利潤中心的實施背景與運作機制

1、利潤中心入門指引 .1利潤中心的實施背景 .2利潤中心的運作機制 .3綜合性公司的利潤中心制度.4對企業(yè)中利潤中心地位的一點思考.6什么類型的公司適合利潤中心制度.8信息中心變成“利潤中心”.9利潤中心的實施類型 .12利潤中心與功能性組織優(yōu)缺點之比較.13案例 :惠普公司的利潤中心組織 .16管理部門變利潤中心 .19利潤中心如何分攤費用 .20門市銷售的利潤中心制度 .21利潤中心書籍推薦 .23利潤中心入門指引概念指既對成本承擔責任，又對收入和利潤承擔責任的企業(yè)所屬單位。由于利潤等于收入減成本和費用， 所以利潤中心實際上是對利潤負責的責任中心。這類責任中心往往處于企業(yè)中較高的層次， 一般

2、指有產品或勞務生產經(jīng)營決策權的部門，能通過生產經(jīng)營決策，對本單位的盈利施加影響，為企業(yè)增加經(jīng)濟效益，如分廠、分公司益既有獨立經(jīng)營權的各部門等。利潤中心的權利和責任都大于成本中心。責任對象利潤中心的利潤是按照利潤中心所能影響和控制的可控收入和成本來計算決定的，那些在其經(jīng)營活動范圍內發(fā)生或取得但不直接有關或不可控的收入和成本， 則排除于利潤中心的利潤計算之外。類型利潤中心可以是自然的，也可以是人為的。自然的利潤中心是指在外界市場上銷售產品或提供勞務取得實際收入、給企業(yè)帶來利潤的利潤中心。這類利潤中心一般是企業(yè)內部獨立單位，具有材料采購權、生產決策權、價格制定權、產品銷售權，有很大的獨立性，如分公司

3、、分廠等。它可以直接與外部市場發(fā)生業(yè)務上的聯(lián)系，銷售其最終產品和半成品或提供勞務，既有收入，又有成本，可以計算利潤，將其完成的利潤和責任預算中的預計利潤對比，評價和考核其工作業(yè)績。人為的利潤中心指在企業(yè)內部按照內部結算價格將產品或勞務提供給本企業(yè)其他責任中心取得收入， 實現(xiàn)內部利潤的責任中心。 這類利潤中心的產品主要在本企業(yè)內轉移， 一般不與外部市場發(fā)生業(yè)務上聯(lián)系， 它們只有少量對外銷售， 或者全部對外銷售均由企業(yè)專設的銷售機構完成， 如各生產車間、 運輸隊等。 由于人為的利潤中心能夠為成本中心相互提供產品或勞務規(guī)定一個適當?shù)膬炔哭D移價格，使得這些成本中心可以“取得”收入進而評價其收益，因此，

4、大多數(shù)成本中心總能轉化為人為的利潤中心。人為的利潤中心本來應是成本中心，為了發(fā)揮利潤中心的激勵機制，人為地按規(guī)定的內部結算價格， 與發(fā)生業(yè)務關系的內部單位進行半成品和勞務的結算，并以結算收入減去成本算得利潤，與責任預算中確定的預計利潤進行對比， 進而對差異形成的原因和責任進行剖析，據(jù)以對其工作業(yè)績進行考核和評價。 對人為利潤中心， 內部結算價格制訂得是否合理， 是能否正確考核和評價其工作業(yè)績的關鍵。條件要使利潤中心發(fā)揮應有的作用，利潤中心一般應具有如下三個條件：(1) 利潤中心主管人員的決策，能夠影響該中心的利潤；(2) 利潤中心的生產經(jīng)營活動有相對的獨立性；(3) 利潤中心利潤的增加，能提高

5、企業(yè)的經(jīng)濟效益。利潤中心的實施背景利潤中心的涵義利潤中心（ Profit Center）也稱為事業(yè)部（Business Division），或策略性事業(yè)單位，通常是指一企業(yè)內部存在兩個以上可以獨立計算盈虧的單位或事業(yè)部門。事業(yè)部的負責人掌管這個“自給自足的公司”，包括產品開發(fā)、 制造、銷售及財務、 人事等各項活動。換言之，事業(yè)部形同“大公司”里的“小公司”， 負責人必須對營運的結果盈或虧， 其經(jīng)營者尚必須對盈虧負責。所以，利潤中心亦可稱為“責任中心”。因此，利潤中心具備了兩項基本特性：1 、獨立性利潤中心對外雖無法人資格，但對內卻是獨立的經(jīng)營個體，在產品售價、采購來源、人員管理及設備投資等，均

6、享有高度的自主性。2 、獲利性每一個利潤中心都會有一張獨立的損益表，并以其盈虧金額來評估其經(jīng)營績效。 所以每一個利潤中心有一定收入與支出。非屬對外的營業(yè)部門，就需要設定內部交易和服務的收入，以便計算其利潤。實施利潤中心的背景近年來，企業(yè)實施利潤中心的情形愈見普遍，推究其原因如下：1 、產品多樣化：基于企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營，許多勞力密集的傳統(tǒng)工業(yè)，譬如紡織業(yè)、制鞋業(yè)及硬件業(yè)，轉向非相關性產品發(fā)展。例如，紡織公司將部分廠地改建房屋出售，制鞋工廠則增加電子產品的生產線， 建筑公司則投資金融業(yè)， 造成公司內部有兩個性質完全不同的產品部門。因此，有分別計算其經(jīng)營績效的必要。2 、企業(yè)國際化：由于經(jīng)濟條件的惡化

