績效管理-案例討論及練習(xí)題答案

1、第一章 習(xí)題一、填空題1、績效從組織構(gòu)架角層次度劃分為組織績效 、（ 群體績效 ）和（員工個(gè)人績效 ）三個(gè)層次。 P32、 通常，中高層管理者績效的評價(jià)內(nèi)容主要以結(jié)果為主，而基層員工則要綜合評價(jià)（工作態(tài)度及工作結(jié)果）。P33、績效具有（ 多因性 ）、（ 多維性 ）和（ 動態(tài)性 ）三個(gè)性質(zhì)。 P44、 影響績效的主要因素有（技能 ）、激勵（ 環(huán)境 ）和機(jī)會等。 P55、 影響績效工作的環(huán)境因素有組織（內(nèi)部 ）的環(huán)境因素和組織（ 外部 ）的環(huán)境因素兩類。 P66、 廣義的績效管理的就是（管理學(xué)上定義的管理） ppt337、 戰(zhàn)略性績效管理是在組織（使命和核心價(jià)值觀）的指引下，承接愿景和戰(zhàn)略的管理系

2、統(tǒng)。P108、戰(zhàn)略性績效管理是對組織、 （部門）和個(gè)人績效的全面管理 p119、協(xié)同性是指通過戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)（組織）、（業(yè)務(wù)部門） 、支持部門、（外部合作伙伴）的全面協(xié)同，形成合力，促進(jìn)競爭優(yōu)勢的形成。 P1210、 能夠被人們所感知的公平有程序公平、（ 人際公平 ）和（ 結(jié)果公平 ）三種類型。 P1211、 一個(gè)科學(xué)、有效的戰(zhàn)略性績效管理體系應(yīng)該包括（三個(gè)目的、四個(gè)環(huán)節(jié)和五項(xiàng)關(guān)鍵決策）。 P1512、績效評價(jià)是指根據(jù)績效目標(biāo)協(xié)議所約定的評價(jià)周期和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，由績效管理主管部門選定的 （評價(jià)主體） ，采用有效的評價(jià)方法，對（組織、部門及個(gè)人）的績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評價(jià)的過程。p1813

3、、 組織具有既有價(jià)值且稀缺與難以模仿（又難以替代）的資源才能形成持久的競爭優(yōu)勢。P23二、不定項(xiàng)選擇題1、影響績效的主要因素有 :（ABCD） p5A. 機(jī)會 B.環(huán)境 C.技能 D.激勵 E態(tài)度2、下列影響績效的客觀環(huán)境因素中 ,屬于組織內(nèi)部的有 : （ABDE） p6A. 勞動場所B.工具C市場的競爭程度.D .培訓(xùn)機(jī)會E.工資福利水平3. 不屬戰(zhàn)略性績效管理的特點(diǎn)是 : （B） p11A. 戰(zhàn)略性B.動態(tài)性C差異性 D.協(xié)同性4. 允許員工對績效評價(jià)結(jié)果提出質(zhì)疑 ,這是 :（A）p13A. 人際公平的體現(xiàn)B. 程序公平的體現(xiàn) C 結(jié)果公平的體現(xiàn) . D 感覺公平的體現(xiàn)5、在績效管理系統(tǒng)中

4、 ,高層管理者扮演的角色是： （ A） p13A.組織者和推動者 B.設(shè)計(jì)者和組織者 C.推動者和監(jiān)督者 D.技術(shù)支持者和輔導(dǎo)者6. 戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)的第二個(gè)環(huán)節(jié)是：（B） p17A.績效計(jì)劃B.績效監(jiān)控C.績效評價(jià)D.績效反饋7人力資源是組織最重要的資源是指： （ C） p22A.人事管理價(jià)段的理念B.人力資源管理價(jià)段的理念C.戰(zhàn)略性人力資源管理價(jià)段的理念8、戰(zhàn)略性人力資源管理的特征有（ ACDE ） p26A.戰(zhàn)略性B.計(jì)劃性 C動態(tài)性 D.匹配性 E系統(tǒng)性9、 影響戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的主要因素包括（ABCDE ） P28A.環(huán)境 B.使命 C戰(zhàn)略 D.愿景 E核心價(jià)值觀10、戰(zhàn)

5、略性績效管理在戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)中處于，D（ B ） 一般地位P29A 從屬地位B 核心的地位C 重要地位三、判斷題1、簡單的說績效是一定時(shí)間內(nèi)員工的行為及其結(jié)果。X p41、影響員工的工作績效的主要因素是態(tài)度。Xp53、戰(zhàn)略性績效管理是承接愿景和戰(zhàn)略的管理系統(tǒng)。Vp102、所謂使命，就是組織內(nèi)人們“發(fā)自內(nèi)心的意愿”，是企業(yè)渴求的未來狀態(tài)。Xp145、企業(yè)的使命是企業(yè)要實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。X ppt68P342題參考答案要點(diǎn)聯(lián)系：1績效評價(jià)是績效管理其中一環(huán)節(jié)。2、績效評價(jià)的成功離不開整個(gè)績效管理過程的有效運(yùn)作。3、績效管理的關(guān)鍵決策都圍繞著績效評價(jià)展開。4、績效管理的成功需要有效的績效評價(jià)來

