中級經(jīng)濟師中級人力資源管理復(fù)習(xí)題集第982篇

1、考試學(xué)資學(xué)習(xí)網(wǎng)押題2019 年國家中級經(jīng)濟師 中級人力資源管理 職業(yè)資格考前練習(xí)一、單選題1. 關(guān)于能力測試的說法，錯誤的是( ) 。a、能力測試可以劃分為認(rèn)知能力測試和運動與身體能力測試兩種類型b、認(rèn)知能力測試可以劃分為一般認(rèn)知能力測試和特殊認(rèn)知能力測試c、一般認(rèn)知能力測試即通常所說的情商測試d、數(shù)學(xué)能力屬于一般認(rèn)知能力>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 6 章 >第 2 節(jié)>心理測試【答案】： c【解析】：認(rèn)知能力測試有兩種類型，一種是一般認(rèn)知能力測試，另一種是特殊認(rèn)知能力測試。 其中， 一般 認(rèn)知能力測試即通常所說的智力測試或智商測試 它所要測量的不

2、是一個人的某種單一特質(zhì)， 而是同時測量一個人的多種能力，如記憶能力、口頭表達(dá)能力以及數(shù)學(xué)能力等。2. 專業(yè)筆試不能有效測量應(yīng)試者的 ( ) 。a、綜合分析能力b、文字表達(dá)能力c、獨立處理問題的能力d、管理知識>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 6 章 >第 2 節(jié)>成就測試【答案】： c【解析】：本題考查專業(yè)筆試的特點。 專業(yè)筆試能夠有效測量應(yīng)試者的基本知識、 專業(yè)知識、 管理知識以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等方面的差異。面試法能測試應(yīng)聘者獨立處理問題的能力。3. 關(guān)于競業(yè)限制的說法，錯誤的是( ) 。a、競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位和勞動者約定

3、b、勞動合同解除或終止后，因用人單位的原因?qū)е?個月未支付經(jīng)濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制協(xié)議時，人民法院應(yīng)予支持、在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時，人民法院應(yīng)予支持cd、在解除競業(yè)限制協(xié)議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者3個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院?yīng)予支持>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 15 章 >第 2 節(jié)>競業(yè)限制【答案】： b【解析】：勞動合同解除或終止后， 因用人單位的原因?qū)е? 個月未支付經(jīng)濟補償， 勞動者請求解除競業(yè)限制協(xié)議時，人民法院應(yīng)予支持。4. 下列關(guān)于關(guān)鍵績效指標(biāo)的說法中，錯誤的是( ) 。a、是反映個

4、體關(guān)鍵績效貢獻(xiàn)的評價依據(jù)和量化指標(biāo)b、是連接個人績效與企業(yè)績效的橋梁c、不需要強調(diào)完成的期限d、最大優(yōu)勢在于它將企業(yè)績效指標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第7 章 >第 3 節(jié)>績效管理工具【答案】： c【解析】：本題考查關(guān)鍵績效指標(biāo)法。關(guān)鍵績效指標(biāo)需要強調(diào)完成的期限，關(guān)注完成的效率(有時限的)。故c 項錯誤。5. 下列不屬于決定勞動力供給數(shù)量的因素的是( ) 。a、人口總量b、勞動力參與率c、勞動者的平均周工作時間d、勞動者的平均年齡>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 11 章>第 2 節(jié)&

5、gt;勞動力供給總量【答案】： d【解析】：本題考查勞動力供給： 勞動力供給數(shù)量方面的因素主要取決于人口總量、 勞動力參與率以及勞動者的平均周工作時間三個因素。6. 基本的養(yǎng)老保險不包括 ( ) 。a、職工基本養(yǎng)老保險b、自由職業(yè)者養(yǎng)老保險、城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險cd、新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 14 章 >第 3 節(jié)> 社會保險法確立了我國社會保險體系的基本框架【答案】： b【解析】：本題考查基本養(yǎng)老保險的類型。根據(jù)中華人民共和國社會保險法的規(guī)定， 基本養(yǎng)老保險包括職工基本養(yǎng)老保險、城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險、新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險。7

