人力資源管理的國(guó)際比較

1、人力資源管理的國(guó)際比較 摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)的人力資源管理從制度到實(shí)踐也取得了巨大的進(jìn)步，但是通過(guò)國(guó)際比較，我們?nèi)园l(fā)現(xiàn)了一些問(wèn)題，通過(guò)對(duì)此展開(kāi)論述，明確人力資源管理與開(kāi)發(fā)的重要性。關(guān)鍵詞：人力資源；管理制度；問(wèn)題；激勵(lì) 1 引言 隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的日益加劇，在世界范圍內(nèi)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)形態(tài)甚至社會(huì)結(jié)構(gòu)形態(tài)正在或者已經(jīng)發(fā)生了一個(gè)巨大的變化，即從工業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)社會(huì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)社會(huì)轉(zhuǎn)變。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，資本無(wú)疑是一種戰(zhàn)略資源，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)取決于資本和勞動(dòng)力的投入；而在知識(shí)社會(huì)，戰(zhàn)略性資源則為人力資源或人力資本。 2 我國(guó)的人力資源管理制度存在的問(wèn)題 2.1 人力資源管理制度仍相當(dāng)落后 沒(méi)有科學(xué)合

2、理的人力資源管理制度,不僅不能夠使優(yōu)秀人才脫穎而出,而且難以充分發(fā)揮人才資源的作用。人力資源管理制度上的落后主要表現(xiàn)在用人制度僵化,人和事不匹配。在現(xiàn)行體制下,對(duì)勞動(dòng)力的歧視仍然存在,如性別歧視、年齡歧視、身份歧視等不同程度地存在,“官本位”、中庸保守以及壓制新人成長(zhǎng)、排斥優(yōu)秀人才等弊端仍制約著本來(lái)就十分有限的人的能力和潛力的發(fā)揮。 2.2 收入分配機(jī)制不合理,人的積極性未能充分發(fā)揮 我國(guó)幾千年來(lái)深受儒家思想的影響,儒家文化重視人與人關(guān)系的和諧、社會(huì)分配的平均等。依照儒家思想,在人際交往中良好的人際關(guān)系被認(rèn)為是第一位的“不患寡、患不均”的均富思想根深蒂固。改革開(kāi)放以來(lái),企業(yè)的收入分配制度得以改

3、革,但離真正體現(xiàn)勞動(dòng)力價(jià)值的分配制度還有很大的距離。隨著生產(chǎn)力水平的提高,現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)在生產(chǎn)中的運(yùn)用越來(lái)越廣泛,商品生產(chǎn)中的科技含量也不斷增加。 3 國(guó)企與外企的人力資源管理體系差異 通過(guò)比較我們可以看到外資企業(yè)與國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方面主要存在著以下幾個(gè)方面的差異。 3.1 外資企業(yè)比國(guó)有企業(yè)更注重人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合 外資企業(yè)的人力資源管理已從輔助職能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴。20 世紀(jì) 90 年代以來(lái)，外資企業(yè)的人力資源管理職能發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變，從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，并且成為許多外資企業(yè)賴以贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要工具。從員工招聘到使

4、用都作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略舉措來(lái)認(rèn)真對(duì)待，激勵(lì)員工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感；不斷投資于培訓(xùn)和發(fā)展工作營(yíng)造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化，使員工更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)、公司等部門(mén)成功地達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。 國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有人事管理，大多數(shù)還是延用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制那套人事管理模式這種管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，強(qiáng)調(diào)人事管理本身管理功能的發(fā)揮，著重規(guī)章管理，以解決企業(yè)當(dāng)前的問(wèn)題。傳統(tǒng)的人事管理使我國(guó)企業(yè)人員很難做到人事相宜人事配置手段較弱，形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置的機(jī)制，企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然很普遍。 3.2 外資企業(yè)有著完善科學(xué)的人力資源管

5、理體系 外資企業(yè)人力資源管理的規(guī)章制度非常完整健全，對(duì)個(gè)人素質(zhì)和技術(shù)要求工作職責(zé)，對(duì)每一個(gè)人的分工、職責(zé)、權(quán)利和突發(fā)性問(wèn)題處理的過(guò)程和政策都有具體的規(guī)章可循。職務(wù)分工極為細(xì)膩是外資企業(yè)在人力資源管理上的最大特點(diǎn)。這種細(xì)膩的職務(wù)分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)，同時(shí)也為美國(guó)公司高度的專業(yè)化打下了基礎(chǔ)，特別是對(duì)員工的錄用、評(píng)定，工資的制定，獎(jiǎng)金的發(fā)放，以及職務(wù)提升等等提供了科學(xué)的依據(jù)。 3.3 外資企業(yè)比我國(guó)企業(yè)更重視人力資源的開(kāi)發(fā)與員工素質(zhì)的培養(yǎng) 人力資源開(kāi)發(fā)是通過(guò)有計(jì)劃、持續(xù)性的組織實(shí)施培訓(xùn)、教育和開(kāi)發(fā)計(jì)劃，以改善員工和整個(gè)組織的工作績(jī)效的活動(dòng)。在外資企業(yè)，企業(yè)對(duì)員工的

