人力資源課程設(shè)計報告

1、湖 南 工 程 學(xué) 院 人力資源管理專業(yè)方向課程設(shè)計報告院（系）： 應(yīng)用技術(shù)學(xué)院 班 級： 人力1000 學(xué)號： 20 姓 名： 陳小軍 完成日期： 2013年11月12日 指導(dǎo)老師： 葉立群 成績評定： 課題一 管理的困境 所屬人力資源管理領(lǐng)域：薪酬管理、績效管理、工資調(diào)整計劃  一、工資方案：由于5000元按照現(xiàn)有人員的工資情況，平均最多只能增長現(xiàn)有的7.5%，這樣分配的話不能調(diào)到大家的工作積極性，讓員工覺得能坐享其成，十分不公平。我制定的方案是：一、每人增長現(xiàn)有工資的4%，一共是2680美元，二、設(shè)定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，按照原有的工資2%的比例增加績效考核工資，一共1340美元，年終

2、頒發(fā)給績效考核達(dá)標(biāo)的員工，年終績效考核未達(dá)標(biāo)的員工扣除績效考核工資，同時在5000美元剩余部分中拿出500美元同可能將扣除的績效考核工資一同獎勵給工作成績突出的職工（綜合評定）。三、剩下的錢拿出些用來補助家庭困難的員工（以最終480美元為底線），讓他們感受到公司的關(guān)懷。姓名現(xiàn)工資職務(wù)工資檔次工齡調(diào)整后的工資（美元）績效考核工資（美元）約翰·梅森15000美元研究員6515600300喬治·瓊斯13000美元研究員6213520260珍妮·史密斯12000美元副研究員5812480240拉爾夫·舒爾茨16000美元高級研究員71516640320希爾

3、83;約翰遜11000美元副研究員5611440220二、我認(rèn)為一方面改革薪酬體系為崗位工資+績效工資+獎金的模式并確定相對合理的比例，收入總額可適當(dāng)高于同行，但要在績效目標(biāo)達(dá)成之后；另一方面引入績效管理體系?？冃Э己耸菍I(yè)績的評價，而獎懲要靠薪酬的浮動和職級的變動來體現(xiàn)?？己丝煞譃槿舾蓪哟危簩ζ髽I(yè)整體的考核，對業(yè)務(wù)單元的考核，對部門的考核，對個人的考核等。對企業(yè)整體的考核確定企業(yè)本年度可供分配的總薪酬，對部門的考核確定該部門應(yīng)得的薪酬份額，對個人的考核確定其個人薪酬和職級升降。如果沒有績效考核的配套，員工干與不干一個樣，干好干壞一個樣，再好的職級制度和薪酬體系都會淪為“大鍋飯”。因此，能否公

4、平有效地進行全員績效考核，使員工有危機感和緊迫感，從而激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性為企業(yè)保值增值，是薪酬體系改革成功的關(guān)鍵和重要保障?？荚u系統(tǒng)的建立、健全和執(zhí)行需要大量的人力、物力和財力的投入。在建立健全階段，首先要明確考核目標(biāo)，根據(jù)不同的業(yè)務(wù)單元、職級等設(shè)置量化的、可操作性強的財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)。其次要確定考評體系，根據(jù)企業(yè)具體情況、時間和財力限制選用360度反饋考評體系或其他考評體系。最后營造一個向上的企業(yè)文化環(huán)境，讓所有員工看到在你這里工作是有奔頭的，能學(xué)習(xí)提高自己，同時也能一起享受將來的發(fā)展紅利。不過這樣做對管理者要求非常高，管理者必須是個好的規(guī)劃者和戰(zhàn)略家，自己首先要看到企業(yè)的美好未來