6、支撐5、績效評價(jià)為績效管理提供決策依據(jù)。區(qū)別：績效管理績效評價(jià)一個(gè)完整的管理過程管理過程的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于信息溝通與績效提高側(cè)重于判斷和評估伴隨管理活動全過程只出現(xiàn)在特定的時(shí)期事先的溝通與承諾事后的評估更強(qiáng)調(diào)未來績效的提升反映的是過去的績效結(jié)果與過程并重階段性總結(jié)注重能力的培養(yǎng)注重成績的大小完善的計(jì)劃、監(jiān)督、控制手段只有考核一個(gè)手段提咼工作能力、改善工作績效目的是評價(jià)戰(zhàn)略性與前瞻性滯后性第二章習(xí)題一、填空題1、 管理工具是聯(lián)系管理理論與管理實(shí)踐的（橋梁和紐帶）。P352、 由主管根據(jù)績效周期內(nèi)的工作表現(xiàn)對下屬做出評價(jià)的績效管理模式稱為（表現(xiàn)性績效評價(jià)）。Ppt53、 目標(biāo)管理把目標(biāo)作為組織

7、經(jīng)營、評估和獎勵的（標(biāo)準(zhǔn)）。P374、 計(jì)劃目標(biāo)是目標(biāo)管理（ 最重要）步驟 是目標(biāo)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。P405、 實(shí)施目標(biāo)就是對計(jì)劃實(shí)施的監(jiān)控，是保證制定的計(jì)劃按（預(yù)想的步驟進(jìn)行），掌握計(jì)劃進(jìn)度，及時(shí)（發(fā)現(xiàn)問題）。P406、在成功的目標(biāo)管理中，普遍采用的管理作風(fēng)是（參與式）的管理作風(fēng)。P417、 （員工參與）是目標(biāo)管理的精髓。P41&有效實(shí)施目標(biāo)管理，還能改進(jìn)管理方式和改善（ 組織氛圍）。P42P44P609、通過標(biāo)桿管理，企業(yè)能夠明確（產(chǎn)品、服務(wù)或流程）方面的最高標(biāo)準(zhǔn)，然后作出必要的改進(jìn)來達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)。10、 （績效比較和超越）貫穿于整個(gè)標(biāo)桿管理的始終。P4511、 企業(yè)實(shí)施標(biāo)桿管理，必

8、須抓住（學(xué)習(xí)創(chuàng)新）的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。P4712、關(guān)鍵績效指標(biāo)是衡量組織戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵性指標(biāo)（ 體系）。P4913、 關(guān)鍵績效指標(biāo)不是指與組織經(jīng)營管理相關(guān)的所有指標(biāo)，而是指對組織績效起（關(guān)鍵作用）的指標(biāo)。P4914、平衡計(jì)分卡（BSC）是由哈佛商學(xué)院的教授羅伯特卡普蘭和（RSI的創(chuàng)始人兼總裁戴維諾頓）一起提出的。15、 戰(zhàn)略地圖的主體框架由（財(cái)務(wù)），客戶，（內(nèi)部業(yè)務(wù)流程）和學(xué)習(xí)與成長共四個(gè)層面構(gòu)成。P7216、戰(zhàn)略主題是一組相關(guān)（戰(zhàn)略目標(biāo)）的集合，它提供了一種將戰(zhàn)略細(xì)分成幾個(gè)一般類別的方式。 P7217、客戶價(jià)值主張 =（產(chǎn)品 /服務(wù)特征 ）+客戶關(guān)系 + 形象和聲譽(yù) p7418、（無形資產(chǎn) ）是

9、指沒有實(shí)物形態(tài)，但能被所有者占有、使用并帶來經(jīng)濟(jì)效益的非貨幣性 長期資產(chǎn) .（ p77 ）19 、目標(biāo)值是針對指標(biāo)而言的，說明了該（目標(biāo) ）在特定指標(biāo)上的期望績效水平。 P79二、不定項(xiàng)選擇題1、目標(biāo)管理具有三個(gè)重要的特點(diǎn)，它們是：（A CD ） p37A. . 目標(biāo)管理是一種基本原則B.目標(biāo)管理是一種戰(zhàn)略C目標(biāo)管理是一種責(zé)任D目標(biāo)管理是一種管理哲學(xué)2、目標(biāo)管理成功的關(guān)鍵點(diǎn)是A. . 進(jìn)行及時(shí)工作反饋 C 制定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo):（ABCD ）p41B. 做到組織層次分明D. 選擇最有力的管理風(fēng)格3、目標(biāo)管理的實(shí)施包括以下步驟 : （ABCD ） P39A. 計(jì)劃目標(biāo)B 評價(jià)結(jié)果C. 實(shí)施目標(biāo) D

