人力資源企業(yè)制度

1、人力資源是企業(yè)獲得持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，制度是提升企業(yè)基于人力資源管理的核 心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的保證?；诖苏J(rèn)識(shí)，國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織相關(guān)專(zhuān)家花 了大約一年時(shí)間，對(duì)國(guó)內(nèi) 2100 多家不同地域、性質(zhì)、行業(yè)、類(lèi)型、是否上市、銷(xiāo)售 額、資產(chǎn)總額等背景企業(yè)的 (1)員工手冊(cè)、(2)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、 (3)崗位管理、 (4)人員招聘錄用、 (5)勞動(dòng)合同管理、 (6)定期考核、 (7)新員工崗前培 訓(xùn)或新員工見(jiàn)習(xí)、 (8)員工培訓(xùn)、 (9)獎(jiǎng)懲、 (10)薪酬分配、 (11)職業(yè)安全與勞動(dòng)保護(hù)、 (12)職工社會(huì)保障、 (13)干部競(jìng)聘上崗、 (14)后備干部管理、 (15)員工

2、職業(yè)生涯管理、 (16)員工合理化建議、 (17)員工申訴等人力資源管理制度的建設(shè)及執(zhí)行狀況進(jìn)行了分 類(lèi)隨機(jī)抽樣問(wèn)卷調(diào)查。并根據(jù)調(diào)查結(jié)果，分析了當(dāng)前中國(guó)企業(yè)人力資源管理制度建 設(shè)的幾個(gè)特點(diǎn)。權(quán)威調(diào)查 林澤炎一、制度導(dǎo)向：確保實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)主要關(guān)注員工手冊(cè)、崗位管理、人員招聘錄用、勞動(dòng)合同管理、 定期考核、新員工崗前培訓(xùn)或新員工見(jiàn)習(xí)、員工培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、薪酬分配、職業(yè)安全 與勞動(dòng)保護(hù)、 社會(huì)保障等人力資源管理制度的建設(shè)， 并且都得到了一定程度的執(zhí)行。 但也有近 70%的企業(yè)在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、干部競(jìng)聘上崗、后 備干部管理、 員工職業(yè)生涯管理、 員工合理化

3、建議和員工申訴等制度方面不太重視。 即使制定了相關(guān)制度，執(zhí)行也不力。企業(yè)作為獨(dú)立的法人主體，有自己的經(jīng)濟(jì)社會(huì)目標(biāo)追求；員工，特別是當(dāng)前企 業(yè)中越來(lái)越多的知識(shí)型員工，作為獨(dú)立的差異性個(gè)體，有強(qiáng)烈的主宰自己命運(yùn)、實(shí) 現(xiàn)自己價(jià)值的訴求。如何確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值、理想，就是 企業(yè)建設(shè)人力資源管理制度中必須關(guān)注的一個(gè)核心問(wèn)題。從以上的調(diào)查結(jié)果來(lái)看， 處于轉(zhuǎn)型時(shí)期的中國(guó)企業(yè)還是以客觀存在的 “事情 ”的管理為主要的人力資源管理制 度體現(xiàn)形式，具有明顯的控制員工的導(dǎo)向，關(guān)心員工訴求及發(fā)展的人力資源管理制 度建設(shè)有待強(qiáng)化。 現(xiàn)在的關(guān)鍵問(wèn)題是找到能確保企業(yè)目標(biāo)和員工價(jià)值同時(shí)實(shí)現(xiàn)的 “結(jié) 合點(diǎn)”

4、。根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論， 企業(yè)和員工的 “結(jié)合點(diǎn) ”至少有兩個(gè)方面的理解： 一是員工所任職的 “職位”或“崗位”，在這一 “職位”上，可以通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分 解，讓員工明確各自的職責(zé)任務(wù)，由此聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的各自訴求；二是確保企業(yè) 的文化導(dǎo)向與員工的價(jià)值觀一致，這需要通過(guò) “文化性招聘 ”員工和對(duì)員工進(jìn)行必要 的文化價(jià)值觀的引導(dǎo)來(lái)達(dá)成。二、建設(shè)動(dòng)因：外因驅(qū)動(dòng)型的制度建設(shè)應(yīng)逐漸轉(zhuǎn)向內(nèi)因驅(qū)動(dòng)型的企業(yè)自發(fā)行為對(duì)不同背景企業(yè)的整體人力資源管理制度建設(shè)狀況進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)：東部地區(qū)和 西部地區(qū)企業(yè)的情況并不太理想， 其平均數(shù)分別為 42.76和 43.21(根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù) 編碼約定，平均數(shù)越大，該類(lèi)

