格力績效評價個人總結(jié).doc

1、格力績效評價個人總結(jié)(格力集團)績效考核課程設(shè)計報告績效考核課程設(shè)計報告題目：格力集團的績效管理研究組長姓名：組員姓名：系專別：業(yè)：指導教師：1目錄一背景分析.3二組織分析.3三績效考評原則.5四績效考評流程.6五績效考評主體與周期.7六績效考評方法.7七績效考評指標體系.8八課程設(shè)計總結(jié).102績效考核課程設(shè)計報告格力集團的績效管理研究一背景分析格力集團成立于1985年3月前身為特區(qū)工業(yè)發(fā)展總公司20_年完成公司制改造更名為“珠海格力集團有限公司”公司注冊資本8億元。成立于1991年的珠海格力電器股份有限公司是目前全球最大的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務于一體的專業(yè)化空調(diào)企業(yè)。20_年成為中國首家

2、實現(xiàn)千億的專業(yè)化家電企業(yè)。自主研發(fā)的超低溫數(shù)碼多聯(lián)機組、高效直流變頻離心式冷水機組、多功能地暖戶式中央空調(diào)、1赫茲變頻空調(diào)、R290環(huán)保冷媒空調(diào)、超高效定速壓縮機等一系列“國際領(lǐng)先”產(chǎn)品填補了行業(yè)空白。經(jīng)歷了二十多年的風風雨雨,公司已經(jīng)成為我國目前生產(chǎn)規(guī)模最大、技術(shù)實力最雄厚的大型專業(yè)化空調(diào)生產(chǎn)企業(yè),現(xiàn)有員工近2萬人。格力電器旗下的“格力”品牌空調(diào)是中國空調(diào)業(yè)唯一的“世界名牌”產(chǎn)品業(yè)務遍及全球100多個國家和地區(qū)。1995年至今格力空調(diào)連續(xù)16年產(chǎn)銷量、市場占有率位居中國空調(diào)行業(yè)第一；20_年至今家用空調(diào)產(chǎn)銷量連續(xù)4年位居世界第一；20_年格力全球用戶超過8800萬?！耙粋€沒有創(chuàng)新的企業(yè)是一個

3、沒有靈魂的企業(yè)；一個沒有核心技術(shù)的企業(yè)是沒有脊梁的企業(yè)一個沒有脊梁的人永遠站不起來?！备窳﹄娖魇冀K堅持“科技救企業(yè)、質(zhì)量興企業(yè)、效益促企業(yè)”的經(jīng)營理念以“締造全球領(lǐng)先的空調(diào)企業(yè)成就格力百年的世界品牌”為目標為“中國創(chuàng)造”貢獻更多的力量。二組織分析（一）組織目標：格力電器始終以“做精、做大、做強”為目標。（二）組織規(guī)模：格力電器始終堅持走精品路線公司在全球擁有珠海、重慶、合肥、蕪湖、鄭州、武漢、石家莊、巴西、巴基斯坦、越南10大生產(chǎn)基地總計8萬多名員工擁有50多套先進檢測設(shè)備、3個國家認可實驗室全部原材料均選用行業(yè)品質(zhì)優(yōu)良的物料如：寶鋼、攀鋼、韓國浦項、三星、美國華福、日本NEC、德國西門子、肖

4、特的產(chǎn)品并采用先進的生產(chǎn)工藝嚴格控制產(chǎn)品質(zhì)量。公司擁有國內(nèi)家電領(lǐng)域最強大的技術(shù)研發(fā)團隊超過200人的科研隊伍至今已自主研發(fā)出包括家用空調(diào)、商用空調(diào)在內(nèi)的20大類、400個系列、7000多個品種規(guī)格的產(chǎn)品其中商用有9大系列、1000多個品種擁有國內(nèi)外專利1100多項。公司先后取得了數(shù)百項國家級專利技術(shù)產(chǎn)品零部件更是選自國內(nèi)外知名企業(yè)進行100%進行篩選保證100%合格。公司擁有嚴格的質(zhì)保體系210位質(zhì)控人才組成了公司的專業(yè)質(zhì)控隊伍取得了十余項國內(nèi)質(zhì)量體系認證先后獲得國家七大榮譽認證被消費者推選為十年暢銷品牌。3（三）組織戰(zhàn)略：1.總體戰(zhàn)略選擇：擴張型發(fā)展戰(zhàn)略將龍頭地位從家用空調(diào)領(lǐng)域復制到競爭格局

