薪酬管理北京印刷學(xué)院

1、 薪酬管理薪酬管理重點：1、報酬和薪酬的含義和內(nèi)容2、主要的工資制度和工資給付方式3、主要的薪酬理論4、薪酬體系的確定5、管理者的薪酬6、股票激勵難點：股票激勵問題的引出b公司是一家擁有5000多名職工的上市公司,屬機械制造行業(yè).公司領(lǐng)導(dǎo)為了調(diào)動人員積極性,決心深化分配制度的改革.經(jīng)調(diào)查,發(fā)現(xiàn)幾個問題:第一,現(xiàn)行崗位技能工資以技能為主,而技能主要指年功.許多老工人,已經(jīng)離開了生產(chǎn)一線,現(xiàn)在傳達室做收發(fā),或當上電梯工,但工資卻沒降,遠遠高于一線青年工人.所以,許多一線工人打報告,要求退到二、三線。第二，公司地處西南，工資水平遠低于北京，上海等大城市，每年到北京招本科生、研究生，因工資缺乏競爭力，

2、往往空手而歸。人事部長說：“我們董事長月薪才4000元，總不能來個碩士生，他的工資就高過董事長吧。問題的引出第三，企業(yè)各部門正在爭論工資改革的指導(dǎo)思想。一部分人認為：我們是制造業(yè)，待遇應(yīng)該向生產(chǎn)一線傾斜；另一部分人認為：銷售是龍頭，沒有訂單你生產(chǎn)什么？待遇應(yīng)該向市場營銷人員傾斜；還有一部分認為：現(xiàn)在開發(fā)很關(guān)鍵，開發(fā)不出有競爭力的新產(chǎn)品，就沒人和你簽訂單。待遇應(yīng)該向研發(fā)人員傾斜；也有一些人認為：我們公司效益不好，主要是因為管理落后，留不住管理骨干，最近還走了幾個中層以上經(jīng)理，所以，待遇應(yīng)該向管理人員傾斜。大家說的似乎都有道理。到底待遇應(yīng)該向誰傾斜呢？公司領(lǐng)導(dǎo)班子討論結(jié)果，提出一個原則向貢獻大的人

3、傾斜。剛一聽，似乎有道理，可仔細一想，到底哪些崗位貢獻大？答案并不清楚。關(guān)鍵的因素不是一個公司付給其雇員多少薪酬，更重要的是如何設(shè)計和管理薪酬系統(tǒng)，并傳遞這方面的信息。 韋恩卡肖 第一節(jié) 報酬和薪酬的含義 一、報酬的含義 指作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞。包括內(nèi)在的報酬和外在的報酬。 圖6.1 整體報酬的結(jié)構(gòu) p117報酬內(nèi)在報酬外在報酬參與決策較大工作自由權(quán)較大責任較有興趣的工作個人成長機會活動的多元化直接薪酬間接薪酬和福利非財務(wù)報酬基本工資加班及假日津貼績效獎金利潤分享股票期權(quán)保健計劃非工作時間付酬服務(wù)及額外津貼特定停車位私人秘書動聽的頭銜二、薪酬的含義 是企業(yè)因使用員工的勞動而

4、付給員工的錢或?qū)嵨?。包括直接薪酬和間接薪酬。1、工資 基本工資 激勵工資 成就工資2、獎金3、津貼與補貼 如：地域性津貼 生活性補貼 勞動性津貼4、股權(quán)5、福利 社會保險福利 用人單位集體福利 過去，人們習慣于把工資和薪酬混為一談，實際上，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，隨著企業(yè)間人才爭奪戰(zhàn)的愈演愈烈，工資和薪酬已演變成2個不同的概念。 在現(xiàn)代企業(yè)的分配制度中，對人力資源(企業(yè)中任何一名員工)實行的是工資制，對人力資本(企業(yè)中的技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人)實行的是薪酬制。前者是由人事部門決定的，后者則是由董事會直接決定的。工資是人力資源作為勞動而享受的回報，而薪酬是人力資本作為資本享受的回報。 工資和薪酬