7、基層勞力不足、地價高漲、治安惡化、政治動蕩等因素，會造成產業(yè)外移。但是除總公司依然存在，還在世界各地設立分支機構。為了了解各分支機構的經(jīng)營成果以便劣態(tài)存優(yōu)，就必須個別核算以利判別。3 、市場區(qū)隔化：有些企業(yè)為了提高市場占有率，或加強對各階層消費者的服務，開發(fā)許多相關性產品，譬如成衣公司可擴大產品線，包括男裝、女裝、童裝等，電腦公司除了制造硬件外，也販售軟件，并提供維修服務。所謂“親兄弟明算帳”，必須分別計算這些性質相近的產品或服務的盈虧，以決定擴充、緊縮或刪減產品線或項目。4 、銷售連鎖化：現(xiàn)在商品的販售采取連鎖店的經(jīng)營方式，已蔚然成風，舉凡便利品（譬如 7 11 、全家、萬客隆、家樂福等）

8、，藥品、鐘表、電腦 。每一家分店必須分別結算其營業(yè)結果，作為決定存廢更張的依據(jù)。5 、權責明確化：在還沒有實施利潤中心之前，全公司只有一張損益表，只有總經(jīng)理為此結果負責，員工普遍存在“吃大鍋飯”的心態(tài)，權責不清，遇事推托。實施利潤中心后，為了個別計算盈虧， 此中心擁有一定的權利或責任， 譬如每一個警察局或派出所有一定的轄區(qū)，任何發(fā)生在轄區(qū)的事件必須負責處理或偵破，避免發(fā)生避重就輕的情況。6 、獎懲合理化：許多企業(yè)為了獎賞員工，經(jīng)常采取“人工平等，通通有獎”的方式，以致喪失激勵的作用。 根據(jù)利潤中心的盈余多寡， 可作為發(fā)放“績效獎金”的來源及提拔比率，即所謂“論功行賞”，能夠合理地獎勵員工。利潤

9、中心的運作機制企業(yè)為追求未來的發(fā)展與營運績效，現(xiàn)行的功能性組織已無法適應。利潤中心制度之推行，在于變革組織結構以達成公司的策略規(guī)劃。利潤中心與目標管理企業(yè)采用利潤中心，事實上就是實施分權的制度。但為求適當?shù)目刂疲偣镜淖罡咧鞴苋孕鑼Ω骼麧欀行某袚鷳摰呢熑危?即由雙方經(jīng)過咨商訂立各中心的目標， 同時負于執(zhí)行的權利，并對最后的成果負責。在目標執(zhí)行過程中，設置一套完整的、客觀的報告制度，定期提出績效報告， 從中顯示出的目標達成的差異， 不但可以促進各中心采取改善的措施， 還可作為總公司考核及獎懲的依據(jù)。因此，利潤中心的推行，必須結合目標管理制度，才不致空有組織構架，缺乏達成公司目標及評估各利潤中

10、心績效的管理方式。利潤中心與預算制度為使總公司的目標能夠分化為各利潤中心的目標，并且能夠公正正確的評估各利潤中心的績效，目標的設定必須量化。此等數(shù)量化的績效目標，大致上可分為財務性及非財務性。凡屬財務性指標，如營業(yè)收入、資產報酬率、人均獲利能力等，均能由預算制度所產生的資料與數(shù)字作為目標設定的參考與依據(jù)。 換言之， 利潤中心的推行有賴預算制度提供財務及會計的資訊。實際上，預算只是績效標準而非目標。若能根據(jù)預算建立目標，通過預算的控制協(xié)助目標達成，將使預算制度不只是“資料庫”，而是財務性目標設定的“下限值”。如此，利潤中心的績效指標將更具有挑戰(zhàn)性。利潤中心與人事考核在利潤中心制度建立后，各中心的

11、主管必定急于得知各月份的經(jīng)營成果，以了解差異原因，提供次月執(zhí)行上的參酌或改進。但是執(zhí)行每月的績效評估，投入的人力物力必然不少，還可能造成利潤中心“急功近利”的做法，妨礙企業(yè)長期目標的達成。因此，比較理想的利潤中心績效考評方式，應該是每個月追蹤，即由利潤中心按月填寫實績并與目標值比較，然后說明差異原因，必要時采取改善措施；推行利潤中心的督導單位，每季度將各利潤中心的績效做綜合分析和檢討， 提供管理當局參酌； 上半年結束后進行試評，并酌發(fā)獎金，必要時得申請修改目標；年度結束后，依據(jù)累計十二個月的實際值，計算應得獎金，扣除上半年預發(fā)金額后補發(fā)差額。'利潤中心的績效考評是以目標的達成狀況為評估

12、對象，也就是“考事”；這與傳統(tǒng)上以員工的工作態(tài)度、能力與知識作為考核內容，也就是“考人”的方法有很大的不同。綜合性公司的利潤中心制度 總 則第一條 本辦法制定利潤中心有關的基本精神、組織原則、管理方式、次產劃分及酬金分配等基本事項。第二條 本公司推行利潤中心制度，旨在激勵員工發(fā)揮自動自發(fā)精神，工作更加勤奮，俾使全體股東獲得更多的投資報酬， 出力員工獲得合理的酬金， 借以提高敬業(yè)的精神， 從而加速公司的成長與發(fā)展。第三條 利潤中心制度的推行，各部 (中心 )均須制定必須達成的年度盈利目標，施以分層負責，從而最大限度地發(fā)揮各級人員個人的潛力，以收個別經(jīng)營之效，更須注重整體管理，這樣就能發(fā)揮以公司為