5、更為國際化的中央空調(diào)領(lǐng)域使格力電器占領(lǐng)市場成為電器行業(yè)龍頭。2.發(fā)展戰(zhàn)略選擇：市場開發(fā)戰(zhàn)略。主要策略是重點經(jīng)營專賣店通過良好的售后服務保證顧客利益。產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略。格力產(chǎn)品開發(fā)的最大特點是一切以市場為導向適應市場需要同時又根據(jù)未來發(fā)展潮流創(chuàng)造市場。在適應市場需求方面格力“思消費者之所思。”市場滲透戰(zhàn)略。滲透的主要方式包括側(cè)重于質(zhì)量、信譽與品牌的廣告宣傳；形成銷售、安裝、維修的一條龍服務活動并與經(jīng)銷商互惠互利長期合作；科學管理擴大生產(chǎn)規(guī)模、降低產(chǎn)品成本、擴大市場份額。（四）組織文化：企訓：忠誠、友善、勤奮、進取。企魂：給消費者以精品和滿意給創(chuàng)業(yè)者以機會和發(fā)展給投資者以業(yè)績和回報。企略：運用雙贏智慧

6、尋求發(fā)展空間實施規(guī)范管理激活創(chuàng)新機制容納多種聲音構(gòu)筑和諧環(huán)境追求個人夢想創(chuàng)造格力奇跡。（五）組織結(jié)構(gòu)：4三績效考評原則（一）公平原則：公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平就不可能發(fā)揮考績應有的作用。（二）嚴格原則：考績不嚴格就會流于形式形同虛設(shè)?？伎儾粐啦粌H不能全面地反映工作人員的真實情況而且還會產(chǎn)生消極的后果。考績的嚴格性包括：要有明確的考核標準;要有嚴肅認真的考核態(tài)度;要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。（三）單頭考評原則：對各級職工的考評都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應性)也最有可能反映真實情況。間接上級(

7、即上級的上級)對直接上級作出的考評評語不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致更有利于加強經(jīng)營組織的指揮機能。（四）結(jié)果公開原則：考績的結(jié)論應對本人公開這是保證考績民主的重要手段。這樣做一方面可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處從而使考核成績好的人再接再厲繼續(xù)保持先進;也可以使考核成績不好的人心悅誠服奮起上進。另一方面還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差以保證考核的公平與合理。（五）結(jié)合獎懲原則：依據(jù)考績的結(jié)果應根據(jù)工作成績的大小、好壞有賞有罰有升有降而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且

8、還必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系這樣才能達到考績的真正目的。（六）客觀考評原則：人事考評應當根據(jù)明確規(guī)定的考評標準針對客觀考評資料進行評價盡量避免滲入主觀性和感情色彩。（七）反饋原則：考評的結(jié)果(評語)一定要反饋給被考評者本人否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結(jié)果的同時應當向被考評者就評語進行說明解釋肯定成績和進步說明不足之處提供今后努力的參考意見等等。5（八）差別原則：考核的等級之間應當有鮮明的差別界限針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現(xiàn)明顯差別使考評帶有刺激性鼓勵職工的上進心。四績效考評流程格力電器的績效考評流程每月26日上級與員工就本月目標協(xié)商一致雙方分別在月度