5、企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行情況越差)；私營(yíng)企業(yè)最差，集體企業(yè)、非國(guó)有的股份公司和有限責(zé)任公司、外資、港澳臺(tái)資企業(yè)、 其他性質(zhì)的企業(yè)等次之，國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)最好，其平均數(shù)分別為46.03、42.46、41.38、 41.59、 41.46、39.35；房地產(chǎn)、地勘水利等企業(yè)最差，其平均數(shù)分 別為 47.27、 47.00，建筑業(yè)、信息技術(shù)服務(wù)和軟件業(yè)及其他行業(yè)企業(yè)次之其平均數(shù)分別為 44.07、 43.79、44.13，采掘業(yè)和水電煤氣業(yè)最好，其平均數(shù)分別為37.00、36.13；境內(nèi)外上市公司最好 其平均數(shù)為 31.56，沒(méi)有或擬上市的企業(yè)最差，其平 均數(shù)分別為 44.48、40.

6、66；銷(xiāo)售額越高，人力資源制度建設(shè)及執(zhí)行情況越好， 3 億元 以上銷(xiāo)售額的企業(yè)最好，其平均數(shù)為 36.96，3000 萬(wàn)元以下銷(xiāo)售額的企業(yè)最差，其 平均數(shù)為 47.54；資產(chǎn)額越高，人力資源制度建設(shè)及執(zhí)行情況越好， 3 億元以上資產(chǎn) 額的企業(yè)最好，其平均數(shù)為 37.36，3000 萬(wàn)元以下資產(chǎn)額的企業(yè)最差，其平均數(shù)為 47.68。根據(jù)上面的調(diào)查結(jié)果來(lái)看，國(guó)內(nèi)企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理制度建設(shè)的動(dòng)力主要來(lái) 自外部，如境內(nèi)外上市、作業(yè)環(huán)境條件惡劣等，很少或缺乏基于內(nèi)因驅(qū)動(dòng)的企業(yè)自 發(fā)行為。這絕不是希望創(chuàng)立 “百年老店 ”、持續(xù)創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的企業(yè)的理想做法。借 助于國(guó)家優(yōu)惠政策、便利的地理位置、投機(jī)性市場(chǎng)

7、行為固然可以求得一時(shí)的暴利、 即期的財(cái)富增長(zhǎng)，但企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和不斷為人才拓展施展才華的平臺(tái)，需要企 業(yè)不斷致力于制度的自覺(jué)建設(shè)。三、路徑選擇：企業(yè)和專(zhuān)家共同研究設(shè)計(jì)是制度建設(shè)的理想做法強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理制度建設(shè) 已成為當(dāng)前中國(guó)企業(yè)的共識(shí)。當(dāng)前國(guó)內(nèi)企 業(yè)建立人力資源管理制度有以下幾種做法：(1)照搬成功 (或績(jī)優(yōu) )企業(yè)做法； (2)摸著石頭過(guò)河，自行探索； (3)聘請(qǐng)外腦，意 在尋求科學(xué)之道； (4)企業(yè)內(nèi)部工作人員與外聘專(zhuān)家共同研究，旨在探索適合企業(yè)特 點(diǎn)的人力資源管理制度方案。 據(jù)調(diào)查， 國(guó)內(nèi)約 95%以上的不同背景企業(yè)皆選擇 “自己 建立 ”的途徑來(lái)建立本企業(yè)的人力資源管理制度。不

8、管采用何重方法， “拿來(lái)主義 ”、 “經(jīng)驗(yàn)主義 ”皆盛行。另?yè)?jù)調(diào)查，大部分人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行在各種不同背 景企業(yè)之間皆存在顯著性差異 (p<0.05)。這說(shuō)明，在人力資源管理制度建設(shè)中，簡(jiǎn) 單借鑒其他企業(yè)的人力資源管理制度是不可取的，難以達(dá)到 “激活人力資源 ”的預(yù)期 效果。企業(yè)內(nèi)部工作人員在外聘專(zhuān)家的幫助下， 借鑒績(jī)優(yōu)公司的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)， 共同研究設(shè)計(jì)本企業(yè)的人力資源管理制度，應(yīng)該是一條比較理想的路徑選擇。借鑒參考績(jī)優(yōu)公司的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，歷來(lái)就是一條有效的學(xué)習(xí)途徑。但由 于學(xué)習(xí)借鑒方式不同卻導(dǎo)致了兩種截然不同的結(jié)果：一是達(dá)到了預(yù)期目標(biāo) 提高了本企業(yè)人力資源管理水平，激活

