人力資源規(guī)劃動(dòng)態(tài)調(diào)整措施和應(yīng)變手段

1、學(xué)知網(wǎng)(http:/www.china-)專(zhuān)注于提供優(yōu)質(zhì)的管理培訓(xùn)課程與服務(wù)。人力資源規(guī)劃的監(jiān)控與評(píng)估人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施是否能真正實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)、能否積 極而經(jīng)濟(jì)地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、能否客觀地適應(yīng)外部變化的環(huán)境而不會(huì)變得 過(guò)時(shí)，人力資源規(guī)劃監(jiān)控與評(píng)估起到重要的保證作用。一旦人力資源規(guī)劃的實(shí)施方案得以確立并推行于企業(yè)之中后，就需要對(duì)其 成效加以監(jiān)控與評(píng)估，將結(jié)果反饋到人力資源管理部門(mén)以便于不斷調(diào)整和修正企 業(yè)人力資源管理的整體規(guī)劃和各項(xiàng)計(jì)劃， 使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo) 的實(shí)現(xiàn)。本章將從以下幾個(gè)主要方面幫助你掌握人力資源規(guī)劃的監(jiān)控與評(píng)估：構(gòu)建人力資源信息系統(tǒng)人力資源規(guī)劃

2、的監(jiān)控人力資源規(guī)劃的評(píng)估人力資源規(guī)劃動(dòng)態(tài)調(diào)整情景思考A企業(yè)是一個(gè)成長(zhǎng)速度比較快的高科技企業(yè)，去年年初，企業(yè)高層與人力資源部共同配合，并聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)，為企 業(yè)制定了比較完善的人力資源規(guī)劃，規(guī)劃的執(zhí)行一直運(yùn)行良好。但是，最近幾個(gè)月出現(xiàn)了一些問(wèn)題， 讓企業(yè)管理層十分頭疼：1、 企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)職位似乎出現(xiàn)了人才短缺現(xiàn)象，讓企業(yè)在產(chǎn)品 質(zhì)量方面日益覺(jué)得有些力不從心。2、近幾個(gè)月，企業(yè)的關(guān)鍵員工流失比較多。尤其是幾個(gè)非常優(yōu)秀的關(guān)鍵職位員工的跳槽， 讓A企業(yè)覺(jué)得猝不及防。A企業(yè)覺(jué)得自身的發(fā)展走入了瓶頸。A企業(yè)的問(wèn)題很大程度上在于忽視了人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性，沒(méi)有對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行有效監(jiān)控與評(píng)估。對(duì)于高速成

3、長(zhǎng) 狀態(tài)的高新技術(shù)企業(yè)，企業(yè)戰(zhàn)略處于不斷的調(diào)整中，由于技術(shù) 的更新比較迅速，對(duì)關(guān)鍵技術(shù)職位員工的需求規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃 需要不斷進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。而且，市場(chǎng)的人力資源供求狀況也處 于不斷變化的狀態(tài)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)據(jù)此對(duì)人員的激勵(lì)方式作相應(yīng)的 調(diào)整，否則，關(guān)鍵員工就非常容易流失。因此，企業(yè)需要對(duì)人 力資源規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)控與評(píng)估，使人力資源規(guī)劃在變化的內(nèi) 外環(huán)境下與企業(yè)的戰(zhàn)略保持動(dòng)態(tài)一致。你在工作中遇到過(guò)這樣的情況嗎？你所在的企業(yè) 是如何改善的？技能訓(xùn)練一、構(gòu)建人力資源信息系統(tǒng)（一）人力資源信息系統(tǒng)的作用 信息是在人力資源規(guī)劃的最基本要素之一，在做人力資源 規(guī)劃時(shí)，所提供的信息必須具備完整性及豐富性，因此，人力

4、 資源信息系統(tǒng)中存儲(chǔ)的人員基本信息以及關(guān)于企業(yè)的基本信息 將成為制定并執(zhí)行人力資源規(guī)劃的重要依據(jù)。人力資源信息系統(tǒng)是組織進(jìn)行有關(guān)人及人的工作方面的信 息收集、保存、分析和報(bào)告的過(guò)程。此系統(tǒng)就提供信息的累積（信息的儲(chǔ)存、處理與增長(zhǎng)）、維持（信息隨時(shí)更新符合實(shí)際需 求）和傳遞（提供使用者相關(guān)信息）。人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）（human resource in formatio n system） 一般包括了人員基本狀況、人員安置、訓(xùn)練與發(fā)展、評(píng) 估、薪資和安全與衛(wèi)生的信息，對(duì)一個(gè)稍具規(guī)模的組織來(lái)說(shuō)， 人力資源信息的計(jì)算機(jī)存取是必須的。管理者在決策時(shí)需要準(zhǔn) 確、及時(shí)和相關(guān)的信息資料，如果沒(méi)有現(xiàn)代

5、化手段的運(yùn)用，效 率之低是難以忍受的。比如，當(dāng)企業(yè)核查現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分 布狀況時(shí)。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職 務(wù)分析的有關(guān)信息來(lái)進(jìn)行。在進(jìn)行雇員流動(dòng)率分析時(shí)，傳統(tǒng)的方法是用手工方法對(duì)企 業(yè)不同業(yè)務(wù)部門(mén)雇員的教育背景和任職時(shí)間長(zhǎng)短等因素進(jìn)行考 察。而在配備了人力資源信息系統(tǒng)之后，計(jì)算機(jī)系統(tǒng)將實(shí)時(shí)記 錄員工基本情況、績(jī)效表現(xiàn)、任職時(shí)間和流動(dòng)狀況等，每一個(gè) 崗位的人員變動(dòng)情況就變得一目了然，系統(tǒng)可以依賴(lài)相應(yīng)的軟 件迅速對(duì)近期影響企業(yè)雇員流動(dòng)率的關(guān)鍵因素進(jìn)行排序。這樣,對(duì)員工流動(dòng)性的分析將更加全面客觀。同時(shí)也為員工考核以及 薪酬管理提供重要依據(jù)，還能為人事調(diào)整以及裁

6、員政策提供重 要參考信息。通過(guò)人力資源信息系統(tǒng)分析現(xiàn)有員工的總量、素質(zhì)和結(jié)構(gòu) 將變的更加方便，在對(duì)人員需求預(yù)測(cè)中，人力資源信息系統(tǒng)記 錄了歷年需求的基本信息，很適合運(yùn)用趨勢(shì)預(yù)測(cè)法通過(guò)統(tǒng)計(jì)分 析工具進(jìn)行需求預(yù)測(cè)。因此，人力資源信息系統(tǒng)作為對(duì)人力資源規(guī)劃監(jiān)控、評(píng)估 及調(diào)整信息的重要來(lái)源，成為當(dāng)今企業(yè)的人力資源規(guī)劃的一個(gè) 重要工具。人力資源信息系統(tǒng)提供的數(shù)據(jù)使得管理者在進(jìn)行管 理決策時(shí)能夠做到有根有據(jù)， 而不是依據(jù)經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)做出決策， 促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的科學(xué)化和規(guī)范化，使企業(yè)的 人力資源規(guī)劃和控制管理定量化，從而更具有客觀性。(二) 人力資源信息系統(tǒng)的構(gòu)成 企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)具體內(nèi)容主要

7、包括以下模塊：1、建立員工基本信息管理模塊。包括職員基本人事信息和 人事異動(dòng)信息兩部分，主要用于職工基本信息的錄入、修改、 查詢(xún)、統(tǒng)計(jì)以及人事異動(dòng)情況的一記錄，并提供各類(lèi)員工卡片、名冊(cè)、統(tǒng)計(jì)報(bào)表。職工基本信息包括姓名、性別、身高、健康 狀況、身份證號(hào)碼、文化水平、專(zhuān)業(yè)教育水平、工作經(jīng)歷、婚 姻狀況、家庭住址、聯(lián)系方式等情況。2、建立績(jī)效評(píng)估模塊。影響和決定績(jī)效的因素包括員工自 身的主觀性因素和員工工作所處的客觀環(huán)境因素兩類(lèi)，前者主 要是指員工的活力（工作狀態(tài)或工作積極性與主動(dòng)性 ）、素質(zhì)、 技能和創(chuàng)造能力，后者則是指組織為員工工作提供的內(nèi)部客觀環(huán)境條件（含物質(zhì)性和非物質(zhì)性的各種條件），以及組織