10、 反饋4、.以行業(yè)領(lǐng)先者或某些企業(yè)的優(yōu)秀職能操作為基準(zhǔn)進(jìn)行的標(biāo)桿管理屬于: （D） P45A. 流程標(biāo)桿管理 B 競爭標(biāo)桿管理 C 內(nèi)部標(biāo)桿管理 .D . 職能標(biāo)桿管理5、 .關(guān)鍵績效指標(biāo)體系作為一種系統(tǒng)化的指標(biāo)體系，包括（ C ）層面的指標(biāo) .P50A. 2個(gè) B. . 4個(gè) C. 3個(gè) D. 5個(gè)6、按照關(guān)鍵績效指標(biāo)的性質(zhì)劃分為（ ABCD ）。 P50A 財(cái)務(wù)指標(biāo) B 經(jīng)營指標(biāo) C 服務(wù)指標(biāo)D 管理指標(biāo)7、基于關(guān)鍵績效指標(biāo)的績效指標(biāo)體系包含（AD ）。P51A.關(guān)鍵績效指標(biāo)B環(huán)境指標(biāo)C.統(tǒng)計(jì)指標(biāo) D. 一般績效指標(biāo)8、 對關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行分解通常有兩條主線：（AC） P54A.按照組織結(jié)

11、構(gòu)分解B.按工作性質(zhì)分解C.按主要流程分解D.按不同的時(shí)間段分解9、 組織關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定應(yīng)包括（ABCD ）P50A. 確定關(guān)鍵成功領(lǐng)域C. 確定關(guān)鍵績效指標(biāo)B. 確定關(guān)鍵績效要素D 構(gòu)建組織關(guān)鍵績效指標(biāo)庫10、平衡計(jì)分卡的主要特點(diǎn)有：A. 始終以戰(zhàn)略為核心（ABC ）P64B.強(qiáng)調(diào)有效平衡C. 重視協(xié)調(diào)一致D 重視管理監(jiān)督11、下列各項(xiàng)屬于平衡計(jì)分卡強(qiáng)調(diào)的“平衡”有： （CD ） p65A. 工作任務(wù)與工作職能的平衡 C 長期目標(biāo)與短期目標(biāo)的平衡B. 軟指標(biāo)與硬指標(biāo)的平衡D 財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡12、.戰(zhàn)略地圖是在對組織戰(zhàn)略要素之間（A.利益關(guān)系 B.因果關(guān)系）的可視化表示方法。

12、p68C. 上下級關(guān)系D. 內(nèi)外關(guān)系P5813、 由于高層管理者對企業(yè)整體經(jīng)營管理負(fù)責(zé)，所以在評價(jià)指標(biāo)中，（C）指標(biāo)所占的權(quán)重較大。A.管理B.經(jīng)營C.財(cái)務(wù)D.服務(wù)14、 平衡計(jì)分卡的功能定位于（BCD ）P66A.學(xué)習(xí)成長工具B.管理溝通工具C績效管理工具 D.戰(zhàn)略管理工具三、判斷題1、 表現(xiàn)性績效評價(jià)是戰(zhàn)略性績效管理工具。x Ppt52、 并不是有了目標(biāo)才有工作，而是有了工作之后，根據(jù)工作確定每個(gè)人的目標(biāo)。x p373、 基于關(guān)鍵績效指標(biāo)的績效指標(biāo)體系包含關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo)。V p514、 在實(shí)施目標(biāo)管理的過程中，監(jiān)督的成分較多，因而控制目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的能力很強(qiáng)。x P435、 平衡計(jì)分

13、卡將戰(zhàn)略地圖目標(biāo)轉(zhuǎn)化為指標(biāo)和目標(biāo)值，并為每一目標(biāo)制定行動方案。V P806、 對工作過程或階段性成果進(jìn)行衡量的指標(biāo)為滯后指標(biāo)，對工作的最終結(jié)果進(jìn)行衡量的指標(biāo)為前置指標(biāo)。X P667、 政府組織戰(zhàn)略地圖的制定與企業(yè)組織相比是沒有差別的。X p90四、復(fù)習(xí)思考題 參考答案要點(diǎn)P95 4、 設(shè)計(jì)理念一般指設(shè)計(jì)的主導(dǎo)思想，關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)理念首先體現(xiàn)了指標(biāo)的有效性，即所設(shè)計(jì)的指標(biāo)能夠 客觀地、最為集中地反映組織的戰(zhàn)略要求，反映對組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的方面；其次，體現(xiàn)了重要性，即所 設(shè)計(jì)的指標(biāo)能夠反映的是最能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素，反映對組織成功具有重要影響的方面；再 次，體現(xiàn)了可操作性，

