞動(dòng)，而得到的以貨幣形式的回報(bào)，是企業(yè)直接支付給員工的勞動(dòng)報(bào)的以貨幣形式的回報(bào)，是企業(yè)直接支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。酬。第26頁(yè)/共38頁(yè)薪酬等式薪酬等式 TC =TC =（BP+AP+IPBP+AP+IP）+ +（WP+PPWP+PP）+ +（OA+OGOA+OG）+ +（PL+OLPL+OL）+X+X TC TC：總體薪酬：總體薪酬 BPBP：基本工資：基本工資 APAP：附加工資，定期的收入，如加班工資等一次性報(bào)酬：附加工資，定期的收入，如加班工資等一次性報(bào)酬 IPIP：間接工資，主要指福利，有法定福利和企業(yè)福利：間接工資，

29、主要指福利，有法定福利和企業(yè)福利 WPWP：工作用品補(bǔ)貼，如工作服、辦公用品等：工作用品補(bǔ)貼，如工作服、辦公用品等 PPPP：額外津貼，如購(gòu)買企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣：額外津貼，如購(gòu)買企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣 OAOA：晉升機(jī)會(huì)：晉升機(jī)會(huì) OGOG：發(fā)展機(jī)會(huì)，如學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機(jī)會(huì)、學(xué)費(fèi)贊助：發(fā)展機(jī)會(huì)，如學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機(jī)會(huì)、學(xué)費(fèi)贊助 PLPL：心理收入，如員工從工作本身和公司得到的精神滿：心理收入，如員工從工作本身和公司得到的精神滿足足 OLOL：生活質(zhì)量，指生活中其他方面的重要因素，如彈性：生活質(zhì)量，指生活中其他方面的重要因素，如彈性工作時(shí)間、班車接送、子女入托等工作時(shí)間、班車接送、子女入托等 X X：私人因素，

30、如可否帶寵物上班、個(gè)人收藏等：私人因素，如可否帶寵物上班、個(gè)人收藏等第27頁(yè)/共38頁(yè)案例：案例：IBMIBM公司的薪酬構(gòu)成公司的薪酬構(gòu)成 IBMIBM有一句拗口的話：加薪非必然。有一句拗口的話：加薪非必然。IBMIBM的工資水平在外企中不是最高的，也不是的工資水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但最低的，但I(xiàn)BMIBM有一個(gè)讓所有員工堅(jiān)信不疑的游戲規(guī)則：干得好加薪是必然的。為了使有一個(gè)讓所有員工堅(jiān)信不疑的游戲規(guī)則：干得好加薪是必然的。為了使每位員工的貢獻(xiàn)、個(gè)性及潛力得到足夠尊重，每位員工的貢獻(xiàn)、個(gè)性及潛力得到足夠尊重，IBMIBM一直致力于工資與福利制度的完善。一直致力于工資與福利制度的完

31、善。 基本月薪基本月薪是對(duì)員工基本價(jià)值、工作表現(xiàn)及貢獻(xiàn)的認(rèn)同是對(duì)員工基本價(jià)值、工作表現(xiàn)及貢獻(xiàn)的認(rèn)同 綜合補(bǔ)貼綜合補(bǔ)貼對(duì)員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持對(duì)員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持 春節(jié)獎(jiǎng)金春節(jié)獎(jiǎng)金農(nóng)歷新年之前發(fā)放，使員工過一個(gè)富足的新年農(nóng)歷新年之前發(fā)放，使員工過一個(gè)富足的新年休假津貼休假津貼為員工報(bào)銷休假期間的費(fèi)用為員工報(bào)銷休假期間的費(fèi)用浮動(dòng)獎(jiǎng)金浮動(dòng)獎(jiǎng)金當(dāng)公司完成既定的效益目標(biāo)時(shí)發(fā)出，以鼓勵(lì)員工的貢獻(xiàn)當(dāng)公司完成既定的效益目標(biāo)時(shí)發(fā)出，以鼓勵(lì)員工的貢獻(xiàn)銷售獎(jiǎng)金銷售獎(jiǎng)金銷售及技術(shù)支持人員在完成銷售任務(wù)后的獎(jiǎng)勵(lì)銷售及技術(shù)支持人員在完成銷售任務(wù)后的獎(jiǎng)勵(lì) 獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃員工由于努力工作或有突出貢獻(xiàn)時(shí)的