8、外部的 客觀社會(huì)環(huán)境條件（諸如社會(huì)政治與經(jīng)濟(jì)狀態(tài)、社會(huì)風(fēng)氣、市場(chǎng) 競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度等等）。該模塊主要用于對(duì)員工工作職責(zé)和內(nèi)容、工作績(jī)效進(jìn)行管理和評(píng)價(jià)，對(duì)績(jī)效要素進(jìn)行定量化，形成綜合評(píng)價(jià) 模型，為薪酬、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提供依據(jù)。3、建立教育、培訓(xùn)模塊。將員工進(jìn)入本企業(yè)以前的受教育 情況及再崗培訓(xùn)情況錄入， 具體項(xiàng)目有：?jiǎn)T工學(xué)生時(shí)代所在的學(xué) 校名稱(chēng)、學(xué)習(xí)的起止時(shí)間、學(xué)習(xí)的專(zhuān)業(yè)類(lèi)別、取得的學(xué)歷、授予的學(xué)位、獎(jiǎng)懲情況、參與社會(huì)活動(dòng)情況及評(píng)價(jià)、承擔(dān)校內(nèi)職 務(wù)情況等；工作后參加的在職教育及企業(yè)培訓(xùn)記錄，如教育培訓(xùn)時(shí)間、項(xiàng)目、學(xué)時(shí)數(shù)、學(xué)習(xí)科目、各門(mén)考核分?jǐn)?shù)等；員工第二學(xué) 歷、第二專(zhuān)業(yè)情況。4、建立勞動(dòng)合同管理模塊。

9、將員工與企業(yè)簽定勞動(dòng)合同的 類(lèi)別、簽定時(shí)間、終止時(shí)間及原因（考核不合格、違法判刑、調(diào) 動(dòng)、死亡等）、合同變更時(shí)間及原因（出現(xiàn)某種違紀(jì)現(xiàn)象等）、續(xù) 合同時(shí)間、未盡事宜等錄入。5、建立勞動(dòng)報(bào)酬模塊。主要包括收入發(fā)放的類(lèi)別 （月薪制、 年薪制、計(jì)件制、工時(shí)制等）、侮個(gè)月的基本工資數(shù)、根據(jù)業(yè)績(jī) 考核確定的獎(jiǎng)懲比例、工資調(diào)整情況、保險(xiǎn)、集體福利、各類(lèi) 公積金金額及類(lèi)別，上繳所得稅情況等。6、建立人員招聘管理模塊。本模塊可根據(jù)人力資源計(jì)劃以 及職位信息，對(duì)編制招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息、采集應(yīng)聘信息、 甄選、面試、錄用全過(guò)程進(jìn)行自動(dòng)化管理。運(yùn)用人員素質(zhì)測(cè)評(píng) 系統(tǒng)軟件，對(duì)應(yīng)聘人才的品德素質(zhì)、身心素質(zhì)、能力素質(zhì)等

10、進(jìn) 行測(cè)評(píng)，并建立人才數(shù)據(jù)庫(kù)，記錄人才的背景、生平資料、工 作經(jīng)歷、專(zhuān)業(yè)技能、主要業(yè)績(jī)、目前狀況、以及相關(guān)的素質(zhì)測(cè) 評(píng)數(shù)據(jù)。通過(guò)In ternet網(wǎng)絡(luò)，從網(wǎng)絡(luò)人才市場(chǎng)直接獲得基本人 才信息，存入本企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)備用。7、 職位管理模塊。職位評(píng)價(jià)是用科學(xué)的評(píng)價(jià)手段，對(duì)各個(gè) 職位相對(duì)價(jià)值的大小加以評(píng)定并得出各個(gè)職位的薪點(diǎn)，而職位 分類(lèi)則在對(duì)給各個(gè)職位的職責(zé)作了界定和職位評(píng)價(jià)得到了各個(gè) 職位的薪點(diǎn)的基礎(chǔ)上，對(duì)所有職位進(jìn)行職系、職組的分類(lèi)及職級(jí)、職等的劃分。該模塊包括職位分析、職位控制兩部分，通 過(guò)職位分析，對(duì)崗位要素進(jìn)行定量化，建立綜合分析模型，評(píng) 價(jià)崗位設(shè)置的必要性和重要性程度，形成崗位規(guī)范

11、和職位說(shuō)明 書(shū)，管理各職位的任職情況、超編情況、空缺情況，并按部門(mén) 提供職位表和空缺職位表。8、 薪酬與保險(xiǎn)福利管理模塊。薪酬項(xiàng)目、計(jì)算公式和表格 的自定義功能，薪酬數(shù)據(jù)錄入、計(jì)算、匯總、轉(zhuǎn)換、輸出功能、 薪酬發(fā)放憑證、表格打印功能、保險(xiǎn)福利項(xiàng)目管理功能，人工成本統(tǒng)計(jì)分析功能等。(三) 人力資源信息系統(tǒng)的建立要點(diǎn) 在現(xiàn)代社會(huì)，各種各樣的信息技術(shù)都可以為人力資源信息系統(tǒng)的建立提供幫助。 比如，呼叫中心、局域網(wǎng)技術(shù)等。然而, 應(yīng)慎重地根據(jù)企業(yè)規(guī)模、發(fā)展速度和階段、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)范圍和地 域以及企業(yè)信息化水平來(lái)選擇合適的人力資源信息系統(tǒng)及其實(shí) 現(xiàn)形式。例如，處于企業(yè)生命周期初級(jí)階段的新興企業(yè)，規(guī)模 較小、

12、發(fā)展速度較快而資金有限，可以采取外包的形式或是租 用人力資源信息系統(tǒng)；而規(guī)模較大、增長(zhǎng)穩(wěn)定的、管理比較規(guī) 范的企業(yè)則可以投資興建自己相對(duì)獨(dú)立的人力資源信息系統(tǒng)。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)建立一套人力資源信息系統(tǒng)，有如下幾個(gè)操作要點(diǎn)：1. 選擇一套合適的人力資源信息系統(tǒng)。一個(gè)比較可行的方法是由企業(yè)成立一個(gè)跨部門(mén)的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)來(lái)負(fù)責(zé)組建人力資源信 息系統(tǒng)，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)至少應(yīng)當(dāng)包括來(lái)自人力資源部門(mén)和信息化部 門(mén)的員工，主要職責(zé)是統(tǒng)一負(fù)責(zé)評(píng)估人力資源信息系統(tǒng)使用者 的需要，設(shè)計(jì)系統(tǒng)的功能和組成模塊，選擇系統(tǒng)供應(yīng)商以及與 系統(tǒng)供應(yīng)商合作對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)試。2 對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)。人力資源信息系統(tǒng)若要良好運(yùn)行， 還需要對(duì)相關(guān)人員

13、進(jìn)行培訓(xùn)。這種培訓(xùn)分為兩個(gè)不同的層次： 一是對(duì)企業(yè)人力資源管理人員進(jìn)行系統(tǒng)應(yīng)用和簡(jiǎn)單維護(hù)的培 訓(xùn)，二是對(duì)企業(yè)中所有有機(jī)會(huì)接觸系統(tǒng)的員工進(jìn)行系統(tǒng)操作方 法的培訓(xùn)，這種培訓(xùn)必須以授權(quán)訪(fǎng)問(wèn)系統(tǒng)權(quán)限的高低來(lái)加以區(qū) 另嘰3、人力資源信息系統(tǒng)的建設(shè)必然會(huì)要求企業(yè)提供適合于本 企業(yè)雇員績(jī)效考核、薪酬和福利管理等工作的一系列指標(biāo)，這 是人力資源信息系統(tǒng)中儲(chǔ)存的信息，只有為人力資源信息系統(tǒng) 提供充分的對(duì)企業(yè)人力資源管理有價(jià)值的信息，人力資源信息 系統(tǒng)才具備發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。為人力資源信息系統(tǒng)提供信息的 人既包括人力資源部門(mén)，也包括高級(jí)經(jīng)理人。高級(jí)經(jīng)理人站在 戰(zhàn)略的高度，他們提供的信息在一定程度上還能修正原有的有