14、即所設(shè)計(jì)的指標(biāo)必須有明確的定義和計(jì)算方法，容易取得可靠和公正的初始數(shù)據(jù)，盡量避 免憑感覺主觀判斷的影響。設(shè)計(jì)思路：其基本思路是通過對組織戰(zhàn)略的分析，找出組織獲得成功的關(guān)鍵成功領(lǐng)域，再把關(guān)鍵成功領(lǐng)域?qū)訉臃纸鉃殛P(guān)鍵績效要素；為了便于對這些要素進(jìn)行量化考核和分析，必須將要素細(xì)分為各項(xiàng)指標(biāo)，即關(guān)鍵績 效指標(biāo)。其具體為：根據(jù)組織戰(zhàn)略確定關(guān)鍵成功領(lǐng)域，確定關(guān)鍵績效要素，確定組織關(guān)鍵績效指標(biāo)，構(gòu)成組織關(guān)鍵績效指標(biāo)，確定部門的KPI和PI ,確定個(gè)人的KPI和PI.第三章 習(xí)題一、填空題1、計(jì)劃就是設(shè)立（ 目標(biāo) ）和編制方案。 P962、計(jì)劃既是制定目標(biāo)的過程，也是這一過程達(dá)成的預(yù)期目標(biāo)，既涉及（目標(biāo)（做什么

15、），也涉及（達(dá)到目標(biāo)的方法 （怎么做 ）。 P963、 績效計(jì)劃的目的就是確保部門和每個(gè)員工的績效目標(biāo)與（組織的戰(zhàn)略目標(biāo) ）協(xié)調(diào)一致。 P974、簽訂績效協(xié)議是績效計(jì)劃的（ 最終）表現(xiàn)形式。 P985、 根據(jù)績效層次，可以將績效計(jì)劃分為組織績效計(jì)劃、（部門績效計(jì)劃 ）、個(gè)人績效計(jì)劃。 P996、績效計(jì)劃面談應(yīng)是（ 全員） 參與的過程 .P977、績效目標(biāo)來源于對組織戰(zhàn)略的分解和細(xì)化和（ 職位職責(zé) ）。 .P1168、績效指標(biāo)是用來衡量（ 績效目標(biāo) ）達(dá)成的標(biāo)尺。 P1209、績效評價(jià)指標(biāo)的主要構(gòu)成要素包括（ 指標(biāo)名稱 ）（指標(biāo)定義 ）標(biāo)志、標(biāo)度四個(gè)要素。 Ppt10、 績效指標(biāo)的權(quán)重是指在衡量

16、績效目標(biāo)的達(dá)成情況過程中，各項(xiàng)指標(biāo)的（相對）重要程度。 P13311、 評分標(biāo)準(zhǔn)可劃分為量詞式、（ 等級式 ）、（ 數(shù)量式 ）和定義式 . P13712、 等級式的評分標(biāo)準(zhǔn)使用一些能夠體現(xiàn)（等級順序的字詞、 字母或數(shù)字 ）表示不同的評價(jià)等級。 P13713.績效評價(jià)指標(biāo)可分為（ 工作業(yè)績評價(jià)指標(biāo) ）和工作態(tài)度評價(jià)指標(biāo)兩類。 P12114. 績效評價(jià)指標(biāo)的選擇依據(jù)包括績效評價(jià)的目的 、 （工作內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn) ）和（ 獲取評價(jià) 所需信息的便利程度 ）。 P12815、 戰(zhàn)略準(zhǔn)備度可以細(xì)分為人力資本準(zhǔn)備度、（組織資本準(zhǔn)備度 ）和信息資本準(zhǔn)備度。 P170 二、不定項(xiàng)選擇題1、 個(gè)人績效計(jì)劃是整個(gè)績效

17、計(jì)劃體系的（C ）。 p98A .關(guān)鍵點(diǎn)B.出發(fā)點(diǎn)C.落腳點(diǎn)D.轉(zhuǎn)折點(diǎn)2、 績效計(jì)劃的主體內(nèi)容是確定（ABCD ）p98A .績效目標(biāo)B績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) C.行動方案D績效指標(biāo)3、計(jì)劃的目的和作用在于： （ABCD ）P96A 給出行動的方向 B 降低變化的沖擊 B 減少浪費(fèi)和冗余 C 設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)以利于控制4、制定績效計(jì)劃的原則有： （ABCD ）p99A .戰(zhàn)略性原則B SMART原則 C.協(xié)同性原則 D參與性原則。5、 一個(gè)好的戰(zhàn)略表述都需要包含以下三項(xiàng)基本的要素：（ABD ）。P114A 目標(biāo) B 范圍 C. 時(shí)間 D 優(yōu)勢6、績效指標(biāo)的選擇依據(jù)有（ ABC ）。 P127A 績效評價(jià)的目的B

18、 工作內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)C. 獲取績效信息的便利程度D績效評價(jià)的對象7、評分標(biāo)準(zhǔn)所采用帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等詞組表示不同的等級水平的應(yīng) 劃分為（ B） p137A.定義式B.量詞式C.等級式D.數(shù)量式8、 評分標(biāo)準(zhǔn)是用具有量的意義的數(shù)字表示不同的等級水平的應(yīng)劃分為：（ D） P137A.定義式B.量詞式C.等級式 D.數(shù)量式9、 在設(shè)計(jì)績效評價(jià)指標(biāo)的基本要求有（ABC） P126A可測性 B.針對性 C.獨(dú)立性 D公平性10、 選擇績效評價(jià)指標(biāo)的方法一般有：（ABCDE ） P128A.工作分析法B.個(gè)案研究法 C.問卷調(diào)查法D專題訪談法E.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法11、 制定績效目標(biāo)的基本原則有：

