組織行為學第一講導論

1、組織行為學A講義2011 . 9吳澤俊吳澤俊 教授教授 碩士生導師碩士生導師 聯(lián)系電話聯(lián)系電話0791-88126689 E-MAIL: QQ:1079576229 辦公室辦公室:行政樓行政樓303室室教學安排及要求 時間: 9月5日-12月23日 課時: 64學時（理論48+實踐16） 考試: 1月上旬 考試 成績: 平時(上課）+實踐（作業(yè)) + 期未考試 要求: 帶著問題學.積極參與.獨立完成作業(yè) 參考書: 1. 組織行為學郁陽剛主編 2. 組織行為學羅賓斯著 3. 管理心理學吳澤俊編著第一講 組織行為學導論 學習目標學習目標 了解本學科在管理學科中的地位了解本

2、學科在管理學科中的地位,及其與及其與相關學科之間的關聯(lián)相關學科之間的關聯(lián) 重點掌握組織行為學的概念重點掌握組織行為學的概念.學科性質(zhì)和學科性質(zhì)和研究內(nèi)容，樹立以人為中心的管理理念研究內(nèi)容，樹立以人為中心的管理理念 掌握組織行為學的研究方法掌握組織行為學的研究方法 了解組織行為學的發(fā)展歷史了解組織行為學的發(fā)展歷史一.本學科在管理學科中的地位 1.什么是管理? 管理 設計和保持一種良好環(huán)境,使人在群體里高效率地完成即定目標.(美國管理學家羅哈德.孔茨提出的最新觀點) 管理 就是協(xié)調(diào)社會的生存與發(fā)展(社會學家從社會意義上來作定義) 管理 “就是決策” “就是領導” “就是藝術” “就是科學” (強調(diào)

3、管理的關鍵問題,諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者西蒙教授提出:管理即決策.) 管理 如何有效地安排社會生產(chǎn).交換.分配和消費過程.(經(jīng)濟學家從經(jīng)濟意義上講提高效益的過程) 管理 籌劃.組織和控制一個組織或一組人的工作 (從管理的功能角度來作定義) 管理 是同別人一起或通過別人使活動完成得更有效的過程 (羅賓斯的現(xiàn)代觀點) 管理 是所有人類組織都有的一種活動,有五個要素:計劃.組織.指揮.協(xié)調(diào)和控制. (是最有影響的定義 管理學家法約爾”管理理論之父”從管理職能上作的定義) 管理 就是通過計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等一系列的活動,合理配置組織內(nèi)部的各種資源,以達到組織即定目標的過程. (最常用的定義)幾個共同性

4、:1.管理是人類的活動 (人)2.管理是一種有目的的活動 (目標效率)3.管理是一個過程 (動態(tài)的過程)4.管理是一種物的有機組合廣義:包含人.實物.制度.信息取得單個體單獨活動而不能取得的效果本人觀點！無明確定義(發(fā)散思維)效率 2.管理理論的發(fā)展歷程物人環(huán)境管理泰勒:科學管理(30年代以前)梅奧:行為科學(3060年代) 戰(zhàn)略管理.企業(yè)再造學習型組織.虛擬組織 (60年代以后) 3.本學科在管理學科中的地位管理硬管理軟管理技術革新(如計算機.發(fā)明)制度.體制人的行為效率 行為科學(組織行為學)4.有效管理 例:管理者行為的有效性 弗雷德路桑斯(Fred Luthans)和他的同事們從不同的

5、角度考察管理者的行為。他們提出這樣一個問題：在組織中晉升最快的那些管理者和工作最出色的管理者所從事的活動和強調(diào)的重點是一樣的嗎?你可能會認為那些工作最出色的管理者也是晉升最快的人。然而，事實并非如此! 路桑斯和他的同事研究了450多名管理人員，他們發(fā)現(xiàn)，這些管理者都卷入了4類管理活動： 1傳統(tǒng)的管理：決策、計劃和控制； 2溝通活動：交換日常信息并處理書面資料； 3. 人力資源管理：激勵、訓練、管理沖突、安置、培訓； 4網(wǎng)絡活動：社交、政治活動、與外部交往。分配在不同活動上的時間 所研究的管理者中，平均而言，管理者把32的時間花在傳統(tǒng)管理活動中；29用在溝通上；20用在人力資源管理活動上；19用

6、在社交聯(lián)絡上。但是，不同的管理者花費在這4種活動上的時間和精力相差甚遠。具體地講，成功的管理者(根據(jù)在組織內(nèi)部晉升速度來衡量)與有效的管理者(根據(jù)他們績效的數(shù)量和質(zhì)量及其下屬的滿意程度和承諾程度來界定)所關注的工作重點大相徑庭。社交聯(lián)絡對成功管理者的貢獻最大，人力資源管理的貢獻最小。對于有效的管理者而言，溝通的貢獻最大而社交的貢獻最小。 這項研究對于我們理解管理者做什么提供了真知灼見。平均來說，管理者分別花費大約20一30的時間在4類活動上：傳統(tǒng)的管理、溝通、人力資源管理和社會交往。但是，成功的管理者和有效的管理者對4類活動的重視程度差別很大。事實上，他們所強調(diào)的幾乎正好相反。 這一結(jié)論對于晉