9、目標績效考核表上簽字確認每月周報提交過程輔導雙方及工作任務完成情況作好記錄次月26日上級、閘口部門根據(jù)考核周期工作完成記錄在表中。10日內(nèi)上級把評分情況反饋給員工填寫員工績效面談記錄表簽字確認兩張表格報人資部發(fā)現(xiàn)異常報績效薪酬委員會/無異常進入考核結(jié)果運用流程6五績效考評主體與績效考評周期（一）公司總部中層以上正式管理人員：公司定于每年4月、10月各一次四月份進行半年度考核10月份為全員年終考核。（二）公司總部主管及以下、各辦事處非銷售崗位正式人員：公司定于每月6日到次月25日作為一個考核周期。但是不包括以下人員：A：試用期員工；B：臨時工；C：考核周期內(nèi)休假、停職時間超過1/2考核期者；D：

10、轉(zhuǎn)正員工當月、離職員工當月都不參與考核；E：其他績效薪酬委員會認定無需考核的人員。（三）所有正式員工：公司要求所有正式員工全部參加每年一度的年終考評。（四）銷售團隊人員（辦事處總經(jīng)理、總經(jīng)理助理區(qū)域經(jīng)理）：公司要求銷售團隊人員執(zhí)行統(tǒng)一績效考核方案六績效考評方法（一）目標管理法（MBO）：目標管理是一種程序或過程它使組織中的上級和下級一起協(xié)商根據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標由此決定上、下級的責任和分目標并把這些目標作為組織績效考核、考核每個部門和個人績效產(chǎn)出對組織貢獻的標準。（二）平衡計分卡（BSC）：平衡計分卡是以企業(yè)戰(zhàn)略為基礎(chǔ)將各種衡量方法整合為一個有機的整體它既包含了顧客角度、內(nèi)部

11、流程角度、學習與成長等業(yè)務指標使得組織能夠一方面追蹤財務結(jié)果另一方面又密切關(guān)注能使企業(yè)提高能力并獲得未來增長潛力的無形資產(chǎn)等方面的進展這樣就使企業(yè)既具有反映“硬件”的財務指標同時又具有能在競爭中取勝的“軟件”指標。（三）關(guān)鍵績效指標(KPI)：KPI是通過提取公司成功的關(guān)鍵因素并利用目標管理的方式不斷分解和傳導到基層單位從而確保公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的一種績效管理方法。是一種指標體系也是一種融合結(jié)果與過程的管理體系。7七績效考評指標體系（一）月度考核：運用平衡計分卡模型以目標管理（MBO）、關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）考核為主兼顧結(jié)果與過程定量與定性相結(jié)合。考評人選擇閘口部門和讓直接上級兩者就自己接受、使

12、用、監(jiān)控的信息和數(shù)據(jù)對相應的指標各自進行評分最后有直接上級進行反饋面談。月度考核內(nèi)容MBO+KPIKPI權(quán)重根據(jù)重要程度根據(jù)重要程度數(shù)據(jù)來源上級閘口考核人上級閘口綜合考核得分上級評分+閘口評分（二）半年度考核：以目標管理（MBO）加關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）50%、工作行為與態(tài)度20%、專業(yè)管理技能（MS）30%考核為主?？己巳诉x擇使用360度多維度綜合評估：上級、下級、同級共同進行評分最后由直接上級進行反饋面談。年度考核內(nèi)容MBO+KPI工作行為與內(nèi)容管理/專業(yè)職能權(quán)重50%20%30%考評人上級閘口同級下級（中層）綜合考核(MBO+KPI)_50%+行為_20%+技能_30%1.中層管理人員“

13、工作行為與態(tài)度及管理/專業(yè)技能（KPI+MS）”的考評人及權(quán)重按下表分布：年度考核內(nèi)容工作行為與態(tài)度管理/專業(yè)職能KPI+MS考評人上級同級下級權(quán)重40%30%30%中層KM得分上級_40%+同級_30%+下級_30%2.主管及以下員工“工作行為與態(tài)度及管理/專業(yè)技能（KPI+MS）”的考評人及權(quán)重按下表分布：年度考核內(nèi)容工作行為與態(tài)度管理/專業(yè)職能KPI+MS考評人上級權(quán)重60%員工KM得分同級40%上級_60%+同級_40%8（三）目標管理：職類包括職位考核依據(jù)分管目標部門目標職位目標考核內(nèi)容目標績效考核管理績效考核工作行為與態(tài)度目標績效考核專業(yè)技能績效考核工作行為與態(tài)度目標績效考核管理績

