銷(xiāo)售代表績(jī)效評(píng)估與薪酬評(píng)定

1、團(tuán)隊(duì)合作與建設(shè)第四講銷(xiāo)售代表績(jī)效評(píng)估與薪酬銷(xiāo)售代表績(jī)效評(píng)估銷(xiāo)售代表的薪酬評(píng)定第五講市場(chǎng)分析與銷(xiāo)售決策市場(chǎng)分析目標(biāo)制定市場(chǎng)決策與銷(xiāo)售決策策略與計(jì)劃當(dāng)前文檔修改密碼： 8362839卓越的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)管理教程內(nèi)容摘要 銷(xiāo)售代表績(jī)效評(píng)估與薪酬主講專(zhuān)家 】杜繼南內(nèi)含產(chǎn)品 】全套共 8張光盤(pán)，提供電子版學(xué)員手冊(cè)【全套定價(jià) 】 1000元【咨詢(xún)電話 】；【課程提綱】第一講銷(xiāo)售經(jīng)理的角色與職責(zé)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)在企業(yè)中的地位銷(xiāo)售經(jīng)理的角色和職責(zé)銷(xiāo)售經(jīng)理面對(duì)的壓力第二講銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的定崗、定編、定員與招聘銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的定崗、定編、定員銷(xiāo)售代表的招聘第三講銷(xiāo)售代表職業(yè)生涯發(fā)展與團(tuán)隊(duì)建設(shè)銷(xiāo)售培訓(xùn)方案銷(xiāo)售人員的發(fā)展第六講銷(xiāo)售實(shí)施與銷(xiāo)售評(píng)

2、估銷(xiāo)售預(yù)估銷(xiāo)售預(yù)算銷(xiāo)售渠道銷(xiāo)售方式銷(xiāo)售評(píng)估第七講銷(xiāo)售人員的激勵(lì)與表?yè)P(yáng)領(lǐng)導(dǎo)和管理激勵(lì)的方法銷(xiāo)售人員的激勵(lì)表?yè)P(yáng)的方式問(wèn)題銷(xiāo)售人員的激勵(lì)第八講如何進(jìn)行銷(xiāo)售協(xié)訪培養(yǎng)下屬有什么好處培訓(xùn)與輔導(dǎo)專(zhuān)業(yè)輔導(dǎo)模式【本講重點(diǎn)】銷(xiāo)售代表績(jī)效評(píng)估銷(xiāo)售代表的薪酬評(píng)定對(duì)公詞袪咸的播失 缺乏激勵(lì)，貞工士氣低嵐 管理松散，業(yè)績(jī)下滑 人才流失，囲隊(duì)不總定 尊戶流矢，商業(yè)機(jī)密泄露 扶他隱患、銷(xiāo)售代表績(jī)效評(píng)估一個(gè)團(tuán)隊(duì)的良好運(yùn)作，是以其最后的工作成果來(lái)顯現(xiàn)的，也就是通過(guò)績(jī)效評(píng)估來(lái)反映個(gè)人及團(tuán)隊(duì)工作 成績(jī)的好壞。銷(xiāo)售經(jīng)理在管理團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，比較常用的方法是績(jī)效評(píng)估及與之掛鉤的薪酬，而最常遇到問(wèn) 題的也是在這兩個(gè)方面。合理的考核目標(biāo)考核什么

3、？目標(biāo)是考核的依據(jù)。合理的考核目標(biāo)，是重要的前提。目標(biāo)的制定應(yīng)該是銷(xiāo)售經(jīng)理與銷(xiāo)售 代表共同確定的結(jié)果。給你的銷(xiāo)售代表制定目標(biāo)的時(shí)候要注意：目標(biāo)必須是具體的（）；必須是可以衡量的（）；必須是可以達(dá)到的（）；必須和其它目標(biāo)具有相關(guān)性（）；必須具有明確的截止期限（）?？?jī)效評(píng)估的目的與作用為什么要考核？作為年底的獎(jiǎng)金或明年工資評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)，只是績(jī)效評(píng)估部分作用。績(jī)效評(píng)估的目的， 是考核現(xiàn)今的工作效率、 業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的規(guī)范化管理。 其主要目的與作用有： 銷(xiāo)售業(yè)績(jī)完成情況的監(jiān)控, 督促其完成；成本控制，用最少的成本得到最大的效益；檢驗(yàn)銷(xiāo)售代表的工作是否與公司的策略合拍；完 成報(bào)表、工作匯報(bào)等行政工作，通過(guò)