5、，并讓每個員工明白，幫他們找到自己所屬的位置，為他們也規(guī)劃個人事業(yè)發(fā)展的將來。同時利用績效工資和公司的人文關(guān)懷誘惑員工，員工為了得到年終的績效考核工資和獎勵，也為了感謝公司的關(guān)懷，會更加的努力工作。這樣他們的工作積極性也得到了提高。課題二 人事處長的新難題 所屬人力資源管理領(lǐng)域：人力規(guī)劃、招聘策略、薪酬管理、職業(yè)通道問題一、電廠招不到人是因為：（1）招聘策略的錯誤。本案例中，老沈在這一點上所犯的失誤主要表現(xiàn)為：第一，招聘標(biāo)準(zhǔn)：即企業(yè)決定錄用怎么樣的人。招聘標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立是建立在職務(wù)分析的標(biāo)準(zhǔn)上的。企業(yè)應(yīng)根據(jù)公平和唯才是用的原則挑選適宜于招聘職位的人才。本案中，老沈以主觀的企業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)替代職位分析標(biāo)

6、準(zhǔn)， 將招聘人員限于不入流學(xué)校的農(nóng)村籍畢業(yè)生，這縮小了人才選擇的渠道，使企業(yè)陷入選才的不利境地。第二選才過程中，老沈一直忽略招聘的公共關(guān)系策略的重要性。即沒有營造“創(chuàng)造尊重人才，重視人才的氣氛”，這樣使應(yīng)聘者感受不到自己是企業(yè)所需人才，必然會產(chǎn)生不利于自己長期發(fā)展的疑問。同時也沒有宣傳本企業(yè)的成就及發(fā)展前途。（2）不科學(xué)的薪酬體制。對于一個公司來說，薪酬方案是人力資源管理中的一個組成部分，精心設(shè)計的薪酬體制是幫助公司在競爭激烈的市場中取得勝利的戰(zhàn)略措施。在本案例中，人力資源部門的人之所以招聘不到合適的人才，這種不科學(xué)的薪酬體制也帶來了很大的負(fù)面影響。從電廠的員工工資結(jié)構(gòu)可知：首先，這個工資制度

7、整體上并沒有體現(xiàn)出 “按勞所得”的理念，沒有根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，或是對與工作相關(guān)知識和技術(shù)的掌握，而在薪酬上有所體現(xiàn)。大家干好干壞都一樣，就缺乏了一種激勵的效用。其次，資歷工資的突出。資歷工資只要員工表現(xiàn)一般，就可以同樣達(dá)到加薪，貢獻(xiàn)大的員工和其他貢獻(xiàn)一般的同事的加薪幅度一樣，很明顯，沒有任何東西主動激勵員工提高技術(shù)。再次，綜觀整個工資結(jié)構(gòu)，基本工資、浮動工資、補貼和誤餐補貼并沒有太大的差別，但是崗位獎金的系數(shù)則有著天壤之別，一個技術(shù)工作者還沒有普通工人的系數(shù)高，這樣就根本不能體現(xiàn)以人為本的知識工資的存在，從一個側(cè)面也給人以不重視技術(shù)或科研的暗示，由此會讓應(yīng)聘者得出沒有發(fā)展前途的結(jié)論。 第四，

8、沒有體現(xiàn)業(yè)績工資的地方，員工并不清楚需要做什么才能增加業(yè)績工資，以及對何種表現(xiàn)會有何種獎勵。也沒有實行激勵工資，使員工的潛在收入化為烏有。我們也注意到，在這個工資結(jié)構(gòu)中，缺乏福利。而電廠的這份結(jié)構(gòu)圖上卻不能顯示應(yīng)聘者所關(guān)心的福利需要。 （3）沒有合理的職業(yè)通道的規(guī)劃。三、職業(yè)通道的制定。職業(yè)通道是指一個員工的職業(yè)發(fā)展計劃。對企業(yè)來說，可以讓企業(yè)更加了解員工的潛能；對員工來說，可以讓員工更加專注于自身未來的發(fā)展方向并為之努力。這一職業(yè)發(fā)展計劃要求員工、主管以及人力資源部門共同參與制定。員工提出自身的興趣與傾向，主管對員工的工作表現(xiàn)進行評估，人力資源部門則負(fù)責(zé)評估其未來的發(fā)展可能。在該案例中該廠沒