6、. 下列有關(guān)甄選主要方法的說法，正確的是( ) 。a、成就測試要注重預(yù)測效度b、成就測試要注重內(nèi)容效度c、認(rèn)知能力測試必須有較高的內(nèi)容效度d、認(rèn)知能力測試必須有較高的結(jié)構(gòu)效度>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第6 章 >第 2 節(jié)>成就測試【答案】： b【解析】：成就測試要注重內(nèi)容效度，而認(rèn)知能力測試則必須有較高的預(yù)測效度。a、人力資本投資同物質(zhì)投資一樣，支出越多越好b、人力資本投資同物質(zhì)投資一樣，其成本支出和收益取得是發(fā)生在不同的時間里的c、人力資本投資的收益必須考慮貼現(xiàn)d、現(xiàn)值法和內(nèi)部收益率法是考慮人力資本投資未來收益現(xiàn)值與現(xiàn)期成本進(jìn)行比較的兩種方法&g

7、t;>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 13 章 >第 1 節(jié)>人力資本投資的基本模型【答案】： a【解析】：人力資本投資同物質(zhì)投資一樣， 并不是支出越多越好。 人們必須考慮投資的成本以及收益， 當(dāng)投資成本等于收益時，再多追加投資便會成為低效或無效的投資了。9. 在勞動力交易中，轉(zhuǎn)移的是勞動力的 ( )。a、所有權(quán)b、收益權(quán)c、使用權(quán)、監(jiān)督權(quán) d>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 11 章>第 1 節(jié)>勞動力市場的概念與特征【答案】： c【解析】：本題考查勞動力市場的特征。勞動力市場的特殊性表現(xiàn)在勞動力交易過程中， 勞動力這種

8、特殊商品的所有權(quán)沒有發(fā)生轉(zhuǎn)移，轉(zhuǎn)移的只是其使用權(quán)。10. 管理層級越高，工作中 ( ) 所占的比例就越大。a、技術(shù)技能b、法律知識c、人際技能d、概念技能>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 2 章 >第 2 節(jié)>領(lǐng)導(dǎo)者的技能【答案】： d【解析】：管理層級越高，工作中技術(shù)技能所占比例越小，概念技能所占比例越大。11. () 是一種測試的有效性，它反映了一種測試工具對于它所要測量的內(nèi)容或特質(zhì)進(jìn)行準(zhǔn)確測量的程度。a、效度b、信度c、一致度d、等值度>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 6 章 >第 1 節(jié)>甄選的可靠性與有效

9、性【答案】： a【解析】：本題考查甄選及其有效性的內(nèi)容。題干所述是效度的概念。12. 不屬于失業(yè)類型的是( ) 。a、被迫性失業(yè)b、摩擦性失業(yè)c、結(jié)構(gòu)性失業(yè)d、季節(jié)性失業(yè)>>> 點擊展開答案與解析失業(yè)的類型及其成因與對策>節(jié) 2 第>章 12：第【知識點】 【答案】： a【解析】：本題考查失業(yè)的類型。失業(yè)的類型包括摩擦性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)、季節(jié)性失業(yè)和周期性失業(yè)。13. 銷售人員的薪酬主要是以 ( ) 為導(dǎo)向的。 .a、時間b、結(jié)果c、能力d、行為>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 8 章 >第 3 節(jié)>銷售人員薪酬【答案】：

10、b【解析】：本題考查銷售人員薪酬的內(nèi)容。 銷售人員的工作結(jié)果比較容易衡量， 通常對銷售數(shù)量、 銷售額、市場占有率、回款率、客戶保留率、銷售利潤、銷售費用以及售后服務(wù)等方面的工作進(jìn)行衡量。銷售人員的薪酬主要是以結(jié)果為導(dǎo)向的。14. 關(guān)于高等教育投資決策的說法，錯誤的是()。a、在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量流越長，則上大學(xué)的凈現(xiàn)值越有可能為正，從而使上大學(xué)的可能性更大b、在其他條件相同的情況下，上大學(xué)的成本越低，則愿意上大學(xué)的人相對就會越多c、在其他條件相同的情況下，大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的工資性報酬差距越大，則愿意投資于大學(xué)教育的人相對來說就會越多d、在其他條件相同的情況下，在折