7、升是以績效為基礎的歷史假設提出了挑戰(zhàn)，它生動地向我們展示了這樣一個事實：社會和政治技能對于管理者謀求組織內(nèi)部的晉升起著重要作用。 二.心理學基礎知識 1.什么是心理學? 心理學心理學-是一門研究人的心理現(xiàn)象及其規(guī)律的科學。 最早在古希臘哲學中,柏拉圖(前427-347) 提出現(xiàn)實世界與理念世界, ”人的肉體是人靈魂的影子,靈魂才是人的本質(zhì)” 。 亞里斯多德(前384-322) 中最早有關于人的心理的思想 1879年，德國心理學家馮特在萊比錫大學創(chuàng)辦了世上第一所心理學實驗室，并創(chuàng)立了心理學刊物，發(fā)表了許多心理學觀點。從而使一向從屬于哲學范疇的心理學分離出來，成為一門獨立的學科。 結(jié)構(gòu)學派 馮特(

8、德) 心理是由可劃分的基本元素構(gòu)成 功能學派 詹姆斯 杜威(美) 認為任何一種意識 活動都 有其 一定的功能 心理學心理學主要流派主要流派 行為學派 華生(美) 以人的行為來觀察人的心理 格式塔學派 勒溫（德） 以研究知覺、思維和解決問 題為主線，引進物理學中的場論 心理分析學派 弗洛伊德（奧） 研究個體意 識、注 意、潛意識等現(xiàn)代心理學 發(fā)展特點:學派之間的對立消失,相互溝通從追求大而全的理論向研究小型理論模型轉(zhuǎn)變應用分支增加 人所有行為的原動力(性.暴力)心理學心理現(xiàn)象心理過程個性心理心理 是腦的機能,是人腦對客觀現(xiàn)實的反應. 認識過程 (感覺、知覺、記憶、表 象、 想象、思維等) 情感過

9、程 意志過程個性心理傾向 (需要、動機、 興趣、 理想、信念、價值觀等)個性心理特征 ( 能力、氣質(zhì)、性格)三.組織行為學的研究對象1、組織與組織行為學的概念、組織與組織行為學的概念 組織組織:是為了達到個體和群體共同目標而一起工作是為了達到個體和群體共同目標而一起工作的人的集合的人的集合. 具備的三個條件：具備的三個條件： （1）組織是人組成的集合）組織是人組成的集合 （2）組織成員是通過實現(xiàn)個體需要和完成共）組織成員是通過實現(xiàn)個體需要和完成共同目標而凝聚的同目標而凝聚的 （3）組織通過專業(yè)分工和協(xié)調(diào)來實現(xiàn)目標）組織通過專業(yè)分工和協(xié)調(diào)來實現(xiàn)目標 組織存在于特定社會環(huán)境中，由人群構(gòu)成的，為了組

10、織存在于特定社會環(huán)境中，由人群構(gòu)成的，為了達到共同目標，通過責權(quán)分配和層次結(jié)構(gòu)所構(gòu)成的達到共同目標，通過責權(quán)分配和層次結(jié)構(gòu)所構(gòu)成的一個完整有機體。主要是指工商企業(yè)、政府機關、一個完整有機體。主要是指工商企業(yè)、政府機關、學校、部隊、醫(yī)院等。學校、部隊、醫(yī)院等。 組織行為學組織行為學是是綜合運用綜合運用與人有關的各種知識，采用與人有關的各種知識，采用系統(tǒng)分析系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預測從而提高各級主管人員對人的行為的預測.引導和控引導和控制能力，以便更有效的實現(xiàn)組織目標的一門科學。制能力，以便更有效的實現(xiàn)組織目

11、標的一門科學。含義含義 （一）研究對象：是人的行為規(guī)律（一）研究對象：是人的行為規(guī)律 研究范圍：各種工作組織中的人的行為規(guī)律。研究范圍：各種工作組織中的人的行為規(guī)律。 （二）綜合運用一切與人的行為有關的學科的知（二）綜合運用一切與人的行為有關的學科的知識和研究成果識和研究成果 （三）系統(tǒng)地研究組織中人的行為規(guī)律（三）系統(tǒng)地研究組織中人的行為規(guī)律 （四）研究的目的包括預測人的行為發(fā)展趨勢和（四）研究的目的包括預測人的行為發(fā)展趨勢和完成組織目標完成組織目標2、組織行為學的性質(zhì)與特點、組織行為學的性質(zhì)與特點 （一）邊緣性、綜合性（一）邊緣性、綜合性 1、多學科交叉性、多學科交叉性 2、多層次性：個體

12、、群體、組織、外部環(huán)境、多層次性：個體、群體、組織、外部環(huán)境 （二）兩重性：自然屬性、社會屬性（二）兩重性：自然屬性、社會屬性 來自多學科性來自多學科性 來自人本身的兩重性（生物性和社會性）來自人本身的兩重性（生物性和社會性） 管理的兩重性管理的兩重性 （三）實用性（三）實用性 3. 組織行為學的研究內(nèi)容：組織行為學的研究內(nèi)容： 組織行為學個體行為群體行為領導行為組織行為感知覺 人性個性心理價值觀.態(tài)度激勵群體 群體動力學溝通 沖突 政治與權(quán)力人際交往與測量領導行為有效性領導方式?jīng)Q策心理組織設計組織文化與行為組織變革與發(fā)展組織承諾 1)個體行為：組織行為學在微觀層面所要研究的主要內(nèi)容，因為個體