9、有一個合理、有效的晉升渠道致使招聘到的大學(xué)生離職，因為現(xiàn)在的大學(xué)生人才很看重自己的晉升與未來發(fā)展。二、首先制定正確的招聘策略，為了使電廠能選聘到高素質(zhì)的合格人才，人力資源部門應(yīng)科學(xué)地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠道、人員的來源及招聘的公共關(guān)系策略上下功夫。不再將招聘人員限于不入流學(xué)校的農(nóng)村籍畢業(yè)生。該廠廠收入不高，可以通過校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場來進行招聘。在招聘的同時，宣傳企業(yè)文化和發(fā)展前途。其次，制定科學(xué)的薪酬體制。設(shè)計及建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，加強對人才的吸引、留用和激勵，我認(rèn)為，需要考慮以下因素：1、外部因素。社會整體的消費水平及收入水平、行業(yè)特點及外部競爭力，都

10、是影響薪酬體系制定的重要因素，如IT行業(yè)、高科技企業(yè)等因其知識及技術(shù)含量要求較高，薪酬制定的跨度較小，競爭力要求相對較強；而服務(wù)性行業(yè)、制造行業(yè)則相反，在外部競爭力方面保持相對一致性即可。 2、企業(yè)內(nèi)部因素。這一關(guān)鍵因素又由以下方面決定：企業(yè)經(jīng)營發(fā)展階段及經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r；企業(yè)文化特點；內(nèi)部分配機制的要求；員工結(jié)構(gòu)及多層次需求；崗位價值評定。 3、薪酬的激勵效果因素?？傮w而言，薪酬體系的設(shè)計需要充分考慮外部的競爭性及內(nèi)部分配的公平性，同時還要考慮薪酬的激勵效果。一個相對科學(xué)、富有競爭性并與企業(yè)實際狀況相符的薪酬體系，可以達(dá)到兩個層面的效果：一方面為員工提供富有競爭性且公平合理的

11、報酬，充分體現(xiàn)員工的市場價值，吸引并留住人才；另一方面滿足員工多層次的需求，從而達(dá)到激勵員工的目的。(1)工資制度上將重視“按勞所得”，根據(jù)員工員工的工作 表現(xiàn)，或是對與工作相關(guān)知識和技術(shù)的掌握對員工進行激勵，越努力的員工得到的薪酬越多。（2）以人為本，重視技術(shù)或科研，技術(shù)員工的工資一定要比一般員工工資高。（3）實行激勵工資，提高員工工作的積極性。（4）在福利上大做文章，吸引應(yīng)聘者和提高員工工作積極性。課題三 奇洋電氣公司員工的績效考評 所屬人力資源管理領(lǐng)域：績效管理、人力績效表格設(shè)計、績效標(biāo)準(zhǔn)個人工作記錄表部門填表人直接上級填表日期時間工作內(nèi)容步驟工作進度異常說明及解決方法工作效益自我評價：

12、員工自我績效評價表姓名: 部門： 崗位： 評價日期： 評價項目對評價期間工作成績的評價要點工作態(tài)度40分責(zé)任心（20）主動工作和承擔(dān)責(zé)任的態(tài)度1、 工作非常主動，盡職盡責(zé)，公而忘私，勇于承擔(dān)責(zé)任 10分 2、 工作比較主動，責(zé)任心較強，能夠承擔(dān)責(zé)任 8分 3、 工作主動性一般，有一定責(zé)任感，基本上能承擔(dān)責(zé)任 7分 4、 工作不夠主動，有一定本位主義，偶有推卸責(zé)任 6分 5、 工作很不主動，經(jīng)常斤斤計較，經(jīng)常推卸責(zé)任 4分 勤勉性（10）遵守規(guī)章制度情況和時間觀念1、 嚴(yán)格遵守規(guī)章制度，時間觀念非常強 5分 2、 能較好遵守規(guī)章制度，時間觀念比較強 4分 3、 基本上能遵守規(guī)章制度，有時間觀念

