人力資源管理將死

1、人力資源管理將死作者:日期:人力資源管理將死先說一個(gè)有意思的現(xiàn)象。最近連續(xù)發(fā)表了一些有關(guān)人力資源管理的文章后，微博上不少人開始粉”我。有意思的是，不少人的名字都有 “ HR”勺前綴。而聯(lián)想起從事企業(yè)管理實(shí)踐的朋友 中，HR們（人力資源管理人員）總是容易形成小圈子，大家樂于在圈子中談?wù)?薪酬、績效、培訓(xùn)、崗位評估 .我猜想，“HR一定是從業(yè)者們很愿意為自己打 上的標(biāo)簽。另一方面，相對于HR們表現(xiàn)出的強(qiáng)烈自豪感，我卻越來越發(fā)現(xiàn)了他們心中的一 些迷惘。在無數(shù)次的企業(yè)調(diào)研中，不止一個(gè)HR朋友向我傾訴自己在工作中找不 到價(jià)值感”同事們知道不能得罪掌握利益分配的 HR，但內(nèi)心卻從來沒有把HR 視為合作者”

2、老板們嘴上強(qiáng)調(diào)都自己最重要的資源是 人”，但卻從未將人力資 源管理視為 戰(zhàn)略支持”，縮減成本時(shí)也總是從人工成本或培訓(xùn)費(fèi)用下刀?？傊?大家似乎都認(rèn)為 調(diào)調(diào)人，發(fā)發(fā)錢，講講課，打打小官司”的工作太缺乏技術(shù)性， 而這種事務(wù)性的工作顯然難以為企業(yè)帶來收益。突圍無果，申辯無用不是沒有主動(dòng)尋求過創(chuàng)新，多年與企業(yè)接觸的過程中，我發(fā)現(xiàn)HR們大多沖勁十 足。膽子大一點(diǎn)的動(dòng)薪酬和績效，膽子一般的動(dòng)招聘和調(diào)配，膽子小點(diǎn)的動(dòng)培訓(xùn) 開發(fā)，大家都想做點(diǎn)成績出來。但是，人力資源管理的邏輯再強(qiáng)大，也敵不過企 業(yè)現(xiàn)實(shí)帶來的無奈。我調(diào)研的一個(gè)企業(yè)中，新上任的人力資源部經(jīng)理致力于推動(dòng)績效改革，但一番轟 轟烈烈的運(yùn)動(dòng)后，項(xiàng)目卻被老

3、板叫停擱淺，績效工資發(fā)放又回到了 大鍋飯狀態(tài)， 一方面，人力資源部經(jīng)理無奈地感嘆，績效管理是個(gè) 一把手工程”老大不想推 動(dòng)，再多的投入也是徒勞。另一方面，老板埋怨他，當(dāng)初說得好，按勞分配，正 和博弈，哪里知道帶來了這么多的麻煩，幾乎沒有人不抱怨，要真按他的方案推 下去，企業(yè)非散架不可！招聘、薪酬、績效、崗位評估哪樣不是鐵板一塊？哪樣的現(xiàn)狀不是代表了各 方的利益？野心勃勃的HR碰上了堅(jiān)冰一塊的 企業(yè)特色”自然是碰了一鼻子灰， 于是，又只有回到按部就班的 老模式”被罵幾句總比引火燒身好吧？（微信號: hrxinli）不是沒有想過讓老板感知到 HR工作的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)”我認(rèn)識的HR們大多篤信人 力資源管理