11、算上大學(xué)的未來收益時所使用的貼現(xiàn)率越高，則上大學(xué)的可能性就越大>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 13 章 >第 2 節(jié)>高等教育投資決策的基本模型【答案】： d【解析】：在其他條件相同的情況下， 在折算上大學(xué)的未來收益時所使用的貼現(xiàn)率越高， 則上大學(xué)可能性就越小。15. 人力資源管理職能的注意力主要集中在日常的行政事務(wù)性管理活動上，這是( ) 。a、行政管理聯(lián)系b、單向聯(lián)系c、雙向聯(lián)系、一體化聯(lián)系 d>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 4 章 >第 1 節(jié)>人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略執(zhí)行【答案】 ： a【解析】 ：

12、在人力資源管理職能和戰(zhàn)略規(guī)劃職能之間存在四種不同層次的聯(lián)系， 即行政管理聯(lián)系、 單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系以及一體化聯(lián)系。 在行政管理聯(lián)系上， 人力資源管理職能的注意力主要集中在日常的行政事務(wù)性管理活動上。16. 喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們在特定的領(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作，這類企業(yè)的組織文化是( )。a、棒球隊型b、學(xué)院型c、堡壘型d、俱樂部型>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 3 章 >第 2 節(jié)>組織文化的類型【答案】： b【解析】：本題考查組織文化的類型。學(xué)院型組織是為了那些想全面掌握每一種新工作的人而準(zhǔn)備的地方，在這里他

13、們能不斷成長、進(jìn)步。這種組織喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生,并為他們提供大量的專門培訓(xùn)。17. 高工資往往能夠帶來高的生產(chǎn)率，其理由不包括( ) 。a、能夠幫助組織吸引到更為優(yōu)秀的、生產(chǎn)率更高的員工b，有利于降低員工的離職率，強化他們的實際生產(chǎn)率c、容易讓人和人之間產(chǎn)生差距感，提升努力程度d、能夠更容易讓人產(chǎn)生公平感>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 11 章>第 1 節(jié)>效率工資和晉升競賽【答案】： c【解析】：效率工資是指企業(yè)提供的一種高于市場均衡水平的工資。 企業(yè)之所以愿意支付高工資， 一個基本的假設(shè)就是高工資往往能夠帶來高生產(chǎn)率。 理由主要有三點： 1

14、、 能夠幫助組織吸引到更為優(yōu)秀的、生產(chǎn)率更高的員工2、有利于降低員工的離職率，強化他們的實際生產(chǎn)率3、能夠更容易讓人產(chǎn)生公平感。 )(職業(yè)生涯規(guī)劃的焦點是18.a、個人目標(biāo)的確定b、發(fā)展環(huán)境的評價c、個人目標(biāo)與現(xiàn)實可行的機會的匹配d、職業(yè)生涯發(fā)展通道的選擇>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 9 章 >第 3 節(jié)>職業(yè)生涯管理概述【答案】： c【解析】：本題考查職業(yè)生涯管理的內(nèi)容。職業(yè)生涯規(guī)劃的焦點放在個人目標(biāo)與現(xiàn)實可行的機會的匹配上。19. 將工作崗位從一個國家轉(zhuǎn)移到另一個國家，這是( ) 。a、雇用臨時員工b、勞務(wù)派遣人員c、業(yè)務(wù)外包d、離岸經(jīng)營>

15、>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 5 章 >第 2 節(jié)>人力資源供求平衡的方法分析【答案】： d【解析】：離岸經(jīng)營是一種特殊的外包形式，即將工作崗位從一個國家轉(zhuǎn)移到另一個國家。20. 非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不超過( ) 日。a、 10b、 15c、 20d、 30>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 15 章 >第 4 節(jié)>非全日制用工【答案】： b【解析】：非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不超過15 日。21. 企業(yè)在設(shè)計績效目標(biāo)時，按照財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)發(fā)展四個方面將企業(yè)的使命和戰(zhàn)略加以細(xì)化，這種