13、3分 4、 偶爾有違反規(guī)章制度現(xiàn)象，時間觀念一般 2分 5、 嚴(yán)重違反規(guī)章制度或時間觀念很差 1分 愛崗敬業(yè)（10）主要突出在服務(wù)意識方面1、 愛崗敬業(yè)，誠實守信，服務(wù)水平高，有奉獻(xiàn)精神 5分 2、 有良好的崗位操守，服務(wù)水平較好 4分 3、 能遵守崗位操守，沒有違反職業(yè)道德的行為 3分 4、 基本能遵守崗位操守 2分 5、 服務(wù)水平差，嚴(yán)重影響企業(yè)形象 0分 工作能力30分專業(yè)知識（10）工作知識、實踐經(jīng)驗和技術(shù)能力在工作中的運用1、 對本職工作，包括工作細(xì)節(jié)，以及其他相關(guān)工作非常熟悉，任何情況下進行工作，亦能應(yīng)付自如，常有創(chuàng)新 10分 2、在正?；蚍钦Ｇ闆r下獨立工作，很少要人指導(dǎo)，并能

14、提出工作改進、創(chuàng)新方法 8分 3、 正常情況下，獨立完成工作，遇非例行情況時，才需要上司或他人指導(dǎo) 7分 4、知識技能、經(jīng)驗仍有限，常要他人密切指導(dǎo) 6分 5、知識及技能不足以執(zhí)行工作基本要求 5分 判斷能力（10）判斷工作問題輕重緩急或決策能力1、 在任何情況下，皆表現(xiàn)出準(zhǔn)確的判斷及組織安排能力，并能及時總結(jié)，提出創(chuàng)新建議 10分 2、在非正常情況下仍能準(zhǔn)確判斷，采用行動 8分 3、一般情況下，能獨立判斷，并選擇恰當(dāng)?shù)姆椒ㄓ枰蕴幚?7分 4、常需要上級指導(dǎo)，才能辨別問題所在、輕重緩急 6分 5、完全不能判別輕重，對工作造成較大影響 5分 學(xué)習(xí)能力（10）對專業(yè)知識學(xué)習(xí)的主動性和效果1、 主動

15、學(xué)習(xí)崗位所需的專業(yè)知識，積極參加培訓(xùn)，并取得優(yōu)異成績 10分 2、努力學(xué)習(xí)崗位所需的專業(yè)知識，參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)，成績良好 8分 3、努力學(xué)習(xí)崗位所需的專業(yè)知識，參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)，成績合格 7分 4、學(xué)習(xí)的努力程度一般，參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)，成績合格 6分 5、不主動學(xué)習(xí)，參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)，成績不合格 5分 日常行為30分工作成效（20）崗位職責(zé)履行情況1、 工作業(yè)績突出，工作有計劃、有重點，能很好地履行崗位職責(zé)，很好地完成計劃內(nèi)外的工作任務(wù) 20分 2、 工作業(yè)績較好，工作有計劃，能較好地履行崗位職責(zé)，較好地完成計劃內(nèi)外的工作任務(wù) 17分 3、 工作業(yè)績一般，工作有一定計劃，基本能履行崗位職責(zé)，基本能完成計劃內(nèi)外

16、的工作任務(wù) 15分 4、 工作業(yè)績一般，工作有一定計劃，但計劃內(nèi)外工作任務(wù)有時難以兼顧 13分 5、履行崗位職責(zé)有困難，工作任務(wù)有時難以完成 11分 工作質(zhì)量（10）完成工作規(guī)定之標(biāo)準(zhǔn)及準(zhǔn)確性1、 工作質(zhì)量優(yōu)，成為技術(shù)，業(yè)務(wù)模范（標(biāo)兵） 10分 2、 無差錯，工作準(zhǔn)確、無誤，沒有返工現(xiàn)象 8分 3、 絕少差錯、投訴，工作準(zhǔn)確可靠，達(dá)到工作要求 7分 4、 工作偶爾不到位，工作質(zhì)量不太穩(wěn)定，偶爾存在返工現(xiàn)象 6分 5、 最低要求未達(dá)到，工作常有錯誤或返工 5分 工作效率（10）指定期限內(nèi)完成指定工作的數(shù)量1、遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過效率指標(biāo) 10分 2、經(jīng)常提前完成工作，保質(zhì)保量甚至督促上級或其他部門，有效控制