14、效考核工作行為與態(tài)度考核者管理人員總經(jīng)理、各部門部長、各部門總管直接上級、同級技術(shù)人員方案設(shè)計、技術(shù)工程師職位目標直接上級市場人員市場部、售后部、銷售部職能人員職位目標直接上級（四）考核結(jié)果應用：分值等級<40分不稱職不符合現(xiàn)職要求40<=得分<60待提高尚適合現(xiàn)職要求60<=得分<80合格適合現(xiàn)職要求80<=得分<90良好優(yōu)于現(xiàn)值要求=90分優(yōu)秀超越現(xiàn)值要求考核結(jié)果所占比例優(yōu)秀5%良好20%合格50%待提高20%不稱職5%9八課程設(shè)計總結(jié)在這次為期兩周的績效管理課程設(shè)計過程中我們在老師的指導下分

15、析收集了大量與績效管理相關(guān)的資料通過與同學交流和自我學習的方式掌握了許多關(guān)于績效管理這門課程的知識對績效管理這門課程有了更為深刻的認識。通過此次課程設(shè)計我們對績效管理中的每個環(huán)節(jié)都有了具體的認識掌握了績效考核體系的設(shè)計方法。同時還明白了學習是一個長期積累的過程作為一名大學生我們在以后的工作、生活中都應該不斷的充實自己提高自己的文化知識和綜合素質(zhì)。課程設(shè)計不僅使我們的自學能力得到了一定的的提升也提高了大家的實踐能力。還記得剛拿到課程設(shè)計題目時大家十分苦惱茫然失措見到的課程設(shè)計題目對只了解理論卻缺乏實踐的我們來說幾乎是不可能完成的任務。抱著試一試的想法我們開始積極的查閱各方面的相關(guān)資料每當有一些新

16、的想法時就進行討論逐漸明確課程設(shè)計方向并根據(jù)相關(guān)的資料確定了研究對象格力公司。在課程設(shè)計過程中首先了解了格力集團的基本情況接著找到了格力公司的績效考評制度與現(xiàn)狀并針對這一內(nèi)容展開了分析與學習終于完成了這份報告也許它并不完美但面對自己兩周的學習成果大家都很激動。這次課程設(shè)計讓我們每個人都受益匪淺?？冃Ч芾硎且环N科學的企業(yè)管理方法很多企業(yè)都將績效管理等同于績效考核但其實這種說法并不科學績效考核只是績效管理的一部分?？冃Ч芾淼哪康氖峭ㄟ^提高并改善員工績效從而使組織的績效提高和改善組織的績效?？冃Ч芾淼哪康牟皇强冃Э己丝冃Э己酥皇强冃Ч芾淼母碑a(chǎn)品是為了促使績效更好的達成?？冃Э己耸强冃Ч芾淼氖侄味皇?/p>

17、目的。課程設(shè)計為我們提供了一個展示個人能力的平臺給了大家一個發(fā)現(xiàn)自己不足的機會。課程設(shè)計不僅是對前面所學知識的一種檢驗更是對自己能力的一種提高。通過這次課程設(shè)計使我們對績效管理有關(guān)的知識有了更進一步的了解掌握了運用績效管理的方法來分析和解決企業(yè)績效方面問題的能力將理論與實踐有機的的結(jié)合在了一起強化了我們對知識的運用能力為我們今后的職業(yè)生涯奠定了堅實的基礎(chǔ)。10格力活動總結(jié)格力活動總結(jié)篇一：淺談格力公司內(nèi)部環(huán)境分析淺談格力公司內(nèi)部環(huán)境分析一、公司簡介珠海格力電器股份有限公司是目前全球最大的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務于一體的國有控股家電企業(yè)是中國首家凈利潤、納稅雙雙超過百億的家電企業(yè)擁有格力、TOS

