績效工資核算方法

1、績效工資核算方法一、績效考核得分1、績效考核計算公式二KPI績效(50 % )+360度考核(30 %)+個人 行為鑒定20%2、績效換算比例 :KPI 績效總計 100分占 50%;360 度考核總計 200分占百分的 30% ; 個人行為鑒定總計占 20%。二、績效獎金計算方式1 、月度績效獎金計算方法 :每月從個人該月基本工資中提取 10%為個人獎金基準金額 , 按實 際達成效果之優(yōu)劣核算獎金金額 ;計算方法:個人績效獎金 =該月基本薪資 *1 0%*部門系數(shù)*個人考核 等級系數(shù).2、年度績效獎金計算方法 :計算公式為 :年終獎金=(系數(shù)*連續(xù)工作月數(shù) *基本工資)/12* 評分 百分率

2、( 系數(shù)由公司管理委員會根據(jù)年度利潤報告而定 ).3、在公司任期不滿 1 年者, 其年終獎考核以連續(xù)工作月數(shù)計發(fā)三、如何列出考核項目的計算公式1 、倒扣型計算方式及其應用2、統(tǒng)計型計算方式及其應用3、比例型計算方式及其應用4、經(jīng)驗型計算公式四、個人績效分值的計算為使員工工作績效相互間具有可比性，以便有效地實施獎懲，通 常采用績效分值計算法，評估員工個人工作績效完成情況。個人績效分值計算公式為：個人績效分值二刀（KPIi績效分值x KPIi權(quán)重）x KPI總權(quán)重+刀（工作目標完成分值x權(quán)重）x工作目標總權(quán)重五、績效獎金二管理單元綜合考核系數(shù)X個人考核系數(shù)x獎金基數(shù)六、如果員工績效工資要與部門業(yè)績

3、掛鉤，則績效工資首先需要 根據(jù)部門考核成績在部門間進行一次分配，然后再根據(jù)員工考核情 況在部門內(nèi)進行二次分配。（一）部門績效工資分配 （一次分配）部門月度績效工資總額二公司可分配月度績效工資總額/刀（部門 加權(quán)價值x部門月度考核系數(shù)）x某部門加權(quán)價值x該部門月度考 核系數(shù)+某部門月度獎罰金額（二）員工績效工資分配 （二次分配）員工月度實得績效工資二部門可分配月度績效工資總額/刀（員工 崗位價值系數(shù)x該崗位員工人數(shù)x員工月度考核系數(shù)）x某崗位價值系數(shù)x該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎罰金額該方案中，考慮不同部門和不同崗位的工作價值不同，需要用到 部門加權(quán)價值系數(shù)和員工崗位價值系數(shù)。其中，部門

4、加權(quán)價值系數(shù) 二刀（該部門員工崗位價值系數(shù)x該崗位員工人數(shù)）崗位價值系數(shù)需要通過崗位評價產(chǎn)生，而崗位評價是薪酬體系設(shè) 計的核心基礎(chǔ)工作之一 （薪酬體系需要根據(jù)崗位價值系數(shù)進行崗位工 資定級），不屬考核體系的范疇。未做專門評價之前，可采用“崗位 價值系數(shù)二員工工資寧人均工資”來計算。如果公司認為現(xiàn)有員工工 資額度以及據(jù)此計算的價值系數(shù)均不合理的話，則需要通過重新進 行薪資設(shè)計加以解決。在該方案中，公司將績效工資首先分配到部門，再由部門分配到 員工。同前面的方案相比，員工的績效工資不但與公司總的經(jīng)營效 益和員工自己的考核系數(shù)有關(guān)，同時也與部門業(yè)績有關(guān)，幅度也要 大得多。且績效工資總額完全可控，并能

5、自動將績效差的員工的績 效工資直接轉(zhuǎn)移到績效好的員工，員工的績效工資不可明確預知。在此基礎(chǔ)上考慮將部門經(jīng)理與員工的考核和績效工資分開進行。通常，部門經(jīng)理均是與員工一起分配獎金，這樣容易導致部門經(jīng) 理在考核員工和處理個人利益時左右為難。那么，將部門經(jīng)理的考 核和分配放到公司層，使之與員工考核和分配分開，可以讓部門經(jīng) 理的利益與員工利益分開，有利于部門經(jīng)理客觀公正、放開手腳來 管理、評價和考核員工。該方案中，公司需要從每月可分配的績效工資總額中拿出一定比 例(a%)的額度作為部門經(jīng)理的績效工資來分配。另外 (100-a)%再在 員工中進行分配。七、分數(shù)虛高的糾偏我的考慮是把部門績效得分作為參照，部