17、不得因素 8分 3、在規(guī)定時限內(nèi)按時完成工作，極少要上級催促，適當(dāng)控制不利因素 7分 4、偶有工作延期（個人原因），工作時效性稍遜 6分 5、經(jīng)常推遲工作進度，工作效率持續(xù)低于要求 5分 安全作業(yè)（10）工作量及難度1、有很強的安全意識，能為班組提供安全意見 10分 2、有較強的安全意識，作業(yè)過程中能照顧他人 8分 3、有安全意識，作業(yè)過程中不違章 7分 4、有安全意識，作業(yè)過程中偶爾違章 6分 5、安全意識薄弱，作業(yè)過程中存在習(xí)慣性違章 5分 1.通過以上各項的評分，該員工的綜合得分是： 分2.你認(rèn)為該員工應(yīng)處于的等級是（選擇其一）A B C D A.90分以上（優(yōu)秀）; B.80-90分（

18、良好）; C.70-80分（合格）; D.70分以下（不合格）。3.本年度本人的工作內(nèi)容目標(biāo)_4.工作目標(biāo)完成情況_5.未完成的目標(biāo)及原因_6.本年度你的主要貢獻(xiàn)_7.工作中遇到的主要困難和障礙_8.明年工作構(gòu)想和改進建議_自我評價者簽字： 日期：員工績效評價表姓名: 部門： 崗位： 評價日期： 評價項目對評價期間工作成績的評價要點工作態(tài)度40分責(zé)任心（20）主動工作和承擔(dān)責(zé)任的態(tài)度1、 工作非常主動，盡職盡責(zé)，公而忘私，勇于承擔(dān)責(zé)任 10分 2、 工作比較主動，責(zé)任心較強，能夠承擔(dān)責(zé)任 8分 3、 工作主動性一般，有一定責(zé)任感，基本上能承擔(dān)責(zé)任 7分 4、工作不夠主動，有一定本位主義，偶有推

19、卸責(zé)任 6分 5、工作很不主動，經(jīng)常斤斤計較，經(jīng)常推卸責(zé)任 4分 勤勉性（10）遵守規(guī)章制度情況和時間觀念1、 嚴(yán)格遵守規(guī)章制度，時間觀念非常強 5分 2、 能較好遵守規(guī)章制度，時間觀念比較強 4分 3、 基本上能遵守規(guī)章制度，有時間觀念 3分 4、 偶爾有違反規(guī)章制度現(xiàn)象，時間觀念一般 2分 5、嚴(yán)重違反規(guī)章制度或時間觀念很差 1分 愛崗敬業(yè)（10）主要突出在服務(wù)意識方面1、 愛崗敬業(yè)，誠實守信，服務(wù)水平高，有奉獻(xiàn)精神 5分 2、 有良好的崗位操守，服務(wù)水平較好 4分 3、 能遵守崗位操守，沒有違反職業(yè)道德的行為 3分 4、 基本能遵守崗位操守 2分 5、 服務(wù)水平差，嚴(yán)重影響企業(yè)形象 0分

20、 工作能力30分專業(yè)知識（10）工作知識、實踐經(jīng)驗和技術(shù)能力在工作中的運用1、 對本職工作，包括工作細(xì)節(jié)，以及其他相關(guān)工作非常熟悉，任何情況下進行工作，亦能應(yīng)付自如，常有創(chuàng)新 10分 2、在正?；蚍钦Ｇ闆r下獨立工作，很少要人指導(dǎo)，并能 提出工作改進、創(chuàng)新方法 8分 3、正常情況下，獨立完成工作，遇非例行情況時，才需要上司或他人指導(dǎo) 7分 4、知識技能、經(jīng)驗仍有限，常要他人密切指導(dǎo) 6分 5、知識及技能不足以執(zhí)行工作基本要求 5分 判斷能力（10）判斷工作問題輕重緩急或決策能力1、 在任何情況下，皆表現(xiàn)出準(zhǔn)確的判斷及組織安排能力，并能及時總結(jié)，提出創(chuàng)新建議 10分 2、在非正常情況下仍能準(zhǔn)確判