5、 薪酬制度包括5大內(nèi)容：崗位工資、年終獎、人力資本持股、職務(wù)消費及福利補貼。 崗位工資只代表薪酬中的一部分。年終獎是本著責權(quán)利對稱的原則，對在年終超額完成工作任務(wù)的部分給予的獎勵。人力資本持股主要指期權(quán)和股權(quán)，它強調(diào)差別，區(qū)別于以社會保障為目的的員工持股，后者還是一種大鍋飯思路。職務(wù)消費指由職務(wù)引發(fā)的消費，應(yīng)計入薪酬制度中，而目前許多國內(nèi)企業(yè)把它計入會計制度，會引出一大串弊病。對人力資本的福利補貼，通常表現(xiàn)是為特殊人才購買種類齊全的各種保險。 第八條 津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。 （一

6、）津貼。包括：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼，保健性津貼，技術(shù)性津貼，年功性津貼及其他津貼。 （二）物價補貼。包括：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。 津貼和補貼三、主要的薪酬理論 （一）早期薪資理論 1、威廉配第提出的最低工資理論 認為薪資和其他商品一樣，有一個自然的價值水平，這一價值就是工人生活的基本消費需求。政府要立法規(guī)定最低工資水平。2、約翰斯圖亞特穆勒創(chuàng)立的工資基金理論 這一理論認為：一個社會一定時期用于支付工資的資本總額是一定的，這就是該社會的工資基金。如果工資基金非正常增加，會使企業(yè)的其他生產(chǎn)資本減少，最終影響生產(chǎn)的發(fā)展。3、 亞當斯密創(chuàng)立的工資差別理論

7、 亞當斯密認為：造成工資差別的原因主要有兩大類。一種是由于不同的職業(yè)性質(zhì)造成的，另一種是由于不同的工資政策造成的。（二）近代工資理論1、邊際生產(chǎn)率工資理論 英國經(jīng)濟學(xué)家馬歇爾認為：就勞動力要素來說，生產(chǎn)要素的最佳配置表現(xiàn)為雇傭工人的邊際產(chǎn)出等于付給工人的工資。因此，工資水平取決于員工提供的邊際生產(chǎn)率。2、集體交涉工資理論 又稱集體談判理論，主要代表人物有英國的經(jīng)濟學(xué)家莫里斯多布等。這一理論認為，工資水平反映企業(yè)與員工之間的利益關(guān)系，由兩者之間的力量對比決定，集體談判就是協(xié)調(diào)雙方利益、決定工資水平的主要方式。（三）現(xiàn)代工資理論 1、激勵理論 員工績效與激勵水平相關(guān)，而激勵水平又與人的需求相關(guān)。在

8、企業(yè)中，員工最基本的需求是經(jīng)濟需求，要通過工資實現(xiàn)。因此，企業(yè)工資管理的關(guān)鍵，是努力發(fā)揮其激勵功能。 2、公平理論 這一理論認為：在一個企業(yè)中，員工關(guān)心的不僅是自己的實際工資水平，而且關(guān)心與他人工資的比較。所以，這種工資理論關(guān)心的是組織內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)、工資差別、工資關(guān)系。 3、人力資本理論 人力資本理論是對工資差別內(nèi)在原因的一種經(jīng)濟學(xué)解釋，其代表人物是諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者舒爾茨。他認為：人力資本是由人力投資形成的，是存在于人體中的知識和技能等價值的總和。一個人的人力資本含量越高，其勞動生產(chǎn)率也越高，在勞動力市場中可以得到越高的薪酬。第二節(jié) 工資制度與工資給付方式一、工資制度1、技術(shù)等級工資制

