綜合管理部人事及行政崗位績效管理體系搭建

1、精心打造綜合管理部人事及行政崗位績效管理體系搭建文件名稱文件編號存檔部門綜合管理部人事及行政崗位績效管理體系搭建編制人編制日期第一部分 綜合管理部內(nèi)勤崗位績效管理辦法設計編制部門綜合管理部編制日期2018年3月1日執(zhí)行部門綜合管理部執(zhí)行日期2018/13 2018/12? 設計思路1 本考核辦法以實際操作為岀發(fā)點，內(nèi)容的設計從考核原則和依據(jù)、考核組織和程序、考核周期和方法、考核內(nèi)容和標準四個方面組織展開；2 本考核辦法采取關(guān)鍵績效考核的方式，使得考核和關(guān)鍵績效工作相結(jié)合，更好地確保了考核的針對性和科學性。? 解決問題由于本考核辦法規(guī)定了考核組織和程序，使得對綜合管理部的考核更加規(guī)范和清晰。?

2、編制要求考核辦法一定要具有很強的可操作性，并特別注意考核細節(jié)的設計，比如具體的考核時間、細化的考核程序、考核方法等。?應用范圍本辦法主要用于對綜合管理部人事及行政崗位的考核，同時也是其部門獎金分配的依據(jù)。? 修改和完善本辦法的修改與完善要結(jié)合公司的目標管理，通常情況下每年修改一次第一章總則第1條目的為了傳遞和落實公司的戰(zhàn)略發(fā)展與經(jīng)營目標，提升團隊的整體工作績效，并為員工薪資調(diào)整、定級、職位晉升、年終獎金分配等提供人力資源決策依據(jù)，公司將全面開展績效考核工作。第2條范圍適用于公司綜合管理部人事及行政崗位第3條考核原則可操作性原則。本辦法可操作性強，側(cè)重實際操作。量化原則。對于綜合管理部人事及行政

3、崗位的考核盡量采取量化的形式，尤其是考核標準盡可能量化。第4條考核依據(jù)以綜合管理部的實際工作績效為客觀依據(jù)。以本公司和綜合管理部的績效目標、綜合管理部職責為標準依據(jù)。第二章考核主體和程序第5條考核主體考核分為自評、直屬領導、事業(yè)部副總經(jīng)理以及相關(guān)協(xié)作部門主管，各考核主體所占權(quán)重以及考核重點。考核者考核系數(shù)考核重點被考核人本人20%工作任務完成情況其他考核人80%工作績效、工作能力 工作協(xié)作性、服務性注：多主體進行考核時，需取平均值進行該月績效成績核算，例如有一項指標需要財務部和直屬領導共同考核,財務部給出97分，直屬領導給出 95分，則該員工此項績效成績?yōu)椋海?7+95） /2*80%+自評分

4、數(shù)第6條考核程序各考評主體根據(jù)相關(guān)記錄和人事及行政崗位的績效表現(xiàn)，對人事及行政崗位進行分權(quán)責任制考核。考核結(jié)果由部門主管統(tǒng)計并匯總，呈綜合管理部領導進行審核以及當月績效成績匯總。公司根據(jù)考核結(jié)果對綜合管理部人事及行政崗位進行獎懲處理?？己私Y(jié)束后，由總經(jīng)理和部門經(jīng)理共同討論確定下季度工作計劃、績效目標及考核標準等。第三章考核周期考核周期以月度考核為主，以季度、年度為輔，對綜合管理部人事及行政崗位人員進行當月工作表現(xiàn)進行考核, 考核時間可以為下一個月月初，節(jié)假日延后進行方可?？冃Э己丝己藭r間安排備注月度考核月度考核次月15日在考核實施中，遇節(jié)假日考核時間順延季度考核第一季度（123月份）4月1日5