19、（ABDE ） P118A.明確具體的 B.可衡量的C.一致性的D.可達(dá)到的E.與戰(zhàn)略有關(guān)聯(lián)12、下列目標(biāo)中 ,符合 SMART 原則是：（ D） P118A.盡快解決客戶投訴B提高客戶滿意度C.增加銷售量D三天內(nèi)解決客戶投訴13、決定績效指標(biāo)權(quán)重的最主要的因素有： （ABD ） p133A.績效評價(jià)的目的B、組織文化倡導(dǎo)的行為或特征C、評價(jià)內(nèi)容D評價(jià)對象的特征14、 在平衡記分卡中用以反映員工的知識、能力和技能對成功執(zhí)行戰(zhàn)略的有效性是（B） P170A.組織資本準(zhǔn)備度B.人力資本準(zhǔn)備度C.金融資本準(zhǔn)備度D.信息資本準(zhǔn)備度第四章習(xí)題一、填空題1、 績效監(jiān)控是績效管理的（第二個(gè) ）環(huán)節(jié) P187

20、2、績效監(jiān)控作為連接（ 計(jì)劃績效 ）和評價(jià)績效的中間環(huán)節(jié) P1873、績效監(jiān)控是一個(gè)（ 持續(xù)）溝通的過程。 P1884、 績效輔導(dǎo)和 （收集績效信息 ）是績效監(jiān)控的重要任務(wù)。P1885、正式的溝通有 （正式書面報(bào)告 ）和定期會面兩種形式。 P2026、 非正式績效溝通的最大優(yōu)點(diǎn)在于它的（及時(shí)性 ）。 P2047、績效溝通的方式有 （正式的績效溝通 ）和（ 非正式的績效溝通）兩大類 . P2078、 非正式績效溝通的缺點(diǎn)有（嚴(yán)肅性差 ） ， （不是所有場合都能用 ） .PPT369、 常見的非正式溝通方式主要有（四處走動非正式交談 ）、 （開放式辦公 ）、 （工作間歇時(shí)的溝通 ）、 （非正式的會

21、議 ）和（ 網(wǎng)上留言 ）。 PPT3610、 （激勵 ）下屬是績效輔導(dǎo)的重要職能P21211、（領(lǐng)導(dǎo)情景理論 ）為管理者依據(jù)下屬成熟度選擇績效輔導(dǎo)風(fēng)格提供了指導(dǎo)。P21311 、關(guān)鍵事件記錄法是對員工二、不定項(xiàng)選擇題1 、績效監(jiān)控旨在通過提高（特別突出或異常失誤的）的情況進(jìn)行記錄。 P221D ）績效水平來改進(jìn)部門和組織的績效。 P188A、組織B、部門C、管理者 D、個(gè)體A、書面報(bào)告B、視頻監(jiān)控C、走動式管理D、績效會議3、績效監(jiān)控的主要內(nèi)容有： （ BCD ）p190A、部門職責(zé)監(jiān)控 B、組織系統(tǒng)協(xié)同的監(jiān)控 C、關(guān)鍵流程的監(jiān)控 D、個(gè)人績效監(jiān)控4、績效溝通是： （ ABCD ）p198A、

22、一種建設(shè)性的勾通 B一種有效的溝通 C、一種平等的勾通 D 一種持續(xù)的勾通5、統(tǒng)領(lǐng)整個(gè)溝通過程的靈魂是（ B) P199A.信息源B.溝通的目的C.信息本身D 反饋6、正式書面報(bào)告的最大優(yōu)點(diǎn)是： （D）P203A.完整性B.及時(shí)性C.細(xì)致性D 簡單易行7、下列所示屬績效溝通的原則有（C）P205A、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則B、行為導(dǎo)向原則8、績效溝通原則有： （BCD） P205A、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則B、責(zé)任導(dǎo)向原則C、對事不對人原則C、對事不對人原則D 、目標(biāo)一致原則D、事實(shí)導(dǎo)向原則9、當(dāng)今的管理工作越來越要求管理者能夠在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候采取適當(dāng)?shù)模海–） P213A、管理方法案B、管理思想C、管理風(fēng)格D、管理機(jī)制

23、10、四種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：指示、推銷、參與和授權(quán)是屬于：B)P213A.路徑一目標(biāo)理論B. 領(lǐng)導(dǎo)情境理論C. 不成熟 - 成熟理論11、以下是績效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)有A. 正在學(xué)習(xí)新技能時(shí)C.剛結(jié)束培訓(xùn)學(xué)習(xí)時(shí)12、績效數(shù)據(jù)收集的意義有（D費(fèi)德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論ABCD ）。 P217B. 未能按照標(biāo)準(zhǔn)完成任務(wù)時(shí)D 弄不清工作的重要性時(shí) ABCD ） PPT54A. 是績效監(jiān)控決策的基礎(chǔ)B. 績效評價(jià)決策的依據(jù)C. 績效改進(jìn)決策的依據(jù)和保障D.勞動爭議中的重要證據(jù)13、績效目標(biāo)決定績效信息收集的（ B ）p219A.數(shù)量 B.范圍 C效率D.質(zhì)量14、下列數(shù)據(jù)不可作為員工的工作績效數(shù)據(jù)有： （ C ）A.

