建設(shè)工程股份公司員工績效管理試行辦法制度范本格式

1、中建三局工建設(shè)工程股份員工績效管理試行方法為加強(qiáng)公司績效管理，建立有效的績效管理體系，促進(jìn)考核程序化、 標(biāo)準(zhǔn)化，通過有效的績效管理，提高公司績效，持續(xù)有效地推進(jìn)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略 目標(biāo)，特制定本方法。第一章總那么第一條 績效管理目的一、通過對公司戰(zhàn)略規(guī)劃的有效分解，將管理責(zé)任落實(shí)到基層單位和 員工，建立系統(tǒng)化的績效指標(biāo)體系，對公司的關(guān)鍵績效指標(biāo)跟蹤監(jiān)控，對 工作業(yè)績進(jìn)行綜合性、量化的考核。整合企業(yè)資源，聚焦于企業(yè)的整體目 標(biāo)，更加有效、持續(xù)地推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。二、培育重實(shí)效、講業(yè)績、按績效付酬的企業(yè)文化。不斷提高員工隊 伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力和競爭力，增強(qiáng)管理合 力，不斷打造公司

2、核心競爭力。第二條績效管理體系一、各級公司根據(jù)公司總體戰(zhàn)略和所處競爭環(huán)境擬定公司戰(zhàn)略、經(jīng)營 戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略。二、根據(jù)各層次的戰(zhàn)略，建立相對固定的績效考核指標(biāo)。三、參照競爭環(huán)境的變化情況和公司當(dāng)前任務(wù)重點(diǎn)，公司進(jìn)行資源分 配，由被考核單位、個人擬定針對如何實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)制定工作目標(biāo)和方案 在日常工作中各級主管與下屬不斷溝通企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略，引導(dǎo)員工日常行 為，指導(dǎo)員工日常工作，并持續(xù)不斷的反應(yīng)工作情況。四、定期考核工作績效公司對子公司、分公司考核，子公司、分公 司按管理權(quán)限對下屬各級單位和崗位人員考核，并將績效完成情況與獎 金分配結(jié)合，充分調(diào)動廣闊員工的積極性。五、通過考核指標(biāo)引導(dǎo)員工行為、標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)

3、管理過程、對考核體系加 以控制，以更加有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。參見附圖第三條下屬控股子公司、直營分公司應(yīng)參照本文件精神擬訂符合自 身公司實(shí)際的、更加具體的績效管理方法。第二章績效考核第四條 績效考核原那么一、公平、公正、公開。二、績效考核與績效獎金發(fā)放相結(jié)合。三、績效考核與績效管理相結(jié)合。第一節(jié)考核管理的組織第五條考核領(lǐng)導(dǎo)小組為使考核工作有序進(jìn)行，各公司應(yīng)成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，成員主要為公 司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部負(fù)責(zé)人等，具體負(fù)責(zé)指導(dǎo)績效考核工作，審核、核準(zhǔn) 考核結(jié)果、組織進(jìn)行公司層面的績效討論和分析。第六條績效考核工作小組為保證績效考核過程及結(jié)果的公正、公開，各公司應(yīng)成立績效考核工 作小組，具體負(fù)

4、責(zé)績效考核過程的監(jiān)督、數(shù)據(jù)統(tǒng)計、結(jié)果公布、考核申訴 等工作。第一節(jié) 指標(biāo)體系第七條績效考核、關(guān)鍵績效指標(biāo)定義關(guān)鍵績效指標(biāo)是用來反映個體 / 團(tuán)隊關(guān)鍵業(yè)績奉獻(xiàn)的評價依據(jù)和指標(biāo)， 主要側(cè)重于對于工作完成效果衡量，是考核指標(biāo)體系中的關(guān)鍵局部。加強(qiáng) 關(guān)鍵績效指標(biāo)的管理可以使經(jīng)營管理者將精力集中在對績效有最大驅(qū)動力 的經(jīng)營行動上，及時診斷生產(chǎn)經(jīng)營活動中的問題并采取提高績效水平的改 進(jìn)措施。關(guān)鍵績效指標(biāo)來自于對企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，在相當(dāng)程度上反映 組織的經(jīng)營重點(diǎn)和階段性方向， 是有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。二、根據(jù)公司管理層次設(shè)定三級關(guān)鍵績效指標(biāo)， 即公司層次績效指標(biāo)、 團(tuán)隊關(guān)鍵績效指標(biāo)、崗位

