等級薪酬體系設(shè)計

1、http:/ (海量營銷管理培訓資料下載)中國人民大學勞動人事學院咨詢專家組中國人民大學勞動人事學院咨詢專家組2003年年3月月http:/ (海量營銷管理培訓資料下載)http:/ (海量營銷管理培訓資料下載) 根據(jù)對深圳財會培訓中心目前薪酬體系的調(diào)查和分析，根據(jù)對深圳財會培訓中心目前薪酬體系的調(diào)查和分析，并結(jié)合公司未來發(fā)展過程中對人力資源管理與開發(fā)的要求，并結(jié)合公司未來發(fā)展過程中對人力資源管理與開發(fā)的要求，重新構(gòu)建公司的薪酬體系。重新構(gòu)建公司的薪酬體系。 薪酬體系的建構(gòu)，本著公平、公正、客觀和易于操作薪酬體系的建構(gòu)，本著公平、公正、客觀和易于操作的原則，根據(jù)員工業(yè)績評估周期，把員工的薪酬與

2、當前業(yè)的原則，根據(jù)員工業(yè)績評估周期，把員工的薪酬與當前業(yè)績和未來發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，體現(xiàn)了三個方面的功能績和未來發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，體現(xiàn)了三個方面的功能： （1）薪酬的標準符合多勞多得的分配原則；）薪酬的標準符合多勞多得的分配原則； （2）建立一個能夠激勵員工不斷奮發(fā)向上的心理環(huán)境；）建立一個能夠激勵員工不斷奮發(fā)向上的心理環(huán)境； （3）使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來收益。）使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來收益。 http:/ (海量營銷管理培訓資料下載)http:/ (海量營銷管理培訓資料下載) 等級薪酬體系的對象是以常規(guī)性工作為特征的員工。按工作的等級薪酬體系的對象是以常規(guī)

3、性工作為特征的員工。按工作的性質(zhì)分為四個系列：性質(zhì)分為四個系列： （1）工勤系列：）工勤系列：分為分為 一級工勤、二級工勤兩個層級。一級工勤、二級工勤兩個層級。 （2）職員系列）職員系列：分為初級職員、中級職員、高級職員三個層級。分為初級職員、中級職員、高級職員三個層級。 （3）管理系列：）管理系列：分為初級、中級和高級三個層級。分為初級、中級和高級三個層級。 職位價值以組織對其職位的評價為基準，與個人沒有永久的資職位價值以組織對其職位的評價為基準，與個人沒有永久的資格關(guān)系。格關(guān)系。 http:/ (海量營銷管理培訓資料下載)等級薪酬體系的薪酬構(gòu)成包括：等級薪酬體系的薪酬構(gòu)成包括：1、 基本薪

4、資：基本薪資：根據(jù)工作評價確定每個工作（職位）的相對價根據(jù)工作評價確定每個工作（職位）的相對價 值，并將其歸入相應的職位等級中，以保證職位等級薪資值，并將其歸入相應的職位等級中，以保證職位等級薪資體系在公司內(nèi)部的公平性。同時，在薪資調(diào)查的基礎(chǔ)上確體系在公司內(nèi)部的公平性。同時，在薪資調(diào)查的基礎(chǔ)上確保薪資水平不低于社會同行業(yè)的平均水平。按月支付。保薪資水平不低于社會同行業(yè)的平均水平。按月支付。 包括基本工資、崗位工資和績效工資。包括基本工資、崗位工資和績效工資。 （1） 基本工資基本工資：占工作評價的占工作評價的30%。 （2） 崗位工資：崗位工資：占工作評價的占工作評價的40%。 （3）績效）績

5、效工資：工資：考慮到工作的例行性和日常性，考核重點考慮到工作的例行性和日常性，考核重點以完成本職工作任務和執(zhí)行工作規(guī)范為主。業(yè)績的評價周以完成本職工作任務和執(zhí)行工作規(guī)范為主。業(yè)績的評價周期應該相對較短，進行考核與獎勵能夠有效調(diào)動員工積極期應該相對較短，進行考核與獎勵能夠有效調(diào)動員工積極性。根據(jù)考核結(jié)果按月進行發(fā)放，占工作評價的性。根據(jù)考核結(jié)果按月進行發(fā)放，占工作評價的30。 基本薪資的調(diào)整分四種方式：基本薪資的調(diào)整分四種方式： （1）晉職：）晉職：根據(jù)所晉升職位的職等職級支付基本工資；根據(jù)所晉升職位的職等職級支付基本工資； （2）晉等：）晉等：根據(jù)考核結(jié)果，在職稱系列內(nèi)晉升職等，根據(jù)考核結(jié)果，

