離職面談表的設(shè)計(jì)!

1、離職面談表的設(shè)計(jì)!離職面談表的設(shè)計(jì)!（讓離職人員對我們的 HR工作有幫 助）一到年底離職人員數(shù)量大增，特別是在營銷性質(zhì)的公司 做HR,以下是希望從離職面談這一環(huán)節(jié)了解離職的原因，對 公司，對管理層和我們 HR工作有幫助，但覺的還不夠完善， 也希望大家?guī)臀乙黄鹜晟七@個表。離職面談表姓名職位中心/部門談話時間談話地點(diǎn)入職引導(dǎo)人談話主持人談話參與人記錄人離職類別 試用期離職正式聘用期辭職其他離職談話記錄 問題回答要點(diǎn)您決定辭職的原因?（前景/上司關(guān)系/工作負(fù)荷/管理/ 薪酬/其他）哪一項(xiàng)因素的改變可能會讓你改變想法，愿意再留下來在您的眼中，公司有哪些可以改善的地方?（制度/企業(yè)文化建設(shè)/工作流程等）

2、與您的新選擇比較，對方有哪些更吸引你的地方?（薪酬/公司性質(zhì)/規(guī)模/發(fā)展空間等）您認(rèn)為公司提供你什么樣的成長機(jī)會或在公司哪些方 面成長較快？您工作中最具成就感/有興趣是哪些？你的理想的職業(yè)規(guī)劃是怎樣的，哪些方面是公司可以提 供幫助的？您的個人職業(yè)是怎樣規(guī)劃的，現(xiàn)在的職業(yè)階段存在哪些 困難和矛盾？其他想要說明。面談結(jié)論總結(jié)改善建議離職面談準(zhǔn)備工作：1、離職人員信息：個人基本資料、離職申請書、以往考核 記錄等；2、離職面談時間：20分鐘至40分鐘；離職面談問題技巧：盡可能用定量的問題，比如說工作 量大，要問有多大，探討是技能不足還是確實(shí)工作量大。員工離職面談：為啥招聘那么難 ？A企業(yè)為一家商貿(mào)企業(yè)

3、，上秋以來A企業(yè)的人員招聘總是差強(qiáng)人意，好的人才不是人家嫌“廟小”就是即使勉強(qiáng)留 下也“呆不長”。人力資源部經(jīng)理是看在眼里急在心上，公 司老總余總更是心急如焚。于是，遂決定與人力資源經(jīng)理一 共赴招聘會，招聘會現(xiàn)在場人流如潮，但另人費(fèi)解的是來到 A企業(yè)展位前應(yīng)試的人卻沒有多少，尤其是企業(yè)柜臺演示員 這個職位更是無人問津。真是急剎了余總，在人力資源經(jīng)理 外接電話的一段時間，余總“相中”了一位所持大專學(xué)歷剛 剛畢業(yè)于文秘專業(yè)、性格文靜的應(yīng)試者李小姐，于是單方面 決定試用這名應(yīng)試者。于是，第二天李小姐在余總的安排下 在前臺填寫了員工檔案表后，就直接分配上崗。一個月 后，人力資源經(jīng)理接到一個“突然”的通

4、知，演示經(jīng)理申述 李小姐如何“不合群”“無工作能力”，強(qiáng)烈要求公司人力 資源部將該員工予以辭退。在驚訝之余A公司人力資源經(jīng)理與李小姐進(jìn)行了離職面談，在面談中李小姐表示在公司上崗 期間工作較為迷惘一直未得到任何的工作安排；在職期間只接受了一次員工產(chǎn)品培訓(xùn)；最讓其難以忍受的是，李小姐的 一位朋友是競爭對手公司的一名員工，主管多次要求李小姐 探聽“情報(bào)”，以至直接影響到朋友的情誼和事業(yè)；另外讓李小姐感到費(fèi)解的是，曾多次無故遇到同事和領(lǐng)導(dǎo)的“白 眼”。申訴完林林種種的“遭遇”之余，李小姐提出一個疑 惑，就是“貴公司真的缺人嗎 ？”話來話往，這次員工離職 面談最終還是以“和平”的方式塵埃落定，但A企業(yè)的