5、關(guān)鍵績效指標(biāo)。一股份公司根據(jù)公司開展要求和戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合局對股份公司的 要求和公司經(jīng)營生產(chǎn)任務(wù)重點(diǎn)擬定股份公司績效指標(biāo)，并分解為各控股子 公司、直營分公司的績效考核指標(biāo)。二各公司按要求將本公司的核心績效指標(biāo)按職責(zé)、任務(wù)不同分解 到分公司、部門、工程，選擇關(guān)鍵項(xiàng)形成不同層次團(tuán)隊的關(guān)鍵績效指標(biāo)。三團(tuán)隊關(guān)鍵績效指標(biāo)按照不同崗位分解建立針對崗位的崗位關(guān)鍵 績效指標(biāo)。三、在股份公司人力資源部指導(dǎo)下，由各級公司人力資源部負(fù)責(zé)編制 本公司關(guān)鍵績效指標(biāo)說明，標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)定義、說明指標(biāo)的計算公式、評價指 標(biāo)的數(shù)據(jù)來源和詳細(xì)的指標(biāo)評分準(zhǔn)那么。第二節(jié) 考核范圍及時間第八條 績效考核范圍 一、主要考核內(nèi)容為被考核對象承當(dāng)

6、的績效指標(biāo)，兼顧目標(biāo)和管理職 責(zé)的完成情況。分為公司、團(tuán)隊和崗位幾個層次進(jìn)行考核。一公司層次：各控股子公司、直營分公司；二團(tuán)隊考核：各控股子公司、直營分公司的分公司、工程經(jīng)理部 及各職能部門；三崗位考核：公司現(xiàn)有崗位在崗員工?？己藭r按照管理權(quán)限進(jìn)行：股份公司對下屬控股子公司、直營分公司 進(jìn)行考核參照公司相關(guān)方法 ；控股子公司、直營分公司的下屬單位、所 屬員工考核工作由各公司自行管理。二、幾類特殊人員的考核：一處于試用見習(xí)期的新員工：不參與績效考核。二新轉(zhuǎn)正員工：轉(zhuǎn)正滿 3 個月及以上的人員應(yīng)參加績效考核，轉(zhuǎn) 正不滿 3 月的人員不參與績效考核與排序；新員工轉(zhuǎn)正時間以人力資源部 審批時間為準(zhǔn)。三

7、調(diào)發(fā)動工：調(diào)出單位部門在職工調(diào)出時對該員工前階段的 工作進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果并入職工關(guān)系。調(diào)入單位部門依據(jù)調(diào)出 單位部門所做的考核結(jié)果，結(jié)合員工在本單位的表現(xiàn)進(jìn)行考核。四休假人員：考核期內(nèi)休假不到一半時間的人員，需要參與績效 考核，績效獎金按實(shí)際考核結(jié)果發(fā)放；休假超過一半時間的人員，不參與 績效考核，績效獎金按本單位部門的平均數(shù)發(fā)放。第九條 績效考核的時間 公司層次的績效考核以財年為周期，團(tuán)隊及崗位層次的績效考核以季 度為周期。每個考核期懂得末一周和下個考核期的第一周為考核實(shí)施期。第三節(jié) 考核內(nèi)容本文件只對團(tuán)隊層次和崗位層次的考核做相應(yīng)規(guī)定，公司層次的考核 參見相關(guān)規(guī)定。第十條 團(tuán)隊層次團(tuán)隊

8、層次的考核以團(tuán)隊關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核為主，結(jié)合經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任 狀進(jìn)行考核。一、分公司一分公司的關(guān)鍵性考核指標(biāo)：以分公司與公司簽訂的目標(biāo)責(zé)任狀 為主要依據(jù)，考核分公司的關(guān)鍵績效指標(biāo)。二分公司對直管工程參照公司文件自行擬訂績效考核方法，報上 級公司人力資源部批準(zhǔn)后執(zhí)行；分公司所屬工程的季度績效考核結(jié)果應(yīng)及 時報公司備案。二、工程經(jīng)理部一以工程形式運(yùn)作的，職能部門不完善的工程經(jīng)理部由上級公司 對其以工程為單位進(jìn)行績效考核；根本以分公司形式運(yùn)作，已形成規(guī)模的 經(jīng)理部根據(jù)具體情況參照分公司執(zhí)行。二對工程團(tuán)隊進(jìn)行整體考核， 工程作為公司的本錢 利潤 中心。項(xiàng) 目按照施工管理的周期進(jìn)行劃分，分前期準(zhǔn)備工程、主體