6、門平均分低于此得分的， 則證明評分偏低，系數(shù)就會大于 1; 部門平均分高于此得分的，則證 明評分偏高，系數(shù)就小于 1。通過部門績效系數(shù)，用以調(diào)整部門間 評分尺度不一的現(xiàn)象，且符合組織績效與個人績效相結(jié)合的思路。說明：個人績效最終折合成整體組織績效，乘以組織分值即為個 人薪酬，值得注意的是，轉(zhuǎn)化成上一級的組織績效是最好用權(quán)重分 配法找出單元組織績效的綜合系數(shù)去折合，另外分值最好與企業(yè)效 益掛鉤，按比例增減?？冃Р町愓{(diào)整績效考核的目的是為了能客觀、公平地反應員工的工作差異，以 促進員工工作業(yè)績的提升?？冃Э己耸且豁棌碗s而細致的工作，在 實施的過程中，由于種種因素的影響，會導致考核結(jié)果的偏差，從 而

7、影響考核的效果。下面，筆者將就考核之中的部門間非績效差異 及其調(diào)整辦法做簡要的介紹。部門間非績效差異主要有兩種，一種是由于考核指標本身難易程 度設(shè)置的不同而帶來的，比如公司一些主營業(yè)務(wù)部門的指標多為量 化，且要求較為嚴格，而其他部門則多為定性指標，考核要求相對 簡單; 另一種則是由于各部門經(jīng)理對考核尺度的理解和把握不一造成 的，比如某個部門經(jīng)理對員工考核要求很嚴格，而另外一個部門的 經(jīng)理對員工考核要求不高。有觀點認為，為調(diào)整部門之間績效指標難易程度差異而帶來的績 效差異，在績效指標設(shè)置的過程中應該在部門之間考慮綜合平衡。 但筆者以為，由于各部門工作具有特殊性，很難找到平衡的標準， 若強求平衡還

8、會導致對某些部門工作要求的降低，不利于工作改進。 為簡便并且有效解決這一問題，可以采用以下方法：(1) 方法一：在指標設(shè)置的時候，加設(shè)“完成難度”這一項指標，并賦予一定 的權(quán)重。比如，公司對銷售人員考核指標的設(shè)置比較嚴格，難以完 成，而對后勤人員的考核比較寬松。在這種情況下銷售人員“完成 難度”一項就可以得到較高的分數(shù)，而后勤人員得分較低，從而使 總體得分更為客觀。(2) 方法二：這種方法是將“完成難度”以“難度系數(shù)”的形式單獨設(shè)立，與 考核的結(jié)果相乘，來進行修正。比如，某個員工的考核得分為 80 分， 其指標完成的難度系數(shù)為 1.2 ，則其最終得分為 80*1.2=96 分。也 可以考慮將每

9、一項目標指標都設(shè)置“難度系數(shù)”。經(jīng)過上述調(diào)整，可以避免員工或部門為了提高考核成績而故意壓 低考核指標達成難度的現(xiàn)象，并有利于促進員工不斷改進工作，向 高難度的目標挑戰(zhàn)。調(diào)整由于各部門經(jīng)理對考核尺度的理解和把握不一造成的非績效 差異主要有以下幾種辦法：(1) 方法設(shè)立公司的整體績效基準分 ( 可以是全體員工績效考核的平均數(shù) )， 對各部門的考核均值和員工的考核得分進行部門差異調(diào)整，具體如 下：設(shè)公司整體績效基準分為 A,如員工績效考核實際得分為 B,該 員工所在部門績效考核平均分為 C.則部門差異分及為D=C-A根據(jù) 部門差異調(diào)整員工績效考核得分為 B仁B-D員工績效考核系數(shù)可以 相應的定為B2

10、=B1/A.這種調(diào)整方法是假定部門績效均維持在一致的 水平上，使部門間績效相盡的員工考核得分接近，而部門內(nèi)部則仍 保持原由的業(yè)績差異結(jié)構(gòu)。示例：某員工甲，績效考核得分為 90分，部門考核平均分為 80 分，公 司基準分為 75分，則該員工調(diào)整后得分為 B1=B-D=B-(C-A)=90- (80-75)=85 分。其績效考核系數(shù)可確定為 B2=B1/A=85/75=1.13.與甲同部門的員工乙，績效考核得分為 80分，則調(diào)整后考核得 分為： B1=80-(80-75)=75 分，其績效考核系數(shù)為 B2=B1/A=75/75=1.與甲不同部門的但業(yè)績相近的員工丙，由于部門經(jīng)理對考核標準 把握比較

11、嚴格，績效考核得分為 80分，其所在部門的平均分為 70 分，則調(diào)整后考核得分為： B1=80-(70-75)=85 分，其績效考核系數(shù) 為 B2=B1/A=85/75=1.13.(2) 方法二： 在實行部門考核的公司，為了體現(xiàn)部門績效與員工績效的一致性， 還可以按以下辦法進行調(diào)整：第一，可將部門績效賦予一定的權(quán)重作為員工考核的指標。比如 設(shè)部門考核在員工考核中占有 20%的比重，那么調(diào)整后的員工考核 得分應為：員工調(diào)整后考核得分 =實際得分 *80%+部門考核得分 *20%對于部門經(jīng)理等一些在本部門中發(fā)揮關(guān)鍵作用的崗位，可以適當 加大部門考核得分的比重。第二，可采用員工考核得分加部門修正值的