13、行為是組織行為的構(gòu)成基礎或構(gòu)成細胞。 2)群體行為：組織行為學在中觀層面所要研究的主要內(nèi)容，研究群體的規(guī)模、類型、群體行為結(jié)構(gòu)與功能、心理機制、動力理論與人際關系理論。 3)組織行為：組織行為學在宏觀層面所要研究的主要內(nèi)容，研究組織的結(jié)構(gòu)對組織中人的心理活動的影響、組織變革發(fā)展中的心理障礙與對策，以增強組織行為的合理性、有效性，促進組織目標的實現(xiàn)。 個體行為、群體行為、組織行為的共同切點是：組織目標。組織行為學研究三類行為都是為了有效實現(xiàn)組織預期目標。 個體個體 群群 體體 組組 織織 環(huán)境環(huán)境 激勵激勵領導領導變革變革發(fā)展發(fā)展溝通溝通沖突沖突 4.組織行為學與相關學科的關系組織行為學與相關學

14、科的關系 ： A.組織行為學與心理學、社會學等的關系組織行為學與心理學、社會學等的關系 組織行為學屬于應用科學，它是在多門行為科學的基礎上建立起來的。主要的領域是心理學、社會學、社會心理學、人類學和政治學。 心理學的貢獻主要在個體和微觀的分析水平；其他四個學科的貢獻在于幫助我們理解一些宏觀的概念，如群體過程或組織等心理學 心理學是尋求測量、解釋，有時是改變?nèi)撕推渌麆游锏男袨榈目茖W。心理學關心的是研究和理解個體的行為。心理學中對組織行為學有貢獻并將繼續(xù)貢獻知識的是學習理論家、人格理論家、咨詢心理學家，最重要的是工業(yè)和組織心理學家。 早期的工業(yè)組織心理學家主要關心疲勞、厭倦和其他與工作條件有關的因

15、素，這些因素會妨礙工作的有效性?，F(xiàn)在的研究已經(jīng)擴展到學習、激勵、人格、知覺、培訓、領導有效性、工作滿意度、個體決策、績效評估、態(tài)度測量、員工選聘、工作設計和工作壓力等方面。 社會學 心理學關注的是個體，社會學主要研究社會系統(tǒng)，個體在其中充當某種角色。也就是說，社會學研究與同伴相關聯(lián)的人。具體地講，社會學對組織行為學的最大貢獻是關于組織中群體行為的研究，特別是正式和復雜的組織。社會學家對組織行為提供有價值的信息的領域包括群體動力學、工作團隊設計、溝通、權(quán)力、沖突和群體間行為；正式組織理論、官僚主義、組織技術、組織變革、組織文化。社會學中關于人類群體生活的一般原理是組織行為學重要組成部分。 人類學

16、 人類學是一門研究人體的結(jié)構(gòu)和發(fā)展以及人類的文化和行為的科學。包括體質(zhì)人類學和文化人類學。體質(zhì)人類學研究人類化石、種屬及機體構(gòu)造。文化人類學研究社會結(jié)構(gòu)、文化傳統(tǒng)及人類群體演變過程及不同群體的文化差異。文化人類學與組織行為學關系更為密切。 人類學家研究社會是為了認識人及其活動。他們對于文化和環(huán)境的研究使我們得以了解不同國家和不同組織內(nèi)人們的基本價值觀、態(tài)度和民族文化的差異。我們現(xiàn)在對組織文化、組織環(huán)境差異的認識大多是人類學家的研究結(jié)果或采用人類學方法的研究結(jié)果政治學 盡管常常被忽視，政治學家對于理解組織行為的貢獻是至關重要的。政治學家研究政治環(huán)境中個體和群體的行為，具體的研究題目包括沖突、組織

17、內(nèi)政治、權(quán)力。 以前，研究組織行為學的人對政治學家的研究幾乎沒有什么興趣。但時代不同了。我們已經(jīng)清醒地認識到：組織是政治實體，如果我們想準確地解釋和預測組織中人的行為，就必須在我們的分析中引入政治學的觀點。 B組織行為學與工程心理學、管理心理學、組織行為學與工程心理學、管理心理學、行為科學的關系行為科學的關系 廣義的行為科學-指學科群，是由心理學、社會學、社會心理學、人類學以及一切與研究人類行為有關的科學組成的學科群，它研究人的行為規(guī)律，借以控制并預測行為。 狹義的行為科學是指作為管理科學中的一門學科。它以人作為它的研究對象，探索人們的行為規(guī)律，尋找調(diào)動積極性的方法，以實現(xiàn)預測和控制人的行為的

18、目的。 組織行為學與行為科學組織行為學與行為科學既有聯(lián)系又有區(qū)別。 聯(lián)系: 兩者都是研究人行為規(guī)律的科學，但組織行為學是由行為科學發(fā)展而來，它是行為科學理論在企業(yè)組織中的具體體現(xiàn)和應用。 區(qū)別: 行為科學是研究人的一切行為，而組織行為學只是研究一定組織中的人們的行為規(guī)律。 行為科學著重于對個人需要、動機和行為的研究，而組織行為學則不僅對個人的行為要研究，而且把影響個人行為的環(huán)境、群體、組織及其相互關系也作為十分重要的研究內(nèi)容。 行為科學把產(chǎn)生行為的原因歸于人的需要，需要引起動機，動機驅(qū)動行為；而組織行為學卻采用系統(tǒng)動態(tài)聯(lián)系的分析方法研究人的行為，并認為整個組織是一個由許多子系統(tǒng)構(gòu)成的大系統(tǒng)。