9、施工工程、收尾 工程等幾類進(jìn)行考核，考核指標(biāo)應(yīng)各有側(cè)重。前期準(zhǔn)備工程：主要考察三通一平、臨建設(shè)施、施工方案、圖紙準(zhǔn)備、 施工組織、人員到位等影響工程前期準(zhǔn)備工作的關(guān)鍵績效指標(biāo)。主體工程：主要考核經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、內(nèi)部管理指標(biāo)、業(yè)務(wù)流程指標(biāo)等關(guān)鍵 績效指標(biāo)。收尾工程：主要考察本錢控制、資料整理、工程款回收、質(zhì)量平安等 關(guān)鍵績效指標(biāo)。三、職能部門由基層單位及有業(yè)務(wù)聯(lián)系的部門對該職能部門進(jìn)行考核?？己藘?nèi)容分 為通用和專屬業(yè)務(wù)兩局部，實(shí)行交叉考核，按不同權(quán)重計算綜合得分，并 按綜合得分上下排名。第十一條 崗位層次 各單位根據(jù)具體崗位職責(zé)及分工對員工當(dāng)期進(jìn)行分級考核，主要考核 內(nèi)容為本期工作目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)。

10、員工考核根據(jù)分?jǐn)?shù)上下按1： 2：5：2 比例分為業(yè)績突出、經(jīng)常超出期望、根本勝任工作、尚需努力等四個等 級。第三節(jié) 考核程序第十二條 考核程序一數(shù)據(jù)上報：季度末基層單位應(yīng)將工作完成情況，按照相關(guān)業(yè)務(wù) 部門的報送要求，在當(dāng)期績效考核開始前及時報送相關(guān)業(yè)務(wù)主管部門。二基層單位上報考核表：各單位在每季度第一個月規(guī)定時間前將 本團(tuán)隊上季度績效考核表、職能部門交叉考核表基層單位評分局部報 公司人力資源部。人力資源部集中將基層單位團(tuán)隊績效考核表上的數(shù)據(jù)登 記到基層單位考核用表部門評分后，集中提交公司各相關(guān)職能部門考 核評估。三部門評分：各職能部門結(jié)合每月的檢查記錄，每季第一個月規(guī) 定時間內(nèi)自行對上季度職能

11、部門交叉評分表部門評分、基層單位考核 用表部門評分打分，經(jīng)第一責(zé)任人簽章后報送至公司人力資源部。相關(guān)職能部門評分不能拖延，各公司可以規(guī)定延誤時間與績效獎金掛 鉤的懲罰方法。四數(shù)據(jù)匯總、審計：人力資源部匯總基層單位考核、職能部門交 叉評分的相關(guān)考核數(shù)據(jù)和結(jié)果后，將考核匯總表、排名結(jié)果、評分原始資 料、績效獎金審批參考表、財務(wù)部提供的本錢資料、工程部提供的質(zhì)量、 平安資料以及本次考核評分、扣分說明等資料，轉(zhuǎn)交紀(jì)監(jiān)審計部門審核。五審核調(diào)整：紀(jì)監(jiān)審計部門核查相關(guān)資料后，將考核相關(guān)資料報 所在公司績效考核工作小組組長?？己斯ぷ餍〗M組長提交所在公司績效考 核領(lǐng)導(dǎo)小組，并會同公司領(lǐng)導(dǎo)集體討論、審核調(diào)整，確定

12、本季度績效考核 分?jǐn)?shù)。六結(jié)果公示：績效考核分?jǐn)?shù)經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)確定后三個工作日內(nèi)，由人力 資源部在公司辦公信息化平臺上以通知的形式公布最后考核結(jié)果，績效考 核的所有相關(guān)資料由人力資源部保存。各部門應(yīng)主動查閱通知并根據(jù)各部 門的考核評分，及時改良部門工作?；鶎訂挝辉诮拥酵ㄖ?，應(yīng)主動到人 力資源部查閱績效考核資料，提出考核表的修改意見，分析工作的失誤， 并針對評分改良本單位的工作。第十三條 特殊規(guī)定一考核的加分：工程法施工大檢查季度排名第 1、2 名的，可 以考慮在考核分?jǐn)?shù)根底上加 13 分作為最后得分。二團(tuán)隊的評分表應(yīng)由單位部門第一負(fù)責(zé)人簽字并加蓋公章， 未簽字并加蓋公章的，視為無效評分。第一負(fù)責(zé)人因公