16、方法被稱為 ( )。a、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、平衡計分卡法bc、關(guān)鍵事件法d、因素比較法>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 7 章 >第 3 節(jié)>績效管理工具【答案】： b【解析】：本題考查平衡計分卡法。 平衡計分卡法從四個角度即財務(wù)、 客戶、 內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)發(fā)展來評價績效，它能更加全面地反映組織的績效。22. 下列選項中，不屬于戰(zhàn)略性人力資源管理三個工具的是( ) 。a、關(guān)鍵績效指標(biāo)b、戰(zhàn)略地圖c、人力資源管理計分卡d、數(shù)字儀表盤>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 4 章 >第 1 節(jié)> 戰(zhàn)略性人力資源管理的工具與步驟【答

17、案】： a【解析】：戰(zhàn)略性人力資源管理三個工具分別是戰(zhàn)略地圖、人力資源管理計分卡以及數(shù)字儀表盤。23. 職工發(fā)生事故傷害或者被診斷、鑒定為職業(yè)病, 所在單位應(yīng)該自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起( ) 日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認(rèn)定申請。a、 15b、 30c、 45d、 60>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 17 章 >第 3 節(jié)>工傷認(rèn)定【答案】： b【解析】：本題考查工傷認(rèn)定申請問題的內(nèi)容。題干描述的是工傷認(rèn)定申請的具體方法。24. 下列不屬于培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)束時評估方法的是( ) 。a、利用知識或技能檢驗來評定培訓(xùn)與開發(fā)的

18、效果b、設(shè)計相關(guān)工作態(tài)度調(diào)查問卷來評定培訓(xùn)與開發(fā)的效果c、記錄培訓(xùn)與開發(fā)期間受訓(xùn)人員的出席情況、實地觀察受訓(xùn)人員的工作情況以評估培訓(xùn)與開發(fā)的效果d>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 9 章 >第 2 節(jié)>培訓(xùn)與開發(fā)效果評估【答案】： d【解析】：評估的具體方法包括培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)束時的評估方法和回任工作評估的方法。其中，選項abc 屬于培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)束時的評估方法。25. 按社會保險責(zé)任劃分，社會保險法律關(guān)系的主體不包括( ) 。a、社會保險管理和經(jīng)辦機構(gòu)b、投保人c、用人單位d、勞動者>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 14 章 &g

19、t;第 1 節(jié)>社會保險法律關(guān)系的主體和客體【答案】： b【解析】：社會保險法律關(guān)系可以從兩個維度來劃分， 按社會保險責(zé)任劃分， 可以分為國家、 社會保險管理和經(jīng)辦機構(gòu)、用人單位、勞動者及其家庭。26. 解決薪酬內(nèi)部公平性的手段是( ) 。a、工作分析b、薪酬調(diào)查c、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計d、職位評價>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 8 章 >第 1 節(jié)>薪酬體系設(shè)計的基本步驟【答案】： d【解析】：職位評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。27. 對人極端關(guān)注，是管理方格圖中的“鄉(xiāng)村俱樂部”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其坐標(biāo)為 ( ).a、 (1,9)b、 (1,1)c、

20、 (5,5)d、 (9,1)>>> 點擊展開答案與解析管理方格圖 >節(jié) 2 第>章 2：第【知識點】【答案】： a【解析】：本題考查管理方格圖的內(nèi)容。位于坐標(biāo)（1 ， 9）位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為“鄉(xiāng)村俱樂部” ，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格主要表現(xiàn)為對人極端關(guān)注。28. 管理方格理論中，坐標(biāo)位置為 （1 ， 9） 的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為 （ ）a、 “中庸式”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格b、 “鄉(xiāng)村俱樂部”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格c、 “無為而治”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格d、 “任務(wù)”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 2 章 >第 2 節(jié)>管理方格圖【答案】： b【解析】：本題考查管理方格圖的類