5、HR思緒卻涌起了波瀾類似本案例中的員工離職面談對于現(xiàn)實(shí)中的企業(yè)是一 件非常普通且普遍的事情，但重要的是透過本案例確可以給 我們留下很多的反思。1、企業(yè)、個人、市場多重因素左右企業(yè)招聘成敗。從上述案例中我們不難看出 A企業(yè)在人才招聘中出現(xiàn)了 “進(jìn)退兩難”的困境。那么，造成 A企業(yè)這種困境的原因究 其根本到底是什么呢？企業(yè)招聘的“軟脅”到底在哪里 ？這也 正是當(dāng)今很多中小企業(yè)所要共同思考的問題。其一，由于中小型企業(yè)大多自身的機(jī)制不健全、不合理、缺乏驅(qū)動力，致使企業(yè)無論是規(guī)模、環(huán)境還是薪資和發(fā)展空 間上對“人才”都缺乏吸引力。大多數(shù)的“職業(yè)人”都對自 已的職業(yè)生涯有的良好的職業(yè)規(guī)劃，他們在擇業(yè)時都有

6、的明 確的目標(biāo)性，對企業(yè)的選擇和甄別都十分的謹(jǐn)慎。其實(shí)，薪 資所留住的只是三流的人才，而事業(yè)留住的則是一流的人 才。那么這種為“事業(yè)”而來的人才，多屬于自我實(shí)現(xiàn)型。 他需要考慮首要問題：一則是企業(yè)有怎樣發(fā)展前景；二則是企業(yè)能夠?yàn)樽约捍罱ㄔ鯓拥钠脚_；三則是自身通過企業(yè)搭建的平臺可以在整個職業(yè)生涯中達(dá)到怎么樣的高度。而這“發(fā) 展前景、職業(yè)平臺、職業(yè)高度”則在大大有賴于企業(yè)的自身 機(jī)制是否合適時適用、與時俱進(jìn)、公平合理、具有內(nèi)驅(qū)力。其二，招聘的時機(jī)與從業(yè)人員對職業(yè)的認(rèn)識至使某些崗位不得不面對招人“難”的客觀事實(shí)。經(jīng)常招聘的HR都清楚，人員招聘的黃金季節(jié)是金3月銀10月，而6、7、8月則是人員招聘的淡

7、季。本案中的“演示員”其實(shí)只是銷售類 崗位的一個縮影。一則銷售這個職業(yè)是一個具有風(fēng)險(xiǎn)性、挑 戰(zhàn)性和變化性較高的職業(yè)?，F(xiàn)在很多人都希望從事一個“安 穩(wěn)”的職業(yè)，而不希望選擇的職業(yè)承受過多的壓力；二則銷售這個職業(yè)需要從業(yè)者具有一定的經(jīng)驗(yàn)、技巧及韌性，至使 有很多人不能成為銷售崗位上的合格人才。其三，中小型企業(yè)對招聘投入也是制約企業(yè)招聘工作的 原因之一。中小型企業(yè)通常沒有專用的招聘資金和招聘系統(tǒng) 安排，人員招聘具有相當(dāng)大的隨機(jī)性。而且由于招聘獎金的 相對短缺致使招聘方式和渠道相對的單一化，這也是人員招 聘始終不理想的原因之一。其實(shí)，招聘和應(yīng)聘是雙向選擇、 兩相情愿而非“一頭熱” 因此，招聘工作的成功

8、與否于企業(yè)與個人及市場的多重因 素。2、企業(yè)人員招聘的“病腫”。本案例中A企業(yè)人員招聘上演了一場“真實(shí)的謊言”。企業(yè)HR對演示員的任用竟不得而知。如此荒唐的尷尬 在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)中卻屢屢粉墨登場。那么，導(dǎo)致這場人員招聘 失敗的源頭到底是什么呢？原因之一，對招聘崗位認(rèn)識的不足。結(jié)合本案例來看，企業(yè)所要招聘的崗位是銷售崗位，首先要考慮到是這個崗位的人員所應(yīng)該具有的技巧、專業(yè)、知識、經(jīng)驗(yàn)、能力、性格、 特質(zhì)。一則從專業(yè)的角度來講，李小姐所進(jìn)修的專業(yè)是文秘 專業(yè)，而銷售的對口專業(yè)卻是營銷類專業(yè)；二則李小姐剛剛步入社會無從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，銷售崗位卻恰恰是一個需要有一定經(jīng) 驗(yàn)積累的崗位；再則李小姐的屬文靜、內(nèi)斂型的性