9、p119 根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和工作責任大小等因素劃分技術(shù)等級，按等級規(guī)定工資標準。 適用于技術(shù)比較復(fù)雜的工種。2、職務(wù)等級工資制 p120 根據(jù)各種職務(wù)的重要性、責任大小、技術(shù)復(fù)雜程度等因素，按照職務(wù)高低規(guī)定統(tǒng)一的工資標準。 主要適用于政府機關(guān)等行政人員。3、結(jié)構(gòu)工資制 （分解工資、組合工資、多元化工資）p120基礎(chǔ)工資職務(wù)（崗位、技術(shù)）工資年功工資浮動工資 較好地體現(xiàn)了工資的幾種不同功能；有利于實行工資的分級管理；適用面廣。4、崗位技能工資 p121 按照工人的實際操作崗位及技術(shù)水平來規(guī)定工資標準。崗位工資技能工資 在我國國有企業(yè)中廣泛實行。二、工資給付方式 也稱為工資形

10、式1、計時工資制 p122 直接以勞動時間計量報酬。 小時工資制日工資制月工資制 考核和計量容易。 反映不出勞動強度和效果。2、計件工資制 p123 依據(jù)工人生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的工作量，以勞動定額為標準，預(yù)先規(guī)定計件單價來計算勞動報酬。 計件工資的9種具體形式：直接無限計件工資制，直接有限計件工資制，累進計件工資制，超額計件工資制，按質(zhì)分等計件工資制，包工工資制，提成工資制，間接計件工資制，最終產(chǎn)品計件工資制有利于提高勞動生產(chǎn)率。容易忽視產(chǎn)品質(zhì)量，產(chǎn)生短期行為。第三節(jié) 薪酬體系的確定一、薪酬調(diào)查 1、薪酬的外部均衡問題（1）高于外部平均水平（2）低于外部平均水平 企業(yè)必須非常敏感地掌握薪

11、酬管理中的外部均衡情況，根據(jù)需要調(diào)整自身的薪酬水平。 2、薪酬調(diào)查：通過各種正常手段獲取相關(guān)企業(yè)各種職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。 （1）企業(yè)之間的相互調(diào)查 （2）委托專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查 （3）從公開的信息中了解 3、注意： （1）在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)。 （2）調(diào)查的資料要準確。 （3）調(diào)查的資料要隨時更新。二、薪酬結(jié)構(gòu) 指一個組織中各種職務(wù)之間的薪酬水平的比例關(guān)系。 薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部均衡，通常經(jīng)過職位評價來確定。 一個薪酬體系要實現(xiàn)內(nèi)部公平的目標應(yīng)至少具備以下三個特征：完成職務(wù)所需要的知識和技能越多，得到的薪酬越多；職務(wù)對實現(xiàn)組織整體目標的貢獻越大，得到的薪酬越多；從事這種

12、職務(wù)時所處的環(huán)境越不好，得到的薪酬越多。工作工作 定價定價個人經(jīng)個人經(jīng)濟薪酬濟薪酬組織薪酬政策組織薪酬政策和支付能力和支付能力員工的工作表現(xiàn)員工的工作表現(xiàn)員工的資歷員工的資歷員工的工作技能員工的工作技能組織其他成員組織其他成員員工的潛力員工的潛力政治影響政治影響運氣運氣勞動力市場供需勞動力市場供需薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查生活費用生活費用工會工會社會經(jīng)濟狀況社會經(jīng)濟狀況法規(guī)和政策法規(guī)和政策工作工作工作分析工作分析工作評價工作評價 個人經(jīng)濟薪酬的主要決定因素個人經(jīng)濟薪酬的主要決定因素 三、工資曲線與薪酬等級 1、工資曲線 我們將通過市場薪酬調(diào)查得到的薪酬水平作為縱軸，將職位評價結(jié)果作為橫軸，兩者之間的配合

13、關(guān)系就形成了一條曲線，這條曲線的含義是按市場目前的薪酬標準，本企業(yè)中各種工作應(yīng)該得到的薪酬，我們稱之為薪酬市場線。第一級第一級 第二級第二級 第三級第三級 第四級第四級 第五級第五級薪酬市場線薪酬市場線工資水平工資水平職位價值職位價值評價分數(shù)評價分數(shù)工資級別工資級別最小值最小值中值中值最大值最大值0-991120013301460100-2002133014601590200-3003146015901720300-4004159017201850400-5005172018501980 每一個等級中包含價值相同的若干種工作或者技能水平相同的若干名員工。同一個工資級別內(nèi)的各種工作都得到基本相同