13、主體的團隊精神。第四條 凡本公司所屬單位人員，均依本準則制定的各項業(yè)務執(zhí)行標準。 組織原則第五條本公司所屬單位依營業(yè)(或產品 )類別分成若干部，以部為單獨盈利的利潤中心，依據(jù)董事會的決策， 總經(jīng)理的指示及董事會分配的盈利目標， 經(jīng)營該中心所屬資材， 執(zhí)行營利活動。第六條 各部設經(jīng)理負責該部投資的經(jīng)營及業(yè)務的經(jīng)營。第七條 部以下視業(yè)務需要設科，各設科長，承經(jīng)理之命，執(zhí)行各項業(yè)務活動。第八條 總公司設秘書室、稽核室、人事室、電腦室、總務部、會計部、財務部、支援各利潤中心的經(jīng)營。( 一 )秘書室統(tǒng)籌管理全公司文書收發(fā)及資料管理。( 二 )稽核室專司分析各部的經(jīng)營管理狀況，研究更新的經(jīng)營管理方式，協(xié)助

14、各部提高其生產力，并協(xié)助推行年度經(jīng)營計劃，公司章則制度，各部室辦事細則，及新產品開發(fā)投資計劃的審核。( 三 )人事室統(tǒng)一掌管全公司有關人事資料、考勤、招聘并支援協(xié)助各部的人力。( 四 )電腦室掌理統(tǒng)計分析各部有關的經(jīng)營統(tǒng)計資料。( 五 )總務部統(tǒng)籌管理與規(guī)劃全公司共通性的庶務工作。( 六 )會計部除統(tǒng)籌掌管與記載全公司的各類帳務外，并按月分別提供各中心的資產負債及盈余損益等經(jīng)營分析所必需的各項資料。( 七 )財務部除掌管公司金錢、證券等統(tǒng)收統(tǒng)支外，并協(xié)助各部的財務調度。第九條 本公司設下列各利潤中心：( 一 )超級市場部利潤中心：負責各連銷超級市場及連銷商店貨品的批發(fā)業(yè)務。 ( 二 )服飾沙龍

15、利潤中心：負責國際服飾沙龍國內外各式男女服飾銷售管理業(yè)務 ( 三 )西點面包利潤中心：負責各式西點、中點面包的加工及銷售業(yè)務。 ( 四 )貿易利潤中心：負責本公司或代理他公司進出口業(yè)務。( 五 )業(yè)務利潤中心：負責本公司各種加工制品的銷售，促銷及機動販賣。( 六 )奶品利潤中心：負責奶品類食品的生產。( 七 )調味食品利潤中心：負責加工調制各類肉類加工品速凍食品生產。( 八 )罐頭食品利潤中心：負責各類食品罐頭生產。 管理方式第十條 總經(jīng)理秉承董事長之命，執(zhí)行董事會決議的公司年度投資報酬率目標。第十一條 各部 (中心 )經(jīng)理秉承總經(jīng)理之命，指揮各該利潤中心，負責執(zhí)行各該部的年度盈利目標，并負責

16、該部財務的經(jīng)營。如不能達到所訂盈利目標，應自請讓賢或另調他職。第十二條以部 (中心 )為盈利單位，以其資產負債計算其損益。第十三條利潤中心相互間物質的收交、人力的支援，均視為內部交易，以內部往來憑證行之。甲中心的索價高于外購價格時，乙中心得請求甲中心以外購價格讓渡或外購之。第十四條各部 (中心 )為經(jīng)營所需資金，可經(jīng)總經(jīng)理的批準后向財務部貸款。對企業(yè)中利潤中心地位的一點思考一、目前企業(yè)中利潤中心的地位及形成原因現(xiàn)代市場經(jīng)濟下 , 許多企業(yè)為了加強管理 , 提高效益 , 都采取了分權管理的方式 , 其中重要舉措就是實行責任會計 , 在企業(yè)內部建立責任中心 , 賦予責任中心應有的經(jīng)濟責任 , 并對

17、其業(yè)績進行記錄、考核和評價。責任中心一般可分為成本中心、利潤中心和投資中心。成本中心只對成負責 , 利潤中心既對成本負責 , 又對收入、利潤負責 , 投資中心則對成本、利潤和投資都負責。目前 , 業(yè)中成本中心較為普及 , 推廣范圍較廣 ,投資中心近來也頗受青睞 , 而利潤中心卻遠遠沒有被重視 , 其積極作用被忽視 , 許多企業(yè)沒有利潤中心 , 即使有也相當薄弱。究其原因 , 筆者認為有以下幾點 :1.成本中心能得到推廣和普及, 一方面在于成本中心易于劃分, 成本考核指標易于得到 , 也易于用來進行考核評價 , 而且有標準成本制度那樣成熟的規(guī)范加以指導。另一方面由于歷史的原因 , 長期以來 ,

18、在計劃經(jīng)濟體制下企業(yè)只注重成本計算 , 不重視收益計量。 因此在企業(yè)內也只重視劃分成本中心 , 不重視劃分利潤中心。 同時 , 在長期的實踐過程中 , 也確實形成了一些較科學、較成熟的成本中心劃分辦法。2. 投資中心之所以受到青睞 , 一定程度上是受到西方國家跨國公司有成本的投資中心的影響。加之國內集團化呼聲高漲 , 在企業(yè)集團中投資中心往往被看作為一個小企業(yè) , 一個子公司 , 在市場經(jīng)濟中有“船小好調頭”的優(yōu)勢。同時 , 成功的投資中心有利于企業(yè)擴大生產規(guī)模 , 發(fā)展規(guī)模經(jīng)濟。3.利潤中心又緣何被冷落呢? 首先 , 由于利潤中心劃分上有一定的模糊性, 有自然的利潤中心 , 也有人為的利潤中