19、工程心理學的研究對象是人與機，或者說是“人機環(huán)境”的關系，而組織行為學是研究企業(yè)中人的行為規(guī)律,以人與人的關系為研究對象，因而兩者的研究對象不同，但都是心理學的一個應用分支，是企業(yè)管理中不可缺少的兩門學科。工程心理學主要是從局部的觀點上來提高勞動生產(chǎn)率，而組織行為學是從人的因素這一整體觀點來提高勞動生產(chǎn)率。 管理心理學與組織行為學管理心理學與組織行為學也是即聯(lián)系又區(qū)別的。管理心理學主要是研究行為內(nèi)在的心理活動規(guī)律的學科，它側(cè)重于把心理學的原理應用于管理，而組織行為學則是研究作為心理的外在表現(xiàn)行為規(guī)律的學科。組織行為學是研究一定組織中的人們行為規(guī)律的科學，重點是研究企業(yè)中人的行為，它是在工業(yè)心理

20、學、社會學、人群關系學和行為科學基礎上逐步發(fā)展演變而來的多學科性綜合學科?？梢哉f管理心理學與組織行為學的研究對象可以說管理心理學與組織行為學的研究對象都是企業(yè)中的人，但一個是重點研究內(nèi)在心理規(guī)都是企業(yè)中的人，但一個是重點研究內(nèi)在心理規(guī)律，一個是重點研究外在的行為規(guī)律。律，一個是重點研究外在的行為規(guī)律。兩者是相互聯(lián)系各有重點。5、研究和應用組織行為學的意義、研究和應用組織行為學的意義 1、有助于加強以人為中心的管理，充分調(diào)動、有助于加強以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性人的積極性、主動性和創(chuàng)造性,完成組織目標完成組織目標 2、有助于知人善任，合理地使用人才、有助于知人善任，合理

21、地使用人才 3、有助于改善人際關系，增強群體的凝聚力、有助于改善人際關系，增強群體的凝聚力和向心力和向心力 4、有助于提高領導水平，改善領導者和被領、有助于提高領導水平，改善領導者和被領導者的關系導者的關系 5、有助于組織變革和組織發(fā)展、有助于組織變革和組織發(fā)展四、 組織行為學的研究方法 1.用系統(tǒng)研究代替直覺 我們每一個人都是行為研究者。從幼年開始，我們就在觀察別人的活動，并試圖解釋我們所看到的一切。無論你以前是否明確地思考過這個問題，我們每個人幾乎在一生中一直在“讀人”。你觀察別人的所作所為，并努力解釋他們?yōu)槭裁磿憩F(xiàn)出這些行為。另外，你會預測別人在不同的情境下會如何行動。 你已經(jīng)形成了某

22、些自認為有用的概念，他們可以幫助你解釋和預測別人的所作所為以及可能的行為表現(xiàn)。但是，你是如何得出這些結(jié)論的呢?是通過觀察、感覺、詢問、傾聽和閱讀得來的。這就是說，你的認識或者直接來自于你自己對生活環(huán)境中所發(fā)生的事情的經(jīng)驗，或者是第二手資料，來自別人的經(jīng)驗。 你所持有的這些結(jié)論有多少是正確的呢?其中某些結(jié)論可能代表對極端復雜的行為的評價，可能在解釋和預測別人行為時已經(jīng)被證明是非常有效的。然而，我們中的大多數(shù)人也帶有許多錯誤的信念，這些信念常常無益于我們解釋別人的所作所為。為了表明這一點，我們來考察一下下面這些與工作有關的行為的命題。 行為的判斷依據(jù) 快樂的工人是生產(chǎn)率高的工人。 當上司表現(xiàn)得友好

23、、可信和平易近人時，工人們都會表現(xiàn)出很高的積極性。 面試是有效的選拔手段，它可以把高績效的申請者和低績效的申請者區(qū)別開來。 每個人都渴望得到一份挑戰(zhàn)性的工作。 為了讓人們做好他們的工作，你不得不使用少量的恫嚇。 金錢對每個人都是激勵因素。 大多數(shù)人對別人薪水的關心程度甚于對自己薪水的關心。 最有效的工作群體是沒有沖突的群體。 A、陳述與事實 你認為上述陳述中有多少是正確的?實際上大多數(shù)都是錯誤的。我們在本課程中會逐一詳細地討論這些陳述。目前，這些陳述是對是錯并不重要。重要的是應該認識到：你所持有的關于人的行為的許多觀點是建立在直覺基礎上，而不是建立在事實基礎上的。 要想真正理解人的行為，隨意的

24、或常識性的知識是不夠的。系統(tǒng)的方法將揭示重要的事實及其內(nèi)部關系，并能為我們提供一個更準確的解釋和預測行為的基礎。 支持這種系統(tǒng)方法的是一種信念：行為不是隨機的，行為是由某種原因引起的，它一定指向某個目的，無論是對是錯，行為者相信這個目的對他自己是最有利的。B、一致性與差異性 如果我們知道一個人如何認識環(huán)境以及對他來說什么是重要的，我們就可以預測他的行為。雖然人的行為對旁觀者來說可能并不完全是理性的，但我們有理由相信，行動者通常希望自己是理性的，他們也總是把自己看成是理性的。旁觀者之所以把行為看成是非理性的，原因在于他沒有獲得同樣的信息，或者他對環(huán)境的認識與行動者不一樣。 當然，人與人之間是有差

25、別的，即使在同樣的情形下，人們的表現(xiàn)也不會完全一樣。但是，人們的行為中確實存在一些基本的一致性。我們可以找出這些一致性，再加以修正，以此來反映個體間的差異。 這些基本的一致性是非常重要的。為什么呢?因為他們使我們有可能預測人的行為。當你坐進車里時，你必須對車外的人如何行動作出肯定并且相當準確的預測。例如，你可以預測，駕駛員會在停車標志或紅燈前停車，在馬路右邊行駛，從左邊超車，在山路上不橫穿馬路中央的雙實線。顯而易見，駕駛規(guī)則使我們對于駕駛行為的預測輕而易舉 幾乎在每一種情形下都有成文或不成文的規(guī)則，這一點好像不太明顯。因此，我們可以認為：在超級市場、教室里、醫(yī)院里、電梯里和大多數(shù)有結(jié)構(gòu)的情境中