21、型。 管理方格理論中， 坐標(biāo)位置為（1 ， 9） 的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為 “鄉(xiāng)村俱樂部”風(fēng)格， （1 ， 1）的稱為 “無為而治” 風(fēng)格， （9 ， 1）的稱為 “任務(wù)” 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格， （5 ， 5）的稱為“中庸式”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格， （9 ， 9） 的被認(rèn)為是最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。29. （ ） 就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。a、動機b、領(lǐng)導(dǎo)c、控制d、激勵>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 1 章 >第 1 節(jié)>激勵【答案】： d【解析】：激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。30. 衡量勞動力市場松緊程度的一個重

22、要指標(biāo)是（ ） 。a、就業(yè)率b、老齡化程度c、失業(yè)率d、勞動者的性別>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 13 章 >第 4 節(jié)>勞動力流動的主要影響因素c： 【答案】 【解析】 ：本題考查影響勞動力流動的市場周期因素。 衡量勞動力市場松緊程度的指標(biāo)有失業(yè)率和臨時解雇率。31. 社會保險法適用過程中，如果同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應(yīng)該（ ） 。a、適用一般規(guī)定b、適用特別規(guī)定c、適用地方政府規(guī)定d、聽從領(lǐng)導(dǎo)指示>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 14 章 >第 2 節(jié)>社會保險法律適用的基本規(guī)則【答案】： b【解

23、析】：(1) 上位法的效力高于(3) 同位法中新的規(guī)定與舊( ) 。本題考查社會保險法律適用的基本規(guī)則。社會保險法律適用的基本規(guī)則：下位法； (2) 同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致時，適用特別規(guī)定：的規(guī)定不一致時，適用新的規(guī)定； (4)原則上不溯及既往。32. 組織設(shè)計程序中屬于組織結(jié)構(gòu)的細(xì)化并起到穩(wěn)定組織結(jié)構(gòu)作用的是a、管理規(guī)范的設(shè)計b、確定組織設(shè)計的基本方針和原則c、設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的框架d、人員配備>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 3 章 >第 1 節(jié)>組織設(shè)計概述【答案】： a【解析】：管理規(guī)范的設(shè)計是進(jìn)一步確定各項管理業(yè)務(wù)的工作程序、管理工作應(yīng)達(dá)

24、到的要求( 管理工作的標(biāo)準(zhǔn))和管理人員應(yīng)采用的管理方法等管理規(guī)范。這個步驟是組織結(jié)構(gòu)的細(xì)化，它可以起到使組織結(jié)構(gòu)合法化、規(guī)范化，鞏固和穩(wěn)定組織結(jié)構(gòu)的作用。33. 人力資源管理職能和戰(zhàn)略規(guī)劃職能之間存在四種不同層次的聯(lián)系，在單向聯(lián)系層次上， ( ) a、在戰(zhàn)略制定階段將人力資源部門排除在外b、會把分析的結(jié)果報告給戰(zhàn)略規(guī)劃小組c、組織人力資源部門全面參與組織的戰(zhàn)略制定d、戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理之間的聯(lián)系是動態(tài)的點擊展開答案與解析>>>【知識點】 ：第4 章 >第 1 節(jié)>人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略執(zhí)行【答案】： a【解析】：本題考查人力資源管理與規(guī)劃之間的聯(lián)系。 在

25、單向聯(lián)系這一層次上盡管已經(jīng)承認(rèn)了人力資源管理在執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃方面的重要性，但是它卻在戰(zhàn)略制定階段將人力資源部門排除在外34. 組織績效改進(jìn)中，六西格瑪管理關(guān)注的是(o ) a、組織的管理理念b、組織業(yè)務(wù)流程的偏差(或服務(wù))的生產(chǎn)過程c、組織產(chǎn)品d、靈活多變的內(nèi)容 >>>點擊展開答案與解析 節(jié)>績效改進(jìn) 【知識點】 ： 第 7 章>第 4b 【答案】 ： 【解析】 ： 業(yè)務(wù)本題考查組織績效改進(jìn)方法中六西格瑪管理的內(nèi)容。六西格瑪管理通過減少企業(yè)流程中的偏差，使組織的績效提升到更高的水平。()的勞動關(guān)系氛圍。35.根據(jù)勞動關(guān)系氛圍理論，勞動爭議屬于消極a、合作一積極b、合