14、的工資。 員工個人之間在工作績效和資歷方面的差異在級別的范圍中體現(xiàn)。 如果劃分的工資級別數(shù)目太少或太多，都會損害薪酬政策的內(nèi)部公平性。 2、劃分工資等級 指的是在同一個工資級別內(nèi)最低薪酬和最高薪酬之間的差距的大小。 每一個工資等級的中點所代表的工資水平應(yīng)該是一個經(jīng)驗豐富的員工在其工作達到規(guī)定的標準時應(yīng)該得到的工資率。而每個工資等級的最低值與最高值之間的差距應(yīng)該反映在正常情況下員工從沒有經(jīng)驗到完全能夠勝任這一工作所需要的時間之內(nèi)工資應(yīng)該相應(yīng)發(fā)生的變化。3、工資級別的范圍 一般而言，在職務(wù)評價中點數(shù)越高的工作，其工資級別的范圍就應(yīng)該越大。這是因為： 價值越大的工作，任職者工作績效的變差就越大，只有

15、薪酬的變差比較大，才能夠激勵那些承擔對企業(yè)價值比較大的工作的承擔者努力工作。 級別越高或者價值越大的工作崗位上的員工繼續(xù)晉升的空間就越小，因此需要設(shè)置比較大的薪酬變動空間來激勵他們努力工作。不同等級工資范圍的重疊 如果各個級別的工資幅度大到一定的程度，相鄰的兩個工資級別之間將存在著一定的重疊，重疊的程度通常取決于： 相鄰兩個工資級別中的工作在職位評價中得到的點數(shù)差異的大小。 在每一個工資級別內(nèi)部，如果企業(yè)工資的增長主要以員工的年資為依據(jù)，那么就需要每個工資級別的范圍比較大，因此相鄰兩個工資級別之間的重疊程度也會比較高。例： 工資范圍 重疊 一級：8001300元 500元 二級：1100180

16、0元 800元 200元 三級：15002500元 1000元 300元 四級：21003500元 1400元 400元 五級：30005000元 2000元 500元 所謂薪酬的結(jié)構(gòu)策略，指的是企業(yè)在薪酬制度設(shè)計中在薪酬的平等化和薪酬的階層化之間的權(quán)衡，即可以采取平等化的薪酬結(jié)構(gòu)，也可以采取階層化的薪酬結(jié)構(gòu)。 在美國，公司的ceo與最基層員工之間的薪酬差距是351，這是工業(yè)化國家中最高的差距。而在日本，這一比例為151。 關(guān)于平等化和階層化的薪酬結(jié)構(gòu)孰優(yōu)孰劣，一直有不同看法。4、薪酬結(jié)構(gòu)策略支持薪酬政策平等化的人認為: 平等化的做法可以提高對員工的公平對待程度，提高員工的滿意度和團結(jié)；反之，

17、員工的身份感很強，容易抹殺活力和創(chuàng)造力。支持薪酬政策階層化的人認為： 實行階層化的薪酬政策有助于根據(jù)提高對員工的公平對待，不同的工作內(nèi)容、技能和責任對組織的貢獻不同，薪酬水平應(yīng)該有相應(yīng)的差異。階層化的薪酬政策將激勵員工積極參加培訓(xùn)，勇于承擔風險和責任。反之，有價值的員工可能離職，降低組織的整體績效。 從理論上講，采取哪種方式應(yīng)該取決于公司中工作的組織方式。如果工作的完成是以工作和部門為核心的，平等化的薪酬政策就可能更合適一些；而如果工作的完成是以員工個人為核心的，則實行差異化的薪酬政策可能更合適一些。第四節(jié) 管理者的薪酬 一、確定管理者的薪酬 公司一般根據(jù)高、中、低不同層次的管理者來確定薪酬因