12、辦法修正調(diào)整后考核得分 =員工考核得分 +部門修正值部門修正值 =部門考核得分 - 部門員工考核平均得分如果公司的崗位評價比較完善，那么部門修正值可以按加權(quán)平均 計算，即：部門修正值二部門考核得分-藝部門員工考核得分*員工崗位系數(shù)/藝部門員工崗位系數(shù)第三，可將部門考核得分轉(zhuǎn)化為系數(shù)，對員工考核進行修正：調(diào)整后考核得分 =員工考核得分 * 部門修正系數(shù)比如，可將考核得分超過 85 分的部門列為優(yōu)秀部門，并將該部門員工的考核按照 1.2 的系數(shù)修正。如果該部門員工實際考核得分 為 80 分，則修正后得分應為 96 分。部門經(jīng)理的調(diào)節(jié)程度可以高于 普通員工，以體現(xiàn)責任重者要承受高風險，享受高激勵。比

13、如，當 普通員工的考核系數(shù)為 1.2 時，部門經(jīng)理為 1.4; 當部門績效不佳， 普通員工調(diào)節(jié)系數(shù)為 0.8 時，部門經(jīng)理為 0.6.（3）方法三：通過考核流程的優(yōu)化可降低部門間非績效差異。員工考核可以在 部門考核結(jié)束，并且部門考核結(jié)果得到確認后進行。由于部門的業(yè) 績是通過部門內(nèi)員工的工作努力而獲得的，部門經(jīng)理在對下屬員工 進行考核時，就可根據(jù)本部門的考核結(jié)果來掌握尺度。在本部門業(yè) 績優(yōu)秀時，可適當提高部門內(nèi)員工的考核得分，當部門業(yè)績較差時， 可適當壓低部門內(nèi)員工的考核得分。這樣，也可以使員工績效與部 門績效保持一致性。hr 人員常用的統(tǒng)計分析公式（ 這里面，其中有幾個公式是錯誤的，請你把它們

14、找出來 ）一、招聘分析常用計算公式1、 招聘入職率：應聘成功入職的人數(shù)寧應聘的所有人數(shù)X100%2、月平均人數(shù)：（月初人數(shù)+月底人數(shù)）寧23、 月員工離職率：整月員工離職總?cè)藬?shù)寧月平均人數(shù)x100%4、 月員工新進率：整月員工新進總?cè)藬?shù)寧月平均人數(shù)X100%5、 月員工留存率：月底留存的員工人數(shù)寧月初員工人數(shù)X100%6、 月員工損失率：整月員工離職總?cè)藬?shù)寧月初員工人數(shù)X100%7、月員工進出比率：整月入職員工總?cè)藬?shù)+整月離職員工總?cè)?數(shù)X 100%二、考勤常用的統(tǒng)計分析公式1、 個人出勤率：出勤天數(shù)+規(guī)定的月工作日X100%2、 加班強度比率：當月加班時數(shù)寧當月總工作時數(shù)X100%3、 人員

15、出勤率：當天出勤員工人數(shù)+當天企業(yè)總?cè)藬?shù)X100%4、 人員缺勤率：當天缺勤員工人數(shù)+當天企業(yè)總?cè)藬?shù)X100%三、常用工資計算、人力成本分析公式1、月薪工資：月工資額寧21.75天X當月考勤天數(shù)2、月計件工資：計件單價X當月所做件數(shù)3、平時加班費：月工資額+ 21.75天+ 8小時X 1.5倍X平時加 班時數(shù)4、 假日加班費：月工資額+ 21.75天+ 8小時X2倍X假日加班 時數(shù)5法定假日加班費：月工資額+ 21.75天+ 8小時X3倍X法定假 日加班時數(shù)6、直接生產(chǎn)人員工資比率：直接生產(chǎn)人員工資總額+企業(yè)工資 總額X 100%7、非生產(chǎn)人員工資比率：非生產(chǎn)人員工資總額+企業(yè)工資總額X 10

16、0%8人力資源費用率：一定時期內(nèi)人工成本總額寧同期銷售收入總額X 100%9、人力成本占企業(yè)總成本的比重：一定時期內(nèi)人工成本總額寧同期成本費用總額X 100%10、人均人工成本：一定時期內(nèi)人工成本總額寧同期同口徑職工 人數(shù)11、人工成本利潤率：一定時期內(nèi)企業(yè)利潤總額寧同期企業(yè)人工成本總額X 100%四、培訓統(tǒng)計分析公式培訓出勤率：實際培訓出席人數(shù)計劃培訓出席人數(shù)X100%它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個 綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品 數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績 工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之 間不是獨立的，而是有機的結(jié)合在一起，這體現(xiàn)了績效工