19、心, 它們具體應包含哪些環(huán)節(jié), 哪些部門 , 確定起來絕非易事, 尤其是人為的利潤中心更不易界定。其次, 利潤中心之間的關系處理起來較為困難, 主要表現(xiàn)在內部轉移價格的確定上 , 不象成本中心之間那樣 , 用標準成本結轉便很好。目前 , 在利潤中心之間內部轉移價格的選用上有多種方案, 誰優(yōu)誰劣 , 眾說不一。 再有 , 對利潤中心的考核評價也缺乏具體而有效的標準和措施, 制約著利潤中心的形成和發(fā)展。最后, 企業(yè)的產權關系還不夠明晰 , 其微觀主體地位還不夠明確, 收益計量在企業(yè)中還未得到足夠重視, 對利潤的考核評價被忽視。二、樹立利潤中心的核心、主體地位的客觀必然性在競爭激烈的市場經(jīng)濟條件下,

20、 利潤中心得不到重視的情況應得到解決了。筆者認為, 企業(yè)在劃分責任中心時, 應當以利潤中心為核心, 以主體為重點 , 圍繞利潤中心 , 再劃分一定的成本中心和投資中心。這樣做的原因是:第一 , 以利潤中心為主體 , 有利于企業(yè)既重視成本的控制, 又重視產品的銷售。以收益計量獲取利潤為核心, 這是與企業(yè)作為一個自主經(jīng)營, 自負盈虧 ,自我約束 , 自我發(fā)展的市場經(jīng)濟實體相適應的 , 有利于促進企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟增長方式的轉變。以利潤中心為主體, 企業(yè)隨同其內部各個責任中心會共同重視價值指標, 共同實現(xiàn)利潤最大化, 共同承擔市場風險 ,這樣有利于企業(yè)整體目標的實現(xiàn)和風險的分解。第二 , 對原有的成本中心

21、 , 有的可以保留 , 更多的可以劃分為人為的利潤中心。進行這種劃分以后 , 由于利潤中心包含著更明確的利益關系, 利潤中心業(yè)績通過與利潤中心工作人員的經(jīng)濟利益直接相關的利潤指標來考核評價, 更有利于明確責任和加強管理。以利潤中心為主體 , 并不能忽視成本控制 , 不能排除成本中心。在一定條件下, 單個的成本中心仍存在, 而且?guī)讉€成本中心可以合并為一個利潤中心。在利潤中心內部, 它們仍保持原有的特征 ,同時受到利潤中心的調控, 成本控制會由過去的“被動”型, 轉變?yōu)椤爸鲃印毙?。對于投資中心 , 目前我國暫不宜擴大規(guī)模。這是因為國內大多數(shù)企業(yè)還沒有足夠的實力來建立眾多的投資中心 , 也沒有足夠的

22、資金供投資中心靈活投資。加之, 市場體制不完善, 市場機制不健全 , 投資風險大 , 投資中心往往不能獨自承擔這些風險。因此 , 在目前情況下 , 利潤中心應加大份額 , 樹立主體地位。第三 , 以利潤中心為主體, 更利于企業(yè)內部實行分級管理, 更利于企業(yè)獲得各方面市場信息并及時作出反映。以利潤中心為主體, 適當?shù)貏澐殖杀局行暮屯顿Y中心, 有利于內部競爭機制的形成。對于成績卓著的利潤中心可將其升級為投資中心, 對于成績不佳的利潤中心可令其降級為成本中心, 這樣可充分調動職工與管理者的積極性。三、樹立利潤中心主體地位應注意的問題1. 利潤中心的劃分問題。劃分時 , 對有緊密相連的產、供、銷環(huán)節(jié)的

23、責任單位可將其劃分為利潤中心, 對一些不相互提供產品的成本中心可合并為一個利潤中心, 對一些規(guī)模較大、在企業(yè)中地位較重的成本中心 , 可單獨將其劃為利潤中心。劃分時 , 要注意劃清責任區(qū)域, 使經(jīng)濟責任落實。利潤中心一旦劃分 , 就應賦予它們與其經(jīng)濟責任相當?shù)墓芾頉Q策權,以提高企業(yè)的市場應變能力和盈利能力。對于利潤中心中包含的成本中心, 應保持其特征并賦予其應有的經(jīng)濟責任與權力 , 這當然應在利潤中心的調控之下。同樣 , 對于投資中心中包含的利潤中心也應發(fā)揮其應有的作用?？傊?, 筆者認為劃分利潤中心的一個基本原則是: 縱向劃分 , 橫向合并 , 責大權大。 劃分之后形成的格局是: 以成本中心

24、為基礎, 以利潤中心為主體, 以投資中心為籠頭。2. 業(yè)績考核評價問題。利潤中心的業(yè)績考核評價是否合理 , 對于提高各利潤中心的積極性 , 提高管理者和職工的工作效率都有重要意義。這要求進行業(yè)績考核評價時應當有公正的標準和有效的措施。首先 , 對利潤中心進行考核評價的依據(jù)是利潤表上的利潤指標。但為了避免各利潤中心盲目追求利潤指標, 通過高估資產虛增利潤來顯示業(yè)績, 最終導致企業(yè)蒙受損失, 應將責任會計與財務會計聯(lián)系起來, 實行“單軌制”, 將各利潤中心看成是“相對獨立的經(jīng)濟實體”,要求其自負盈虧。在財務會計上以資本保全為基礎, 收益計量為核心 ,遵循謹慎性原則 ; 在責任會計上 , 對利潤中心