21、斷，采用行動 8分 3、一般情況下，能獨立判斷，并選擇恰當(dāng)?shù)姆椒ㄓ枰蕴幚?7分 4、常需要上級指導(dǎo)，才能辨別問題所在、輕重緩急 6分 5、完全不能判別輕重，對工作造成較大影響 5分 學(xué)習(xí)能力（10）對專業(yè)知識學(xué)習(xí)的主動性和效果1、 主動學(xué)習(xí)崗位所需的專業(yè)知識，積極參加培訓(xùn)，并取得優(yōu)異成績 10分 2、努力學(xué)習(xí)崗位所需的專業(yè)知識，參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)，成績良好 8分 3、努力學(xué)習(xí)崗位所需的專業(yè)知識，參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)，成績合格 7分 4、學(xué)習(xí)的努力程度一般，參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)，成績合格 6分 5、不主動學(xué)習(xí)，參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)，成績不合格 5分 日常行為30分工作成效（20）崗位職責(zé)履行情況1、工作業(yè)績突出，工作有計劃、

22、有重點，能很好地履行崗位職責(zé)，很好地完成計劃內(nèi)外的工作任務(wù) 20分 2、 工作業(yè)績較好，工作有計劃，能較好地履行崗位職責(zé)，較好地完成計劃內(nèi)外的工作任務(wù) 17分 3、 工作業(yè)績一般，工作有一定計劃，基本能履行崗位職責(zé)，基本能完成計劃內(nèi)外的工作任務(wù) 15分 4、 工作業(yè)績一般，工作有一定計劃，但計劃內(nèi)外工作任務(wù)有時難以兼顧 13分 5、履行崗位職責(zé)有困難，工作任務(wù)有時難以完成 11分 工作質(zhì)量（10）完成工作規(guī)定之標(biāo)準(zhǔn)及準(zhǔn)確性1、工作質(zhì)量優(yōu)，成為技術(shù)，業(yè)務(wù)模范（標(biāo)兵） 10分 2、無差錯，工作準(zhǔn)確、無誤，沒有返工現(xiàn)象 8分 3、絕少差錯、投訴，工作準(zhǔn)確可靠，達(dá)到工作要求 7分 4、工作偶爾不到位，

23、工作質(zhì)量不太穩(wěn)定，偶爾存在返工現(xiàn)象 6分 5、最低要求未達(dá)到，工作常有錯誤或返工 5分 工作效率（10）指定期限內(nèi)完成指定工作的數(shù)量1、遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過效率指標(biāo) 10分 2、經(jīng)常提前完成工作，保質(zhì)保量甚至督促上級或其他部門，有效控制不得因素 8分 3、在規(guī)定時限內(nèi)按時完成工作，極少要上級催促，適當(dāng)控制不利因素 7分 4、偶有工作延期（個人原因），工作時效性稍遜 6分 5、經(jīng)常推遲工作進度，工作效率持續(xù)低于要求 5分 安全作業(yè)（10）工作量及難度1、有很強的安全意識，能為班組提供安全意見 10分 2、有較強的安全意識，作業(yè)過程中能照顧他人 8分 3、有安全意識，作業(yè)過程中不違章 7分 4、有安全意識，作

24、業(yè)過程中偶爾違章 6分 5、安全意識薄弱，作業(yè)過程中存在習(xí)慣性違章 5分 1.通過以上各項的評分，該員工的綜合得分是： 分2.你認(rèn)為該員工應(yīng)處于的等級是（選擇其一）A B C D A.90分以上（優(yōu)秀）; B.80-90分（良好）; C.70-80分（合格）; D.70分以下（不合格）。3.評價者意見：4.評價者簽字： 日期：人力資源部評定：1評語： 2依據(jù)本次評價，特決定該員工： 轉(zhuǎn)正：在 任 職 升職至 任 續(xù)簽勞動合同 自 年 月 日至 年 月 日 降職為 提薪降薪為 辭退 二、（1）企業(yè)在確定員工的績效目標(biāo)時，要與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理水平相適應(yīng)；要與企業(yè)的戰(zhàn)略相符合；要客觀化、定量化，即

