勞動法和勞動合同法的區(qū)別

1、勞動法與勞動合同法條款的比較項目 原規(guī)定 新規(guī)定 主要區(qū)別1、 用人單位制定的規(guī)章制度違反法律、 法規(guī)規(guī)定的， 由除重申原規(guī)定外，還增加了以下內(nèi)容： 1、新規(guī)定要求用人單位必須建立完善勞動規(guī)章制度，并對 直接涉勞動行政部門給予警告，責令改正，對勞動者造成 損害的， 1、 實體方面：用人單位應(yīng)當建立和完善直接涉及勞動者切身利益的規(guī) 章制度及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項在制 定、修改及實施應(yīng)承擔賠償責任。 （包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福 禾 1、職工過程中從程序上予以嚴格規(guī)范，核心是 民主協(xié)商與勞資共議。2、 全 民所有制企業(yè)的職工代表大會有權(quán)審查同意或 者否決培訓(xùn)

2、、勞動紀律、勞動定額管理等）。 分為兩個步驟： 1 經(jīng)職代會或全一、用人單位的規(guī)章制度企業(yè)的工資調(diào)整方案、獎金分配方案、勞動保 護措施、獎懲 2、 程 序方面：在制定、修改或者決定上述規(guī)章制度或者重大事項時， 應(yīng)當經(jīng) 體職工討論，提出方案和意見； 2 與工會或職工代表平辦法以及其它重要的規(guī)章制度。 （勞 動法第八十九條， 過以下程序：經(jīng)職工代表大會或全體職工討論；與工會 或職工代表平 等協(xié)商確定。即在充分聽取意見，經(jīng)過民主程序后，由 用人單全民所有制工業(yè)企業(yè)法第五 十二條） 位確定。也就是：“先民主，后集中”。這是不分所 有制的， 等協(xié)商確定；在單位內(nèi)公示或者告知勞動者。對全民所有制企業(yè)，按全

3、民所有制工業(yè)企業(yè) 3、 規(guī)章制度和重大事項實施過程中，工會或職工認為不適當?shù)挠袡?quán)向建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立勞動合同。勞動合同應(yīng)當以書面 形式 1、 用 人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。建立勞動關(guān)系應(yīng) 當訂立 1、 新 規(guī)定對不簽勞動合同的用人單位，不再設(shè)定行政處罰 的內(nèi)訂立。用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系不依法訂立 勞動合同 書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同 的，應(yīng)當自用 容，而是將用人單位的違法成本轉(zhuǎn)為勞動者的經(jīng)濟 利益，建立的，由勞動保障行政部門責令改正，拒不改正 的，處 2000工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。 了一種用人單位的違法成本與勞動者的經(jīng)濟 利益掛鉤的

4、機制， 二、辦理用工手續(xù)與簽訂 勞動以上 2 萬元以下的罰款。 2、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合 同既加大了用人單位的違法成本，又提 高了勞動者維權(quán)的積極合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。 性。（勞動法 第十六條、 第十九條， 勞動保障監(jiān)察 條 3、 用 人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視 為用人 2、 新規(guī)定對用人單位用工后未與勞動者簽訂勞動合同的，例第二十四條、第三十條第（三）項）單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 給予一個月的寬限期，超過一個月不滿一年不簽合同的，項目 原規(guī)定 新規(guī)定 主要區(qū)別勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿

5、十年以上， 當 有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，應(yīng)當訂 1、新規(guī)定增加了必須簽訂無固定期限勞動合同的兩種情形：事人雙方同意延續(xù)勞動合同的，如果勞動者提出訂立 立無固定期限勞動合同： 一是對初次實行合同制和國企改制的用人單位實行“雙無固定期限的勞動合同，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合 （一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； 十規(guī)定”；二是連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同后第三次同。 （二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動 簽訂勞動合同的，必須是無固定期限勞動合同（如簽訂三、必須簽訂無固定期限 根據(jù)勞動法第二十條之規(guī)定，用人單位應(yīng)當與勞 合同時，勞動者在該

6、用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡 一次固定期限勞動合同期滿后不再續(xù)簽形成事實勞動關(guān)勞動合同的情形及違反規(guī) 動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的， 人民法院 不足十年的； 系的，按不簽勞動合同處理。）定的法律責任 可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關(guān)系， 并 （三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條 2、新規(guī)定增加了一種視為訂立無固定期限勞動合同的情形，以原勞動合同關(guān)系確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。 和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形，續(xù)訂勞動合同的。 即用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞（勞動法第二十條，最高人民法院關(guān)于審理勞 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者

7、訂立無固定期限勞動合同的， 自應(yīng)當 動合同便視為已訂立無固定期限勞動合同。動爭議案件適用法律若干問題的解釋（法釋 訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 3、新規(guī)定還賦予勞動者更大的主動權(quán)，取消了 “雙方同意”200114 號）第十六條） （勞動合同法第十四條、第八十二條） 這樣的約束條件，只要符合條件的勞動者單方提出要求，1、勞動合同期限； 2、工作內(nèi)容； 3、勞動保護和勞 1、 用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人； 2、勞動者 在必備條款方面，新規(guī)定增加了勞動合同主體雙方的基動條件； 4、勞動報酬； 5、勞動紀律； 6、勞動合 的姓名、住址和居民身份證或者其他