4、的價(jià)值，管理學(xué)家們關(guān)于人是第一資源”的名言都快被他們引用爛 了。是的，大家都知道人重要，卻很少有人認(rèn)識到人力資源管理的重要。人力資 源管理究竟做了什么，這些成本高昂的管理舉措真的有用嗎？現(xiàn)實(shí)是，員工沒感覺到，老板也沒感覺到。HR們嘗試向老板解釋，但冗長的因果鏈條又讓人 說不清楚”有時(shí)還能碰到不 耐煩的老板甩過來一句： 按你這么說，是人做的工作就都是你們的功勞了？”更有一個(gè)老板向我抱怨HR們牛皮吹破天，往海里撒了一勺鹽，就說是自己把海 水弄出味的！ ”而老板一旦要解決問題，比如要用人、要降低員工流失率、要激 活內(nèi)部創(chuàng)新，HR們又不能巧施妙手，立竿見影，只能解釋說這些工作需要周期。 如此一來，HR

5、們就更加曲高和寡。我猜想，HR們?nèi)菀仔纬?圈子”，相互訴苦， 缺乏與老板和員工溝通的頻道，應(yīng)該也是個(gè)重要原因吧！大多HR們更愿意將人力資源管理解釋為 吃補(bǔ)藥”是對企業(yè)固本強(qiáng)基，夯實(shí)基 礎(chǔ)，更愿意強(qiáng)調(diào)企業(yè)離不開人力資源管理， 而不愿意強(qiáng)調(diào)人力資源管理能夠創(chuàng)造 什么具體的戰(zhàn)略價(jià)值。人力資源管理將死？如此一來，HR的地位，自然是每況愈下，自豪背后的糾結(jié)，也就不足為奇了。 更有甚者，一些企業(yè)（大多是外企）索性將招聘、選拔、培訓(xùn)、崗位評估等人力 資源模塊外包，結(jié)果發(fā)現(xiàn)不僅節(jié)約了費(fèi)用，效率還更高了。于是，HR們除了找不到價(jià)值感”甚至連在企業(yè)的地位也岌岌可危。一個(gè)戰(zhàn)略管理上的常識是，缺乏稀缺性和價(jià)值性的業(yè)務(wù)

6、應(yīng)該外包。缺乏稀缺性， 代表業(yè)務(wù)模塊技術(shù)含量不高，以至于市場上有大量質(zhì)優(yōu)價(jià)廉的服務(wù)；缺乏價(jià)值性， 代表這一業(yè)務(wù)模塊能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造的價(jià)值有限，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來的增值空間有限（無論價(jià)值是顯性的還是隱性的）。遺憾的是，現(xiàn)階段的人力資源管理工作越來 越呈現(xiàn)以上兩個(gè)特征。（微信號：hrxi nli）就前者來說，招聘中介、人才測評機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、HRM咨詢公司近年來如雨后春筍，一派生機(jī)勃勃。大家都是搞 HR的，競爭之下，不僅價(jià)格低廉，而且由 于術(shù)業(yè)有專攻”其專業(yè)性也越來越強(qiáng)。就后者來說，大多數(shù) HR雖然嘴上把自 己定位為戰(zhàn)略合作者，但在行動(dòng)上還是把自己定位為后勤模塊”弱勢一點(diǎn)的，為業(yè)務(wù)部門打打下手，做做服務(wù)

7、工作，保障前線不出事，保障業(yè)務(wù)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，確 保老板、業(yè)務(wù)部門和員工不找自己的麻煩； 強(qiáng)勢一點(diǎn)的，當(dāng)好受命于老板的監(jiān)督 者（監(jiān)督人工成本，監(jiān)督制度執(zhí)行），玩好掌握在手中的調(diào)配、薪酬福利等權(quán)力。 試問，又有多少不識趣的HR敢沖上一線，把自己和業(yè)務(wù)、甚至變革綁定在一起？（微信號:hrxi nli）在這樣的形勢下，人力資源管理成為了一個(gè)純粹的成本中心”基本與價(jià)值或利潤創(chuàng)造無關(guān)。而既然人力資源管理同質(zhì)性強(qiáng)，缺乏技術(shù)含量，最有效的降低成本 的方法顯然是從成熟市場上進(jìn)行采購。既然做的是這種二房的事，能做這事的人 也不少，就不能要求自己有正房的命，就不能要求自己被企業(yè)娶回家！事實(shí)上， 在我調(diào)研企業(yè)中，老板愿意