25、符合SMART原則。所謂SMART原則，即是： 1、績效目標(biāo)必須是具體的（Specific） 2、績效目標(biāo)必須是可以衡量的（Measurable）3、績效目標(biāo)必須是可以達(dá)到的（Attainable） 4、績效目標(biāo)必須和其他目標(biāo)具有相關(guān)性（Relevant）5、績效目標(biāo)必須具有明確的截止期限（Time-based） 無論是制定團隊的績效目標(biāo)還是員工的績效目標(biāo)都必須符合上述原則，五個原則缺一不可。制定的過程也是自身能力不斷增長的過程，經(jīng)理必須和員工一起在不斷制定高績效目標(biāo)的過程中共同提高績效能力。 （2）奇洋公司的做法是科學(xué)合理的，目標(biāo)的制定符合SMART原

26、則，及時給予員工績效反饋。奇洋公司非常重視績效績效目標(biāo)的確定工作?？冃繕?biāo)還鼻血與公司、部門的目標(biāo)一致，制定目標(biāo)時必須與員工反復(fù)溝通，在執(zhí)行時如發(fā)現(xiàn)有不妥之處，必須立即修正。三、因為奇洋公司非常重視公司的價值觀，因此奇洋公司可以按照以下做法對待落入四個考評區(qū)域的員工： 1、落入I區(qū)域的員工價值趨向分和業(yè)績分都很高，是晉級、加薪，重點員工培養(yǎng)對象；2、落入?yún)^(qū)域的員工業(yè)績比較低，但是價值趨向分高，這類員工是重點培訓(xùn)對象； 3、落入?yún)^(qū)域的員工表示價值趨向得分較低，業(yè)績得分也比較低，可以降職或辭退；4、落入?yún)^(qū)域的員工價值趨向低，而業(yè)績得分高，企業(yè)可以采取內(nèi)部的崗位輪換的方法，培養(yǎng)員

27、工的企業(yè)文化價值觀，從而使“紅”和“?！眱刹糠值梅侄继岣?。課題四 沙龍?zhí)鹗彻镜男匠隂Q策 所屬人力資源管理領(lǐng)域：薪酬管理、工資結(jié)構(gòu)、績效考核解決方案：為了更好解決公司與工會對于司機工資的問題，就必須先制定新的薪酬制度。首先，經(jīng)過薪酬調(diào)查得知本公司員工薪酬：在第一年中，所有雇員會在以前的工資基礎(chǔ)上，統(tǒng)一增加 0.30 元/小時；第二年再增加 0.25 元/小時；司機的工資率為每小時 9.42 元同一地區(qū)其它的公司為類似的司機職位支付的工資：陽光糖果每小時 10.50，甜心糖果 10.95。工會聲稱，陽光公司正在討論近期對司機進行一次加薪。 在不同行業(yè)工作的卡車司機的工資率如下：百貨11.96，公

28、交12.85，柴油機生產(chǎn)商12.10，石油12.40 。其次，經(jīng)調(diào)查顯示，本公司工資額確實低于其他企業(yè)，但由于我公司生產(chǎn)和銷售產(chǎn)品都是小批量的，司機實際工作量小于其他同行業(yè)企業(yè)，所以工資額較低。 另外，為了維持組織內(nèi)的公平，公司一直采用的是在每一種情況下，司機和生產(chǎn)工人得到數(shù)額相同的統(tǒng)一加薪的方案，如果只給司機單獨加薪就會造成企業(yè)內(nèi)部工資差額混亂，所以公司決定為司機制定專門的薪酬方案。一、基本原則 （一）薪酬管理的目標(biāo)（1）吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工。（2）鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力。（3）鼓勵員工高效率地工作。 （二）薪酬管理必須達(dá)到一下四個方面的要求（1）薪酬的外部公平性或者