26、，預測行為是可能的(當然不總是百分之百的準確)。下面的例子可以更清楚地說明這一點，當你進入電梯時，你是否轉(zhuǎn)過身來面對電梯門?幾乎每個人都這樣做?？赡闶欠窨吹竭^一些文字規(guī)定你必須這樣做?很可能沒有。 在一個60名學生的班級里，如果你想向老師提問，我預測你會舉起手。為什么你不舉手、不抬腿站起來呢?或咳嗽或叫喊“喂，注意這里”?原因在于你知道，在教室里舉手是恰當?shù)男袨椤＿@些例子支持了一個主要思想：行為一般是可以預測的，對行為的系統(tǒng)研究(systematic study)是作出合理準確預測的重要手段。 當我們使用“系統(tǒng)研究”這個術語時，我們是指對事物間關系的考察，試圖解釋原因和結(jié)果，把結(jié)論建立在科學的

27、論據(jù)之上，也就是建立在控制條件下所獲得的數(shù)據(jù)并用合理嚴謹?shù)姆绞綔y量和解釋結(jié)果。 對于“我為什么這樣做”和“別人為什么會那樣”之類的問題，系統(tǒng)研究可以代替直覺(intuition)或本能的感覺。當然，系統(tǒng)觀并不意味著你用非系統(tǒng)的方式所形成的信念一定是錯誤的，本書中以大量研究發(fā)現(xiàn)為基礎而得出的許多結(jié)論可能僅僅支持了你已經(jīng)認為是真理的常識。但是，你也可能發(fā)現(xiàn)一些研究證據(jù)與你通常所認為的常識是相矛盾的。事實上，講授像組織行為學這樣的學科所面臨的一大挑戰(zhàn)就是克服許多人的一種“這都是普通常識”的觀念。 你將會發(fā)現(xiàn)，關于人的行為的許多所謂常識觀點，如果進行深入考察的話，都是錯誤的。而且，個人所認為的“常識”

28、與另一個人所認為的“常識”往往是相矛盾的。領導是天生的呢?還是后天形成的?如今，什么是激勵人們工作的因素?可能你對這些問題都有自己的答案，對于有關的研究結(jié)果不了解的人也可能有他們不同的答案。本課程的目的之一就是鼓勵你擺脫關于行為的直覺觀點，學會系統(tǒng)地分析人的行為，并且相信，這樣的分析有助于提高你解釋行為和預測行為的準確性2. 研究術語 研究人員在彼此之間或同外界交流時有他們自己的常用詞匯，下面將簡明扼要地對在行為科學研究中可能遇到的一些比較常見的術語。 變量 變量是能被測量的，可能在數(shù)量、強度的任一方面或兩方面都發(fā)生變化的一種一般特征。工作滿意度、員工生產(chǎn)率、工作壓力、能力、個性、群體規(guī)范等等

29、都是變量。 假設 對于兩個或多個變量間的關系所作的試探性解釋稱之為假設。除非被實證研究所證實，否則假設就只能是試驗性的解釋。 因變量 因變量是受自變量的影響而發(fā)生變化的反應變量。在假設中，它是研究人員著重解釋的變量。常見的因變量有生產(chǎn)率、缺勤率、流動率、工作滿意度及對組織的承諾。 自變量 自變量是假設中導致因變量變化的原因。通常研究的自變量包括：智力、個性、工作滿意度、經(jīng)驗、動機、強化模式、領導風格、報酬分配、甄選方法以及組織設計。 我們發(fā)現(xiàn)，在組織行為學中工作滿意度既是自變量又是因變量。這并不是什么錯誤，而恰恰反映出具體變量的命名要依據(jù)其在假設中的位置而定。如在“工作滿意度的提高使得流動率下

30、降”這句話中，工作滿意度是一個自變量；而在“加薪使工作滿意度提高”這句話中，工作滿意度又成了一個因變量。 組織行為學中主要的因變量是什么?學者們傾向于強調(diào)生產(chǎn)率、缺勤、流動和工作滿意度。因為受到廣泛認可，我們就把這4個因素作為組織中人力資源效果的關鍵變量。 （A）生產(chǎn)率 如 果 組 織 能 夠 實 現(xiàn) 它 的 目 標 ， 其 生 產(chǎn) 率(productivity)就高。要實現(xiàn)這一點，就必須以最低的成本完成輸入和輸出的轉(zhuǎn)換。這樣，生產(chǎn)率意味著對效果(effectiveness)和效率(efficiency)兩方面的關注。 （B）缺勤 很明顯，如果員工們不來上班，一個組織要想使生產(chǎn)平穩(wěn)地進行并實現(xiàn)

31、其目標是很困難的。工作流程被打斷了，重要的決策不得不推遲。一般來講，如果任何組織的缺勤程度超出正常范圍，都會對組織的效果和效率產(chǎn)生直接影響。 所有的缺勤都不好嗎?可能不是。雖然大多數(shù)缺勤對組織的影響是消極的，我們不難想像這樣的情境：若員工主動選擇不來上班，組織可能會從中受益。例如，疲勞或過高的壓力會大大降低員工的生產(chǎn)率。在那些要求員工警覺性比較高的工作崗位上，如外科醫(yī)生和飛行員，員工不來上班比他們來點個卯而不全力投入工作對組織來說更值得慶幸。 （C）流動 組織中的流動(turnover)率高意味著招募、選聘和培訓費用的提高。流動也意味著組織的有效運作要受到影響，必須重新找到能夠替代的人來充實空