24、生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量B.工作態(tài)度C.性格個(gè)性D.工作質(zhì)量15、收集績效信息的方法主要有： （ A BC） P220A.工作記錄法B.觀察法C 量表法D. 抽查或檢查法三、判斷題1、 績效評價(jià)的內(nèi)容就是績效監(jiān)控的重點(diǎn)。V P1882、 績效輔導(dǎo)貫穿于整個(gè)績效監(jiān)控過程。X P1893、 溝通更重的意義在于傳遞信息本身。X P1984、 書面報(bào)告和一對一會談的一個(gè)共同缺陷就是涉及的信息只在兩個(gè)人之間共享P2035、 在咖啡館里進(jìn)行的績效溝通是一種非正式溝通 X6、 涉及個(gè)人績效方面的嚴(yán)重問題應(yīng)該輕易成為團(tuán)隊(duì)會議的話題。X P2037、 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對績效輔導(dǎo)效果有重要影響。VP212&不會指導(dǎo)下屬的管

25、理者是最差的管理者，不愿指導(dǎo)下屬的管理者不是有效的管理者°X P2129、 “教學(xué)型”指導(dǎo)者喜歡直接告訴員工該如何去做。VP21710、 在績效監(jiān)控階段通過各種途徑收集和記錄的績效信息是績效評價(jià)決策的依據(jù)。VP21811、關(guān)鍵事件記錄法只對員工異常失誤的情況進(jìn)行記錄。X p221第五章習(xí)題一、填空題1、績效評價(jià)包含對（ 組織的績效 ）的評價(jià)、對部門的績效評價(jià)和對（ 個(gè)人的績效 ）的評價(jià)三個(gè)層次。 p2222、通常將績效評價(jià)的內(nèi)容劃分為 （工作業(yè)績評價(jià)） 和工作態(tài)度評價(jià)兩部分。 P2233. 、績效評價(jià)過程的一般模型包括確立目標(biāo)、 （建立評價(jià)系統(tǒng) ）、（整理數(shù)據(jù) ）、分析判斷和 （ 結(jié)

26、果輸出 ）五個(gè)過程 P2294、業(yè)績就是員工通過工作行為取得的階段性產(chǎn)出和直接（ 結(jié)果 ）.。 P2235、 績效評價(jià)主體指的是那些直接（從事評價(jià)活動）的人。 P 2306、 避免出現(xiàn)評價(jià)者誤區(qū)的首要方法是對評價(jià)者進(jìn)行（培訓(xùn)）。 P2357、評價(jià)者培訓(xùn)主要包括（ 6 ）個(gè)方面的內(nèi)容 P2428、績效評價(jià)的方法可分為（ 比價(jià)法 ）、量表法和（ 描述法 ）。P2559、行為錨定量法是由美國學(xué)者（ 史密斯 ）和（ 肯德爾 ）于 1963 年提出的。 P26110、采用行為錨定量法的首要步驟是（ 尋找關(guān)鍵事件 ）。 P26111、 行為觀察量表法通過針對各個(gè)評價(jià)項(xiàng)目列出一系列有關(guān)的（有效行為 ）的方式

27、進(jìn)行績效評價(jià)。 P26913、工業(yè)業(yè)績記錄法要求評價(jià)者填寫（ 工作業(yè)績記錄卡 ）。 P27114、關(guān)鍵事件法的優(yōu)勢突出的體現(xiàn)在（ 績效反饋 ）的環(huán)節(jié)中。 P27215、選擇績效評價(jià)方法的主要依據(jù)是（ 評價(jià)指標(biāo) ） P27316、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可以分為 （相對標(biāo)準(zhǔn) ）與絕對標(biāo)準(zhǔn)兩類。 P255二、不定項(xiàng)選擇題1、 進(jìn)行組織績效評價(jià)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)應(yīng)符合以下特征的要求：（ABC） P224A.戰(zhàn)略一致性B.反映組織的特征 C.可接受性 D.可控性2、 績效評價(jià)系統(tǒng)對員工的行為引導(dǎo)作用體現(xiàn)在: （BCDE ） PA.評價(jià)方法B.評價(jià)周期C.評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)D.評價(jià)指標(biāo)E.評價(jià)主體3、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)解決的是對具體評價(jià)內(nèi)容進(jìn)行（

28、 D）劃分的問題.P232A.模塊B.范圍C.程序 D.等級4、 在進(jìn)行績效評價(jià)的時(shí)候要根據(jù)評價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)來選擇適當(dāng)?shù)模–）。 P232A.評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)B.評價(jià)主體C.評價(jià)方法D評價(jià)周期5、員工績效評價(jià)的內(nèi)容有：( AD ) P223A.業(yè)績評價(jià)B.能力評價(jià)C.潛力評價(jià)D.態(tài)度評價(jià)6、某管理者對小李的口頭表達(dá)能力評價(jià)較高，導(dǎo)致他對小李其它所有績效要素的評價(jià)也較高，這在評價(jià)者誤區(qū)中叫：(B )P235A 邏輯誤差B 。暈輪效應(yīng)C 寬大化傾向D 中心化傾向7、張三的社交能力較強(qiáng),其談判能力當(dāng)然也強(qiáng),這種評價(jià)者誤區(qū)是 （A )P233A 邏輯誤差B 。暈輪效應(yīng)C 中心化傾向D 寬大化傾向8、評價(jià)者對評價(jià)