29、外部競爭性。（2）薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性。（3）績效報酬的公平性。（4）薪酬管理過程的公平性。 （三）薪酬體系的三個基本原則： 1、外在競爭性，外在競爭性就是指企業(yè)員工的收入水平依據(jù)戰(zhàn)略要求是具有競爭性的還是穩(wěn)定性的薪酬水準(zhǔn)。 2、內(nèi)在公平性，內(nèi)在公平性是指薪酬收入高低相對公平。3、戰(zhàn)略文化特性，戰(zhàn)略特性是指結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要訂立的企業(yè)薪酬政策。二、推理過程1.進行工作分類 根據(jù)組織中各職位的工作性質(zhì)的差異，對各職位進行歸類。2.確定職位評價的薪酬要素應(yīng)注意以下幾點：(1)以工作本身為基礎(chǔ)。(2)以組織的戰(zhàn)略和價值觀為基礎(chǔ)。(3)利益相關(guān)者能夠接受。(4)薪酬要素必須是能夠清晰界定和

30、衡量的，并且那些運用薪酬要素對職位進行評價的人應(yīng)該能夠一直性地得到類似的結(jié)果。(5)薪酬要素之間不能出現(xiàn)交叉和重疊。(6)應(yīng)該有多少項薪酬要素？制定新的司機薪酬制度如下： 1、 工資結(jié)構(gòu) 計算公式：員工工資基礎(chǔ)工資計件工資×單車考核系數(shù)各種補貼（1）基礎(chǔ)工資基數(shù)（參照本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)制定）（2）計件工資標(biāo)準(zhǔn)可按照公里數(shù)、噸公里數(shù)、收入、利潤等指標(biāo)確定（待定） （3）單車考核系數(shù)根據(jù)運輸業(yè)務(wù)部確定單車考核辦法執(zhí)行 （4）各種補貼按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行 2、崗位工資結(jié)算到個人，以工齡、駕齡、技能水平、以往工作表現(xiàn)評定。 3、路貼結(jié)算到車隊，以行使里程、等待時間、堵車時間、過路費定計算，由用

31、車部門支付。各司機獎金由車隊自己核算。 4、司機不計考勤，實行不定工時，加班費結(jié)算到車貼里面，用車時有人就可以了。 5、公司根據(jù)產(chǎn)值給予用車部門用車補貼，不足部門由用車部門自己承擔(dān)。 此意見得到各部門認(rèn)可。 最后，為了是該方案更加透明化，特設(shè)定司機工資核定程序，使大家更清楚應(yīng)獲得的報酬。司機工資核定程序如下： 1、 財務(wù)統(tǒng)計部向綜合部提供每個司機當(dāng)月完成各項業(yè)務(wù)指標(biāo)等數(shù)據(jù)； 2、 運輸業(yè)務(wù)部向綜合部提供司機單車運營考核數(shù)據(jù)； 3、 綜合部根據(jù)綜合數(shù)據(jù)，計算出每個司機工資和當(dāng)月勞務(wù)費計劃； 4、 考核結(jié)果和勞務(wù)費計劃經(jīng)總經(jīng)理審批后，綜合部制表，并發(fā)放工資單給運輸業(yè)務(wù)部。課題五 文件簍處理【文件一】回復(fù)方式：郵件回復(fù)1、做一次員工薪酬滿意度調(diào)查，確定有無提高福利計劃的必要；2、要求謝敏提供具體的福利提高的方案，包括形式、金額和提高比例等；3、派員與財務(wù)等部門溝通，了解公司工資承受能力，決定技術(shù)人員薪金提升幅度的可能性；4、召開離職人員座談會，面談要選擇中性場所，氣氛輕松愉快，幫助員工分析真實的離職原因，盡可能挽留公司的骨干技術(shù)和管理人員，可考慮采取