9、格，而銷 售崗位往往更適合于活潑、外向型性格的人從事。從以上三 點(diǎn)不難看出，面試?yán)钚〗愕挠嗫偢揪蛯φ衅笉徫蝗狈φJ(rèn) 識，外行人做了內(nèi)行人的事。原因之二，事前不商量，事后不溝通。招聘是企業(yè)人才 御用的第一關(guān)，可以說對于企業(yè)和員工本身來說都有著極其 重要的意義。人力資源講求把合適的人放到合適的崗位上以 達(dá)到“人崗匹配”，結(jié)合本案例看來，對A企業(yè)銷售這個崗位顯然沒有選到合適的人。那么既然招聘如此重要，是不是 需要具有專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人員來進(jìn)行面試呢？即使當(dāng)時受到其他條件制約事后也應(yīng)相互溝通做到心中有數(shù)，及時發(fā)現(xiàn)問題及 時進(jìn)行調(diào)整。從本案例的“單獨(dú)招聘面試”到“直接安排上 崗”可以看出A企業(yè)的對人員招聘是缺

10、乏謹(jǐn)慎性的。原因之三，心態(tài)決定一切。從上述到的缺乏崗位認(rèn)識到 不商量、不溝通我們究其本質(zhì)，其實(shí)是心態(tài)在一直“作怪” 本案中A企業(yè)的這次招聘，其實(shí)是現(xiàn)實(shí)生活中許多中小型民 企業(yè)招聘中的一個“縮影”！很多中小型民企業(yè)招聘所秉承 的一信念是“行就用，不行再說不行的、試試看吧”。要知 道對于企業(yè)來講，一則，招聘在某種意義上也是對企業(yè)的一 種喧傳，又方面均需付之真誠。再則，招聘本身就是企業(yè)用 人與應(yīng)聘者擇業(yè)雙方面所達(dá)成的初步共識。對于企業(yè)來說，招聘也是有成本的，資金、時間、精力、 人力、包括崗位都是企業(yè)所要為之付出的成本。3、企業(yè)人才招聘的“醬缸”。原因之一，找不到屬于自己的位置使新進(jìn)員工進(jìn)入“迷 霧”

11、。這個問題要從員工與企業(yè)兩方面來看待，第一方面， 一名新員工的能否很快找到自己的位置要取決于對企業(yè)的 了解、對崗位的認(rèn)識、為人為事的親和力。第二方面，企業(yè) 也應(yīng)為新進(jìn)員工提供可供生存的空間和系統(tǒng)的安排。對于一 名新員工來講，初來乍到對企業(yè)缺乏實(shí)質(zhì)性的了解和認(rèn)識， 感覺不適應(yīng)實(shí)屬正常。企業(yè)的人力資源部門和員工所屬部門 相關(guān)人員有責(zé)任、有義務(wù)為員工提供方便，使其盡快的了解 企業(yè)、適應(yīng)環(huán)境、勝任崗位。原因之二，變色眼鏡注視下的新進(jìn)員工“如履薄冰”。 本案中提到的：A企業(yè)在招聘過程中，人才不是人家嫌廟小， 就是即使勉強(qiáng)留下也呆不長 ；李小姐因有朋友在對手公司就 業(yè)，從而導(dǎo)致的諸多不便及白眼。均明顯的反

12、映出中小型企 業(yè)的一個“通病”，即帶著“變色眼鏡”看人，也就是企業(yè) 組織環(huán)境的問題。這也正是很多中小型企業(yè)所面臨的“困惑”。事實(shí)上企業(yè)需要注入新鮮的血液，需要各方面、各領(lǐng) 域的人才，但是由于的“企業(yè)病”的作怪，致使新進(jìn)人員找 不到合適的土壤和生存的空間，不是憤然離去，就是含恨而 終。人在職場辦公室政治在每個企業(yè)都客觀存在，但是如果 過了火便會逐步進(jìn)化為一場企業(yè)人力資源的“災(zāi)難”。就A企業(yè)而言，失去一兩名員工是“小”，而形成一種壞的企業(yè) 氛圍是“大”。原因之三，企業(yè)機(jī)制上的畸形使新進(jìn)員工走向“末路”。上述致使新員工進(jìn)入“迷霧”和“如履薄冰”的最主要原因 就是企業(yè)機(jī)上的畸形。首先，導(dǎo)致新員工進(jìn)入“迷霧”的主 要原因是入職后沒有得到正常的后繼安排。其一方面體現(xiàn)出 企業(yè)新進(jìn)人員安排管理機(jī)制上的欠缺，另一方面則體現(xiàn)著企 業(yè)對人員招聘所持有的態(tài)度。其次，致使新員工“如履薄冰” 的主要原因是始終無法被組織所接受。事實(shí)上什么樣的機(jī)制 造就什么樣的員工，很多企業(yè)現(xiàn)實(shí)存在著 “官本位”的思想、 “排資論輩”的習(xí)氣和如“死水”般僵化的觀念，致使無法 接受新鮮的事物