8、有效證件號碼； 3、勞動合同 本情況、工作地點、工作時間和休息休假、社會保險，以及四、勞動合同的條款 同終止的條件； 7、違反勞動合同的責任。 期限； 4、工作內(nèi)容和工作地點； 5、工作時間和休息休假； 6、勞 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他事項等內(nèi)容；同時又取消了勞動除上述必備條款外，當事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。 動報酬； 7、社會保險； 8、勞動保護和勞動條件； 9、法律、行政 紀律（屬于用人單位的規(guī)章制度）、勞動合同終止條件（已（勞動法第十九條） 法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項。 由法定且不能約定）和違反勞動合同的責任（防止用人單位項目 原規(guī)定 新規(guī)定 主要區(qū)別1、勞動合同期限 3 個月以

9、上不滿 1 年的，試用期不得超過 1 個月；1、勞動合同期限 6 個月以下的，試用期不得超過 15 2、勞動合同期限 1 年以上 3 年以下的，試用期不得超過 2 個月； 1、新規(guī)定對試用期與合同期的關(guān)系重新作了規(guī)范；增加了天； 3、3 年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過 6 個 對勞動者在試用期工資報酬的最低保護線；規(guī)定對已經(jīng)2、合同期 6 個月以上 1 年以下的，試用期不得超過 月；4、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 履行的超過法定試用期的期間應(yīng)向勞動者支付賠償金；30 天； 5、以完成一定工作任務(wù)為期限或者勞動合同期限不滿 3 個月的，不得 增加了用人單位

10、在試用期解除合同應(yīng)當向勞動者說明理3、合同期 1 年以上 2 年以下的，試用期不得超過 60 約定試用期； 6、試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。 勞動合同僅約定試 由的程序。天； 用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限； 2、新規(guī)定第 7 點（勞動合同法第二十條）還隱含了這五、勞動合同試用期 4、合同期 2 年以上的，試用期不得超過 6 個月； 7、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞 樣的信息，即最低工資一般情況下不能作為勞動合同約5、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用 動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低 定的工資（本單位相同崗位最低檔工

11、資等于當?shù)刈畹凸と藛挝豢梢越獬齽趧雍贤?工資標準； 8、在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條 資標準以及沒有試用期的情況除外）。因為本法規(guī)定試第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人 用期的工資不得低于勞動合同約定工資的 80 %，而且不（勞動法第二十一條、二十五條，原勞動部關(guān) 單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由； 得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準，如果把最低工資作為勞動于實行勞動合同制度若干問題的通知（勞部發(fā) 9、違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工 合同約定的工資，按 80 %折算后試用期的工資就會低于1996354 號） 資為標準

12、，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償 當?shù)氐淖畹凸べY標準。金。（勞動合同法第十九、二十、二十一、八十三條）項目 原規(guī)定 新規(guī)定 主要區(qū)別1、用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金。 1、除本法條二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞2、用人單位用于勞動者職業(yè)技能培訓(xùn)費用的支付和 動者約定由勞動者承擔違約金。勞動者違約時培訓(xùn)費的賠償可以在勞動合同中約 2、用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，定，但約定勞動者違約時負擔的培訓(xùn)費和賠償金 可以與該勞動者訂立協(xié)議， 約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，的標準不得違反勞動部違反勞動法有關(guān)勞 應(yīng)當按照約定向

13、用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人 1、原規(guī)定允許約定違約金，新規(guī)定只允許在培訓(xùn)服務(wù)期約動合同規(guī)定的賠償辦法（勞部發(fā) 1995223 號） 單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過 定和競業(yè)限制約定兩種情形下約定由勞動者承擔違約等有關(guān)規(guī)定。 服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。 金。3、用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約 3、用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密 2、新規(guī)定對培訓(xùn)服務(wù)期約定的違約金總額予以封頂，即不定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項時，可以約定在勞動合 和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單 得超過用人單位提供

14、的培訓(xùn)費用；對已履行部分服務(wù)期同終止前或該職工提出解除勞動合后一定時間內(nèi) 位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并 限的勞動者要相應(yīng)扣減違約金（如培訓(xùn)費 1 萬元，約定六、勞動合同約定違約金（不超過六個月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動 約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動 的服務(wù)期為 5 年，每年扣減 2 千元，已履行 3 年，則勞合同中相關(guān)內(nèi)容；用人單位也可規(guī)定掌握商業(yè)秘 者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單 動者應(yīng)支付的違約金為 4 千元）。密的職工在終止或解除勞動合同后一定期限內(nèi) 位支付違約金。 3、新規(guī)定對競業(yè)限制的人員明確限于高級管理人員、高級（不超過三年），不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同 4、競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其 技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員，競業(yè)限制的期限類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不 他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位 不得超過二年，在競業(yè)限制期間應(yīng)按月向勞動者支付經(jīng)得自己生產(chǎn)