32、缺的崗位并承擔其責任。當然，每個組織都有一定的員工流動。如果離開組織的人是沒用的或不勝任的人，那么，流動可能是好事。他可以使有能力的人找到適合自己的位置，增加組織內(nèi)部晉升的機會，給組織添加新生力量。然而，流動常常意味著組織失掉它不想失掉的人。例如，一項研究調(diào)查了900名主動辭職的員工，發(fā)現(xiàn)92的人在原崗位上得到上司的評價是優(yōu)良以上。所以，當流動過度，或流走的是那些優(yōu)秀員工的話，就是一個破壞因素，它會妨礙組織的有效運作。 （D）工作滿意度 我們要考察的最后一個因變量是工作滿意度(job satisfaction)。我們把它定義為員工希望得到的報酬與他們實際得到的報酬之間的差距。為什么工作滿意度成

33、為一個主要的因變量呢?原因有兩點。首先，它是與績效有關的重要因素；其次，因為組織行為學研究者的價值偏愛。 那些持有強烈人本主義價值觀的研究者認為，滿意應該是一個組織合法的目標。工作滿意度不僅與缺勤和流動是負相關，組織有責任給員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作，使員工從工作中獲得滿足。因此，雖然工作滿意度代表的是態(tài)度而不是行為，組織行為研究者們?nèi)匀话阉闯墒侵匾囊蜃兞俊?（E）組織承諾（organizational commitment） 員工對于特定組織和目標的認同，并且員工對于特定組織和目標的認同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。 情感承諾、連續(xù)承諾、規(guī)范承諾情感

34、承諾、連續(xù)承諾、規(guī)范承諾 是什么因素決定生產(chǎn)率、缺勤、流動和工作滿意度呢?對這個問題的回答涉及自變量(independent variable)。 （A）個體水平的變量 個人的特征，如年齡、性別、婚姻狀況、人格特征、價值觀與態(tài)度、基本的能力水平。另外，知覺、個人決策、學習和動機也是重要的變量。 （B）群體水平的變量 溝通模式、領導方式、權(quán)力和政治，群 體間關系和沖突水平 是重要的變量。 （C）組織系統(tǒng)水平的變量 正式組織的設計、技術和工作過程、組織的人力資源政策和實踐(即選拔過程、培訓項目、績效評估方法等)、內(nèi)部文化、工作壓力水平等都對因變量有影響。 中介變量 中介變量可以減弱自變量對因變量的

35、影響，它也能被認為是權(quán)變變量：如果X是自變量，那么Y(因變量)出現(xiàn)，但只有在Z(中介變量)存在的情況Y才能發(fā)生。我們不妨把它轉(zhuǎn)換成真實生活中的例子。我們可以說，如果增加工作領域中直接監(jiān)督的程度(X)，則會提高工人的生產(chǎn)率(y)，但這種影響受到所從事任務的復雜性(Z)的制約。 因果關系 根據(jù)定義，假設中暗含著一種關系，也就是說，它意味著一種假設的原因與結(jié)果的關系。如自變量的變化被認為會引起因變量的變化。 相關系數(shù) 了解兩個或多個變量間的某種關系是一回事，而了解這種關系的強弱程度則應另當別論。相關系數(shù)這個術語就是用來表示變量間的這種強度的，其變化范圍從-1(表示完全負相關)到+1(完全正相關)。當

36、兩個變量變化方向相同時，相關系數(shù)為正數(shù)；當兩者變化方向相反，即此漲彼消時，相關系數(shù)則為負數(shù)；若兩者各自獨立發(fā)生變化時，我們定義相關系數(shù)為零。 有一點需要闡明的是相關系數(shù)僅僅用來測量兩個變量之間的相互關聯(lián)程度，并不意味著一定存在因果關系。比如，婦女裙子的長度與股票市場的價格長期以來被認為是高度相關的，但你必須注意這并不意味著二者之間存在因果關系。在這里，高相關系數(shù)更可能來自偶發(fā)事件而不是預期事件。 理論 我們最后要介紹的術語是理論。理論所描述的是一套系統(tǒng)的相互關聯(lián)的概念或假設，旨在解釋或預測某些現(xiàn)象。在組織行為學中，理論也經(jīng)常被稱為模型。 模型就是對某種現(xiàn)實事物的抽象，是對現(xiàn)實事物的簡化表示。

37、模型的結(jié)構(gòu)(目標. 變量. 關系) 信度與效度 在評價任何一種理論(模型)時，我們都需要提出以下3個問題： 它有效嗎?研究是否確實測量了它要測量的內(nèi)容? 效度問題涉及到所有研究，應該了解每一個變量是如何測量的，并且是否真正達到了測量的目標，真的測出了他們想測的內(nèi)容。 它可信嗎?信度是指測量結(jié)果的一致性，很多時候，測量結(jié)果的變化是由于測量工具的不可靠造成的。 它具有普遍性嗎?研究的結(jié)果是否可以概括到作為圈定研究對象以外的領域中?3. 研究方法 由于人的行為和心理現(xiàn)象的復雜性，組織行為學的研究方法也多種多樣，有調(diào)查法、調(diào)查法、觀察法、實驗法、訪談法、問卷法、測驗觀察法、實驗法、訪談法、問卷法、測驗