25、進行考核評價時選擇: 可控邊際貢獻 =收入 - 變動成本 -可控固定成本 , 以此作為衡量指標。具體執(zhí)行時, 企業(yè)首先根據(jù)各利潤中心的不同情況下達可控邊際貢獻的目標任務指標(這個指標應隨不同利潤中心的邊際貢獻的增長而有所增長) ,各利潤中心在完成這個指標后, 以各利潤中心的可控邊際貢獻的增長率作為考評標準。這樣, 一方面可以保證各利潤中心做到資本保全, 不至于虛增利潤 , 另一方面也可從各利潤中心長遠的整體實力的發(fā)展上對其功績進行考評。其次 , 要采取適當?shù)募?、約束措施。一是讓各個利潤中心在企業(yè)的“宏觀調控”下發(fā)展 , 企業(yè)給各利潤中心下達一些任務指標, 從全局整體去規(guī)劃各個利潤中心。二是實

26、行利潤中心的升降級制度。在保持利潤中心主體地位的前提下, 經(jīng)營差的利潤中心應降級為成本中心 , 好的利潤中心應升級為投資中心。開展企業(yè)內部的“兼并組合”,將競爭機制引到企業(yè)內部。三是人事上的升降級制度。在利潤中心升降級時其人事要隨之調整, 即使利潤中心沒有發(fā)生等級的調整, 人事上的調整尤其是管理者的升降級也不可少。這樣做,可鍛煉一大批有專長的年輕骨干, 使之有用武之地 , 同時也可為企業(yè)的高級管理層提供后備力量, 這對管理者積極性、主動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮有極大的激勵作用。3. 內部轉移價格問題。在劃分利潤中心之后, 一個較為棘手的問題便是內部轉移價格的制定問題。如果內部轉移價格制定不好 , 不僅

27、不利于內部競爭機制的形成 , 不利于提高效率 , 而且會損害整個企業(yè)的利益。為了加強競爭 , 提高積極性 , 制定內部轉移價格時應以市場為導向。但這并不意味著我們在任何時候都要以市場價格作為內部轉移價格 , 必要時也可以協(xié)商價格作為內部轉移價格。在采用協(xié)商價格時, 應同時規(guī)定交易量以買方的標準用量為限, 另有買賣要求的, 再用市場價格在企業(yè)內(此時扣除銷售費用) 或企業(yè)外解決。這樣做不會抑制內部交易各方的積極性 , 認為市場價格對自己有利的一方仍可擴大生產, 利用市場價格進行交易來獲利。對于協(xié)商價與市場價的差別給一方帶來損失的, 可依據(jù)謹慎性原則將損失計入當期損益。那么, 何時采用市場價格何時

28、采用協(xié)商價格呢? 一般地 , 在市場價格介于買方最高買價與賣方最低賣價之間時 , 可用市場價格作為內部轉移價格, 否則用協(xié)商價格。什么類型的公司適合利潤中心制度近年來， 許多企業(yè)甚至政府機構， 為了提升經(jīng)營成果或改善管理績效， 多嘗試實施利潤中心制度。不過，一個企業(yè)是否適合實施利潤中心，應由下來條件來檢視：一、多個事業(yè)部一般而言，利潤中心是指一個公司依據(jù)其產品、顧客、地區(qū)或銷售渠道來建立至少兩個以上的事業(yè)部。換言之，一個企業(yè)若只有一項產品、一個銷售區(qū)域、一類顧客、一種通路，那么就不可能建立產品別、地區(qū)別、顧客別或通路別的利潤中心。多產品、多區(qū)域、多顧客、多通路是建立利潤中心的先決條件，但是并非

29、這樣的企業(yè)就必須設置多個事業(yè)部。以多產品而言，如果產品之間的制造技術、服務的對象、通路和市場的差異性很小，一個部門即可提供產銷活動的多種需求，并做好管理工作，就無建立多事業(yè)部的必要。例如紡織公司由各種不同的布（棉紗、CVC紗、 TC 紗、 TR 紗等），但由于制造技術及銷售對象并未因產品而有顯著的差異， 即無分設事業(yè)布的必要。 若是勉強分別設立為利潤中心，不但造成資源的分散與浪費，還會增加人員、技術交流的困難。二、人力資源與高層支持在利潤中心里，經(jīng)理必須縱覽產品開發(fā)、生產、行銷、財務、人事等決策。但是大多數(shù)人基于教育背景及工作經(jīng)歷， 多扮演“專才”的角色。 一旦在一紙人事命令下， 冒然上任利潤

30、中心的主管，通常會力不從心、倉皇失措。導致許多重大決策仍需向最高主管請示，造成利潤中心徒有虛名。因此，在利潤中心實施之前，必須有員工的論調計劃配合，以培養(yǎng)能獨當一面的管理人才。否則，在轉任事業(yè)部經(jīng)理前加以數(shù)月的職前訓練就最起碼的要求了。另一方面，利潤中心的實施必須獲得最高主管的支持，并樂于授權，使事業(yè)部經(jīng)理權責一致， 對事業(yè)布的經(jīng)營成果負責。 最高主管自己要破除不愿授權的障礙， 避免事必躬親和過高的權利欲望，給予新上任的經(jīng)理信任。三、獨立計算盈虧利潤中心以盈虧作為衡量績效的指標，因此事業(yè)部是否能正確地計算其收支與損益，也實施使得必要條件。 而公司必須按期評核各利潤中心實施經(jīng)營的績效，作為獎懲依

