對中層管理者的忽視案例分析

1、_對中層管理者的忽視案例研究報告關(guān)于對中層管理者的忽視的案例分析的研究報告一、案例背景：1993 年，聯(lián)合會邀請該警察局的中層管理者加入。警察局中層管理者召開會議對此事進行過討論，但考慮到這會有損警員的使命感，另外，如果加入聯(lián)合會，警察的忠誠歸屬問題也會變得模糊不清，故討論的最終結(jié)果仍是拒絕加入聯(lián)合會。同時，中層管理者沒有享受1990 年協(xié)議中所涉及的10 美分夜班差別補助。而1993 年的談判使聯(lián)合會成員得到了其他更多的收益，精品資料_中層管理者再次被排除在外。出于忠誠未加入聯(lián)合會，但卻受到不公平待遇；出于個人的自我保護和自尊，沒有夜班差別補助和制服補貼多種因素影響，中層管理者決定向市長反映

2、此事。二、案例分析：本案例中促使中層干部管理人員最終決定聯(lián)合起來是由于不公平導(dǎo)致的，令中層管理者感到不滿的根本原因也是因為受到不公平的待遇。古語云：不患寡而患不均。如果繼續(xù)保持這樣的不公平收入分配方式可能會導(dǎo)致中層管理人員極度不滿， 警察局中層管理人員可能會消極怠工，一大批中層管理人員可能會辭職， 導(dǎo)致警局內(nèi)部監(jiān)督系統(tǒng)紊亂、中層管理者忠誠度受到質(zhì)疑， 警局工作系統(tǒng)癱瘓無法正常工作。允許中層管理人員加入雇員聯(lián)合會導(dǎo)致一系列問題。 警官們有了問題不會向他們的上司申訴而是越級上報， 管理人員也不敢向下屬采用必要且適當(dāng)?shù)某Ｓ脩徒浯胧?在怠工期間， 主管們也不再愿意站在中間管理人員。三、理論依據(jù)：（一

3、）雇員聯(lián)合會的共同目標(biāo)雇員聯(lián)合會實質(zhì)上就是工會，工會的共同目標(biāo)有以下幾點： （1）保證不改變，并在可能的條件下提高其成員的生活水平和經(jīng)濟地位；（ 2）對社會上的權(quán)威關(guān)系施加影響， 以利于實現(xiàn)工會的利益和目的；（ 3）提高所有為生存而工作的人的福利，不管他是不是工會成員；精品資料_（二）雙因素激勵理論雙因素激勵理論又叫激勵因素保健因素理論，是美國的行為科學(xué)家赫茨伯格提出來的。 在工作中，我們要弄清楚那些事項是讓員工滿意的，并估計這種積極情緒持續(xù)多長時間；又有哪些事項是讓他們不滿意的，并估計這種消極情緒持續(xù)多長時間，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工不滿的， 都是工

4、作環(huán)境和工作關(guān)系方面的。（三）正確處理好效率和公平的關(guān)系公平是收入分配的首要原則；另一方面，工會應(yīng)當(dāng)踐行他們的共同目標(biāo)，正確發(fā)揮工會組織的作用，關(guān)愛職工、維護職工合法權(quán)益，是法律賦予工會組織的神圣使命。收入分配中的公平是屬于經(jīng)濟領(lǐng)域的公平 , 也是社會學(xué)等學(xué)科著重考察的主要問題 , 其本身具有手段和目標(biāo)的二重性 ; 一方面 , 公平分配是促進生產(chǎn)發(fā)展 , 達到理想社會秩序的手段 ; 另一方面 , 公平又是各個社會要追求的社會目標(biāo) ; 由于收入分配中的公平是屬于生產(chǎn)關(guān)系的范疇 , 而在生產(chǎn)關(guān)系中起決定作用的是生產(chǎn)資料所有制 ; 因此 , 生產(chǎn)資料占有的公平與否 , 最終決定收入分配的公平與否 。

5、由于收入分配的不公平 , 導(dǎo)致了收入差距過大 , 這也帶來了一系列負面作用 , 嚴(yán)重影響了社會和諧社會的發(fā)展 ; 一方面 , 收入差距過大會影響社會政治穩(wěn)定 ; 高低收入階層收入差距過大 , 會造成一些低收入人群心理不平衡 , 容易引發(fā)社會矛盾和沖突 ; 另一方面 , 收入差距過大會影響消費的層次 ; 高收入者需求的是高檔品 , 而低收入者購買力有精品資料_限, 他們需求的是低檔品和日用品 , 消費的斷檔會導(dǎo)致消費不足 , 進而影響了經(jīng)濟增長 ;為了達到收入分配的基本公平， 首先，初次分配是基礎(chǔ)性的分配 ,應(yīng)側(cè)重于效率對資源進行有效的配置 。另外，再分配是指以政府為分配主體而進行的二次分配 ,

6、 它是在社會收入初次分配的基礎(chǔ)上所進行的一種宏觀調(diào)節(jié) 。公平與效率是政府經(jīng)濟活動所追求的目標(biāo)，它們具有一致性，效率是公平的物質(zhì)前提， 公平是提高經(jīng)濟效率的保證。但要同時達到兩個目標(biāo)，是較為困難的，有時甚至是不可能的。即公平與效率之間存在矛盾，具有一定替代關(guān)系。四、解決方法：（一）雇員聯(lián)合會作為一個工會代表組織，盡管有提高其成員的生活水平和經(jīng)濟地位的職責(zé)， 但是應(yīng)關(guān)愛包括所有為生存而工作的人的福利，包括在言語上對其尊重， 避免再次出現(xiàn)案例中的 “不夠格” 之說。（二）基于雙因素理論， 要注重滿足人們的目標(biāo)。 不僅要滿足人們對工作本身的要求， 也要滿足對外部條件的要求。從而調(diào)動人的工作積極性。（三）基于公平和效率關(guān)系的考慮， 市議會應(yīng)該讓警員通過勞資談判獲得的收益惠及中層管理者， 在成本預(yù)算合理的情況下， 使得中層管理者的各項收入分配與聯(lián)合會成員相同。 若成本預(yù)算超過政府可預(yù)支范圍，我認為可以通過構(gòu)建科學(xué)合理、 公平公正的社會收入分配體系，實行績效考核制度， 更加注重社會公平。 通過再分配來達