29、對象所作的評價(jià)高于其實(shí)際成績,這種評價(jià)者誤區(qū)是；( C ) P233A 溢出誤差B。暈輪效應(yīng)C 寬大化傾向D 邏輯誤差9、在績效評價(jià)中，評價(jià)者對評價(jià)對象不甚了解，難以做出正確的評價(jià)時(shí)，容易產(chǎn)生的誤區(qū)是:(B) P234A 邏輯誤差B。中心化傾向C 寬大化傾向D 嚴(yán)格化傾向10、 評價(jià)者對評價(jià)工作缺乏信心時(shí)，為了盡量避免引起評價(jià)爭議，容易產(chǎn)生的誤區(qū)是：（ D）p233A 邏輯誤差B 中心化傾向C 嚴(yán)格化誤差D 寬大化傾向11、對與自己關(guān)系不錯，性格相投的人給與較高的評價(jià)，這在評價(jià)者誤區(qū)中叫:（A） p234A .評價(jià)者個(gè)人偏見B。中心化傾向C.寬大化傾向 D .邏輯誤差12、可以以月或季度為評價(jià)

30、周期的人員是： (BD )P253A高層管理者B.服務(wù)人員C研發(fā)人員D.市場營銷人員13、 .所謂比較法就是 (A )進(jìn)行相互比較，從而確定其工作績效的相對水平。.P256A.人與人B.人與客觀標(biāo)準(zhǔn)C.人與目標(biāo)D 客觀標(biāo)準(zhǔn)與目標(biāo)14、量表法屬于： (B )P256A.相對評價(jià)方法 B.絕對評價(jià)方法15、排序法的優(yōu)點(diǎn)有：(ABC P256A.設(shè)計(jì)和應(yīng)用成本都很低C.有效地避免寬大化傾向或中心化傾向C.描述法D.目標(biāo)管理法B.使用很簡單D.與組織戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系16、一一對比法的缺點(diǎn)是： (BCD) P257A.與組織戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系B主觀性強(qiáng)C.沒有明確的評價(jià)指標(biāo)D.相互之間的差異大小不明確17、行為錨

31、定量表法屬于：(A)P261A.行為導(dǎo)向型量表法B.結(jié)果導(dǎo)向型量表法C.綜合運(yùn)用A和B兩者D.其他18、使用等級擇一法作為績效評價(jià)的方法的優(yōu)點(diǎn)是：A. 較容易地開發(fā)出這類量表C.能夠方便地在員工之間進(jìn)行橫向比較(ABC) P260B. 適用于組織中幾乎全部的職務(wù)D.與組織戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系19、 “交叉銷售計(jì)劃完成率”這個(gè)指標(biāo)，如果用于支持員工晉升決策，則可以采用評價(jià)方法是：(BA 行為錨定量表法 B 配對比較法 C 工作業(yè)績記錄法。 D 混合標(biāo)準(zhǔn)量表法20、 對于銷售業(yè)務(wù)經(jīng)理的績效評價(jià)指標(biāo)”客戶走訪效率“，可以采用評價(jià)方法是： (C )P274A 行為錨定量表法 B 行為觀測量表法 C 配對比較法

32、 D 混合標(biāo)準(zhǔn)量表法)P275三、判斷題1、 績效評價(jià)指標(biāo)指的是用于判斷評價(jià)對象績效優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)。X P2302、 組織的績效評價(jià)關(guān)系到獎懲、升降的人事管理上的決策問題.X P2303、.績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)決定了對評價(jià)對象的哪些方面進(jìn)行評價(jià)XP2234、 360 度選擇評價(jià)主體意味著評價(jià)主體越多越好。XP2375、 員工對自己的工作績效做出的評價(jià)一般總是比主管人員或同事做出的績效評價(jià)要高。V P2396、當(dāng)績效評價(jià)的結(jié)果與薪酬和晉升等激勵機(jī)制結(jié)合得十分密切時(shí)度將大大的打上折扣。 VP238同級之間同事評分的可信程7、.所謂“結(jié)果導(dǎo)向”指的是在這種評價(jià)方法所使用的量表中評價(jià)指標(biāo)的標(biāo)度是對于行為結(jié)果的描述