13、出差或因工外出不 能按時完成績效考核的，須指定授權(quán)其他人員負(fù)責(zé)該季度績效考核工作。三績效考核表中涉及財務(wù)、工程的指標(biāo)應(yīng)向考核該要素的部門提 供詳細(xì)的說明材料。四凡考核期遇國家法定節(jié)假日，考核時間順延。第四節(jié) 考核結(jié)果與反應(yīng)第十四條 績效考核結(jié)果的溝通在實(shí)施績效考核的過程中，為促進(jìn)公司內(nèi)部廣泛交流，及時溝通績效 信息，掌握關(guān)鍵績效指標(biāo)的執(zhí)行情況，公司設(shè)立兩級績效溝通體系。一、團(tuán)隊層次的業(yè)績評述會公司每季度組織一次業(yè)績評述會或以生產(chǎn)會代替。會上，單位、 部門負(fù)責(zé)人就團(tuán)隊承諾目標(biāo)進(jìn)行述職，內(nèi)容包含：目標(biāo)承諾陳述；主要業(yè) 績分析；主要問題分析；績效改良要點(diǎn)與措施；要求得到的支持與幫助； 目標(biāo)調(diào)整及新目

14、標(biāo)確實(shí)定。二、崗位層次的績效面談由崗位員工的直接上級反應(yīng)審核后的考核結(jié)果，并根據(jù)其績效完成情 況，肯定成績，指出問題和缺乏，提出改良工作的建議和要求，幫助制定 績效改良方案。一 直接上級績效面談每年至少保證四次績效面談1、最終績效考核結(jié)果確定后，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談下個 考核周期首月第三周結(jié)束前，以肯定成績，指出缺乏，提出改良意見和 建議，幫助員工制定改良措施，與員工確認(rèn)本考核期的評定結(jié)果和下半年 關(guān)鍵考核指標(biāo)的目標(biāo)。2、直接上級需按要求填寫相關(guān)記錄，并及時匯總到本單位部門人 事對口業(yè)務(wù)工作人員處。二隔級上級績效面談1 、每次績效評定后， 隔級上級應(yīng)保證與處于優(yōu)等和不能勝任工作的員 工

15、進(jìn)行隔級面談。2、一年中，各級經(jīng)理應(yīng)與每位隔級下屬至少進(jìn)行一次正式的績效面談。 工程經(jīng)理部最高談話級別到工程第一責(zé)任人。第十五條 考核結(jié)果復(fù)議 員工如果對本期績效管理工作過程或結(jié)果有重大疑義，可以在接 到績效考核結(jié)果通知的 7 日內(nèi)天之內(nèi)，向公司紀(jì)監(jiān)審計部門或人力資源部 提出申訴。公司紀(jì)監(jiān)審計部門或人力資源部了解事情的經(jīng)過和原因，對申 訴所涉及的事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，公司分管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)議，復(fù)議決定即為最后核定的 績效考核成績。最后將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反應(yīng)給申訴人，并監(jiān) 督落實(shí)。第十六條 考核結(jié)果運(yùn)用績效考核結(jié)果，將作為培訓(xùn)開展、評選先進(jìn)、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、 崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù)第十七條 績效

16、記錄一、員工、直接上級和人力資源部應(yīng)保存相應(yīng)的績效記錄； 各單位部 門應(yīng)在績效管理的全過程建立并保存相關(guān)績效記錄，公司人力資源部將 不定期檢查各單位部門績效記錄管理情況。二、為保證績效記錄的有效性，所有原始績效記錄原那么上不允許涂改； 假設(shè)需要修改或重新記錄，需由當(dāng)事人簽字確認(rèn)。三、各級人員如因工作需要進(jìn)行記錄 /檔案的調(diào)閱 / 查閱，須經(jīng)過人力 資源部主管工作人員的批準(zhǔn)方可進(jìn)行。四、績效記錄的保存期限為三年；對于超過保存時限的文件和記錄， 由人力資源部工作人員統(tǒng)一銷毀。第三章 目標(biāo)管理 第十八條 目的 為有效推進(jìn)績效考核工作，加強(qiáng)對關(guān)鍵績效指標(biāo)實(shí)施過程的管理和監(jiān) 控，在全司范圍內(nèi)實(shí)行目標(biāo)管理