9、了人力資源；二是事與愿違 不僅沒(méi)有提高本企業(yè)人力資源管理水平，反而給本企業(yè)帶來(lái)了許多不適，士氣低落，員工職業(yè)滿(mǎn)意 度不高。出現(xiàn)以上兩種截然相反的結(jié)果，主要是看企業(yè)人力資源管理制度的設(shè)計(jì)是 否考慮： (1)企業(yè)所處的特定歷史階段、經(jīng)濟(jì)社會(huì)政策環(huán)境、人員現(xiàn)狀與管理水平等 因素，績(jī)優(yōu)公司亦不例外。 (2)績(jī)優(yōu)公司的成功經(jīng)驗(yàn)和先進(jìn)理論并不適合某一特定企 業(yè)的現(xiàn)實(shí)。因此， “拿來(lái)主義 ”救不了企業(yè)，學(xué)什么、如何學(xué)才是關(guān)鍵，只有應(yīng)用先 進(jìn)人力資源管理理念、經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本企業(yè)現(xiàn)實(shí)， “個(gè)性化 ”定制適合企業(yè)特點(diǎn)的人力 資源管理制度，不是簡(jiǎn)單 “拿來(lái)”，而是 “方法論”的借鑒才是正道。首先，應(yīng)該認(rèn)真分析績(jī)優(yōu)公司

10、人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)、制度發(fā)生良好作用的環(huán)境、背景條件，學(xué)習(xí)先進(jìn)人力資源管理制度體系構(gòu)建的思路。一種制度效果一定是與特定企業(yè)所處發(fā)展階段、經(jīng)濟(jì)社會(huì)政策環(huán)境、人員素質(zhì) 及管理水平相關(guān)聯(lián)的。由于甲乙企業(yè)各方面的差異性，甲企業(yè)成功的人力資源管理 制度不一定在乙企業(yè)能發(fā)揮良好的預(yù)期效果。因此，借鑒甲企業(yè)成功人力資源管理 制度時(shí)，應(yīng)該認(rèn)真分析甲企業(yè)人力資源管理制度發(fā)揮作用的特定環(huán)境條件、背景特 點(diǎn)，明確人力資源管理制度與特定環(huán)境條件、背景特點(diǎn)的關(guān)聯(lián)性，據(jù)此判斷甲企業(yè) 成功人力資源管理制度構(gòu)建的基本思路。其次，應(yīng)該認(rèn)真分析本企業(yè)的人力資源管理環(huán)境及現(xiàn)狀。在明確績(jī)優(yōu)公司人力資源管理制度發(fā)揮作用的特定環(huán)境條件

11、、 背景特點(diǎn)基礎(chǔ)上， 應(yīng)該采用員工職業(yè)滿(mǎn)意度調(diào)查、組織士氣調(diào)查、訪談、文獻(xiàn)資料分析等方法認(rèn)真診 斷分析本企業(yè)的人力資源管理環(huán)境及現(xiàn)狀，判斷：本公司與績(jī)優(yōu)公司所處的特定環(huán) 境條件、背景特點(diǎn)是否具有類(lèi)同性？如果類(lèi)同，本公司完全可以借鑒績(jī)優(yōu)公司成功 人力資源管理制度體系；如果有差異，本公司僅可以借鑒績(jī)優(yōu)公司成功人力資源管 理制度體系構(gòu)建的基本思路 當(dāng)前大部分公司的最優(yōu)選擇。最后，構(gòu)建適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系。在借鑒績(jī)優(yōu)公司成功思路及明確本公司現(xiàn)狀 (發(fā)展階段、業(yè)務(wù)性質(zhì)、組織機(jī)構(gòu)、 人員素質(zhì)、管理水平、企業(yè)文化、戰(zhàn)略目標(biāo)、政策環(huán)境等 )的基礎(chǔ)上，確定本公司人 力資源管理制度構(gòu)建定位及切入點(diǎn)

12、；認(rèn)真進(jìn)行崗位分析與人員分析，搭建人力資源 管理制度基礎(chǔ)平臺(tái)；按照 “吸引人、甄選人、任用人、考評(píng)人、引導(dǎo)人、培育人、激 勵(lì)人、保障人、留住人 ”等職能模塊，共享人力資源管理信息庫(kù)，貫徹人力資源戰(zhàn)略 規(guī)劃，體現(xiàn)人力資源管理各職能模塊內(nèi)在本質(zhì)聯(lián)系，個(gè)性化定制適合本企業(yè)特點(diǎn)的 人力資源管理制度體系。四、制度關(guān)注：戰(zhàn)略觀念和技術(shù)事務(wù)應(yīng)并重對(duì)不同背景企業(yè)的不同人力資源管理制度模塊建設(shè)狀況調(diào)查發(fā)現(xiàn)：所有不同背 景企業(yè)在崗位管理、人員招聘錄用、勞動(dòng)合同管理、定期考核、新員工崗前培訓(xùn)或 新員工見(jiàn)習(xí)、獎(jiǎng)懲、薪酬分配、社會(huì)保障等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面做得 普遍比較好；在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃

13、、后備干部管理、員工職業(yè) 生涯管理、員工申訴等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面做得普遍比較差，尤其 是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯管理等方面十分缺乏。根據(jù)以上調(diào)查結(jié)果可以看出，中國(guó)企業(yè)在 “人的管理 ”方面還處在從傳統(tǒng)人事管 理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時(shí)期，依然難以適應(yīng)企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，呈現(xiàn) 出許多經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時(shí)期的特點(diǎn)： (1)大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事 管理階段。以 “事 ”為中心，只見(jiàn) “事”，不見(jiàn) “人 ”，只見(jiàn)某一方面，而不見(jiàn)人與事的 整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào) “事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理， 其管理的形式和目的是 “控 制人”；把人視為一種成本

14、，當(dāng)作一種 “工具 ”，注重的是投入、使用和控制。 (2)大部 分企業(yè)人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績(jī)效評(píng)估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻忽略了關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)變化、與 企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、市場(chǎng)環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略，強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 制度建設(shè)，尤其是 “關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展 ”的戰(zhàn)略性人力資源管理勢(shì)在必行。 (3)人力資 源部門(mén)定位太低，無(wú)法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。比如，人力資源部無(wú)法將公 司和部門(mén)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合； 人力資源部的實(shí)際工作停留在主管層以下； 公司高層領(lǐng)導(dǎo)受業(yè)務(wù)困擾，對(duì)人力資源管理重要性認(rèn)識(shí)不夠。戰(zhàn)略觀念和技術(shù)事務(wù)是人

15、力資源管理中不可分割的兩個(gè)方面，技術(shù)事務(wù)離不開(kāi) 戰(zhàn)略觀念的引導(dǎo)，戰(zhàn)略觀念需要技術(shù)事務(wù)的體現(xiàn)。人力資源管理制度設(shè)計(jì)者應(yīng)該在 明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，將其貫穿于人力資源管理各制度模塊之中。五、制度維度：應(yīng)從單一制度模塊轉(zhuǎn)向制度體系創(chuàng)建國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)因?yàn)橹饾u認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性而嘗試建立人力資源管 理制度的努力在不斷強(qiáng)化，但人力資源管理制度的框架體系尚未建立起來(lái)，仍有許 多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善。這樣會(huì)帶來(lái)幾方面不良影響：(1)整個(gè)人力資源管理制度系統(tǒng)中的各個(gè)模塊之間相互矛盾或不一致，難以有效發(fā)揮人力資源管理制度 的整體效能。 (2)面對(duì)相互矛盾的人力資源管理制度，員工會(huì)無(wú)所適從，其結(jié)果

16、導(dǎo)致 人力資源管理制度難以對(duì)員工的行為發(fā)揮規(guī)范、引導(dǎo)、發(fā)展等作用。(3)由于某些人力資源管理制度模塊的缺失， 難以系統(tǒng)地為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源保障。 國(guó)內(nèi)企業(yè)強(qiáng)調(diào)單一制度模塊建設(shè)，忽視或難以進(jìn)行體系化人力資源管理制度建設(shè)， 主要因?yàn)椋?(1)國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界或企業(yè)界僅關(guān)注人力資源管理技術(shù)、理念的介紹，缺乏對(duì) 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)理解和制度體系的構(gòu)建。(2)目前國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理人員與幾年以前靠關(guān)系或因?yàn)樯眢w等方面的原因而配置到人力資源部門(mén)的工作人 員相比，盡管其從業(yè)水平有了較大的提升，但還是缺乏相關(guān)的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)系統(tǒng)訓(xùn) 練。據(jù)調(diào)查，有專(zhuān)門(mén)人力資源管理部門(mén)的企業(yè)為 69%，其它部門(mén)行使人力資源管理 職能的為 20%；人力資源管理人員以 21-40 歲為主，約占 76%；學(xué)歷以大專(zhuān)及本科 為主，分別占 37%、 45%；人力資源管理人員主要通過(guò)培訓(xùn)接受人力資源管理及相 關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)， 約為 67%。(3)與發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的企業(yè)人力資源管理人員配置相比， 我國(guó)企業(yè)人力資源管理