8、把人力資源部留在公司內(nèi)， 很大程度上是為了方便自 己對于企業(yè)的控制，是為了集權(quán)，而非因?yàn)槿肆Y源管理的稀缺性和價(jià)值性。人力資源管理萬歲！那么，人力資源管理真的就會(huì)因?yàn)闆]有價(jià)值、不夠稀缺而死去”幸運(yùn)的是，我的觀察并非如此，人力資源管理不僅不會(huì)死去，還會(huì)成為新競爭環(huán)境下企業(yè)內(nèi)的 主角?。ㄎ⑿盘枺篽rxi nli）在當(dāng)前的企業(yè)競爭格局中，傳統(tǒng)的 硬件'競爭優(yōu)勢（如資金壁壘、先占優(yōu)勢等） 越來越不明顯，越來越不能持續(xù)。相反，競爭的新玩法要求企業(yè)擁有強(qiáng)大的軟件'競爭優(yōu)勢一一組織能力。從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略上看，消費(fèi)者的需求日益多元化，日益非穩(wěn)定化，企業(yè)需要進(jìn)行更加 柔性的生產(chǎn)。也就是說，企業(yè)需要快速

9、閱讀市場需求，并且根據(jù)這些需求來調(diào)整 自己，需要學(xué)得更快，變得更快，這顯然不再依賴于企業(yè)的某種現(xiàn)有狀態(tài)（資源）， 而是依賴于企業(yè)更深層次的組織能力。（微信號：hrxi nli）從公司戰(zhàn)略上看，由于眾多企業(yè)已經(jīng)開始收縮活動(dòng)邊界，分別承擔(dān)價(jià)值鏈不同環(huán) 節(jié)的任務(wù)，結(jié)網(wǎng)”形成企業(yè)網(wǎng)絡(luò)”進(jìn)行協(xié)作，歸核化”成為了趨勢。這要求企業(yè)在 價(jià)值鏈的某一環(huán)節(jié)上具有足夠的技術(shù)厚度，只有如此，企業(yè)才能進(jìn)入強(qiáng)大的網(wǎng)絡(luò)， 并在網(wǎng)絡(luò)中獲得議價(jià)優(yōu)勢，甚至領(lǐng)銜控制強(qiáng)大的網(wǎng)絡(luò)，否則，就只能被網(wǎng)絡(luò)中的 強(qiáng)勢者壓榨，或者被其他的同位競爭者替換掉， 或者被被擠到劣質(zhì)網(wǎng)絡(luò)中，甚至 被徹底擠出市場。而技術(shù)厚度即是企業(yè)在組織能力上具有的比較優(yōu)

10、勢。組織能力是一種虛擬概念，但卻最能夠?qū)崒?shí)在在地被企業(yè)家感知到。 我接觸的創(chuàng) 業(yè)老板最喜歡咨詢的一個(gè)問題就是 如何提高企業(yè)的組織能力”但是，他們大多 不能為組織能力給出明確定義，于是，我轉(zhuǎn)而問他們?yōu)楹螘?huì)產(chǎn)生這種訴求， 得到 的答案大多是 我感覺我的員工不像我預(yù)期那樣行動(dòng) ”其實(shí)，最直接的描述是， 組織能力是一種組織記憶”，形成了企業(yè)的組織行為模式”如果把企業(yè)想象成 一個(gè)裝有組織能力的黑箱（Black box ），任何資源（各類生產(chǎn)要素）從一端的 投入都能在另一端獲得可預(yù)期的產(chǎn)出。 如果產(chǎn)出不可預(yù)期，那么，必然是組織能 力不足！從形態(tài)上看，組織能力表現(xiàn)為企業(yè)在競爭中的某些專長，決定了企業(yè)在外部市