14、誤差的信息，為最終的規(guī)劃執(zhí)行奠定良好的基礎(chǔ)。4、保障系統(tǒng)的安全?，F(xiàn)行的人力資源信息系統(tǒng)大都基于網(wǎng) 絡(luò)技術(shù)之上，因此，系統(tǒng)的安全問(wèn)題顯得尤為重要。企業(yè)要保 證系統(tǒng)內(nèi)有關(guān)員工隱私和健康狀況的數(shù)據(jù)不被不具訪(fǎng)問(wèn)權(quán)限的人獲取和篡改；另外，企業(yè)對(duì)員工績(jī)效評(píng)估程序以及薪酬計(jì)劃 的制訂等內(nèi)部機(jī)密也應(yīng)當(dāng)?shù)玫接行У谋Ｗo(hù)。5、 建立了人力資源信息系統(tǒng)，就應(yīng)該定期(如：一周一次) 根據(jù)企業(yè)人力信息的變化對(duì)系統(tǒng)內(nèi)容進(jìn)行更新，只有這樣才能真正起到節(jié)省勞動(dòng)成本、減少人力資源部門(mén)工作壓力的目的。(四) 在信息不確定或信息不完整的情況下作出必要的人 力資源決策人力資源信息系統(tǒng)是一向新興的管理技術(shù)，企業(yè)建立人力 資源管理信息系統(tǒng)

15、是十分必要的，它能使企業(yè)的人力資源管理 工作更加有效率。但是，任何信息系統(tǒng)都不可能涵蓋每一個(gè)階段進(jìn)行人力資 源規(guī)劃全部的信息，也就是說(shuō)，能獲得的信息通常處于不完整 的狀況，企業(yè)很難期望每一次做人力資源規(guī)劃都能從人力資源 信息系統(tǒng)中尋找到所有需要的信息，尤其是在企業(yè)的內(nèi)外部環(huán) 境瞬息萬(wàn)變的情況下，信息通常還處于不確定的狀態(tài)。人獲得 的信息經(jīng)常是不完整的。信息的不完整和不確定將影響到?jīng)Q策 的水平。因此，對(duì)人力資源信息系統(tǒng)有一個(gè)最必要的補(bǔ)充，那 就是高級(jí)經(jīng)理人在不確定或信息不完整的情況下作出必要的人 力資源決策的能力。在信息不充分或不完整的情況下做出必要的人力資源決 策，除了需要豐富的經(jīng)驗(yàn)外，需要整

16、體把握企業(yè)現(xiàn)在的目標(biāo)以 及未來(lái)的發(fā)展方向。 對(duì)企業(yè)的自身能力，優(yōu)劣勢(shì)進(jìn)行通盤(pán)考慮, 也就是說(shuō)，在這種情況下，需要依靠高級(jí)經(jīng)理人的豐富經(jīng)驗(yàn)以 及對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略層面的全方位的把握，來(lái)彌補(bǔ)信息上的缺陷。在 這種情況下，通常需要人力資源部門(mén)、高級(jí)經(jīng)理人和企業(yè)最高 層領(lǐng)導(dǎo)一起，共同商討：缺失的信息是哪方面、哪些信息最難 把握、這些信息的缺陷將對(duì)決策的作出產(chǎn)生怎樣的影響、根據(jù) 企業(yè)現(xiàn)狀，需要作出哪些方面的的人力資源決策、由于上述信 息的缺失將可能產(chǎn)生哪些不良后果、 應(yīng)急措施分別是什么等等。鑒于高級(jí)經(jīng)理人對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的把握水平和綜合管理能力， 在信息不完全情況下作出必要人力資源決策的最終決定權(quán)在于 高級(jí)經(jīng)理層和企

17、業(yè)最高層。二、人力資源規(guī)劃的監(jiān)控實(shí)施監(jiān)控的目的在于為總體規(guī)劃和具體規(guī)劃的修訂或調(diào)整 提供可靠信息。在人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)中，由于不可控因素很 多，常會(huì)發(fā)生令人意想不到的變化或問(wèn)題，如若不對(duì)規(guī)劃進(jìn)行 動(dòng)態(tài)的監(jiān)控、調(diào)整，人力規(guī)劃最后就可能成為一紙空文，失去 了指導(dǎo)意義。因此，執(zhí)行監(jiān)控是保證人力資源規(guī)劃可持續(xù)性發(fā) 展的重要手段。(一)人力資源規(guī)劃的監(jiān)控標(biāo)準(zhǔn)1客觀性客觀性是指人力資源規(guī)劃的監(jiān)控過(guò)程中必須做到誠(chéng)實(shí)、公 平、不帶感情色彩、有根據(jù)和非個(gè)人性?？陀^性要求高級(jí)經(jīng)理 人運(yùn)用實(shí)際得到的績(jī)效來(lái)證明人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施情 況，盡量減少主觀的、受個(gè)人因素影響的干擾，得出的是誠(chéng)實(shí) 和公正的評(píng)價(jià)與實(shí)事求是而

18、有效的控制。2、一致性一致性強(qiáng)調(diào)在企業(yè)實(shí)施人力資源規(guī)劃時(shí)，不應(yīng)該出現(xiàn)目標(biāo) 和政策方面的矛盾。當(dāng)企業(yè)在實(shí)施人力資源規(guī)劃時(shí)出現(xiàn)各種形 式的沖突和爭(zhēng)執(zhí)的時(shí)候，往往就需要得到人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)系 統(tǒng)和控制系統(tǒng)的參與，保證所有人力資源規(guī)劃的預(yù)期目標(biāo)均得 以實(shí)現(xiàn)，防止出現(xiàn)有的規(guī)劃目標(biāo)圓滿(mǎn)實(shí)現(xiàn)而有的目標(biāo)徹底失敗。3、協(xié)調(diào)性協(xié)調(diào)性標(biāo)準(zhǔn)是指在監(jiān)控人力資源規(guī)劃的時(shí)候，既要分析和 考察人力資源的某個(gè)方面的發(fā)展趨勢(shì)，如未來(lái)企業(yè)內(nèi)部人力資 源的流失情況，還必須分析和考察整個(gè)人力資源規(guī)劃中各項(xiàng)業(yè) 務(wù)規(guī)劃以及人力資源開(kāi)發(fā)與管理政策的綜合發(fā)展趨勢(shì)。人力資 源規(guī)劃必須對(duì)外在環(huán)境、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)環(huán)境以及人力資源現(xiàn) 狀等關(guān)鍵性變化作

19、出適應(yīng)性反應(yīng)。監(jiān)控系統(tǒng)就必須保證在各種 變化趨勢(shì)共同作用時(shí)保障人力資源規(guī)劃的協(xié)調(diào)實(shí)施。4、可行性可行性是指人力資源規(guī)劃的監(jiān)控是否能成功地貫徹企業(yè)的 戰(zhàn)略以及人力資源規(guī)劃，同時(shí)必須做到技術(shù)上、方法上、環(huán)境 適應(yīng)上、經(jīng)濟(jì)上可行。如果所采用的方法和技術(shù)不適合企業(yè)的 文化和傳統(tǒng)，操作人員難以領(lǐng)會(huì)和把握實(shí)施人力資源規(guī)劃的監(jiān) 控，那么這種缺乏可行性的方案就沒(méi)有任何意義。同時(shí)人力資 源規(guī)劃的監(jiān)控主要依靠企業(yè)本身的資源確保人力資源規(guī)劃能夠 得以貫徹實(shí)施，如果監(jiān)控的費(fèi)用過(guò)高，給企業(yè)帶來(lái)沉重的財(cái)務(wù) 負(fù)擔(dān)和經(jīng)濟(jì)壓力，即使評(píng)價(jià)方法再先進(jìn)，控制技術(shù)再好，但沒(méi) 有現(xiàn)實(shí)的可行性，就是毫無(wú)意義的。很多高深的評(píng)價(jià)技術(shù)和控 制手