32、獎(jiǎng)勵(lì)員工由于努力工作或有突出貢獻(xiàn)時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)住房資助計(jì)劃住房資助計(jì)劃公司提拔一定數(shù)額存入員工個(gè)人賬戶，以資助員工購(gòu)房，使員公司提拔一定數(shù)額存入員工個(gè)人賬戶，以資助員工購(gòu)房，使員工能在盡可能短的時(shí)間內(nèi)用自己的能力解決住房問題工能在盡可能短的時(shí)間內(nèi)用自己的能力解決住房問題醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃員工醫(yī)療及年度體檢的費(fèi)用由公司解決員工醫(yī)療及年度體檢的費(fèi)用由公司解決退休金計(jì)劃退休金計(jì)劃積極參加社會(huì)養(yǎng)老統(tǒng)籌計(jì)劃，為員工提供晚年生活保障積極參加社會(huì)養(yǎng)老統(tǒng)籌計(jì)劃，為員工提供晚年生活保障其他保險(xiǎn)其他保險(xiǎn)包括人壽保險(xiǎn)、人身意外保險(xiǎn)、出差意外保險(xiǎn)等多種項(xiàng)目，關(guān)心員包括人壽保險(xiǎn)、人身意外保險(xiǎn)、出差意外保險(xiǎn)等多種項(xiàng)目，關(guān)

33、心員工每時(shí)每刻的安全工每時(shí)每刻的安全休假制度休假制度鼓勵(lì)員工在工作之余充分休息，在法定假日之外，還有帶薪年假，鼓勵(lì)員工在工作之余充分休息，在法定假日之外，還有帶薪年假，探親假，婚假，喪假等探親假，婚假，喪假等員工俱樂部員工俱樂部公司為員工組織各種集體活動(dòng)，以加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，提高士氣，營(yíng)公司為員工組織各種集體活動(dòng)，以加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，提高士氣，營(yíng)造大家庭氣氛，包括各種文娛、體育活動(dòng)、大型晚會(huì)、集體旅游等造大家庭氣氛，包括各種文娛、體育活動(dòng)、大型晚會(huì)、集體旅游等第28頁(yè)/共38頁(yè)薪酬模式（薪酬模式（1 1）薪酬模薪酬模式式典型代表典型代表優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)基于績(jī)效基于績(jī)效處于強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)處于強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的企業(yè)

34、，境中的企業(yè)，如家電、計(jì)算如家電、計(jì)算機(jī)、消費(fèi)品機(jī)、消費(fèi)品薪酬和績(jī)效掛鉤，公薪酬和績(jī)效掛鉤，公平，激勵(lì)效果明顯；平，激勵(lì)效果明顯；事先不必支付過高的事先不必支付過高的成本，企業(yè)整體績(jī)效成本，企業(yè)整體績(jī)效不好時(shí)能夠節(jié)省不好時(shí)能夠節(jié)省員工注重個(gè)人績(jī)效，減少員工注重個(gè)人績(jī)效，減少合作，競(jìng)爭(zhēng)不良；大多數(shù)合作，競(jìng)爭(zhēng)不良；大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核體系還不企業(yè)的績(jī)效考核體系還不完善，績(jī)效考核很難客觀完善，績(jī)效考核很難客觀準(zhǔn)確；過分注重經(jīng)濟(jì)刺激準(zhǔn)確；過分注重經(jīng)濟(jì)刺激作用，會(huì)產(chǎn)生不良導(dǎo)向作用，會(huì)產(chǎn)生不良導(dǎo)向基于技能基于技能生產(chǎn)技術(shù)是連生產(chǎn)技術(shù)是連續(xù)流程性的或續(xù)流程性的或規(guī)模大的行業(yè)規(guī)模大的行業(yè)以及服務(wù)業(yè)，以及服務(wù)業(yè)

35、，如化工、金融如化工、金融保險(xiǎn)、咨詢、保險(xiǎn)、咨詢、醫(yī)院醫(yī)院?jiǎn)T工注重能力的提升，員工注重能力的提升，企業(yè)增強(qiáng)環(huán)境的適應(yīng)企業(yè)增強(qiáng)環(huán)境的適應(yīng)性，靈活性增強(qiáng)；除性，靈活性增強(qiáng)；除管理崗?fù)?，員工也可管理崗?fù)猓瑔T工也可在專業(yè)領(lǐng)域發(fā)展，獲在專業(yè)領(lǐng)域發(fā)展，獲得好的待遇，能留住得好的待遇，能留住專業(yè)技術(shù)人才專業(yè)技術(shù)人才假設(shè)未必成立，高技能的假設(shè)未必成立，高技能的員工未必有高產(chǎn)出；同崗，員工未必有高產(chǎn)出；同崗，不同能力，不同酬；界定不同能力，不同酬；界定和評(píng)價(jià)技能比較難，管理和評(píng)價(jià)技能比較難，管理成本高；已達(dá)技能頂端的成本高；已達(dá)技能頂端的人才的激勵(lì)措施人才的激勵(lì)措施第29頁(yè)/共38頁(yè)薪酬模式（薪酬模式（2 2）