6、在職稱系列內(nèi)晉升職等， 并按所晉升至的職等職級支付基本工資；并按所晉升至的職等職級支付基本工資；http:/ (海量營銷管理培訓資料下載) 基本薪資的調(diào)整分四種方式：基本薪資的調(diào)整分四種方式： （1）晉職：）晉職：根據(jù)所晉升職位的職等職級支付基本工資；根據(jù)所晉升職位的職等職級支付基本工資； （2）晉等：）晉等：根據(jù)考核結(jié)果，在職稱系列內(nèi)晉升職等，根據(jù)考核結(jié)果，在職稱系列內(nèi)晉升職等， 并按所晉升至的職等職級支付基本工資；并按所晉升至的職等職級支付基本工資；（3）晉級：）晉級：根據(jù)考核結(jié)果，在本職等內(nèi)晉升職級，并根據(jù)考核結(jié)果，在本職等內(nèi)晉升職級，并 按所晉升至的職級支付基本工資；按所晉升至的職級支

7、付基本工資；（4）調(diào)整工資率：）調(diào)整工資率：根據(jù)社會零售物價指數(shù)和公司經(jīng)濟效根據(jù)社會零售物價指數(shù)和公司經(jīng)濟效 益進行調(diào)整，由薪資管理制度具體規(guī)定。益進行調(diào)整，由薪資管理制度具體規(guī)定。2、 津貼：津貼：包括特區(qū)津貼、保留津貼等。包括特區(qū)津貼、保留津貼等。 http:/ (海量營銷管理培訓資料下載)3、年終獎金：、年終獎金：各部部長的年終獎金，根據(jù)責任狀的達成情況，各部部長的年終獎金，根據(jù)責任狀的達成情況，進行發(fā)放。其他員工根據(jù)年度工作績效考核結(jié)果進行獎勵。進行發(fā)放。其他員工根據(jù)年度工作績效考核結(jié)果進行獎勵。考慮獎金應與公司年度整體效益掛鉤的問題。當公司完成考慮獎金應與公司年度整體效益掛鉤的問題。

8、當公司完成年度計劃時，可按一定比例支付年度獎金。年度獎金采取年度計劃時，可按一定比例支付年度獎金。年度獎金采取以部門為單位的形式，即根據(jù)各部門在本年度業(yè)績貢獻度以部門為單位的形式，即根據(jù)各部門在本年度業(yè)績貢獻度為標準進行支付，部門內(nèi)部年度獎金如何在個人間分配，為標準進行支付，部門內(nèi)部年度獎金如何在個人間分配，由部門經(jīng)理確定。由部門經(jīng)理確定。4、法定的福利與保險：、法定的福利與保險：與等級薪資結(jié)構(gòu)相配套的福利與保險，與等級薪資結(jié)構(gòu)相配套的福利與保險，其項目和水平以國家、地區(qū)及公司有關(guān)規(guī)定為準。根據(jù)企其項目和水平以國家、地區(qū)及公司有關(guān)規(guī)定為準。根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益和人力成本的支付限度，可在機會成熟的

9、時業(yè)的經(jīng)濟效益和人力成本的支付限度，可在機會成熟的時候追加部分企業(yè)福利。包括住房補貼和物價補助等。候追加部分企業(yè)福利。包括住房補貼和物價補助等。5、總經(jīng)理特別獎：、總經(jīng)理特別獎：對有特殊貢獻的員工特別發(fā)放。對有特殊貢獻的員工特別發(fā)放。http:/ (海量營銷管理培訓資料下載)等級薪酬體系職等職級表等級薪酬體系職等職級表 等級 3000 25 24 23 2640 2640 22 21 20 2320 2320 19 18 17 2000 2000 16 15 14 1720 1720 13 12 11 1440 1440 10 9 8 1160 1160 7 6 5 880 880 4 3 2

10、 660 1 一職等 二職等 三職等 四職等 五職等 六職等 七職等 八職等 職等 100 105 110 120 1，30 140 150 160 薪資調(diào)整系數(shù) http:/ (海量營銷管理培訓資料下載)等級薪酬體系等級薪酬體系系列系列 職級職級 非計件制非計件制 工勤系列工勤系列 職員系列職員系列 管理系列管理系列 職等職等 25 24 23 22 中中心心領(lǐng)領(lǐng)導導 八八 職職 等等 21 20 19 各部各部部長部長 七七 職職 等等 18 17 16 六六 職職 等等 15 14 13 高高級級職職員員 主管主管 五五 職職 等等 12 11 10 中級中級職員職員 四四 職職 等等 9 8 7 三三 職職 等等 6 5 4 二二級級工工勤勤 初級初級 職員職員 二二 職職 等等 3 2 1 一級一級 工勤工勤 一一 職職 等等 http:/ (海量營銷管理培訓資料下載)三、基本薪資的發(fā)放1、職能部門（