26、作 積極 c、 對立 d、 對立消極 >>> 點擊展開答案與解析 節(jié)>勞動關(guān)系氛圍理論 【知識點】 ： 第 10 章>第 2c 【答案】 ： 【解析】 ： 在對立一積極的勞動關(guān)系氛圍的企業(yè)中會出現(xiàn)勞動爭議、 申訴等現(xiàn)象。 是工作績效的主要特點。 36. 在操作人員和專業(yè)人員層次上， ()a、技術(shù)技能、人際技能bc、概念技能d、整合技能點擊展開答案與解析>>> 第章：第【知識點】2>2 領(lǐng)導(dǎo)者的技能>節(jié) a： 【答案】 【解析】 ：題考查領(lǐng)導(dǎo)者技能的內(nèi)容。技術(shù)技能是一個人對于某種類型的程序或技術(shù)所掌握的知識和能力,在操作人員和專業(yè)人員層

27、次上，技術(shù)技能是工作績效的主要特點。37. 下列選項中，不屬于人才管理與傳統(tǒng)的人力資源管理在人才的獲取和保留方面的顯著區(qū)別的是( ) 。a、前瞻性b、穩(wěn)定性c、靈活性d、主動性>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 4 章 >第 2 節(jié)>高績效工作系統(tǒng)與人才管理【答案】： b【解析】： 人才管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的一個顯著區(qū)別在于， 它要求組織在人才的獲取和保留方面必須具有明顯的前瞻性、主動性和靈活性，能夠針對外部環(huán)境變化做出更為快速的反應(yīng)。38. 關(guān)于目標(biāo)管理的說法，錯誤的是( )。a、實施目標(biāo)管理時，既可以自上而下設(shè)定目標(biāo)，又可以自下而上設(shè)定目標(biāo)b、目標(biāo)

28、管理的核心是強調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的且客觀衡量的目標(biāo)c、目標(biāo)管理法既應(yīng)該有具體的目標(biāo)，也應(yīng)該有籠統(tǒng)的目標(biāo)d、目標(biāo)管理要求限期完成 >>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 1 章 >第 3 節(jié)> 目標(biāo)管理：c目標(biāo)管理有四個要素：目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成和績效反饋。要求明確，具體地描述預(yù)期的結(jié)果，不可籠統(tǒng)。39. 某跨國公司關(guān)閉了某市的門店并單方解除了所有員工的勞動關(guān)系，和協(xié)商為由申請勞動仲裁。該店工會依據(jù)的法律屬于勞動法律體系中的其中，目標(biāo)具體化是指該店工會以沒有事先告知( ) 。a、勞動標(biāo)準(zhǔn)法b、勞動關(guān)系法c、勞動保障法d、勞動行政法 &g

29、t;>> 點擊展開答案與解析勞動關(guān)系的運行>節(jié) 1 第>章 10：第【知識點】 【答案】： b【解析】：勞動關(guān)系法是由以實現(xiàn)勞動關(guān)系運行協(xié)調(diào)為基本職能的各項勞動法律制度所構(gòu)成的， 包括勞動合同法、集體合同法、工會和雇主組織法、勞動爭議處理法。40. 下列關(guān)于仲裁員的任職條件描述錯誤的是( ) 。a、從事法律教學(xué)且具有中級以上職稱b、曾任審判員c、從事人力資源管理工作滿3年d、律師執(zhí)業(yè)滿3年>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 16 章 >第 3 節(jié)>勞動爭議仲裁【答案】： c【解析】：本題考查勞動爭議仲裁。仲裁員應(yīng)當(dāng)公道正派并符合下列