31、據(jù)的參考。故必須能以權責劃分原則，設計一套能獨立衡量各利潤中心盈虧的會計處理方法，方可實施。換言之，會計人力的量與質也是實施利潤中心非常重要的條件。此一衡量利潤中心績效的方法，必須具備符合下列條件：1 、必須促使利潤中心所追求的績效標準與公司的長期利益一致；2 、必須能夠激勵利潤中心的經(jīng)理采取對公司有利的行動；3 、必須使利潤中心的經(jīng)理覺得衡量的方法是公平的。如果一個企業(yè)尚不滿足以上的條件，有很想了解各部門的績效。不妨暫且實施目標管理或責任中心，即視業(yè)務部為收入中心，生產部門為成本中心，其他部門為費用中心，并為這些部門或中心設定績效指標。最后以全公司損益計算后的盈虧，依照各部門或中心的績效評分

32、發(fā)放獎金， 亦可達到論功行賞的激勵效果。特別是中小企業(yè)會計熱你不足的情形，此等做法以可避免轉撥價格的設定、共同費用的分攤及事業(yè)部損益的計算等造成的障礙和困擾。信息中心變成“利潤中心”A 集團對下屬公司的經(jīng)營層，實行了關鍵績效指標（KPI ）與中期述職制度相結合的考核模式?？己藘热葜饕兴膫€財務指標：銷售額、利潤、應收賬款周轉天數(shù)和凈資產收益率，并且與下屬公司經(jīng)理層的薪酬和獎金掛鉤。信息中心在 A 集團內部被看做是“成本中心”而非“利潤中心”，所以信息中心路主任“肩”上倒是沒有這些“硬指標”，但卻有一些“軟”指標，比如：網(wǎng)絡設備完好率、信息系統(tǒng)故障率等。不過，今年試運行了半年的集團公司呼叫中心（

33、 CTI ），讓路主任下決心向董事會提出“信息中心也是利潤中心”的設想和具體的方案。對利潤中心的誤解“別誤會我的意思”，路主任一開始就趕忙聲明，“我并不是說信息中心要賺錢去”。因為過去一提起“利潤中心”， 大家的感覺就是信息中心想辦“電腦公司”。 路主任為此沒有少費口舌。在大家認為信息中心是“成本中心”的時候，無非是說信息中心就是“花錢的部門”。每年上報計算機設備采購、更新計劃，或者應用系統(tǒng)開發(fā)計劃的時候，就是一大筆投入，很多人對此有看法。這些看法歸結起來就是，搞信息化“是開銷大，見效少”的事情。自從年初公司開通CTI 之后，短短3 個月的時間，從集團公司董事會到下屬公司經(jīng)理層，對信息系統(tǒng)的價

34、值有了直觀的感受：客戶服務的響應時間，從過去的12 天縮短為4個小時， 而且基本達到無地域限制、 無時間限制的水平； 權威機構監(jiān)測的客戶服務滿意度足足提高了 15 個百分點！在大家對呼叫中心的赫赫戰(zhàn)果刮目相看的時候， 路主任提出“信息中心是利潤中心”的說法，就有了前面說的一些誤解，以為信息中心想“創(chuàng)收”了。拿什么考核信息中心？呼叫中心的員工都有成就感，因為公司的客戶服務品質通過呼叫中心的工作得到了極大的改善。 但不管呼叫中心取得多大成績，似乎與信息中心的運營維護只存在間接關系。信息中心做好數(shù)據(jù)庫維護、路由器維護和服務器維護的工作，對呼叫中心而言只是“本職工作”?！斑@么說并不錯，但如何準確衡量信

35、息中心對利潤的貢獻？這并不是無所謂的問題”，路主任不怕別人說他在“爭功請賞”， 他認為這是正確估價信息中心對公司利潤貢獻的必要前提。路主任的看法是， “如果僅僅作為肯定工作成績， 對信息中心員工付出的努力給予表揚，容易掩蓋信息中心作為公司資產使用部門的屬性”。信息中心維護著集團上下數(shù)千臺（套）計算機設備、幾十個規(guī)模不同的網(wǎng)絡系統(tǒng)、十多套應用系統(tǒng)，總價值在數(shù)千萬元。“這還不算每年投入的設備更新、系統(tǒng)升級、 員工培訓和系統(tǒng)開發(fā)費用”，路主任這樣解釋自己的觀點， “如此大量的資產投入到信息系統(tǒng)上來， 實際上占用了公司寶貴的資本資源?！边@些資本占用是否發(fā)揮了足夠的效力？是否為公司創(chuàng)造了可觀僅是從工作量

36、、和質量上考核。工作效率衡量資產使用率衡量信息系統(tǒng)的資產使用率，是路主任認為體現(xiàn)“信息中心也是利潤中心”的初步想法。 “利潤中心的叫法可能不是很恰當”， 路主任也這么覺得， “但是這其實是換個角度看信息化的價值的大問題?！薄靶畔⒅行牡墓ぷ鳛橄嚓P部門帶來了多少價值， 應該是可以衡量的”， 路主任是想法是，“把衡量績效的指標，定在服務質量、安全水平、系統(tǒng)利用率和內部客戶滿意度上，可以有效地評價信息中心創(chuàng)造的價值，這其實就是信息中心對公司利潤的貢獻。”隨著公司信息化程度的不斷提高， 信息系統(tǒng)已經(jīng)與業(yè)務系統(tǒng)密不可分， 如此現(xiàn)狀對信息中心的職能提出了新的挑戰(zhàn)： 衡量信息中心的績效， 實際上就是衡量企業(yè)業(yè)