11、場的 可能性”，比如,快速學(xué)習(xí)知識的能力、快速與外部合作者建立聯(lián)系的 能力。（微信號：hrxi nli）我們可以將組織能力由表及里分解為組織知識、組織規(guī)則和組織價(jià)值觀三大維度 的管理基礎(chǔ)。那么，這三大管理基礎(chǔ)應(yīng)該如何打造，由誰來打造？毫無疑問，這 一任務(wù)落在了人力資源部頭上，原因很簡單，組織知識、組織規(guī)則和組織價(jià)值觀 都是由人”來形成的，或者說，人力資源管理的職能更能夠打造、改造這些管理 基礎(chǔ)。所以，新競爭的環(huán)境下，HR更應(yīng)該是 組織能力的構(gòu)架師”人力資源管理的挑戰(zhàn) 在新競爭里，人力資源管理有著打造組織能力的重要使命， 但我們想進(jìn)一步弄清 的是，這種管理功能稀缺嗎？對于 HR們來說，幸運(yùn)的是，

12、打造組織能力是遠(yuǎn)比 運(yùn)轉(zhuǎn)人力資源功能模塊更為復(fù)雜的事情，的確是足夠稀缺的！打造組織能力需要一套為企業(yè)定制化的人力資源整體解決方案。人力資源實(shí)踐是從系統(tǒng)操作平臺(tái)、組織、市場逐級傳導(dǎo)，形成戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的。因此，至少要考慮三 個(gè)層面的契合：第一，戰(zhàn)略契合（Market），即支持企業(yè)打造市場所需的組織能力。HR們面對完全基于外部視角提出的戰(zhàn)略，往往需要對其進(jìn)行二次解讀，明確其對于人力資 源管理的具體需求。這一過程中，并不存在明確的邏輯，完全需要HR對于戰(zhàn)略和人力資源管理的感知，而前者更是新要求。例如，一個(gè)電商企業(yè)提出了差異化 的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，HR應(yīng)該明白，在同質(zhì)性的市場競爭者中，差異化即是要?jiǎng)?chuàng)造獨(dú)特 的客戶體

13、驗(yàn)，因此，應(yīng)該增加內(nèi)部的組織柔性，擴(kuò)大試錯(cuò)空間。但是，HR如果不懂企業(yè)戰(zhàn)略而按圖索驥，就不會(huì)發(fā)現(xiàn)電商行業(yè)這樣一個(gè)消費(fèi)者異常敏感、且遷 移成本極低的市場，內(nèi)部流程的過分柔性容易形成外部產(chǎn)品體驗(yàn)上的波動(dòng)，極易擠走顧客。（微信號：hrxi nli） 第二，組織契合（Organization ），即HR必須考慮人力資源政策實(shí)踐是否與組 織環(huán)境匹配。企業(yè)內(nèi)部權(quán)力格局、利益分配和文化傳統(tǒng)都會(huì)影響人力資源政策實(shí) 踐的實(shí)施效果。比如，面對高端人才的巨大缺口，顯然應(yīng)該強(qiáng)調(diào)外部招聘，但如 果在一個(gè)強(qiáng)調(diào)圈子文化”勺國有企業(yè)，這種引入大量空降兵的做法顯然就是不合 宜的。又如，在一個(gè)習(xí)慣了平均主義利益分配的企業(yè)強(qiáng)行推行

14、績效考核也是不明 智的。第三，系統(tǒng)契合（System ），即人力資源政策實(shí)踐之間要形成合力，而非相互 抵消。例如，某咨詢企業(yè)采用了大量使用應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘模式，其培養(yǎng)系統(tǒng)卻并未提供足夠的支持，績效管理上也對人均營收、回款率等結(jié)果指標(biāo)給予狂熱支 持，結(jié)果自然是造成員工失去方向感并大量流失。（微信號：hrxi nli）正因?yàn)榇蛟旖M織能力是一個(gè)復(fù)雜的定制化過程，其需要太多的專有信息，外部市場上顯然不能輕易購買到”這種服務(wù)（要購買也會(huì)形成極高的交易成本），這也 正是企業(yè)的HR們存在的重要意義。但是，太多的 HR卻并未意識到這一點(diǎn)，依 然把自己的工作看作是標(biāo)準(zhǔn)化的簡單模塊操作。所以，當(dāng)按部就班的HR們開

