學校管理中矛盾焦點初探

1、學校管理中矛盾焦點初探 一、調(diào)研分析 （一）職稱高、資歷高的教師對績效工資持積極態(tài)度。經(jīng)過調(diào)研，績效工資發(fā)放辦法實施以來，職稱高和資歷高的教師對績效工資的發(fā)放辦法持認可的態(tài)度。但是，一些資歷淺、職稱處在初級的教師心存較大意見。從學校工作層面看，主體性工作主要還是這些資歷淺、職稱處在初級的教師在完成。可見，績效工資在體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞高得的社會主義分配原則上，有一些走調(diào)，公平原則彰顯乏力。 （二）教師間收入差距呈明顯加大。我?？冃ЧべY根據(jù)考核細則實施考核，教師與教師之間拿的績效工資相差數(shù)額比較大，語數(shù)教師最高與最低的相差1900元（不包括班主任津貼），如果加上班主任津貼后，相差就在4000元左右

2、。語數(shù)教師與非語數(shù)教師之間最高的與最低的相差在2100元左右。這樣考核下來，涉及到教師的切身利益，部分平時工作比較差的老師有些想法，以至于上訪。 （三）師德部分無法績效考核。由于教師這一職業(yè)的特殊性，責任心等師德部分是無法量化的，老師們都是憑著良心和熱情在做。比如上一堂課，每位老師付出時間相同卻質(zhì)量不同，付出的心血是不同的。再比如擔任生源好，學業(yè)能力強的班級與教一個學校里的落后班級，無論是做班主任還是任課老師付出的代價可以說是天壤之別，這些也是無法量化的。另外我們只能從學生學業(yè)的進步去考核一個老師，卻無法從學生思想資歷淺、職稱處在初級的教師此老師們對我?？冃ЧべY發(fā)放辦法依然存在這樣那樣的意見是

3、正常的。如何進一步改進呢？擺在管理者面前需要思考的問題。 二、消極影響 （一）學校分工造成"一刀切"。在我縣教育管理中，為了提高基礎(chǔ)教育學科教學質(zhì)量，縣教委對小學采取抽測的方式考核學校的教學質(zhì)量。由于存在語、數(shù)考試科目有教學質(zhì)量的考核，其余科目沒有教學質(zhì)量的考核，因此就存在非考試科目老師吃大鍋飯的情況，拉不開差距，不利于獎勤罰懶。而考試科目的部分老師由于質(zhì)量問題被扣獎金，有時候拿的錢不如非考試科目的老師多，心里不平衡。認為自己付出多，收獲少，費力不討好，挫傷了工作積極性。 （二）績效工資后，教師的"鍋里、碗里"比較。校內(nèi)福利沒有了，可是一些教師縱向橫向比

4、較，別的學校還在利用小賣部、食堂的收入發(fā)些福利，大家不知道是怎么回事，心里不平衡。 （三）計算方法太繁復(fù)。老師們要校對自己一年來的課時總量，大課間活動參與實踐、升旗儀式參加的時間、教學質(zhì)量的各種參數(shù)等需要核對的數(shù)據(jù)很多。而且所有的帳都到期末一起算，更糊涂。有的老師拿少了，又算不清自己的問題出在哪兒，就有怨言。 三、幾點建議與思考 綜合問卷調(diào)查情況，結(jié)合我校實施中的個人感受，以及走訪調(diào)查教師的反饋意見，我認為： （一）學校建立科學的實施辦法很重要。這個實施辦法，要兼顧全體教師，兼顧學校發(fā)展愿景，綜合學校方方面面的工作。當然，重點是教育教學。既要有基礎(chǔ)考核，又要有加分比重，真正落實上面績效工資的分

5、配精神，讓多勞者多得，優(yōu)勞者優(yōu)得。這里特別提到，要對教師專業(yè)成長方面有較重的考量，以激發(fā)教師邊教邊學，不斷反思自己的工作；要對學校重大工作做出突出貢獻的老師要有考量，把"獎勵"的效能落到實處。 （二）建立非考試科目的質(zhì)量監(jiān)控體系。學校一定要按照教育規(guī)律辦教育，素質(zhì)教育要求，每一門學科都重要，學科教學是教師的責任田。切實建立音樂、體育、美術(shù)、信息等學科的質(zhì)量監(jiān)測辦法，要對教師的勞動狀況、勞動成果全面考核，不能顧此失彼。 （三）建立教師福利正常增長機制。政府在實施績效工資發(fā)放的過程中，能及時考慮物價的因素，及時上調(diào)教師的工資，以免造成雷聲大，雨點小，轟轟烈烈卻無實質(zhì)改善教師待遇。這樣的工資改革，不利于教師積極性的提升。 四、總結(jié) 綜上所述，績效工資反映出復(fù)雜的教師評價工程。給教師發(fā)績效工資，政府的初衷是好的，上層建筑的主導(dǎo)精神是好的，但基層學校在執(zhí)行過程中，真正做到