33、。8、 績效評價(jià)周期與績效管理周期是同一個(gè)概念。XP2519、 混合標(biāo)準(zhǔn)量表法是將結(jié)果導(dǎo)向量表法與行為導(dǎo)向量表法相結(jié)合的一種評價(jià)方法。X P26310、 設(shè)計(jì)難度小 , 成本低是行為觀察量表法的優(yōu)點(diǎn)。XP27011、 描述法不適合評價(jià)性評價(jià)。VP27012、 績效評價(jià)方法與績效管理工具表示的是同一概念。X P254四、思考題P2761、2、3、6參考答案2題、績效評價(jià)系統(tǒng)對員工的行為引導(dǎo)作用體現(xiàn)在以下四個(gè)方面。1 評價(jià)主體對員工行為的引導(dǎo)作用誰是評價(jià)主體就意味著員工必須注意那些人對自己的工作期望，努力使自己的工作表現(xiàn)令他 們滿意。例如，服務(wù)行業(yè)引入客戶作為評價(jià)主體，就能夠引導(dǎo)員工以更好的服務(wù)態(tài)

34、度對待自己的客 戶；將學(xué)生作為評價(jià)主體，在一定程度上能夠引導(dǎo)教師提高課堂質(zhì)量和學(xué)生的滿意度。2評價(jià)周期對員工行為的引導(dǎo)作用評價(jià)周期實(shí)際上是在向員工傳達(dá)“組織給員工多長的時(shí)間進(jìn)行某項(xiàng)績效改進(jìn)”或“員工具有多 大的權(quán)限來決定如何安排自己工作的進(jìn)程”等有關(guān)工作時(shí)間的信息。例如，某企業(yè)的績效評價(jià)周期 根據(jù)職位等級的不同有不同的規(guī)定，其中，對分公司總經(jīng)理的評價(jià)周期為一年，而基層員工則為一 個(gè)季度。3 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對員工行為的引導(dǎo)作用組織使用的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也會對員工的行為起到一定的引導(dǎo)作用。例如，在公交行業(yè)中，往往會 通過“評先進(jìn)”的方式選出模范人物，然后讓員工按照先進(jìn)模范的標(biāo)準(zhǔn)來嚴(yán)格要求自己，以模范的 行為作為

35、標(biāo)準(zhǔn)，對每位員工的日常表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)。這種方式不但可以引導(dǎo)員工改變自己的工作方式,而且可以引導(dǎo)員工重視榮譽(yù)。4 評價(jià)指標(biāo)對員工行為的引導(dǎo)作用績效評價(jià)一般包括工作業(yè)績和工作態(tài)度兩方面的指標(biāo)?？冃гu價(jià)中使用哪些指標(biāo)，是在向員 工傳達(dá)“企業(yè)重視員工什么方面的表現(xiàn)”、“企業(yè)希望自己的員工具有哪些能力和什么樣的工作態(tài)度” 等信息。員工按指標(biāo)要求的內(nèi)容工作，因此，對其行為的引導(dǎo)作用是顯而易見的。3、部分參考答案評價(jià)特征評價(jià)內(nèi)容評價(jià)目的評價(jià)維度評價(jià)的內(nèi)容對工作成果影響評1丿丨類力業(yè)績評價(jià)職務(wù)工作的直接結(jié) 果作出的貝獻(xiàn)，改善 工作業(yè)績工作的數(shù)量、質(zhì) 量、效率、成本等受工作態(tài)度的影響、 受工作能力的影響態(tài)度評價(jià)工

36、作中的價(jià)值、行為傾向引導(dǎo)員工改善工作中的行為傾向工作的熱情、干 勁、紀(jì)律性、協(xié)調(diào) 性、敬業(yè)精神等是工作能力的干涉變 量。6、主要方法之間區(qū)別:量表法目標(biāo)法比較法描述法比較的標(biāo)準(zhǔn)人與客觀標(biāo)準(zhǔn)人與目標(biāo)人與人無明確統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)度量尺度各等級的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)需 要較專業(yè)人員設(shè)計(jì)選擇科學(xué)合適的目標(biāo) 不易相對尺度無等級尺度員工間比較可以橫向比較相互比較沒共同基礎(chǔ)綜合模糊比較不確定導(dǎo)向性行為導(dǎo)向或結(jié)果導(dǎo) 向，行為和結(jié)果綜合 導(dǎo)向結(jié)果導(dǎo)向無法明確引導(dǎo)員工 行為，評價(jià)結(jié)果有時(shí) 會出爭議不確定反饋溝通行為或結(jié)果的反饋溝 通結(jié)果反饋溝通不易溝通綜合反饋溝通C.員工、主管和環(huán)境D.技能、態(tài)度和性格關(guān)注的重點(diǎn)過去的仃為或結(jié)果過去結(jié)果過去的相對表現(xiàn)未來的表現(xiàn)一、填空題1、建設(shè)性批評是一種典型的（ 中立）反饋。p2752、 （反饋）是使人產(chǎn)生優(yōu)秀表現(xiàn)的最重要的條件之一。p2773、 一般我們將績效反饋分為（正面反饋）、負(fù)面反饋和（中立反饋）。P2784、 對錯誤行為進(jìn)行的反饋就是通常我們說所的（批評）。P2795、 管理者在績效反饋時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮到照顧下屬的（自尊）。P2796、 自我反饋指的是下屬在一套嚴(yán)格、明確的績效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，主動將（自