20、段可能對(duì)本企業(yè)并不實(shí)用，不易理解，耗費(fèi)時(shí)間太多，成 本高昂，違背了監(jiān)控的目的和初衷。對(duì)絕大多數(shù)企業(yè)而言，追 求的往往是更容易且方便運(yùn)用的監(jiān)控技術(shù)，而不是采用更復(fù)雜 的、最先進(jìn)的工具和技術(shù)。同時(shí)，在進(jìn)行監(jiān)控時(shí)，人力資源規(guī) 劃提出的變化范圍也應(yīng)是企業(yè)資源能夠承受的。5、有利性有利性是指企業(yè)實(shí)施人力資源規(guī)劃監(jiān)控系統(tǒng)的最終目的是 為企業(yè)創(chuàng)造和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，培育企業(yè)獨(dú)特的核心競(jìng)爭(zhēng)力，通 過(guò)實(shí)施人力資源規(guī)劃獲取相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，實(shí)現(xiàn)企 業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。6、及時(shí)性人力資源規(guī)劃監(jiān)控的關(guān)鍵在于及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源規(guī)劃制定 和實(shí)施中出現(xiàn)的問(wèn)題，并及時(shí)有針對(duì)性地解決問(wèn)題，為企業(yè)的 人力資源規(guī)劃實(shí)踐提供及時(shí)的、真

21、正需要和有價(jià)值的信息。因此，在人力資源規(guī)劃實(shí)施過(guò)程中需要及時(shí)了解人力資源 規(guī)劃工作中遇到的問(wèn)題和困難，并及時(shí)發(fā)現(xiàn)這些問(wèn)題對(duì)人力資 源規(guī)劃實(shí)施效果的影響，并盡快采取必要的措施予以解決。(二)監(jiān)控的方法1整體性控制人力資源規(guī)劃制定是基于對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行充分分析 的基礎(chǔ)上的，人力資源規(guī)劃的最終目的是從人力資源角度促進(jìn) 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。但是，這并不能保證人力資源規(guī)劃能在 從制定到執(zhí)行的全過(guò)程中始終能與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。因 為，企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境是不斷變化的，由于產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)狀況、產(chǎn)品 競(jìng)爭(zhēng)狀況、國(guó)家政策等的變化，企業(yè)需要不斷調(diào)整自身的戰(zhàn)略 目標(biāo)以適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化。對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行整體性控制即監(jiān)

22、控人力資源規(guī)劃是否 與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，考查企業(yè)的人力資源規(guī)劃是否能根據(jù) 企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化和戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整而適時(shí)調(diào)整，這是保證人 力資源規(guī)劃達(dá)到預(yù)期目的的根本。監(jiān)控人力資源規(guī)劃是否與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致，是一項(xiàng)戰(zhàn)略 性的任務(wù)，需要企業(yè)的高級(jí)經(jīng)理人甚至企業(yè)最高層的參與。因?yàn)楦呒?jí)經(jīng)理人更加善于站在戰(zhàn)略的高度來(lái)思考，他們?cè)?作出企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的同時(shí)，為人力資源規(guī)劃的調(diào)整提出建設(shè)性 的意見(jiàn)也是他們的職責(zé)。在監(jiān)控過(guò)程中，需要分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃能否有 效支持企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。如果企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)根據(jù)內(nèi)外 部環(huán)境的變化有一定的調(diào)整，那么，監(jiān)控過(guò)程中就需要分析企 業(yè)現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃在那些方面將不能繼續(xù)

23、適應(yīng)戰(zhàn)略目標(biāo)的 需要，并決定需要怎樣的調(diào)整才能支持企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí) 現(xiàn)。2、定期與不定期檢查相結(jié)合受內(nèi)外環(huán)境變化的影響，任何規(guī)劃在執(zhí)行的過(guò)程中都會(huì)產(chǎn) 生或多或少的誤差，這是規(guī)劃執(zhí)行過(guò)程中的正常現(xiàn)象。但是， 這種或多或少的誤差將對(duì)規(guī)劃的執(zhí)行效果產(chǎn)生不好的影響，甚 至導(dǎo)致規(guī)劃的預(yù)期目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)。因此，在規(guī)劃的執(zhí)行過(guò)程中,需要定期檢查人力資源規(guī)劃的具體實(shí)施情況，對(duì)現(xiàn)行政策額和規(guī)劃提出建議或意見(jiàn)；及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，修正規(guī)劃的 執(zhí)行誤差。因?yàn)槠髽I(yè)外部環(huán)境的變化是不可預(yù)測(cè)的，因而經(jīng)常帶來(lái)企 業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的不定期調(diào)整，所以，在監(jiān)控過(guò)程中進(jìn)行不定期檢 查也是十分必要的，這也更加能體現(xiàn)監(jiān)控的及時(shí)性特征。

24、不定 期檢查往往能比定期檢查更及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并即使采取補(bǔ)救 應(yīng)急措施，保證人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的動(dòng)態(tài)匹配。在執(zhí)行中，高級(jí)經(jīng)理人更能體會(huì)企業(yè)的人力資源規(guī)劃與企 業(yè)的戰(zhàn)略之間的配合程度。他們對(duì)政策的執(zhí)行結(jié)果是否達(dá)到預(yù) 期目標(biāo)以及政策在執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題更能做到心里有數(shù)。 因此，高級(jí)經(jīng)理人有必要將自己發(fā)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃執(zhí)行過(guò)程 中出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)反饋，并對(duì)政策的調(diào)整方案提出建設(shè)性的意 見(jiàn)。三、人力資源規(guī)劃的評(píng)估(一) 評(píng)估的內(nèi)容企業(yè)人力資源規(guī)劃活動(dòng)會(huì)受到各種因素的影響，比如：外 部環(huán)境的巨大變化；員工對(duì)自身價(jià)值觀重新塑造和對(duì)工作生活 質(zhì)量的日益關(guān)注，尋求自身職業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展；企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、 人力資

25、源戰(zhàn)略的主動(dòng)調(diào)整；國(guó)家法律、規(guī)章制度以及行業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 的不斷完善和調(diào)整等等，這些因素?zé)o不深遠(yuǎn)地影響著企業(yè)人力 資源規(guī)劃的工作。按照經(jīng)濟(jì)、有效與可行的原則，在對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行評(píng) 估時(shí)，只能對(duì)人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵控制點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估不足 或過(guò)多都會(huì)給人力資源規(guī)劃工作帶來(lái)?yè)p失，高級(jí)經(jīng)理人仔細(xì)斟 酌評(píng)估內(nèi)容是人力資源規(guī)劃實(shí)施成功與否的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根 據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)理念、人性假設(shè)、內(nèi)外部環(huán)境的情況與特點(diǎn)、人 力資源規(guī)劃所欲實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)等綜合關(guān)聯(lián)性因素的相關(guān)性和重要 度，選擇并構(gòu)建符合本企業(yè)的人力資源規(guī)劃評(píng)估體系。一般而言，人力資源規(guī)劃評(píng)估的內(nèi)容包括三個(gè)層面：人力 資源規(guī)劃制定基礎(chǔ)層面、人力資源規(guī)劃的實(shí)施層面、

26、人力資源 規(guī)劃技術(shù)手段層面。1人力資源規(guī)劃制定基礎(chǔ)層面具體而言，在評(píng)估人力資源規(guī)劃制定基礎(chǔ)時(shí)，應(yīng)不斷反省 人力資源規(guī)劃的前提基礎(chǔ)。如果人力資源規(guī)劃的前提基礎(chǔ)發(fā)生 重大動(dòng)搖，就有可能對(duì)本階段的人力資源規(guī)劃進(jìn)行重大的調(diào)整， 甚至是重新制定人力資源規(guī)劃。對(duì)人力資源規(guī)劃制定基礎(chǔ)的評(píng) 估往往持續(xù)時(shí)間很長(zhǎng)，有的企業(yè)可能達(dá)到數(shù)十年，但其實(shí)施意 義非常重大而深遠(yuǎn)。如果企業(yè)始終靜態(tài)地認(rèn)為人力資源規(guī)劃的 基礎(chǔ)一成不變，對(duì)企業(yè)的傷害將是毀滅性的。隨著經(jīng)濟(jì)一體化、市場(chǎng)全球化和新興技術(shù)的快速發(fā)展，人力資源規(guī)劃從制定、實(shí) 施到評(píng)估的周期越來(lái)越短。企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)變得 日益動(dòng)態(tài)、混沌和復(fù)雜，給人力資源規(guī)劃評(píng)估提出