37、務的績效， 就是衡量企業(yè)在信息化領域的投資回報，最終是衡量信息化的投資價值?！斑@種想法的目的， 還不簡單是為了衡量信息中心的價值貢獻， 而是為了更好地評價信息系統(tǒng)的投資方向”， 在這個問題上， 路主任很有自己的一番見解， “扭轉公司股東和董事會對 IT 投資在看法上的某些偏見，最好的辦法莫過于用量化的方法，計算出信息系統(tǒng)對資本的有效利用及其價值?！盓VA：評價資產利用效果的新觀點利潤和成本是傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)理關注的兩個核心指標，用最低的成本獲得最大的利潤，是傳統(tǒng)公司經(jīng)理實現(xiàn)股東價值的正確選擇。如果有一天， 有人告訴經(jīng)理們這樣思考“成本”和“利潤”的關系并不完整時， 可能有人會感到詫異。這正是 EVA

38、 （ Economic Value-Added ，經(jīng)濟增加值）試圖探討的現(xiàn)代公司管理新理念。EVA ，比較簡單的定義是指在扣除產生利潤而投資的資本成本之后所剩下的利潤。也就是被經(jīng)濟學家長期稱之為“剩余收入”或者“經(jīng)濟利潤”的一種概念，其理論淵源出自于諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者，美國經(jīng)濟學家默頓·米勒和弗蘭科·莫迪利亞尼在1958年至1961年關于公司價值的經(jīng)濟模型的一系列論文。與傳統(tǒng)計算公司利潤的財務方法不同的是，EVA方法考慮的是“全部資本的成本 ” 不僅僅是可見的直接成本與間接成本。歐洲工商管理學院研究生院教授S· DavidYoung和美國股東價值顧問公司總裁St

39、ephenF· O' Byrne ，在 2001年出版的 著 作 EVA與 價 值 管 理 ： 實 用 指 南 （ EVA and Value-Based Management：A Practical Guide To Implementation）指出，“公司經(jīng)理們必須牢記的主要教訓是：資本具有高度的流動性”，衡量股東價值回報的重要因素。由于資本的這種流動性，作為權益資本的使用成本，必須作為這樣考慮問題有三個方面的好處：其一是， EVA 是股東衡量利潤的正確方法。任何投資包括信息化投資都要使用資本； 在公司使用資本的時候， 如果不計較資本的成本，將使公司經(jīng)營者認為資本是“免

40、費”使用的； 這樣一來， 直接的后果就是在投資行為上， 不能正確估價投資的有效性。其二， EVA 使經(jīng)理層的決策與股東財富相一致。EVA場價值的增值。EVA 的當前的絕對水平并不真起決定性作用，EVA 的增長為股東財富帶來連續(xù)增長。的可持續(xù)性增長將會帶來公司市重要的是EVA 的增長， 正是其三， EVA管理的核心是與薪酬掛鉤，它賦予管理者與股東一樣的關于企業(yè)成功與失敗的心態(tài)。由于像回報股東那樣去回報管理人，EVA獎勵計劃使管理人具有同股東一樣的思維與動力。EVA的觀點，讓企業(yè)衡量其價值的時候，除了關注傳統(tǒng)的財務指標之外，還關注一些非財務的指標。這樣一來，“利潤”一詞就顯得較為偏狹。在美國財富雜

41、志評選最受尊敬的公司所使用的 8 項指標中，只有 3 項指標是財務指標，另外的 5 項是：創(chuàng)新；管理質量；社會與環(huán)境的責任心；吸引、開發(fā)和留用人才的能力；產品和服務的質量。利潤中心的實施類型企業(yè)根據(jù)產品、地區(qū)、顧客、及通路建立利潤中心時，因為對利潤中心的認知不同，而產生下面四種類型：一、“產銷合一”型美國通用汽車事業(yè)部組織，是典型的利潤中心“產銷合一”的形式。根據(jù)年月日美國通用汽車的組織表， 它的雪佛萊事業(yè)部只包含生產及銷售兩種專業(yè)功能， 可能是最簡單、最基本的利潤中心類型。財務、研究實驗、工程、采購、設計、行銷及人事等幕僚功能設置于事業(yè)部之外?！爱a銷合一”型的利潤中心只維持最基本的利潤中心形

42、態(tài)，即僅包含生產部門和銷售部門。幕僚部門如會計、技術、管理等在事業(yè)部之外成立。他們提供事業(yè)部所需的各種專業(yè)服務，因此而產生的費用由每一事業(yè)部共同來分攤。換言之，“產銷合一”型的利潤中心是“毛”利潤中心。二、“產銷分離”型有些企業(yè)在實施利潤中心時并未建立“產銷合一”的形態(tài)，依然維持功能性的組織，但是經(jīng)營者想知道生產部到底績效如何， 于是將工廠生產的各種產品設定了轉撥價格， “賣”給銷售部。 譬如某電線電纜公司的生產部將制造出的產品賣給營業(yè)部， 生產部的績效以毛利評估，營業(yè)部則以賣給顧客的市價扣減轉撥價格得到的銷售毛里來衡量績效。但如果經(jīng)營者的目的只是想了解生產部的績效，是否一定要把它變成利潤中心