36、薪酬模式薪酬模式典型代表典型代表優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)基于市場(chǎng)基于市場(chǎng)人才流動(dòng)頻人才流動(dòng)頻繁、競(jìng)爭(zhēng)性繁、競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)的行業(yè)強(qiáng)的行業(yè)通過薪酬策略吸引和通過薪酬策略吸引和留住關(guān)鍵人才；參照留住關(guān)鍵人才；參照市場(chǎng)定工資，容易被市場(chǎng)定工資，容易被員工接受員工接受要求企業(yè)有良好的發(fā)展能要求企業(yè)有良好的發(fā)展能力和盈利水平，否則難以力和盈利水平，否則難以支付和市場(chǎng)接軌的工資水支付和市場(chǎng)接軌的工資水平；內(nèi)部薪酬差距會(huì)很大，平；內(nèi)部薪酬差距會(huì)很大，影響內(nèi)部的公平性影響內(nèi)部的公平性基于崗位基于崗位軍隊(duì)軍隊(duì)政府機(jī)構(gòu)政府機(jī)構(gòu)同崗?fù)?，?nèi)部公平同崗?fù)?，?nèi)部公平性比較強(qiáng)；職級(jí)與薪性比較強(qiáng)；職級(jí)與薪酬掛鉤，促使員工工酬掛鉤，促使員

37、工工作積極性作積極性薪酬僅與崗位、職級(jí)因素薪酬僅與崗位、職級(jí)因素相關(guān)；注重內(nèi)部公平性，相關(guān)；注重內(nèi)部公平性，薪酬體系的內(nèi)向性無法滿薪酬體系的內(nèi)向性無法滿足外部稀缺人才的要求足外部稀缺人才的要求基于年功基于年功日本一些企日本一些企業(yè)、我國(guó)國(guó)業(yè)、我國(guó)國(guó)有企業(yè)有企業(yè)員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度和員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度和歸屬感；一定程度上歸屬感；一定程度上符合中國(guó)的傳統(tǒng)文化符合中國(guó)的傳統(tǒng)文化難以吸引和留住人才，不難以吸引和留住人才，不利于企業(yè)的發(fā)展利于企業(yè)的發(fā)展第30頁(yè)/共38頁(yè)培培 訓(xùn)訓(xùn)第31頁(yè)/共38頁(yè)培訓(xùn)的涵義培訓(xùn)的涵義 指企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的指企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、態(tài)度

38、和行為，增進(jìn)其績(jī)效，更好地知識(shí)、技能、態(tài)度和行為，增進(jìn)其績(jī)效，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的系統(tǒng)化過程。實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的系統(tǒng)化過程。第32頁(yè)/共38頁(yè)培訓(xùn)的作用培訓(xùn)的作用培訓(xùn)的作用培訓(xùn)的作用能力提升能力提升投資增值投資增值職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展溝通技能溝通技能企業(yè)文化企業(yè)文化有效激勵(lì)有效激勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神團(tuán)隊(duì)精神第33頁(yè)/共38頁(yè)培訓(xùn)的培訓(xùn)的7 W 1 H7 W 1 H WHAT:WHAT: 培訓(xùn)的內(nèi)容，培訓(xùn)些什么培訓(xùn)的內(nèi)容，培訓(xùn)些什么 WHY: WHY: 培訓(xùn)的目的，為什么要培訓(xùn)培訓(xùn)的目的，為什么要培訓(xùn) WHO: WHO: 培訓(xùn)的主體，誰(shuí)實(shí)施培訓(xùn)培訓(xùn)的主體，誰(shuí)實(shí)施培訓(xùn) WHOM: WHOM: 培訓(xùn)的客體，誰(shuí)接受培訓(xùn)培訓(xùn)的客體，誰(shuí)接受培訓(xùn) WHERE: WHERE: 培訓(xùn)的地點(diǎn)培訓(xùn)的地點(diǎn) WHEN:WHEN: 培訓(xùn)的時(shí)間培訓(xùn)的時(shí)間 WHICH: WHICH: 培訓(xùn)的方式方法，如何實(shí)施培訓(xùn)的方式方法，如何實(shí)施培訓(xùn)培訓(xùn) HOW:HOW: 培訓(xùn)的效果培訓(xùn)的效果 第34頁(yè)/共38頁(yè)故事：誰(shuí)該培訓(xùn)？故事：誰(shuí)該培訓(xùn)？ D D公司的市場(chǎng)三部的張經(jīng)理接到本公司人力資源部的通知：公司針對(duì)銷售公司的市場(chǎng)三部的張經(jīng)理接到本公司人力資源部的通知：公司針對(duì)銷售部門的員工，要安