27、了越來(lái)越高 的要求。評(píng)估人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，往往包括分析以下幾個(gè)部 分：（1）形成人力資源規(guī)劃的過(guò)程是否經(jīng)過(guò)充分考慮和醞釀， 是否有具體的數(shù)據(jù)支持，對(duì)關(guān)鍵性的問(wèn)題是否有針對(duì)性；（2） 對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的評(píng)價(jià)與預(yù)測(cè)是否充分、徹底和客 觀；（3）企業(yè)是否具備戰(zhàn)略規(guī)劃概念和資金等資源保證；（4）企業(yè)的組織管理能力和實(shí)施能力能否有保障；（5） 企業(yè)的戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)能否測(cè)量，企業(yè)中是否人人知 曉企業(yè)的戰(zhàn)略；（6）所有等級(jí)制層次上的高級(jí)經(jīng)理人能否有效地和持續(xù)地 理解和實(shí)施規(guī)劃；（7 ）企業(yè)的結(jié)構(gòu)與人力資源規(guī)劃是否相互支持和匹配；（8 ）企業(yè)文化與人力資源規(guī)劃是否沖突；（9）企業(yè)的評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)和控制機(jī)制是否有

28、效；（10）人力資源規(guī)劃與總體戰(zhàn)略目的和目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度；（11）控制手段和意識(shí)能否達(dá)成統(tǒng)一或者協(xié)調(diào)性妥協(xié)。2、人力資源規(guī)劃的實(shí)施層面 對(duì)基礎(chǔ)層面進(jìn)行評(píng)估的同時(shí)，對(duì)具體的人力資源規(guī)劃實(shí)踐 內(nèi)容和過(guò)程也應(yīng)當(dāng)加以評(píng)價(jià)和控制，但各個(gè)企業(yè)由于特點(diǎn)和面 臨的情況與問(wèn)題差異很大，在人力資源規(guī)劃的實(shí)施方面帶有明 顯的本企業(yè)風(fēng)格，但一些基本的需要評(píng)估的內(nèi)容包括：（1）高級(jí)經(jīng)理人是否按戰(zhàn)略規(guī)劃把任務(wù)授予各部門(mén)；（2）工作的職責(zé)、具體規(guī)定和描述是否清楚；（3）實(shí)際與預(yù)測(cè)雇員的流動(dòng)率和缺勤率指標(biāo)是否準(zhǔn)確與客 觀，預(yù)測(cè)的人員需求量與實(shí)際的人員招聘量之間的差距；（4）所有的單位、部門(mén)、雇員、經(jīng)理等的努力目標(biāo)是否一 致；（5

29、）人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是否均達(dá)到，在評(píng)估中要注意： 實(shí)際招聘人數(shù)與預(yù)測(cè)的人員需求量比較；勞動(dòng)生產(chǎn)率的實(shí)際水 平與預(yù)測(cè)水平比較；實(shí)際的與預(yù)測(cè)的人員流動(dòng)率的比較；實(shí)際 執(zhí)行的行動(dòng)方案與規(guī)劃的行動(dòng)方案比較；實(shí)施行動(dòng)方案后的實(shí) 際結(jié)果與預(yù)測(cè)結(jié)果比較等等。（6） 實(shí)際人力資源規(guī)劃的實(shí)施成本和規(guī)劃的預(yù)算，人力資 源規(guī)劃的成本與收益狀況；在評(píng)估中要注意：勞動(dòng)力和行動(dòng)方 案的成本與預(yù)算額的比較； 行動(dòng)方案的收益與成本的比較等等；（7）人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵任務(wù)支持是否得力；（8） 人力資源規(guī)劃實(shí)施所需要的信息種類(lèi)是否齊全，是否 具有暢通的信息交流渠道；（9 ）是否需對(duì)實(shí)施人員進(jìn)行培訓(xùn)；（10）人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施

30、人員對(duì)自身工作的熟悉和 重視程度；（11）管理高層對(duì)人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)結(jié)果、實(shí)施方案、各種建議和意見(jiàn)的重視和利用程度；（12）人力資源規(guī)劃在管理者心目中的地位和作用大小， 在關(guān)鍵決策中的利用價(jià)值。進(jìn)行人力資源規(guī)劃的評(píng)估，還須將人力資源規(guī)劃的行動(dòng)結(jié) 果與人力資源規(guī)劃的最初要求和目標(biāo)進(jìn)行比較，旨在發(fā)現(xiàn)規(guī)劃 和現(xiàn)實(shí)之間的差距，從而對(duì)規(guī)劃工作進(jìn)行調(diào)整與優(yōu)化，并為今 后的人力資源規(guī)劃等活動(dòng)提供參考資料。3、人力資源規(guī)劃技術(shù)手段層面隨著信息技術(shù)、控制技術(shù)等許多相關(guān)科學(xué)技術(shù)和方法的不 斷創(chuàng)新與發(fā)展，人力資源規(guī)劃的評(píng)估手段也在不斷地推陳出新。 各種評(píng)估手段的有機(jī)組合可以有效地保證人力資源規(guī)劃的成功 實(shí)施。但如

31、何針對(duì)本企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)眾多傳統(tǒng)和新興的評(píng) 估技術(shù)進(jìn)行合理經(jīng)濟(jì)的選擇與搭配，就需要對(duì)各種評(píng)估技術(shù)本 身特點(diǎn)以及與本企業(yè)的實(shí)際結(jié)合情況進(jìn)行評(píng)估。既不盲目地選 擇一些過(guò)于復(fù)雜而成本高昂的評(píng)估技術(shù)，同時(shí)也要防止出現(xiàn)由 于評(píng)估技術(shù)不當(dāng)而導(dǎo)致評(píng)價(jià)不準(zhǔn)、控制不力的情況發(fā)生。對(duì)評(píng) 估技術(shù)自身需要評(píng)估的有：（1 ）人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)技術(shù)是否能針對(duì)本企業(yè)的實(shí)際情 況；（2）人力資源規(guī)劃的控制力度和頻度的合理范圍；（3）人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）的實(shí)用性與有效性。（二）評(píng)估的方法在具體的人力資源規(guī)劃評(píng)估的實(shí)踐過(guò)程中，很多管理人員 已經(jīng)總結(jié)了許多行之有效的方法，通過(guò)對(duì)各種方法的具體分析 和大膽運(yùn)用，可以保證人力資

32、源規(guī)劃的戰(zhàn)略實(shí)施。人力資源規(guī) 劃的評(píng)估方法還在不斷地推陳出新，應(yīng)結(jié)合各自企業(yè)的具體情 況進(jìn)行有效組合。目前運(yùn)用比較廣泛的評(píng)估方法主要有如下幾 種。1人力資源關(guān)鍵指標(biāo)評(píng)估法這種評(píng)估方法是用一些測(cè)評(píng)企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵量化指標(biāo)來(lái)說(shuō) 明人力資源規(guī)劃的工作情況。這些關(guān)鍵指標(biāo)包括求職雇用、平 等就業(yè)機(jī)會(huì)、雇員能力評(píng)估和開(kāi)發(fā)、生涯發(fā)展、薪酬管理、福 利待遇、工作環(huán)境、勞動(dòng)關(guān)系以及總效用等。每一項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo) 均需給出可量化的若干指標(biāo)，如針對(duì)求職雇傭這一關(guān)鍵指標(biāo)， 可以設(shè)置的量化指標(biāo)有各個(gè)崗位能夠吸引應(yīng)聘人數(shù)與最終錄用 人數(shù)比等。人力資源關(guān)鍵指標(biāo)的研究與實(shí)證分析顯示，人力資 源規(guī)劃工作與組織績(jī)效有較高的相關(guān)度。人力資