18、OT、晶弘三大品牌家電產(chǎn)品其產(chǎn)品包括家用空調(diào)、中央空調(diào)、空氣能熱水器、TOSOT生活電器、晶弘冰箱等。_年格力官方商城重磅上線。_年格力電器實現(xiàn)營業(yè)總收入億元成為中國首家超過千億的家電上市公司；_年1月19日格力電器發(fā)布_年業(yè)績快報。報告顯示公司_年實現(xiàn)營業(yè)總收入億元同比增長%；歸屬于上市公司股東的凈利潤為億元同比增長%繼續(xù)保持穩(wěn)健的發(fā)展態(tài)勢。格力空調(diào)是中國空調(diào)業(yè)唯一的“世界名牌”產(chǎn)品業(yè)務遍及全球160多個國家和地區(qū)。家用空調(diào)年產(chǎn)能超過6000萬臺(套)商用空調(diào)年產(chǎn)能550萬臺(套)；_年至今格力空調(diào)產(chǎn)銷量連續(xù)10年領(lǐng)跑全球用戶超過3億。實干贏取未來創(chuàng)新成就夢想。展望未來格力電器將堅持專業(yè)化的

19、發(fā)展戰(zhàn)略求真務實開拓創(chuàng)新以“締造全球領(lǐng)先的空調(diào)企業(yè)成就格力百年的世界品牌”為目標為“中國夢”貢獻更多的力量。企訓忠誠友善勤奮進取企魂給消費者以精品和滿意給創(chuàng)業(yè)者以機會和發(fā)展給投資者以業(yè)績和回報。企略運用雙贏智慧尋求發(fā)展空間實施規(guī)范管理激活創(chuàng)新機制容納多種聲音構(gòu)筑和諧環(huán)境追求個人夢想創(chuàng)造格力奇跡。二、企業(yè)資源（一）有形資源1、實體資產(chǎn)生產(chǎn)基地：珠海、重慶、合肥、鄭州、武漢、石家莊、蕪湖、巴西、巴基斯坦制作工藝：格力不僅有適應多種工質(zhì)（R22、R407C、R134A、R410A）的智能總裝生產(chǎn)線而且通過室外機管路的充氮焊接工藝、高效精確的冷媒灌注工藝、系統(tǒng)雙向過濾雜質(zhì)工藝、帶模擬工況自動商檢系統(tǒng)和

20、自動打包、套包工藝的配合形成了一套高質(zhì)量、高效率的整機生產(chǎn)流程。主要實業(yè)：a.工業(yè)格力電器、凌達壓縮機、格力羅西尼、格力磁電等一批有實力的工業(yè)企業(yè)；b.房地產(chǎn)格力地產(chǎn)坐落于南海之濱“百島之市”珠海是一家集房地產(chǎn)開發(fā)、海洋經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)、口岸經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)以及現(xiàn)代服務產(chǎn)業(yè)于一體的集團戰(zhàn)略化、全國布局性企業(yè)。在珠海、重慶、西安、香港等地擁有20余家下屬公司；c.石化產(chǎn)業(yè)中化格力倉儲有限公司由世界500強企業(yè)中國中化集團公司和珠海格力集團公司于_年合資組建。在全國主樞紐港、一類開放口岸、廣東省重化產(chǎn)業(yè)基地和重點石化園區(qū)珠海市高欄港經(jīng)濟區(qū)擁有1335米碼頭岸線和65萬平方米倉儲用地。d.財務公司現(xiàn)財務公司注冊資本