43、不可呢？其實在功能性組織下，每個部門都有專業(yè)性的功能與任務，只要在年初依據(jù)這些部門的職責設定目標， 然后定期評估目標的達成率即可掌握各部門的績效水準。也就是說， 企業(yè)在無法將功能性的組織改變?yōu)楫a銷合一的利潤中心時，只要實施目標管理一樣可以達到評估績效的目的。三、“子公司”型有些企業(yè)集團是將營業(yè)項目不同或散布國內外的各公司作為利潤中心。如在震旦集團組織系統(tǒng)中，由震旦行（母公司）轉投資的分公司與子公司，都可視為利潤中心，并以其經(jīng)營成果的良莠來決定是否擴大或緊縮業(yè)務活動。 不過震旦行在其企業(yè)內部又以產品或通路為基礎，建立不同的事業(yè)部，并將各地的分公司當作利潤中心來管理。四、“各部門”型有些企業(yè)的經(jīng)營

44、者不但希望能夠了解生產部或銷售部的績效，把產銷以外的所有幕僚或服務部門皆當作利潤中心， 分別計算它們的損益。 事實上這些部門只提供咨詢或支援性工作，它們所“交易”的對象都是“內部顧客”。實施這一類型的利潤中心，設計轉撥價格是關鍵，應盡量避免引起各部門的紛爭。而并非每一部門轉為利潤中心后都能發(fā)揮利潤中心的功效，應結合實際情況給部門定位。利潤中心與功能性組織優(yōu)缺點之比較一、功能性組織的形成許多企業(yè)在實施利潤中心制度之前，都是采取功能性組織。簡單地說，功能性組織是制按照企業(yè)功能，包括生產、行銷、財務、人事、研發(fā)等來建立部門，這是被企業(yè)界廣泛采用的組織方式。 不過“企業(yè)功能”隨行業(yè)的不同而異。 例如銀

45、行的企業(yè)包括放款、 存款、匯兌、出納、稽核等；醫(yī)院則包括醫(yī)療、護理、藥劑、鐳射等。盡管存在行業(yè)差別，功能性組織有著最大的共同點即將企業(yè)或機構的營業(yè)或服務收入功能劃歸營業(yè)部或業(yè)務部，將主要的支出或成本劃歸生產部或采購部。換言之， 功能性組織最大的特色， 除了依照企業(yè)的基本活動劃分為許多專業(yè)的部門外，主要的收入部門和支出部門絕對是分開的，各有不同的主管掌理。也就是說，全公司只有一張“損益表”，只有總經(jīng)理才能對營運結果負責盈或虧負責，其他部門主管通常只能單獨對“支出”或對“收入”一項負責。二、功能性組織的優(yōu)點由于功能性組織是按產業(yè)功能來建立部門，業(yè)務范圍較為單純。只有一種產品，或營業(yè)區(qū)域較小的企業(yè)，

46、特別適合采用此種組織方式，因為它具備了下列的各項優(yōu)點：、各部門專業(yè)化，工作效率高各部門均按照企業(yè)功能來建立，因此分工的結果是每一部門的工作相當專業(yè)化，人員的配置也比較能夠符合其專長或技能， 而且每天從事的工作性質相仿， 亦能發(fā)揮熟能生巧、 觸類旁通的作用。、人員訓練簡單，內部溝通良好由于各部門的人員執(zhí)行同質性很高的工作，因此，只需要單一的專業(yè)知識或能力培養(yǎng)訓練，加以部門內使用“共同語言”， 對建立共同的工作理念與行為規(guī)范， 亦比較容易形成共識，有助凝聚團隊精神。、組織分工明確，不會重復浪費功能性組織因為各部門分工明確，不會發(fā)生疊床架屋的情形，組織比較簡單單純，而且專業(yè)人員集中在一個部門， 彼此

47、能夠取長補短， 各部門人員編制比較不會重復， 人力可以統(tǒng)合運用，全公司的人事費比較不會浪費。、高階主管容易控制各部門在功能性組織的形態(tài)下，各部門主管只就其部門內的事務來做決定，即所謂“井水不犯河水”；但是牽涉到跨部門的事情就無能為力，必須由最高主管出面協(xié)調斡旋。換言之，各部門主管只要是跨部門的問題， 只有遵從最高主管的意見， 因此，最高主管對各部門的影響力相當大，對各部門的控制程度也比較深入。三、功能性組織的缺點所謂“陽光的背后必有陰影”，功能性組織雖然有前述的各項優(yōu)點，但隨之而來的缺點也無可避免：、最高主管單獨承擔盈虧責任由于功能性組織的部門主管，只能對“收入”或“支出”負責，沒有任何部門一

48、方面有收入同時又有指出，也就無法編制其損益表，并對盈虧負責，造成大家得過且過、渾水摸魚的心態(tài)，缺乏積極做事的心理氣候，難以發(fā)揮激勵作用。、最高主管日常工作繁重由于企業(yè)內跨部門之間的紛爭相當多，譬如產銷協(xié)調的問題，生產部門希望量大樣少，而銷售部門企求樣多量少，此類問題均賴最高主管來處理和解決。造成最高主管花很多時間來排除日常工作的疑難， 對企業(yè)的未來發(fā)展和經(jīng)營策略反而無法投入很多精力， 以致“人無遠慮必有近憂”的后遺癥一一出現(xiàn)。這也是各國的大企業(yè)缺乏“百年老店”的原因之一。、無法實施差異化管理功能性組織通常強調一致性原則，換言之，公司只允許一套人事、行銷或財務政策。當一個公司規(guī)模很小，營業(yè)范圍有限時，管理上的問題不大；但是，當產品的種類繁多，顧客的需求有很大差別，或市場區(qū)域遼闊，各地市場有顯著的差異，一致性就難以維持