30、條件之一： (1) 曾任審判員的； (2)從事法律研究、教學(xué)工作并具有中級以上職稱的； (3)具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業(yè)工作滿5 年的； (4)律師執(zhí)業(yè)滿3 年的。二、多選題1. 社會保險法律責(zé)任是指在社會保險實行中，社會保險關(guān)系行為主體的違法行為 要承擔(dān)的責(zé)任后果。按責(zé)任主體分，主要包括( ) 。a、用人單位責(zé)任b、勞動者責(zé)任c、社會保險經(jīng)辦機構(gòu)責(zé)任d、工會責(zé)任e、政府責(zé)任>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 18 章 >第 2 節(jié)>用人單位違反社會保險法的法律責(zé)任【答案】： a,b,c【解析】：從責(zé)任主體來看， 社會保險法律責(zé)任主要包括

31、用人單位責(zé)任、 勞動者責(zé)任、 社會保險機構(gòu)責(zé)任和其他主體責(zé)任，不存在、會責(zé)任和政府責(zé)任。2. 職能制組織形式的優(yōu)點主要包括 ( )a、適應(yīng)性好b、利于資源的充分利用、強化專業(yè)化管理，、作效率高cd、領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)輕e、相互支持的機會多>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 3 章 >第 1 節(jié)>組織設(shè)計的類型【答案】： b,c,e【解析】：本題考查組織設(shè)計類型中的職能制的內(nèi)容。職能制具有的優(yōu)點包括: 相互影響和相互支持的機會較多 ; 可以消除準(zhǔn)備及勞動力的重復(fù)，可以對資源最充分地加以利用 ; 有利于強化專業(yè)管理，提高工作效率；使得整個組織有較高的穩(wěn)定性；便于最高領(lǐng)導(dǎo)

32、層對整個企業(yè)實施嚴(yán)格的控制。3. 俄亥俄模式關(guān)注的維度包括 ( ) 。a、關(guān)心人b、工作管理c、員工取向d、生產(chǎn)取向e、無為而治>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 2 章 >第 2 節(jié)>俄亥俄與密歇根模式【答案】： a,b【解析】：俄亥俄模式聚焦于兩個維度，即關(guān)心人和、作管理。4. 推行員工參與管理要有成效，需要符合的條件包括 ( ) 。a、行動前有充足的時間進(jìn)行參與b、員工可以參與與自己利益無關(guān)的問題c、員工具備智力、知識技術(shù)、溝通技巧等參與能力d、不應(yīng)威脅到管理者的地位和權(quán)力e、組織文化必須支持員工參與>>> 點擊展開答案與解析【知識

33、點】 ：第 1 章 >第 3 節(jié)>參與管理【答案】： a,c,d,e【解析】：若要推行參與管理有成效就必須符合以下幾個方面的條件:(1)在行動前，要有充裕的時間進(jìn)行參與。 (2) 員工參與的問題必須與其自身利益相關(guān)。 (3) 員工必須具有參與的能力，如智力、知識技術(shù)、溝通技巧等。 (4)參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅。 (5)組 織文化必須支持員工參與。 5. 費德勒權(quán)變理論將領(lǐng)導(dǎo)方式分為 ( ) 。a、工作取向b、關(guān)系取向c、晉升取向d、物質(zhì)取向e、精神取向>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 2 章 >第 1 節(jié)>權(quán)變理論【答案】

34、： a,b【解析】：費德勒權(quán)變理論將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和關(guān)系取向兩類。6. 關(guān)于職業(yè)生涯管理效果評估的說法，正確的是( ) 。a、職業(yè)生涯管理的有效性需要較長時間才能顯現(xiàn)b、是否達(dá)到個人或組織目標(biāo)及其程度是評估指標(biāo)之一c、具體活動的完成情況主要是指員工參加職業(yè)生涯討論會、參加具體培訓(xùn)課程和員工工作輪換 等的情況d、績效指數(shù)強調(diào)離職率降低、曠工率降低、員工士氣提高等指標(biāo)e、組織在評估職業(yè)生涯管理效果的時候，需要對各項內(nèi)容進(jìn)行全面的評價>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 9 章 >第 3 節(jié)>職業(yè)生涯管理效果的評估【答案】： a,b,c,d【解析】：組織職