21、金為人民幣15億元股東包括珠海格力電器股份有限公司、珠海格力集團有限公司、珠海格力電工有限公司、珠海格力新元電子有限公司。e.小家電制造格力電器（中山）小家電制造有限公司位于中山市民眾鎮(zhèn)京珠高速與番中公路之邊占地面積約300畝投資超過億元人民幣員工人數(shù)逾1800人的大規(guī)模的小家電生產(chǎn)制造基地;擁有50多套先進檢測設(shè)備、3個國家認可實驗室公司嚴格質(zhì)保體系擁有210人的專業(yè)質(zhì)控隊伍以及超過200人的科研隊伍旗下現(xiàn)已形成包括電風扇、電暖器、電磁爐、電飯煲、電飯鍋、電熱水壺、飲水機、加濕器等在內(nèi)的豐富產(chǎn)品群年產(chǎn)銷量_萬臺。f.手機行業(yè)在_年3月18日舉辦的廣州中山大學博學大講堂上格力格力績效考核管理制

22、度20_山東格力電器市場營銷有限公司績效考核管理制度20_第一章1、目的為了實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標將員工的目標與公司的整體戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的員工隊伍為公司的快速發(fā)展和高效運作提供保障促進員工的全面進步和成長特制定本制度。2、適用對象本制度適用于山東格力電器市場營銷有限公司所有非銷售崗位員工。3、考核原則3.1考核標準、考核流程和考核結(jié)果應用公平、公正、公開；3.2考核頻次定期化與制度化；3.3以崗位職責為主要依據(jù)量化考核為主要導向；3.4考核人對被考核人應該堅持事前指導、事中支持、事后檢查；3.5被考核人的意見應當受到尊重并有申請復核權(quán)；3.6整個績效考核的過程中要

23、持續(xù)不斷地進行雙向溝通；3.7考核工作是各部門負責人（包括各辦事處以下同）實施管理的一部分也是對各部門負責人的管理能力進行考核的重要指標之一。第二章職責與分工總則2.1、績效薪酬委員會-由公司高層1人、人資部長、審計部長、高級政策管理員、績效考核專員共5人組成作為推動績效考核實施的主體機構(gòu)主要職責為：2.1.1確定公司的整體戰(zhàn)略目標并分解至各部門；2.1.2制定績效考核的方針、政策并負責績效考核管理制度的執(zhí)行；12.1.3對于員工提起的、申請復議問題進行核查和修正；2.1.4對整個績效考核實施過程有監(jiān)督權(quán)對任何違反公司績效考核管理制度的行為有處罰權(quán)；2.1.5績效薪酬委員會是公司績效考核結(jié)果的

24、最終裁決機構(gòu)。2.2、人力資源部-在整個績效考核過程中人力資源部起著宣導、推進、培訓、輔導、監(jiān)督、結(jié)果兌現(xiàn)、匯總分析的重要作用。具體職責為：2.1.1制定和完善績效考核管理制度；2.1.2提出具體實施方案并負責對各部門的考評人進行績效考核方面的培訓；2.1.3督促、匯總、審核各部門考核結(jié)果提報并負責績效兌現(xiàn)；2.1.4建立員工績效考核檔案為員工的晉級晉升、培訓開發(fā)等工作提供依據(jù)；2.1.5接受員工復議申請并反饋至績效薪酬委員會；2.1.6匯總各部門、各辦事處考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)異常考核結(jié)果報績效薪酬委員會進行處理無異常按流程進行績效工資兌現(xiàn)；2.1.7匯總分析考核過程中出現(xiàn)的問題為下一次績效考核提出新

25、的改進意見和方案。2.3、各部門負責人-各部門的直線管理者是整個績效考核工作的最終實施者其職責具體包括：2.3.1將部門工作目標分解至各崗位；2.3.2與下屬一起修訂本部門各個崗位績效計劃和目標、考核項目、指標名稱、評估標準、權(quán)重分配充分溝通達成一致；2.3.3評價并記錄下屬的工作完成情況考核周期結(jié)束時對下屬的業(yè)績完成情況進行公正的考核并有效的反饋至人資部；2.3.4根據(jù)考核結(jié)果與下屬開展績效反饋面談、輔導幫助下屬改進績效從而改善本部門績效。2.5、各部門員工-各部門員工是績效考核的主要參與者也是2績效的受益者主要職責為：2.5.1與上級就本崗位績效計劃和目標、考核項目、指標名稱、評估標準、權(quán)