15、始手持一本本教材按圖索驥，當(dāng)信奉經(jīng)典的HR們開始對比一個(gè)個(gè)標(biāo)桿案例進(jìn)行 對 標(biāo)”，他們不知道自己幾乎肯定會(huì)走入一個(gè)個(gè)陷阱。書本沒有錯(cuò)，案例沒有錯(cuò)， 錯(cuò)的是沒有看清自己的管理環(huán)境，沒有想清楚人力資源管理是一個(gè)定制解決方案 的過程。自己手中是把錘子，就把什么都看成釘子，肯定是負(fù)多勝少。人力資源管理的涅槃 正因?yàn)橐陨先丶s束，HR們打造組織能力方面的工作，實(shí)際上是高度 定制化” 的，且具有極強(qiáng)的 設(shè)計(jì)感”所以，我們似乎無法為所有企業(yè)給出一種通用的解 決方案。但讓人欣慰的是，近年來，我發(fā)現(xiàn)一些 不安分的” HR不拘泥于傳統(tǒng)人 力資源玩法，開始尋求一些能夠沖破改革阻力，同時(shí)能夠最大程度上顯化戰(zhàn)略價(jià) 值的

16、人力資源實(shí)踐，走上了這條正確的創(chuàng)新之路。借由這些實(shí)踐，我們似乎又可 以找到他們的新玩法中一些通用的成功因素。沖破戰(zhàn)略契合與系統(tǒng)契合約束效能化僅僅定位于在后臺(tái)充當(dāng)后勤支持，不敢沖到前臺(tái)直接協(xié)助、推動(dòng)業(yè)務(wù)的人力資源 管理模式越來越不被感知到戰(zhàn)略價(jià)值。所以，原來那些以 后勤”為定位的人力資 源實(shí)踐總是讓人感覺是隔靴搔癢。某種程度上說，未來的人力資源管理應(yīng)該是高 度業(yè)務(wù)化”或者說與業(yè)務(wù)是一體化的。進(jìn)一步看，現(xiàn)在提業(yè)務(wù)化”都顯得太保守，效能化”正成為當(dāng)前的新趨勢。企業(yè)關(guān)心的不僅是人力資源管理能夠?yàn)闃I(yè)務(wù) 提供支持，更要求將這種支持顯性化，即 向人力資源要結(jié)果！ ”請注意，這種對 于效能的關(guān)注并非輻射到人力

17、資源管理價(jià)值鏈的全程，并非包括人力資源機(jī)制運(yùn) 行和隊(duì)伍建設(shè)方面的過程指標(biāo)，而是聚焦于價(jià)值鏈的末端，即在管理產(chǎn)出方面的 結(jié)果指標(biāo)，如勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工成本投產(chǎn)比等。這意味著，HR應(yīng)該基于對于人力資源管理價(jià)值鏈的全程分析，找出這一鏈條中 的關(guān)鍵指標(biāo)，連通其傳導(dǎo)關(guān)系，找到企業(yè)獨(dú)特的人力資源管理戰(zhàn)略路徑 （價(jià)值傳 導(dǎo)機(jī)制）。當(dāng)前，一些企業(yè)熱衷于建立人力資源效能監(jiān)測體系、人力資源儀表盤， 正是以終為始”以終端的效能目標(biāo)逆推始端管理需求的玩法，這是典型的以效 能為動(dòng)機(jī)。這種玩法的意義在于：一方面，以效能為終點(diǎn)，將戰(zhàn)略的復(fù)雜要求分解為效能的 數(shù)據(jù)化需求，形成了對接企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略的核心訴求。盡管，這種核