6、培訓(xùn)并不僅僅是象我國(guó)企業(yè)進(jìn)行的崗位技能培訓(xùn)，而是有計(jì)劃、針對(duì)性強(qiáng)的實(shí)施系列培訓(xùn)項(xiàng)目，其目的是提高員工崗位技能，更重要的是開(kāi)發(fā)人的能力、培育有潛在能力的高級(jí)管理人才。摩托羅拉在中國(guó)推行管理本土化的戰(zhàn)略，通過(guò)培訓(xùn)的手段，培訓(xùn)高素質(zhì)高技能的員工，幫助將來(lái)有可能成為有才干的高級(jí)管理人員成長(zhǎng)。 3.4 外資企業(yè)人事部門(mén)比國(guó)有企業(yè)人事部門(mén)更注重努力營(yíng)造員工的良好工作環(huán)境，構(gòu)建企業(yè)發(fā)展所需的企業(yè)文化 外資企業(yè)的人事管理部門(mén)具有溝通員工與企業(yè)關(guān)系的職能。其工作人員常通過(guò)參與員工的生日、聚會(huì)、向離開(kāi)企業(yè)的員工調(diào)查，傾聽(tīng)員工對(duì)企業(yè)和人事管理的意見(jiàn)，引導(dǎo)員工了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，參與企業(yè)管理，滿足員工的成就感，使員工

7、感到自己的存在和對(duì)企業(yè)的影響力。人事部門(mén)的人員還向各管理層反映員工所關(guān)心的問(wèn)題，提出解決問(wèn)題的意見(jiàn)。幫助企業(yè)上下建立開(kāi)誠(chéng)布公、互相尊重、關(guān)心、協(xié)作的工作環(huán)境。我國(guó)國(guó)有企業(yè)人事部門(mén)未把企業(yè)文化納入人力資源管理，使企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚力功能、融合力功能、約束力功能沒(méi)有被很好地挖掘出來(lái)，沒(méi)有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的主人翁責(zé)任感成了一句空話，人才難留。 3.5 外資企業(yè)比國(guó)有企業(yè)更注重不斷地完善符合企業(yè)激勵(lì)員工、留住人才的激勵(lì)機(jī)制 在外資企業(yè)，公司的薪酬體系既保證了外部競(jìng)爭(zhēng)力又保證了內(nèi)部公平性。每年參與市場(chǎng)評(píng)估，以了解市場(chǎng)定位，調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)

8、以保證市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，對(duì)內(nèi)部的制度進(jìn)行即時(shí)的修改，保證內(nèi)部整體的平衡性。在人員激勵(lì)方面，除了在物質(zhì)激勵(lì)上將員工的業(yè)績(jī)與報(bào)酬緊密結(jié)合外，還努力營(yíng)造一個(gè)利于人才發(fā)展的工作空間。國(guó)有企業(yè)在薪酬體系和激勵(lì)機(jī)制方面缺乏激勵(lì)性。只要企業(yè)有效益，職工干好干壞都能升資；對(duì)職工的業(yè)績(jī)考評(píng)，則更是情高于法，激勵(lì)作用蕩然無(wú)存，形成了“大鍋飯”現(xiàn)象。 4 對(duì)我國(guó)企業(yè)的政策建議 4.1 意識(shí)方面 提升人力資源管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略定位，充分重視人的因素對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的價(jià)值。這并非體現(xiàn)在“以人為本”、“人是最寶貴的資源”、“人是人力資本”這些口號(hào)上，應(yīng)實(shí)實(shí)在在表現(xiàn)在企業(yè)高管人員的觀念和行為上。高管人員必須從內(nèi)心里重視人力資

9、源管理，行為上大張旗鼓地進(jìn)行宣傳，組織上以核心價(jià)值觀和企業(yè)文化建設(shè)來(lái)加以強(qiáng)化。同時(shí)將人力資源戰(zhàn)略的制定與企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，以遠(yuǎn)景規(guī)劃所規(guī)定的目標(biāo)為方向。 4.2 建立起人才回報(bào)與激勵(lì)機(jī)制 激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開(kāi)公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來(lái)構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，并讓激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。 4.3 要重視企業(yè)文化建設(shè) 企業(yè)文化作為一種價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則和組織氛圍，如同企業(yè)的“場(chǎng)”，既是一種物質(zhì)存在，又看不見(jiàn)、摸不著，但在吸引人、凝聚人、激發(fā)人方面，作為無(wú)形的力量發(fā)揮著強(qiáng)大效力。企業(yè)文化積淀于企業(yè)的系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)，養(yǎng)成于企業(yè)的人力資源管理。 參考文獻(xiàn) 1西蒙·多倫. 人力資源管理M.北京:中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障