4、客戶的反饋、同事的評(píng)價(jià)，評(píng)估銷(xiāo)售代表的工作態(tài)度。注重員工長(zhǎng)期發(fā)展的企業(yè)， 重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)的銷(xiāo)售經(jīng)理， 更關(guān)注通過(guò)績(jī)效評(píng)估檢測(cè)銷(xiāo)售代表優(yōu)點(diǎn)和不足, 幫助員工進(jìn)一步提高績(jī)效。IM JI.尋找差距：白己的目標(biāo)與現(xiàn)應(yīng)的能力的差距；他 人的評(píng)價(jià)和自己的目標(biāo)的差距；我在別人眼里的 能力與工柞描述里面要求的能力之間的差距，自 己離未來(lái)的目標(biāo)的差距*員工找到差距以后，幫助其設(shè)定發(fā)展計(jì)劃、陰確 塔訓(xùn)的方向，通過(guò)舞力，提髙龍力和績(jī)據(jù)，實(shí)現(xiàn) 個(gè)人發(fā)展的目標(biāo)。銷(xiāo)售代表的工作特點(diǎn)銷(xiāo)售代表的工作特點(diǎn)，決定了績(jī)效評(píng)估的方法與制度的選擇。其工作特點(diǎn)：工作時(shí)間自由。由于工作性質(zhì)的緣故，銷(xiāo)售代表既可以一天 24銷(xiāo)售都在工作，也可能

5、因?yàn)轭^天晚上和客戶洽談、吃飯到很晚，第二天休息，沒(méi)有上班。銷(xiāo)售代表的工作時(shí)間，彈性很大，用一般的考勤制度來(lái) 約束他們，不是很適合的。工作效果可具體表現(xiàn)。多數(shù)情況下，以銷(xiāo)售代表完成公司銷(xiāo)售業(yè)績(jī)或指標(biāo)為評(píng)定的依據(jù)。工作業(yè)績(jī)波動(dòng)性。由于有促銷(xiāo)活動(dòng)、銷(xiāo)售淡、旺季的存在，銷(xiāo)售代表的工作業(yè)績(jī)也會(huì)隨之波動(dòng)。如果單純以銷(xiāo)售業(yè)績(jī)或單月的銷(xiāo)售指標(biāo)為考核的依據(jù)， 那么會(huì)造成被一部分人鉆空子， 而對(duì)另一部分人不公平。績(jī)效考核的原則制定考核內(nèi)容。銷(xiāo)售人員的考核當(dāng)然以業(yè)績(jī)?yōu)橹?，但要結(jié)合個(gè)人能力、綜合素質(zhì)等方面的綜合考核?？己说膬?nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不可單一。設(shè)定科學(xué)的評(píng)估辦法。無(wú)論是 360 考核法、雙向評(píng)估法、綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)法，結(jié)合

6、自己公司、部門(mén)的實(shí) 際情況，來(lái)制定合適的評(píng)估辦法。公布考核的細(xì)節(jié)?？己说牧鞒獭⒊绦?、步驟等事項(xiàng)應(yīng)該公布?？己说倪^(guò)程中應(yīng)該保持高度的民主性、 客觀性和透明度。考核結(jié)果的反饋。與考核對(duì)象就考核的結(jié)果進(jìn)行互動(dòng)地反饋，雙方表達(dá)自己的看法和意見(jiàn)，共同探討提高績(jī)效的辦法?？?jī)效考核的誤區(qū)常見(jiàn)的誤區(qū)：定勢(shì)誤差 -經(jīng)驗(yàn)主義。很通俗的例子，一個(gè)新人，無(wú)論表現(xiàn)得多出色，但是評(píng)價(jià)還是不很高，因?yàn)榇蠹矣X(jué)得“嘴上沒(méi)毛，辦事不牢”，新人就是這樣的！首因誤差 -主觀主義。主觀認(rèn)為某人是怎樣的，那就是怎樣的，沒(méi)有從客觀的角度出發(fā)。在工作態(tài)度的 評(píng)估中最容易犯這種錯(cuò)誤。 比如你不喜歡的一個(gè)銷(xiāo)售代表遲到了， 你認(rèn)為“這小子就是這么