33、源規(guī)劃工作做 得好的企業(yè)確實(shí)能有良好的企業(yè)業(yè)績(jī)。2、人力資源調(diào)查問(wèn)卷評(píng)估法問(wèn)卷調(diào)查方式經(jīng)常用于進(jìn)行人力資源規(guī)劃的評(píng)估，這種方 式就是給員工一個(gè)機(jī)會(huì)來(lái)表達(dá)他們對(duì)人力資源規(guī)劃工作的看 法。員工意見(jiàn)調(diào)查可以有效地用于診斷哪些方面存在著具體的 問(wèn)題，了解職工的需要和偏好，發(fā)現(xiàn)哪些方面的工作得到肯定， 哪些方面被否定。除了常規(guī)性的問(wèn)卷調(diào)查外，為了打消員工提 出意見(jiàn)和建議的顧慮，企業(yè)也可以通過(guò)電子信箱調(diào)查和按鈕話(huà) 機(jī)對(duì)話(huà)式調(diào)查的方法來(lái)了解員工的意見(jiàn)。員工意見(jiàn)調(diào)查是一種專(zhuān)項(xiàng)調(diào)查，它著重了解員工對(duì)自己的 工作和企業(yè)的感受及信念。這類(lèi)調(diào)查事實(shí)上可以視為一個(gè)講壇， 使員工得以公開(kāi)他們對(duì)工作、負(fù)責(zé)人、同事以及企業(yè)政

34、策措施 的看法。這種調(diào)查還可以成為企業(yè)改善生產(chǎn)力的一個(gè)起點(diǎn)。調(diào) 查的頻率應(yīng)根據(jù)情況而定， 目前，有些企業(yè)實(shí)行定期調(diào)查(如每 年一次)，有些企業(yè)則實(shí)行不定期調(diào)查。3、人力資源規(guī)劃案例研究評(píng)估法人力資源規(guī)劃案例研究近年來(lái)被廣泛地引入人力資源規(guī)劃 評(píng)估實(shí)踐中，成為一種低成本的評(píng)估方法。通過(guò)對(duì)人力資源工 作績(jī)效的調(diào)查分析，與人力資源部門(mén)的顧客、計(jì)劃制定者進(jìn)行 訪(fǎng)談，研究一些人力資源項(xiàng)目、政策的成功之處并將其報(bào)告給選定的聽(tīng)眾。4、人力資源成本控制評(píng)估法雖然大多數(shù)管理者意識(shí)到了工資和福利的總成本，但是他 們沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源工作的改變會(huì)帶來(lái)巨大的開(kāi)銷(xiāo)。評(píng)估人 力資源績(jī)效的一種方法是測(cè)算人力資源成本并將其與

35、標(biāo)準(zhǔn)成本 相比較。普通的人力資源成本可包括每一雇員的培訓(xùn)成本、福 利成本占總薪資成本的比重以及薪酬成本等。這種人力資源成 本控制方法是對(duì)傳統(tǒng)成本控制的拓展，在典型的成本控制表中 可包括：雇用、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、薪酬、福利、公平雇用、勞動(dòng)關(guān) 系、安全和健康、人力資源整體成本等。5、人力資源競(jìng)爭(zhēng)基準(zhǔn)評(píng)估法競(jìng)爭(zhēng)基準(zhǔn)方法即首先將人力資源工作的關(guān)鍵產(chǎn)出列出來(lái)， 然后再將此與同行業(yè)中的佼佼者進(jìn)行比較，從而進(jìn)行評(píng)估。這 種用競(jìng)爭(zhēng)基準(zhǔn)方法進(jìn)行人力資源規(guī)劃的評(píng)估，用本企業(yè)人力資 源規(guī)劃工作情況與那些“表現(xiàn)最好”的企業(yè)的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比 較。當(dāng)這一方法用于人力資源規(guī)劃工作時(shí)，它可使企業(yè)了解到,他們的人力資源規(guī)劃工作業(yè)績(jī)與

36、其他企業(yè)相比到底處在什么樣 的水平。運(yùn)用參照標(biāo)準(zhǔn)對(duì)人力資源規(guī)劃管理工作進(jìn)行評(píng)估，可 以促進(jìn)下列各方面的工作：（1）確認(rèn)人力資源規(guī)劃的運(yùn)作情況應(yīng)該進(jìn)一步改進(jìn)；（2）評(píng)估人力資源規(guī)劃政策和人力資源利用效果；（3）將人力資源規(guī)劃政策和人力資源利用效果與“最佳利 用效果”進(jìn)行比較；（4）設(shè)立人力資源利用目標(biāo)， 逐漸縮小目前利用狀況與最 佳利用狀況之間的差距。為了運(yùn)用參照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估，必須制定計(jì)劃、確立評(píng)價(jià)方 法和了解最佳利用狀態(tài)。在此基礎(chǔ)上，再對(duì)存在差距的方面進(jìn) 行改進(jìn)。6、人力資源目標(biāo)管理評(píng)估法運(yùn)用目標(biāo)管理的基本原理，根據(jù)企業(yè)目標(biāo)要求，確立一系 列的目標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)人力資源工作。在這種方法中，關(guān)鍵是目標(biāo)合

37、 理、可評(píng)估，有時(shí)效性，富有挑戰(zhàn)性且又合乎實(shí)際，能被所有 參與者理解。同時(shí)，目標(biāo)又必須是達(dá)到高水平管理所要求的。 當(dāng)然，這些目標(biāo)應(yīng)盡可能量化，且必須與企業(yè)績(jī)效相聯(lián)系。7、運(yùn)用人力資源規(guī)劃研究進(jìn)行評(píng)估通過(guò)運(yùn)用人力資源規(guī)劃研究，對(duì)企業(yè)內(nèi)外的各種人力資源 記錄資料進(jìn)行分析，從而確定已往和當(dāng)前人力資源規(guī)劃實(shí)踐措 施的可行性、有效性。這種研究分析結(jié)果可用于以下幾個(gè)方面 的控制工作：（1）觀察近期人力資源規(guī)劃的工作；（2）確認(rèn)人力資源方面存在的問(wèn)題并針對(duì)這些問(wèn)題提出解 決方案；（3）預(yù)測(cè)各種發(fā)展趨勢(shì)以及對(duì)人力資源管理的影響；（4）考核人力資源規(guī)劃工作的成本與收益。由于缺乏適當(dāng)?shù)男畔⒕碗y以制定好的決策，這使

38、得研究分 析工作對(duì)解決人力資源問(wèn)題具有十分重要的作用。人力資源專(zhuān) 業(yè)人員必須研究和分析當(dāng)前人力資源的管理措施，以保證未來(lái) 的人力資源規(guī)劃工作變得更為實(shí)際和有效。研究可以是非常簡(jiǎn) 單和直接的，比如，一個(gè)雇主拿著一份問(wèn)卷，詢(xún)問(wèn)雇員愿意選 擇什么樣的工作時(shí)間安排，事實(shí)上也是一種研究。8、利用離職交談方式進(jìn)行人力資源規(guī)劃的評(píng)估調(diào)研性的交談是另一種可以采用的研究方法。這一方法可 用于許多方面，離職交談就是一種被廣泛采用的評(píng)估方法。在 這一交談中，企業(yè)主要了解員工決定離開(kāi)企業(yè)的原因。主持這 種談話(huà)的人員通常是人力資源專(zhuān)家而非企業(yè)的各級(jí)負(fù)責(zé)人。一 個(gè)高水平的交談?wù)呖蓮慕徽勚蝎@得非常有價(jià)值的信息。離任交 談可

39、以了解許多方面的問(wèn)題，包括離職原因、管理問(wèn)題、工資 問(wèn)題、培訓(xùn)問(wèn)題以及對(duì)自己工作最喜歡和最不喜歡的方面等。為了便于對(duì)交談所得信息進(jìn)行匯總，有些企業(yè)在離任交談時(shí)采 用統(tǒng)一化的提問(wèn)內(nèi)容。離任調(diào)查的結(jié)果將匯報(bào)給管理層，供管 理層作各種評(píng)估之用。(三) 人力資源規(guī)戈U評(píng)估應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn) 人力資源規(guī)劃的評(píng)估方法非常豐富，既有定性也有定量的 方法。定性方法比較傳統(tǒng)，在實(shí)際人力資源規(guī)劃工作中得到廣 泛的運(yùn)用。隨著管理工作的進(jìn)一步細(xì)化與集約化，采用定量方 法來(lái)評(píng)價(jià)與積極控制人力資源規(guī)劃的活動(dòng)，既是人力資源規(guī)劃 管理工作日益具有戰(zhàn)略性、功能不斷增強(qiáng)、對(duì)企業(yè)的意義越來(lái) 越深遠(yuǎn)背景下的必然要求，同時(shí)也是人力資源規(guī)劃工