35、業(yè)生涯管理效果很難在短期內(nèi)顯現(xiàn)， 組織在評估職業(yè)生涯管理時， 無須面面俱到地考察以上所有的內(nèi)容，往往有所側(cè)重。7. 從歧視產(chǎn)生的根源的角度來看，下列屬于勞動力市場歧視來源的是( ) 。a、雇主歧視b、客戶歧視c、統(tǒng)計性歧視d、競爭性歧視e、非競爭性歧視>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 12 章 >第 1 節(jié)>工資性報酬差別與勞動力市場歧視【答案】 ： a,b,c,e： 【解析】 從歧視產(chǎn)生的根源的角度來看， 經(jīng)濟學(xué)家們提出了三種可能的勞動力市場歧視來源， 分別是個人歧視、統(tǒng)計性歧視和非競爭性歧視。其中，個人歧視包括雇主歧視、客戶歧視和員工歧視。8. 目前

36、，從現(xiàn)行法律規(guī)定來看，解決人力資源和社會保險行政爭議的方式主要包括 ( )。a、行政復(fù)議b、行政訴訟c、行政仲栽d、待遇復(fù)查e、行政制栽>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 18 章 >第 4 節(jié)>人力資源和社會保險行政爭議特點【答案】： a,b,d【解析】：本題考查解決人力資源和社會保險行政爭議的主要方式。從現(xiàn)行法律規(guī)定看， 解決人力資源和社會保險行政爭議的方式主要是待遇復(fù)查、 行政復(fù)議和行政訴訟。 行政仲裁 與行政制裁均不是。9. 關(guān)于國際人力資源績效考核的說法，正確的是( ) 。a、更關(guān)注當(dāng)期業(yè)績而非長遠(yuǎn)發(fā)展b、更傾向于基于員工特征的績效考核c、更注重

37、管理者和員工的溝通d、更重視個人、團隊和公司目標(biāo)的密切結(jié)合e、更強調(diào)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 7 章 >第 5 節(jié)> 國際人力資源的績效考核【答案】： c,d,e【解析】：國際人力資源績效考核的特點包括四個方面： 一是從績效考核的目標(biāo)來看， 國際人力資源的考核不但關(guān)注業(yè)績，而且突出戰(zhàn)略方向，強調(diào)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展； 二是從績效考核的目的來看，國際人力資源的績效考核除了為員工薪酬調(diào)整與晉升提供依據(jù)外， 還加入了新的因素， 如重視個人、 團隊和公司目標(biāo)的緊密結(jié)合， 尋找在工作要求、 個人能力興趣和工作重點之間的發(fā)展最佳契合點等；三是從績效考

38、核的側(cè)重點來看， 國際人力資源更傾向于基于結(jié)果的績效考核， 而不是基于員工特征的績效考核； 四是從績效考核的操作過程來看， 國際人力資源的績效考核具體實施步驟與傳統(tǒng)的績10. 關(guān)于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的描述，正確的是( ) 。、組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是企業(yè)員工的分工協(xié)作關(guān)系ab、組織結(jié)構(gòu)是實現(xiàn)組織目標(biāo)的一種手段c、職能結(jié)構(gòu)反映的是組織結(jié)構(gòu)的橫向結(jié)構(gòu)d、層次結(jié)構(gòu)反映的是組織結(jié)構(gòu)的縱向結(jié)構(gòu)e、組織結(jié)構(gòu)包括復(fù)雜性、規(guī)范性和集權(quán)度三個要素>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 3 章 >第 1 節(jié)>組織設(shè)計概述【答案】 ： a,b,d,e【解析】 ：組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是企業(yè)員工的分工協(xié)作關(guān)系。 設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的目的是實現(xiàn)組織的目標(biāo)。 組織結(jié)構(gòu)是實現(xiàn)組織目標(biāo)的一種手段。組織結(jié)構(gòu)又稱權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)，包括職能結(jié)構(gòu)、 層次結(jié)構(gòu)、部門結(jié)構(gòu)和職權(quán)結(jié)構(gòu)，層次結(jié)構(gòu)反映的是組織結(jié)構(gòu)的