7、懶”， 但實(shí)際卻是 他因?yàn)轭^天晚上陪客戶到很晚，雖然第二天遲到了，但是卻拿到了一個(gè)大單。從眾誤差-從眾現(xiàn)象。光環(huán)效應(yīng)。對(duì)下屬某方面表現(xiàn)很滿意，那么就覺(jué)得他各個(gè)方面都很不錯(cuò)。以一個(gè)閃光點(diǎn)掩蓋了其它的 不足。自身對(duì)比誤差。通常叫做“尋找與我價(jià)值觀相同的人”。與自己喜好、性格相同或相近的人，評(píng)價(jià)就高, 反之則沒(méi)有好感！在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中，應(yīng)剔除出這些因素的影響，做到公平、公正。二、銷(xiāo)售代表的薪酬評(píng)定銷(xiāo)售代表的薪酬評(píng)定與績(jī)效考核是緊密聯(lián)系的。薪酬的評(píng)定在績(jī)效評(píng)估開(kāi)展的同時(shí)或結(jié)束的時(shí)候展開(kāi)。績(jī)效評(píng)估是評(píng)定薪酬的依據(jù)，而設(shè)定合適的薪酬又促進(jìn)績(jī)效的提高。兩種極端的薪酬模式薪酬模式優(yōu)點(diǎn)薪水模式客易計(jì)算 收入有保

8、障塊乏澈勵(lì)養(yǎng)成情性?xún)?yōu)金模式富有澈勵(lì) 容易也制成本枚入不穩(wěn)定 管理松散底薪與獎(jiǎng)金的比例需要考慮的因素：個(gè)人能力和因素。個(gè)人銷(xiāo)售能力很強(qiáng)的，除了底薪外，還要提供比較高的提成以激勵(lì)。公司品牌和公司行為。如果公司的品牌效應(yīng)或良好的運(yùn)作在銷(xiāo)售中起到很大的作用，依賴(lài)銷(xiāo)售代表的 個(gè)人能力很少的話，那么除了底薪，予以適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)就可以了。團(tuán)隊(duì)銷(xiāo)售模式。公司和市場(chǎng)發(fā)展策略。如果公司追求長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，那么選擇底薪模式，輔以良好的培訓(xùn)；如果是追求短期效益的話，則選擇傭金模式?？垂竞褪袌?chǎng)發(fā)展的策略，來(lái)決定薪酬模式。銷(xiāo)售人員的薪酬福利銷(xiāo)售人員的薪酬評(píng)定科學(xué)性。只有在企業(yè)獲得利益的情況下，員工才能獲得利益。很多銷(xiāo)售人員個(gè)人拿的很多，但是公司卻是在虧損。那種“賺了四萬(wàn)，拿三萬(wàn)五來(lái)發(fā)獎(jiǎng)金”的現(xiàn)象是不科學(xué)和不合理的。公平性。沒(méi)有絕對(duì)的公平，只有相對(duì)的公平。激勵(lì)性。以合理的薪酬激勵(lì)銷(xiāo)售代表完成更多的銷(xiāo)售指標(biāo)。綜合性。單純以業(yè)績(jī)?yōu)樾匠暝u(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)是單一，不科學(xué)的。由于銷(xiāo)售工作的特殊性，所以還應(yīng)結(jié)合負(fù)責(zé)的銷(xiāo)售區(qū)域、產(chǎn)品的類(lèi)別等客觀因素，把業(yè)績(jī)考核的百分比定為5060%，輔以工作態(tài)度、綜合素質(zhì)、報(bào)表完成情況的考核?？煽匦?。考慮到市場(chǎng)需求等方面的原因，獎(jiǎng)金應(yīng)該封頂。差異性。如果大家都得到一樣的待遇的話，毫無(wú)差別，那么就沒(méi)有激勵(lì)因素在里面了。穩(wěn)定性。 如果銷(xiāo)售人員今天完成的業(yè)績(jī)比較