40、作目標(biāo)實(shí) 現(xiàn)的必要保證。無(wú)論采用何種方法進(jìn)行人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與 控制，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：1、評(píng)估要客觀、公正和準(zhǔn)確；要盡可能建立綜合科學(xué)的人 力資源規(guī)劃與管理實(shí)踐的指標(biāo)體系，選擇適當(dāng)?shù)姆猪?xiàng)指標(biāo)并賦 予合理的權(quán)重，使綜合指標(biāo)在代表性、效度和信度上能給予保 證。2、在完整系統(tǒng)的指標(biāo)體系中，各種主觀性指標(biāo)與客觀性指 標(biāo)有機(jī)結(jié)合，如員工評(píng)價(jià)、員工心態(tài)與客觀指標(biāo)的結(jié)合。這種結(jié)合既可避免完全主觀性因素的干擾，同時(shí)又能反映員工對(duì)人 力資源規(guī)劃的實(shí)際滿(mǎn)意度及各級(jí)利益相關(guān)者的評(píng)判情況，及時(shí) 地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，糾正偏差，有針對(duì)性地進(jìn)行政策調(diào)整。3、 人力資源規(guī)劃與評(píng)價(jià)不存在最佳和萬(wàn)能的方法。每種方 法都有自身存在的價(jià)值

41、和應(yīng)用條件，實(shí)際結(jié)果往往是各種綜合因素的集成效應(yīng)，與實(shí)際工作本身、工作承擔(dān)人員以及工作的 相關(guān)性、可靠性、適應(yīng)性、客觀性以及相應(yīng)的成本都有密切聯(lián) 系。人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)是以目標(biāo)為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)，這就要求客 觀地對(duì)待每種評(píng)價(jià)方法和控制技術(shù)。4、 人力資源規(guī)劃評(píng)估系統(tǒng)應(yīng)符合經(jīng)濟(jì)原則。評(píng)價(jià)與控制系統(tǒng)既不能產(chǎn)生過(guò)多的信息，也不能提供太少的信息，而應(yīng)該是最經(jīng)濟(jì)地產(chǎn)生所需要的最低限度的信息。5、人力資源規(guī)劃評(píng)估系統(tǒng)提供的信息必須及時(shí)而有意義。人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)與控制的關(guān)鍵在于為企業(yè)的人力資源規(guī)劃實(shí)踐提供及時(shí)的、真正需要和有價(jià)值的信息。6、 人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制應(yīng)具備可行性。評(píng)價(jià)與控制系統(tǒng)輸出的信息必須傳遞給

42、企業(yè)中那些根據(jù)這些信息采取行動(dòng)的人。如果為管理人員提供的報(bào)告僅僅是為了獲得信息，那這樣的報(bào)告通常毫無(wú)意義。7、人力資源規(guī)劃的工作績(jī)效指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)組織績(jī)效緊密聯(lián)系。這樣可以更加直截了當(dāng)?shù)卣故救肆Y源工作的貢獻(xiàn)度，較為適合企業(yè)管理者和人力資源工作人員的需要。在評(píng)估時(shí)高級(jí)經(jīng)理和基層領(lǐng)導(dǎo)人的參與十分重要，因?yàn)樗麄兪且?guī)劃的直接受益者，最有發(fā)言權(quán)。四、人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)調(diào)整(一) 人力資源規(guī)劃動(dòng)態(tài)調(diào)整的必要性戰(zhàn)略人力資源規(guī) 劃的動(dòng)態(tài)性企業(yè)是出于不斷變動(dòng)的狀態(tài)下的，發(fā)展的各個(gè)階段都需要 適合的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，而且，戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃一旦制定， 就不是靜止不變的，其本身也處于不斷發(fā)展與調(diào)整的狀態(tài)之中。 這具體

43、體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：1. 戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的參考信息具有動(dòng)態(tài)性。企業(yè)需要根據(jù)內(nèi)外情境的變化和企業(yè)自身戰(zhàn)略的調(diào)整，經(jīng)常性地調(diào)整人力 資源規(guī)劃。2. 對(duì)規(guī)劃的執(zhí)行要具有靈活性。在執(zhí)行規(guī)劃的過(guò)程中，也 許企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境會(huì)發(fā)生一些變化，戰(zhàn)略目標(biāo)也會(huì)據(jù)此做出相 應(yīng)的調(diào)整。因此，具體規(guī)劃措施是適應(yīng)這些調(diào)整隨時(shí)變動(dòng)的， 規(guī)劃的執(zhí)行也需要隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整。(二) 人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制具有如下動(dòng)態(tài)特征 戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性決定了對(duì)人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià) 與控制是也是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，對(duì)規(guī)劃操作實(shí)施監(jiān)控的要點(diǎn)是 看對(duì)規(guī)劃的執(zhí)行是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)。在規(guī)劃的參考信息不 斷變化，規(guī)劃自身不斷調(diào)整的前提下，對(duì)規(guī)劃執(zhí)行效果

44、的監(jiān)控 自然就需要具有動(dòng)態(tài)性?；谌肆Y源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性，人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制 具有如下動(dòng)態(tài)特征：1循序漸進(jìn)性一般而言，人力資源規(guī)劃往往是逐步形成的，受到企業(yè)競(jìng) 爭(zhēng)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略等抽象的管理思想和理念的深刻影響。 有時(shí)候企業(yè)或組織遇到無(wú)法控制的外部事件或內(nèi)部因素，常常 會(huì)直接或間接地影響企業(yè)未來(lái)人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施。如 中國(guó)在加入 WTC以后，各行各業(yè)都明顯感到了來(lái)自各方面的競(jìng) 爭(zhēng)壓力，由于國(guó)外大企業(yè)優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和良好的服務(wù)水準(zhǔn)，國(guó)外 企業(yè)在吸引本土優(yōu)秀人才方面所具有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是我國(guó)絕大多 數(shù)企業(yè)將逐漸面臨的最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，這個(gè)過(guò)程是逐步體會(huì)到并 需積極面對(duì)解決難題。在企業(yè)不斷審視已經(jīng)制

45、定的人力資源規(guī) 劃的過(guò)程中，人力資源規(guī)劃的實(shí)施過(guò)程就表現(xiàn)出明顯的循序漸 進(jìn)的性質(zhì)。認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)后，企業(yè)的管理人員須有意識(shí)地用漸 進(jìn)的方式來(lái)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制。在具體地施行人 力資源規(guī)劃方案時(shí)就帶有試驗(yàn)性質(zhì)，隨時(shí)準(zhǔn)備在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候進(jìn) 行評(píng)價(jià)與控制。2、交互聯(lián)動(dòng)性 由于對(duì)人力資源規(guī)劃需要進(jìn)行評(píng)價(jià)與控制的因素是多種多 樣且相互影響的，而且人力資源規(guī)劃本身就是一項(xiàng)與外界信息 有著密切聯(lián)系、不斷相互交流以及充分運(yùn)用內(nèi)外部信息的實(shí)踐 活動(dòng)。這種交互聯(lián)動(dòng)性就要求企業(yè)在制定和設(shè)計(jì)本企業(yè)的人力 資源規(guī)劃時(shí)，既要避免出現(xiàn)閉門(mén)造車(chē)，根本不分析內(nèi)外部環(huán)境的變化，也需防止出現(xiàn)隨風(fēng)倒、隨大流現(xiàn)象的出現(xiàn)。3、系統(tǒng)性

46、人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制是人力資源規(guī)劃的重要功能系 統(tǒng)，是人力資源規(guī)劃一系列子系統(tǒng)中的一個(gè)環(huán)節(jié)。人力資源規(guī) 劃的評(píng)價(jià)與控制系統(tǒng)在很多重要方面有賴(lài)于人力資源規(guī)劃的其 他功能系統(tǒng)，同時(shí)人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)與控制功能系統(tǒng)也對(duì)人力 資源規(guī)劃的其他功能系統(tǒng)產(chǎn)生深刻的影響。這就要求人力資源 規(guī)劃的邏輯形式十分完善，在實(shí)施人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制 時(shí)，無(wú)論在明確問(wèn)題、喚起注意、概念修訂、試驗(yàn)分析，還是 產(chǎn)生集體意見(jiàn)、制定措施和針對(duì)控制等各個(gè)階段都必須樹(shù)立起 系統(tǒng)的觀念，相互間往往是制衡的，不大可能取得局部上的最 優(yōu)解。在細(xì)節(jié)上有時(shí)很難追求到全面完整，完美無(wú)缺的人力資 源規(guī)劃是不存在的。有時(shí)為了保證人力資源規(guī)劃具