26、重分配充分溝通達成一致；2.5.2主動收集考核周期內(nèi)完成工作業(yè)績的有效信息在上級部長進行績效反饋面談時進行充分的雙向溝通尋求并接受建設(shè)性的反饋。2.5.3分析自己績效存在缺陷的原因與上級部長一起制訂績效改進計劃。2.5.4公正地評價其他員工（上級、同事等）的工作向?qū)诓块T提供真實的數(shù)據(jù)和信息。2.6、各閘口部門-各部門負責人和員工即是被考核人也是其他部門的考核人有責任為其他部門的公正考核提供真實的數(shù)據(jù)來源義務和權(quán)利分別為：2.6.1各相關(guān)閘口部門有義務按照流程設(shè)置要求為被考核部門提供接口數(shù)據(jù)或評價并對數(shù)據(jù)、評價的準確性、客觀性、公正性負責；2.6.2各相關(guān)部門有權(quán)利對關(guān)聯(lián)部門的考核項目選取、評

27、估標準擬定、考核標準設(shè)置等環(huán)節(jié)提出意見或建議并相互監(jiān)督實施流程的合規(guī)性。第三章績效考核實施流程目標計劃輔導實施考核評估改善計劃結(jié)果兌現(xiàn)反饋面談3.1、目標計劃：包括考核項目設(shè)定和考核指標設(shè)定3.1.1考核項目設(shè)立應遵循以下原則：A:主要考核體現(xiàn)崗位核心價值的工作；B:次要考核花費任職人員較多時間和精力的工作；3C:兼顧達成結(jié)果難度較大的工作。3.1.2考核指標設(shè)立應遵循的原則：A:期望原則：執(zhí)行者通過努力可能達到所設(shè)定的目標達成難度比較大。但達到后能得到希望得到的獎勵；B:參與原則：考核人和被考核人共同參與雙向溝通被考核人的對標準的認同是實施考核的必要基礎(chǔ)；C:量化原則：所制定的目標必須明確、

28、可量化、以行動為導向、務實；D:一致原則：考核人和被考核人必須就考核指標和評估標準達成一致雙方簽字確認。3.1.3目標計劃設(shè)定的流程圖：歸納考核項目確定指標名稱指標內(nèi)容解釋設(shè)定評估標準指標權(quán)重分配定位數(shù)據(jù)來源3.2、輔導實施在績效管理過程中各部門負責人要對下級的目標實現(xiàn)情況進行定期檢查；要保持上下級的溝通渠道的暢通便于對下級進行績效輔導；要及時幫助下級解決工作中出現(xiàn)的困難問題并給予指導。當出現(xiàn)意外、不可測事件嚴重影響公司目標實現(xiàn)時可以通過一定的程序修改原來的目標。3.3、考核評估3.3.1考核用模板：月度模板、年度模板3.3.2考核頻次與適用人群：根據(jù)制度將對員工的考核分為月度考核、季度考核、

29、年度考核A:月度考核適用人群為部門負責人以下級別在職員工重點為工作目標績效考核；B:季度考核適用人群為部門負責人等中層考核內(nèi)容為目標績效權(quán)重80%、管理技能考核權(quán)重20%；4C:年度考核考核適用人群為山東格力所有員工考核內(nèi)容為目標績效考核權(quán)重80%、管理（專業(yè)）技能考核權(quán)重10%、工作能力與態(tài)度考核權(quán)重10%。3.3.3考核結(jié)果的分布原則為保證績效考核結(jié)果的客觀與公正績效薪酬委員會有權(quán)對公司各部門的考核分數(shù)（包括月度考核和年度考核）進行科學的修正修正系數(shù)由績效薪酬委員會共同討論確定。在根據(jù)考核成績進行全員排名時會根據(jù)部門得分對考核分數(shù)進行科學修正原則上按照正態(tài)分布的原則進行全員排名。考核結(jié)果考