18、心訴求還需要擴(kuò)展以形成完整的人力資源戰(zhàn)略體系，但效能的基點(diǎn)形成了錨定，戰(zhàn) 略就不會(huì)走偏，這就解決了戰(zhàn)略契合的問題。另一方面，通過畫出戰(zhàn)略路徑圖， 選擇最需要的人力資源實(shí)踐，并比較路徑之間的相容性，確保了人力資源管理是 一套整體的打法”即規(guī)劃了人力資源戰(zhàn)術(shù)系統(tǒng)。這使得企業(yè)不會(huì)被所謂的標(biāo)桿 實(shí)踐帶跑，使得人力資源政策之間高度協(xié)調(diào)，解決了系統(tǒng)契合的問題。（微信號： hrxinli）沖破組織契合約束 綠色化和游戲化一方面是綠色化。面對種種的內(nèi)外部約束，人力資源管理處處掣肘，無法落地， 要實(shí)現(xiàn)管理目的，必須有四兩撥千金的輕靈模式。打個(gè)比方，人力資源管理更需 要那種占用資源少、對于系統(tǒng)改動(dòng)小、能夠即插即用

19、的綠色管理模式”所以，原來那些循規(guī)蹈矩的人力資源實(shí)踐才會(huì)因?yàn)?破壞性強(qiáng)”被束之高閣（如績效管 理）。尤其在中國，權(quán)力文化、圈子文化、實(shí)用主義、平均主義的文化傾向異常 明顯，從本質(zhì)上說，這些都是與現(xiàn)代人力資源管理體系中的傳統(tǒng)工具相沖突的。 所以，將這些管理工具 綠色化”成為了最基礎(chǔ)的需求。例如，某國有企業(yè)的績效管理，因?yàn)榭己嘶A(chǔ)不完善、結(jié)果不公，遭遇員工的強(qiáng) 烈抵制。為此，我為其定制了一套 柔性績效管理系統(tǒng)” 一方面，對考核結(jié)果獎(jiǎng) 勤不罰懶”以推優(yōu)推模”的形式只關(guān)注那些貢獻(xiàn)特別突出的員工，避免了考核爭議；另一方面，引入個(gè)人績效發(fā)展計(jì)劃”強(qiáng)化直線上級在績效計(jì)劃和績效反饋 兩個(gè)環(huán)節(jié)上的技能，定向針對

20、準(zhǔn)高績效員工、高潛質(zhì)員工、超低績效員工提供績 效提升的全程跟蹤輔導(dǎo)。結(jié)果，1年后，該企業(yè)的整體績效水平提高了 16.7%， 更神奇的是，除 個(gè)人績效發(fā)展計(jì)劃”納入的員工外，其他員工的平均績效水平也提高了 9.6%，這說明，在專門的績效輔導(dǎo)之外，這種柔性管理模式也對整個(gè)企 業(yè)產(chǎn)生了強(qiáng)力的激勵(lì)牽引。重要的是，整個(gè)過程由于沒有傷害任何一方的利益， 幾乎沒有遭遇到投訴，同時(shí)，這還避免了該企業(yè)投入新的激勵(lì)成本做 增量改革”另一方面是游戲化。傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，管理成本大多頂層化”即是由一個(gè)中央權(quán)威一一人力資源部來集中使用管理工具，統(tǒng)一承擔(dān)管理成本。但在 當(dāng)下，人力資源管理更多下沉到業(yè)務(wù)，需要業(yè)務(wù)部門親自上手使用管理工具， 獨(dú) 自承擔(dān)管理成本。所以，人力資源管理工具就猶如游戲軟件，需要界面親和，使 用簡單，能引導(dǎo)用戶輕松上手（如手機(jī) APP中的憤怒的小鳥”水果忍者”等小 游戲），否則，就會(huì)被業(yè)務(wù)部門束之高閣。除了成本還有收益問題，好的人力資源管理工具更需要趣味性強(qiáng)，能夠給員工帶 來使用的樂趣，甚至讓員工如同