38、法、定量法、個案法法、定量法、個案法等等。問題的性質(zhì)不同，研究的方法也不一樣，選擇哪種方法，通常取決于研究所提出的任務.課堂練習課堂練習: 請同學們盡可能多地列出磚頭的用途目的: 了解組織行為學的研究方法-測驗法(映射),測試同學創(chuàng)造性思維的情況 對組織行為的研究通常是傳統(tǒng)方法和現(xiàn)代方法的有機結(jié)合。1、觀察法觀察法：運用感官器官對人的行為進行觀察與分析。 優(yōu)點：方法簡單，使用方便，效果直觀。 缺點：往往缺乏深刻性和準確性。2、訪談調(diào)查法訪談調(diào)查法：運用口頭的信息溝通方式（個別訪談，調(diào)查會），傳遞與交流，分析人的心理與行為。 優(yōu)點：優(yōu)點：雙向溝通，加強感情交流，增加相互了解。雙向溝通，加強感情交

39、流，增加相互了解。 缺點：無法完全避免主觀因素，暗示，誘導所形成的信息失真。 3、問卷法問卷法：運用標準的問卷量表對人的心理與行為進行分析與調(diào)查。問卷的形式多種多樣。例如五等分法等，如圖所示： 最支持 支持 中立 反對 最反對 +2 +1 0 -1 -2優(yōu)點：應用范圍廣，可以對較大規(guī)模的人的心理、行為、態(tài)度進行分析與調(diào)查，并能運用數(shù)學分析方法將定性問題定量化。 缺點：問卷設計要力求標準與科學，同時需要被調(diào)查者的積極配合，避免隨意性。 4、試驗法和心理測試法：試驗法和心理測試法：運用標準的測驗量表，以及必要的試驗設備，創(chuàng)造必要的條件，在實驗室或現(xiàn)場對人的心理與行為進行測試與分析。 優(yōu)點：方法科學

40、，嚴謹，有一定的準確性。 缺點：復雜，繁瑣，難以大面積推廣。 5、個案分析法：運用個案調(diào)查、綜合分析、案例研究等手段，對人們的心理與行為作出全面分析與評估。 優(yōu)點：對人的行為研究比較全面系統(tǒng)。 缺點：需要花費比較多的時間與精力。 6、模型法：、模型法：同其他學科的研究方法一樣，組織行為學也可以通過建立模型的方法來反映各要素之間的關系。同物理模型不同，組織行為學的模型往往是動態(tài)的，描述型和抽象性的模型 如：勒溫所提出的一般行為模式： B = f ( P , E ) B（行為） P（內(nèi)部力場） E（外部力場） 就是一個典型的組織行為動態(tài)模型。討論案例1: 百 利 診 所 【討論題討論題】 1 實行

41、4天40小時新工作制的目標是什么？ 2 五人小組的評估工作用了什么方法?做得如何？ 3 根據(jù)研究結(jié)果，麥恩所長應如何做？ 案例提示案例提示 本案例用百利診所的實踐介紹了組織行為學的研究方法。應當指出的是，根據(jù)研究尤其是實證、定量的研究來進行管理決策是組織行為的一貫倡導。管理的目標是提高勞動生產(chǎn)力,對于百利診所是否繼續(xù)實行4天/40小時工作制，不搞所長一言堂，而是根據(jù)調(diào)查結(jié)果與訪談結(jié)論作出決定。評估小組運用了組織行為學研究常用的調(diào)查法、訪談法，發(fā)現(xiàn)4天/40小時工作制的缺點遠遠多于優(yōu)點，多數(shù)人反對繼續(xù)實施。這一結(jié)論是科學的，麥恩所長應采納結(jié)果。五、組織行為學的產(chǎn)生和發(fā)展 中國作為具有五千年光榮歷

42、史的文明古國，歷來重視對人的心理和行為的分析研究，以孔子為代表的儒家思想以及孫子兵法，歷代著名的政治家商鞅、諸葛亮、唐太宗等，對人的行為的研究、治國安邦方面，都有不朽的貢獻。這些寶貴的歷史遺產(chǎn)受到了世界各國的重視。許多理論有待進一步整理、發(fā)掘與完善。這對建立中國式的組織行為學頗有裨益。在西方國家，組織行為學的發(fā)展分為四個階段： 1、世紀初期（二十年代之前）起步階段表現(xiàn)為: 心理技術學，勞動心理學與人機工程學研究的興起。 各種心理測試手段的運用。 研究內(nèi)容屬于個體取向，側(cè)重于人與機器關系與工作效率問題。2、組織行為學的確立和形成階段（世紀、組織行為學的確立和形成階段（世紀-年代）年代）表現(xiàn)為 霍

43、桑試驗（-) 美國哈佛大學教授梅奧在霍桑工廠所進行的照明試驗、福利試驗、群體試驗、談話試驗的成功進展。2梅奧（E Mayo）人際關系理論的發(fā)表，為組織行為學的發(fā)展奠定了重要基礎。3組織行為學研究由個體取向轉(zhuǎn)向群體取向。梅奧的霍桑試驗及人群關系理論梅奧的霍桑試驗及人群關系理論 霍桑試驗，是于1924年至1932年間在美國芝加哥郊外的西方電器公司的霍桑工廠進行的?；羯Ｔ囼灠ㄒ韵滤膫€階級： 1.照明試驗 2. 福利試驗 3.談話試驗 4. 群體試驗 1933年梅奧出版了工業(yè)文明中的問題一書，系統(tǒng)地提出了人群關系理論的許多重要的管理理念。 傳統(tǒng)管理把人假設為“經(jīng)濟人”，認為金錢是刺激積極性的唯一動力