17、。第十九條 目標(biāo)管理一、根據(jù)年度的工作規(guī)劃和季度工作任務(wù)由上下級共同商議確定在各 級關(guān)鍵績效指標(biāo)上需要到達(dá)的目標(biāo)。目標(biāo)的必須針對本單位部門、崗 位的關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行設(shè)定，是對關(guān)鍵績效指標(biāo)的過程性控制。一 工作目標(biāo)設(shè)計原那么1 、 明確具體：有明確具體的結(jié)果或成果。2 、 可以衡量的：衡量可以包括質(zhì)量、數(shù)量、時間性或本錢等，或能 夠通過定性的等級劃分進(jìn)行轉(zhuǎn)化。3 、 相互認(rèn)可：上級和下屬認(rèn)可所設(shè)定的目標(biāo)。4 、 可實(shí)現(xiàn)性：既有挑戰(zhàn)性又是可實(shí)現(xiàn)的。5 、 與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)密切相關(guān)：所設(shè)定的目標(biāo)必須是與企業(yè)緊密相關(guān) 的。二設(shè)定工作目標(biāo)時應(yīng)考慮的問題1 側(cè)重不易量化衡量的領(lǐng)域。2 工作目標(biāo)是對關(guān)鍵績效指

18、標(biāo)的有益補(bǔ)充，必須結(jié)合本崗位的職責(zé) 和本考核期內(nèi)的主要工作任務(wù)設(shè)定。3 只選擇對公司價值有奉獻(xiàn)的關(guān)鍵工作區(qū)域，而非所有工作內(nèi)容。4、 選擇的工作目標(biāo)不宜過多，一般不超過 5 個。5 、 不同的工作目標(biāo)應(yīng)針對不同工作方面，不得重復(fù)。三目標(biāo)的內(nèi)容1、常規(guī)性目標(biāo)指在正常市場環(huán)境中、正常經(jīng)營管理水平下應(yīng)到達(dá)的績效標(biāo)準(zhǔn)即平 均水平業(yè)績水平?？筛鶕?jù)已審批的年度方案、預(yù)算及業(yè)務(wù)工作方案，各 級經(jīng)理和員工共同商討認(rèn)同后，按管理權(quán)限分別審核確認(rèn)。目標(biāo)必須結(jié)合 本公司戰(zhàn)略的側(cè)重點(diǎn)，效勞于本公司關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、挑戰(zhàn)性目標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)是對被評估者在完成某項(xiàng)工作上的最高期望。在根本目標(biāo)設(shè)定的根底上，考慮實(shí)際工

19、作績效是否很容易在根本目標(biāo) 上下有較大波動，對波動性較強(qiáng)的指標(biāo)，設(shè)定較高的挑戰(zhàn)性目標(biāo)；反之亦 然。四目標(biāo)設(shè)定應(yīng)由評估者和被評估者協(xié)商確定后，按管理權(quán)限審定。 指標(biāo)值每考核期核定一次 ,在考核期內(nèi)一般不作調(diào)整。如遇不可抗拒因素等 特殊情況確需調(diào)整，由被評估者向評估者提出書面申請，并按規(guī)定程序?qū)?批。未獲批準(zhǔn)的，仍以原目標(biāo)為準(zhǔn)。二、目標(biāo)設(shè)定后，團(tuán)隊一級由公司主持簽訂階段性目標(biāo)責(zé)任狀；崗位 一級由直接上級與崗位員工直接簽訂。 主要是本考核期內(nèi)的關(guān)鍵績效指標(biāo)、 評分的標(biāo)準(zhǔn)、需要提供的資源、以及指標(biāo)完成的時限，工作目標(biāo)說明等。第二十條 工作方案一、團(tuán)隊層次必須根據(jù)指標(biāo)上設(shè)定的目標(biāo)編制明確的工作方案，確定