5、日第二季度（4.5.6月份）7月1日5日第三季度（7.8.9月份）10月1日5日第四季度（10.11.12月份）次年1月1日5日年度考核年度考核12月25日次年1月5日第四章考核方法第7條考核方法考核方法為關(guān)鍵績效考核法與正態(tài)分布法相結(jié)合辦法，根據(jù)公司整體戰(zhàn)略目標，制定出綜合管理部人事及行政崗位的目標。根據(jù)工作性質(zhì)的差異性確定適用于綜合管理部的考核方法以及考核標準，從而編寫關(guān)鍵績效考核表，根據(jù)各相關(guān)人員的考核結(jié)果計算該崗位人員的績效完成結(jié)果。第五章考核內(nèi)容和標準第8條考核內(nèi)容綜合管理部人事及行政崗位人員工作主要從兩個方面進行考核：工作業(yè)績、工作態(tài)度方面。第9條考核標準考核標準如與公司考核管理制

6、度相違背，則以公司管理制度為主，相關(guān)部門進行再次修訂。未來6第二部分 綜合管理部人事及行政崗位績效管理實施第一章績效考核實施與流程第1條名詞解釋考核系數(shù)：個人工作的實際完成率，即考核得分/100 ；考核等級：根據(jù)考核分數(shù)確定的績效級別，考核等級與考核系數(shù)存在一定的對應關(guān)系。第2條考核流程KPI指標的制定KPI總分值為100分，各指標所占分值（權(quán)重）根據(jù)該項指標重要程度而設定。每個 KPI指標的權(quán)重，最大的一 般不超過40%，最小的一般不低于 5%;指標數(shù)量依據(jù)實際情況而定，一般以 6-8項為宜，各項指標權(quán)重一般是 5%勺倍數(shù)，以方便計算。KPI指標的修正KPI 一經(jīng)確定，考核期內(nèi)將不得更改。如

7、果出現(xiàn)公司在考核期內(nèi)經(jīng)營計劃、階段性目標有重大修正，須報部門負 責人及總經(jīng)理審批、綜合管理部備案。第3條具體考核標準根據(jù)員工的績效考核的目標獎金，并依據(jù)個人的考核系數(shù)，計算出員工應發(fā)的績效獎金，考核團隊的等級人數(shù)實行正太分布，如下表：考核等級95泓秀100分90<良好 <95 分85合格90分80較差85分差80分意義優(yōu)秀較好合格較差差考核等級ABCDE考核系數(shù)10.90.70.50考核等級的定義考核等級意義A優(yōu)秀：符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時地達成工作目標；B良好：基本符合崗位常規(guī)要求，但有待提升；C合格：能基本達到崗位要求，完成85%的工作目標，但有待培訓和學習；D較差：

8、能完成崗位 70%A上的常規(guī)工作，工作態(tài)度較好但潛力不足；E差：未達到崗位常規(guī)要求，工作目標未實現(xiàn)，工作態(tài)度消極，在工作過程中出現(xiàn)較大的不足或失 誤,在時間、數(shù)量、工作質(zhì)量等方面與工作標準存在嚴重偏差，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大 損失或不良影響。正態(tài)分布表考核等級ABCDE考核分數(shù)70%20%10%考核材料提報表每月部門負責人提交：部門月度工作計劃表及員工月度工作計劃表、部門月度工作總結(jié)表及員工月度工作總結(jié)表、（以上表格均在 CMD中體現(xiàn)），績效考核表（附表1）電子及紙質(zhì)版至相關(guān)領導審批，審批通過且相關(guān)人員簽字確認后提交至綜合管理部復核并備案。相關(guān)提報流程及時間查看資料提報時間表（附表2）。第二章績效反饋與申訴第1條 嚴禁考核者利用職務之便對被考核者進行不公正的評價及考核；考核必須有理有據(jù)，不可主觀臆斷;第2條 被考核者認為考核結(jié)果不公正的，有權(quán)進行隔級申訴，績效申訴表（附表3）；第3條對于考核結(jié)果