44、?；羯Ｔ囼炚J為，人不僅是追術物質(zhì)享受的“經(jīng)濟人”，而且是追求社會需要和心理滿足的“社會人”，影響人的生產(chǎn)積極性的因素，除物質(zhì)條件外，還有社會、心理因素。 傳統(tǒng)管理認為，生產(chǎn)效率主要決定于工作方法和工作條件，霍桑試驗認為，生產(chǎn)率的提高和降低主要取決于職工的“士氣”，而士氣則取決于家庭和社會生活，以及企業(yè)中人與人之間的關系。 傳統(tǒng)管理只注意“正式群體”問題，諸如組織結(jié)構(gòu)、責權(quán)利、規(guī)章制度等，而霍桑實驗還注意到存在著某種“非正式群體”。這種無形的組織有其特殊的規(guī)范，影響群體成員的行為。 霍桑試驗還提出了新型領導能力問題。它提出領導在了解人們合乎邏輯的行為時，還須了解不合乎邏輯的行為，要善于傾聽和溝通

45、職工的意見，使正式組織的經(jīng)濟需要與非正式組織的社會需要協(xié)調(diào)起來。 梅奧通過霍桑試驗提出的“人群關系”理論，為組織行為學的形成奠定了實驗的理論基礎。在西方心理學界他被公認為工業(yè)社會心理學的創(chuàng)始人和組織行為學的先驅(qū)，稱為人際關系之父。3 3、組織行為學的大發(fā)展階段（世紀、組織行為學的大發(fā)展階段（世紀-年代）年代） 表現(xiàn)為 、勒溫（K Lewin）提出的群體動力理論。 、馬斯洛（Maslow）提出的需要層次理論。 、莫雷諾（Moreno）提出的社會測量理論等。 、組織行為學理論框架日趨完善，研究方向轉(zhuǎn)群體取向。 勒溫勒溫創(chuàng)建的群體動力理論創(chuàng)建的群體動力理論 德國心理學家勒溫（Kuit Lewin）創(chuàng)

46、立了群體動力理論。 B（，） 勒溫最初用“場”的理論研究個體行為。后來又把“場”理論應用到群體行為的研究，提出了“群體動力”的概念。“群體動力”理論對于組織行為學的形成和發(fā)展有著重大的影響。特別是對于群體行為的研究成果，構(gòu)成了現(xiàn)代組織行為學有關群體行為問題的基本內(nèi)容。 莫雷諾莫雷諾創(chuàng)建的社會測量學創(chuàng)建的社會測量學 美籍法國人莫雷諾（J.Z.Moreno）創(chuàng)立了社會測量學，它的方法是采用填寫問卷，讓被試者根據(jù)好感或反感對伙伴進行選擇，并把這種選擇用圖表示出來。這樣以使人們對群體成員之間的關系進行分析，了解一個人同他人之間的關系，從而可以及時協(xié)調(diào)人際關系，解決矛盾，增強團結(jié)，提高勞動效率。 人際關

47、系的測量已成為組織行為學的一個重要內(nèi)容。 馬斯洛馬斯洛創(chuàng)建的需要層次理論創(chuàng)建的需要層次理論 美國心理學家馬斯洛（A.H.Maslow,19081970）提出了需要層次理論。他認為人的需要可分為5類。即生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實現(xiàn)自我實現(xiàn)的需要。這5類需要從低級向高級依次發(fā)展，形成金字塔形的層次。要激發(fā)人的心理的內(nèi)在誘因去努力工作，提高工作效率，就要采取有效的管理措施去滿足職工的上述需要。 馬斯洛的需要層次理論對于管理學和組織行為學的發(fā)展都有很大的影響。當前西方各國的管理學和組織行為學中幾乎都把這個理論作為重要的基礎理論。 4、組織行為

48、學成熟階段（世紀年代之后） 表現(xiàn)為 、組織行為學研究更趨于綜合性、全面性和系統(tǒng)性。 、發(fā)達國家和發(fā)展中國家普遍重視組織行為學的應用，美、日、俄等各具特色。 、研究方向上更重視體制和戰(zhàn)略取向。六六.文化與管理行為文化與管理行為 1.文化的概念與特征文化的概念與特征 文化是除政治.經(jīng)濟.軍事外的一種觀念形態(tài).精神活動的產(chǎn)物. 組織行為學認為,文化是影響某一人群總體行為的態(tài)度.類型.價值觀和準則. 特征: A.文化是一種人類群體特征,不是個體特征. B.文化是一種觀念形態(tài),是精神活動的產(chǎn)物. C.文化具有相對的獨立性與穩(wěn)定性. D.文化是發(fā)展的. 2.管理與文化的關系管理與文化的關系管理文化產(chǎn)生適應中美文化的差異性情理法法理情95年仟村百貨案例美國與日本在人力資源管理方面的差別美國與日本在人力資源管理方面的差別型（美國型）型（日本型）短期雇傭制終生雇傭制迅速評價和升級緩慢評價和升級專業(yè)化的職業(yè)道路非專業(yè)化的職業(yè)道路明確的控制含蓄的控制個人決策過程集體決策過程個人負責集體負責局部關系整體關系型組織是在高度個人流動性支持獨立自食其力和個人責任的文化規(guī)范中發(fā)展起來的型組織的文化基礎是個人流動性低支持集體主義討論案例討論案例2: ?？想娔X公司福肯電腦公司 【思考題】 1.?？想娔X公司的倒閉與企業(yè)文化有關嗎？ 2.如何使企業(yè)文化的表述與