47、有一定的柔 性和靈活性，模糊處理的結(jié)果就有賴(lài)于人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)與控 制的有力監(jiān)督和保障。(三) 人力資源規(guī)劃動(dòng)態(tài)調(diào)整措施和應(yīng)變手段 針對(duì)變化了的外部人力資源條件和內(nèi)部勞動(dòng)力的需求變 化，企業(yè)將對(duì)自身的戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整，根據(jù)調(diào)整了的企業(yè)戰(zhàn)略， 人力資源規(guī)劃將進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，因此，企業(yè)在上述各步驟的 基礎(chǔ)之上，應(yīng)積極主動(dòng)采取相應(yīng)的修整措施或應(yīng)變手段。企業(yè)采取的修整措施和應(yīng)變手段往往采取三種方式： 1常規(guī)方式企業(yè)按照以前程序性的處理方法來(lái)對(duì)付出現(xiàn)的差異，這種 方式也是企業(yè)在實(shí)施人力資源規(guī)劃監(jiān)控與評(píng)估采用最多的一種 方式。采用這種方式的前提是執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題屬于以往 也出現(xiàn)過(guò)的常見(jiàn)問(wèn)題，或者說(shuō)是執(zhí)行過(guò)

48、程中必然出現(xiàn)的問(wèn)題。 比如，裁員后出現(xiàn)的員工士氣變化的問(wèn)題。這類(lèi)問(wèn)題是執(zhí)行裁 員決策時(shí)出現(xiàn)的正常并常見(jiàn)的問(wèn)題，只要不出現(xiàn)影響企業(yè)穩(wěn)定 型的劇烈變動(dòng)，都可以用常規(guī)方式來(lái)解決。2、專(zhuān)題解決方式高級(jí)經(jīng)理人專(zhuān)門(mén)針對(duì)人力資源規(guī)劃實(shí)踐中出現(xiàn)的問(wèn)題或者 機(jī)會(huì)進(jìn)行專(zhuān)題分析、突擊解決。此方法能做到反應(yīng)迅捷。對(duì)于 一些難點(diǎn)問(wèn)題，或者設(shè)計(jì)到企業(yè)戰(zhàn)略層面的問(wèn)題，比如內(nèi)外環(huán) 境的變動(dòng)引起了企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整，這類(lèi)問(wèn)題就需要高級(jí)經(jīng)理人 甚至企業(yè)最高層與人力資源部門(mén)一起進(jìn)行專(zhuān)題研究，共同商討 恰當(dāng)?shù)姆椒▉?lái)解決。3、專(zhuān)家模型方式企業(yè)根據(jù)其他企業(yè)實(shí)施人力資源規(guī)劃的經(jīng)驗(yàn)和本企業(yè)的具 體情況，企業(yè)有關(guān)專(zhuān)家對(duì)可能出現(xiàn)的問(wèn)題建立專(zhuān)家應(yīng)急模

49、型， 當(dāng)有關(guān)問(wèn)題真的出現(xiàn)時(shí)，企業(yè)能及時(shí)響應(yīng)。對(duì)于一些出現(xiàn)的不 可預(yù)料的情況，依靠常規(guī)解決方法以及企業(yè)自身力量很難解決 的時(shí)候，可以考慮外部人力資源的使用，如聘請(qǐng)專(zhuān)家團(tuán)體進(jìn)行 應(yīng)急處理。綜合考慮專(zhuān)家意見(jiàn)、企業(yè)高級(jí)經(jīng)理人和人力資源部 的意見(jiàn)，形成應(yīng)急解決模式。這種應(yīng)變手段是指企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃監(jiān)控與評(píng)估過(guò) 程中，在出現(xiàn)最嚴(yán)重問(wèn)題和困難時(shí)，企業(yè)需備有應(yīng)變手段。這 種手段實(shí)際是一種補(bǔ)救措施，幫助高級(jí)經(jīng)理人處理棘手或不熟 悉的情況。當(dāng)然，在人力資源規(guī)劃的具體執(zhí)行過(guò)程中，在重視專(zhuān)家意 見(jiàn)、高級(jí)經(jīng)理人和人力資源部門(mén)的意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，企業(yè)還需要 重視其它成員的意見(jiàn)和反應(yīng)，以發(fā)現(xiàn)自己所在的職位上很難發(fā) 現(xiàn)的一

50、些微妙的深層次的問(wèn)題，將這些問(wèn)題納入政策調(diào)整的考 慮中，及時(shí)調(diào)整人力資源規(guī)劃與政策。例如定期對(duì)員工進(jìn)行訪(fǎng) 談，了解他們工作中遇到的困難，尤其是了解為什么現(xiàn)有的制 度和管理方式不能解決他們工作中的困難，了解現(xiàn)有政策執(zhí)行 中的缺陷，不過(guò)涉及的問(wèn)題比較敏感，可以通過(guò)匿名問(wèn)卷了解,以期在政策調(diào)整中有效解決這些問(wèn)題。在實(shí)踐中，我們必須時(shí)刻把握人力資源規(guī)劃最核心的特性動(dòng)態(tài)性，企業(yè)的人力資源規(guī)劃不是設(shè)計(jì)未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，而是順應(yīng)與尊重現(xiàn)實(shí)以及未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，面對(duì)瞬息萬(wàn)變的信息和技術(shù)革新，紛繁復(fù)雜的市場(chǎng)需求，改變?cè)诠芾砩?、?jīng)營(yíng)上有應(yīng)變和適應(yīng)上的滯后現(xiàn)象。 因此，必須在實(shí)際工作中注意跟蹤環(huán)境和要求的不斷變化，靈活

51、調(diào)整和完善企業(yè)的人力資源規(guī)劃，這樣才能保障人力資源規(guī)劃的科學(xué)性、可行性和動(dòng)態(tài)發(fā)展性。錦囊要義人力資源信息系統(tǒng)提供的數(shù)據(jù)能使企業(yè)的 人力資源規(guī)劃和控制管理定量化，使得管理 者在進(jìn)行管理決策時(shí)能夠做到科學(xué)化和規(guī) 范化。應(yīng)慎重地根據(jù)企業(yè)規(guī)模、發(fā)展速度和階段、 經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)范圍和地域以及企業(yè)信息化水平 來(lái)選擇合適的人力資源信息系統(tǒng)及其實(shí)現(xiàn) 形式。對(duì)人力資源信息系統(tǒng)有一個(gè)最必要的補(bǔ)充， 那就是高級(jí)經(jīng)理人在不確定或信息不完整 的情況下作出必要的人力資源決策的能力。 在人力資源規(guī)劃的具體執(zhí)行中，需重視專(zhuān)家 以及企業(yè)各級(jí)員工的意見(jiàn)，以便全面發(fā)現(xiàn)問(wèn) 題，并將這些問(wèn)題納入政策調(diào)整的考慮中。實(shí)戰(zhàn)練習(xí)測(cè)一測(cè)1、人力資源信息系統(tǒng)指的是企業(yè)用于存儲(chǔ)人力資源信息的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)寸錯(cuò)2、 要避免在信息不完全的情況下做出人力資源決策。寸錯(cuò)3、應(yīng)盡可能保持人力資源規(guī)劃的穩(wěn)定性，否則容易影響到人力資源規(guī)劃的執(zhí)行力度。寸錯(cuò)4、越先進(jìn)的人力資源信息系統(tǒng)，其實(shí)現(xiàn)的功能就越強(qiáng)大，對(duì)企業(yè)的人力資源管 理越有好處，因此，在人力資源信息系統(tǒng)的建設(shè)上，技術(shù)上一定要爭(zhēng)取一步到位。()寸錯(cuò)5、有