30、核等級優(yōu)秀A5良好B20合格C50待提高D20不稱職E535所占比例3.4、反饋面談每個績效周期的考核評估實施后考核人與被考核人要進行績效溝通并在此過程中幫助下屬發(fā)現(xiàn)問題解決問題。面談后將結(jié)果及時地反饋給人資部其目的在于：A:對績效評價的結(jié)果達成共識；B:使員工認識到自己在本階段工作中取得的進步與存在的缺點以及下一考核周期工作需要著重提升和加強改進的地方；C:便于人資部進行考核制度、指標等的修訂改善。3.5、結(jié)果兌現(xiàn)3.4.1月度績效工資兌現(xiàn)：詳見第四章4.2條3.4.2每次考核成績（_）對應積分和系數(shù)：5考核分數(shù)結(jié)果評價考核等級對應積分分值系數(shù)_=95優(yōu)秀A21.195_=85良好B1185

31、_=70合格C00.870_=60待提高D-10.6_<60不稱職E-203.4.3積分兌現(xiàn)：本年度每位員工起始積分為10分最高得分為34分最低為-14分?？己酥芷诮Y(jié)束后按照如下原則兌現(xiàn)：累計分值34分28分-33分21分-27分15分-20分10分-14分10分以下相應兌現(xiàn)破格晉升下年度起始積分加4分底薪晉一級保級下年度起始積分加2分保級留崗觀察底薪降一級解除勞動合同3.4.4在績效管理過程中根據(jù)員工的績效水平進行人才梯隊建設(shè)根據(jù)公司戰(zhàn)略需要進行輪崗、調(diào)整職位或勸退；利用人才矩陣模型為公司的人事決策提供依據(jù)。3.4.5根據(jù)績效管理過程中所反饋的信息做培訓需求分析列入下一年度培訓

32、計劃。3.4.6年度考核會評選出各崗位最佳員工：“最佳開票員”、“最佳工程文員”等進行獎勵獎勵金額為1000？2000?.年度最佳團隊的獎勵是每人2000元？還是去旅游或培訓機會？3.4.6其它說明：A:在考核周期內(nèi)如當月考核結(jié)果為不稱職則績效工資為0。連續(xù)出現(xiàn)二次不稱職即停職培訓按照當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放工資。培訓結(jié)束考試合格再重新上崗如考試不合格則解除勞動合同；B:如連續(xù)二次出現(xiàn)待提高則停發(fā)第二個月的績效工資只發(fā)底薪。6第三個月如分值達到合格再按照正常計算方法核發(fā)工資。如分值仍達不到合格則繼續(xù)停發(fā)績效工資同時底薪下降20%。連續(xù)兩次下降后即停職培訓后續(xù)流程同上條。3.6、改善計劃人力資源部負責匯總考核情況總結(jié)分析考核的成效提出公司員工的成長點、存在的不足和可以進一步提高的地方以及員工進一步的發(fā)展方向和可以發(fā)揮的潛力；同時對績效考核方案進行完善。第四章績效考核體系的監(jiān)控1、績效考核指標一旦確定后不得隨意更改。如有任務或目標有變化須經(jīng)考核人與被考核人協(xié)商一致后報績效薪酬委員會審核同意后執(zhí)行。2、一旦發(fā)現(xiàn)直線經(jīng)理人徇私舞弊不根據(jù)客觀事實進行評分經(jīng)績效薪酬委員會確認后將對其進行負激勵100200元。3考核將于每月26日開始次月25日結(jié)束。第四章4.1、總部中層不同職等考核方案4.1.1總部中層管理人員每季度進行績效考核但考核分數(shù)不參與月薪計算；4.1.2年終實行