20、 關(guān)鍵任務(wù)，恰當(dāng)?shù)胤峙滟Y源，跟蹤關(guān)鍵任務(wù)的進(jìn)行，以確保方案得以實(shí)施。第二十一條 績效輔導(dǎo)一、工作中的輔導(dǎo)指導(dǎo)下屬員工是上級日常工作中最重要的職責(zé)之一，指導(dǎo)必須是經(jīng)常 性。通過經(jīng)常不斷的指導(dǎo)確保員工從一開始就能把工作做正確，確保員工 的工作結(jié)果符合企業(yè)的利益和價值準(zhǔn)那么。一輔導(dǎo)類型1、 具體指示： 對完成工作所需的知識及能力較缺乏、 考核結(jié)果為“尚 需努力的員工，直接上級應(yīng)給予較具體指示型的指導(dǎo)，將做事的方式分 成一步一步的步驟傳授并跟蹤完成情況。2 、 方向引導(dǎo)：對那些具有完成工作的相關(guān)知識及技能但偶爾遇到特 定的情況不知所措的員工或者考核結(jié)果為“勝任工作的員工，給予適當(dāng) 的點(diǎn)撥及方向指引。3

21、 、 鼓勵：對那些具有較完善的知識及專業(yè)化技能的人員或者考核結(jié) 果為“經(jīng)常超出期望、“業(yè)績突出的員工，應(yīng)給予一些鼓勵或建議， 以促動更好的效果。二輔導(dǎo)的內(nèi)容1、崗位員工的直接上級應(yīng)當(dāng)把精力放在那些對完成關(guān)鍵績效指標(biāo)或已 制定的工作目標(biāo)所需的能力的指導(dǎo)上，最大限度地提高低屬員工的績效， 有效減少在員工指導(dǎo)上消耗的時間。2 、上級管理人員不僅應(yīng)注重最后的績效結(jié)果， 也應(yīng)當(dāng)在工作中注重員 工行為的方向和方式。促使員工了解企業(yè)戰(zhàn)略和核心目標(biāo)，增強(qiáng)管理的合 力，有效減少不同部門、不同崗位間的沖突，培養(yǎng)員工獨(dú)立工作或解決其 他問題的能力。3、通過具體行為表現(xiàn)、了解員工的想法和聽取員工建議，來引導(dǎo)員工 去思

22、考解決問題的方法。第四章 績效獎金的審批與發(fā)放第二十二條 績效獎金發(fā)放的原那么一、效率優(yōu)先，綜合平衡。二、績效獎金發(fā)放數(shù)額與當(dāng)期績效考核結(jié)果直接掛鉤。三、一票否決制度。本錢降低未到達(dá)指標(biāo)、發(fā)生質(zhì)量重特大事故者、平安重特大事故者， 實(shí)行三項(xiàng)指標(biāo)一票否決制， 不予審批當(dāng)期績效獎金。 負(fù)有對外經(jīng)營職責(zé)的， 績效獎金與回款掛鉤。局部單位工作未到達(dá)公司根本要求者，不予審批績 效獎金，為鼓勵職工的工作積極性，經(jīng)公司研究批準(zhǔn)可以采取公司借支獎 金的形式發(fā)放。第二十三條 分段審批根據(jù)團(tuán)隊績效考核情況將考核分?jǐn)?shù)劃分為幾個區(qū)間段，按三個區(qū)間段 審批當(dāng)季各團(tuán)隊的績效獎金基數(shù)。在等級內(nèi)，按照本等審批的獎金基數(shù)乘 以績效考核分?jǐn)?shù)，得出最后本單位的季度績效獎金基數(shù)。第二十四條 季度績效獎金計算方法基層單位季度績效獎金基數(shù)公司審批二分值段審批基數(shù)X實(shí)得考核 分/100 ；職能部門績效獎金基數(shù)由公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核分?jǐn)?shù)、 綜合排名審批確定：部門績效獎金基數(shù)二分值段審批基數(shù) 實(shí)得考核分/100 ；個人當(dāng)期績效獎金二單位部門績效獎金基數(shù)X員工當(dāng)期出勤率X員 工當(dāng)期考核后實(shí)得系數(shù)。 非管理崗位人員績效獎金基數(shù)由公司另行審核發(fā)放，非管理崗位當(dāng)期 績效獎金二公司審批非管理崗位基數(shù)X崗位基準(zhǔn)系數(shù)。各公司可以