18、素。管理者級別越高，他們自主設(shè)計其工作的彈性就越大。對于高層管理人員，根據(jù)市場定價往往是可以利用的很好途徑。這些工作對組織來說極其重要，而這些人員的工作能力強，難于替換；管理者在整體勞動力中畢竟只占相對很小的百分比，而且對全部勞動成本的整體影響也很??；由于廣泛的外部聯(lián)系，他們很可能對現(xiàn)行的市場薪酬很了解。二、管理者的薪酬類型基本薪水短期獎勵或獎金長期獎勵：如股權(quán)。管理者的福利：通常大大高于普通員工。額外津貼：公司提供給一小部分主要管理者特殊的額外福利。案例：美國企業(yè)中的高級經(jīng)理人員通常享有三種特權(quán)，即“金色降落傘”、增補退休福利計劃和關(guān)鍵經(jīng)理人壽保險單。金色降落傘是指在雇用合同中規(guī)定，如果這些

19、經(jīng)理人員在更高的管理層換人之后被毫無理由地解雇或者降職、免職，公司將付給他們一筆相當于工資總額的補償。增補退休計劃是指由于美國的法律對員工退休福利中的年工資設(shè)定了最高額度的限制，為了彌補經(jīng)理人員因此受到的不利影響，公司內(nèi)部達成協(xié)議，對經(jīng)理人員進行補償。關(guān)鍵經(jīng)理人壽保險單是指公司為關(guān)鍵經(jīng)理人員支付人壽保險金，這些經(jīng)理在退休時可以一次性得到保險單價值及其增值。倘若經(jīng)理人員在退休前死亡，公司將收回支付的保險費本金，其余部分屬于經(jīng)理人員的繼承人。三、股票激勵（一）股票激勵的類型 股票期權(quán)是一種與股票增值收益連動的長期激勵制度。股票獎勵的方式可分為全值贈予股票和增值贈予股票兩種基本形式。 1、全值贈予股

20、票：意味著公司將股票作為獎勵授予員工時，給的是股票的全部價值，被授予者不需要付錢。績效股：管理層必須在公司工作滿一段時間，而且只有當公司在某個或數(shù)個業(yè)績指標增長達到一定比例時管理層才能獲得免費股票。管理干股：指經(jīng)營者免費獲得限制性的股票，在指定時期內(nèi)，經(jīng)營者不得支配這些股票，一旦限制期滿，經(jīng)營者沒有離開公司，則可以自由處理這些股票。限制股票。指贈送或超低價格出售給管理層的股票；當每股凈資產(chǎn)等指標上達到某一目標價位時，管理層可以轉(zhuǎn)讓股票以獲利。延期支付計劃。將管理層的部分獎金折算為股票數(shù)量存于專門帳戶，在任期內(nèi)不能出售，在任期結(jié)束或退休時可以依據(jù)股份值以現(xiàn)金兌現(xiàn)。2、增值贈予股票： 只將股票增值

21、部分贈給授予對象，是使用更廣泛的股票獎勵方式。 股票期權(quán)是主要的方式。 股票期權(quán)：指公司給被授予者，即股票期權(quán)受權(quán)人按約定價格和數(shù)量在授權(quán)以后的約定時間購買股票的權(quán)利。行權(quán)價格行權(quán)條件股票來源被贈予的人 我國處在市場化的初期，出現(xiàn)了一些帶有準期權(quán)色彩的激勵模式股票增值權(quán)。持有股票增值權(quán)的管理層可以以現(xiàn)金或股票或二者兼有的形式獲取期權(quán)差價收益。股票增值權(quán)的一般形式是，公司允許經(jīng)理人員以現(xiàn)金形式獲取差價收益，而無需行使期權(quán)，因此，又稱之為現(xiàn)金增值權(quán)。虛擬股票。指根據(jù)考核給予經(jīng)營者或技術(shù)人員一種“虛擬的”股票，虛擬股票發(fā)放不會影響公司的總資本和所有權(quán)結(jié)構(gòu)，持有者沒有所有權(quán)，但可以享有分紅權(quán)和股票價格

22、上升帶來的收益，虛擬股票一般在上市公司中運用。有利于公司和經(jīng)營者形成利益共同體，降低代理費用，促使公司業(yè)績上升，減少短期行為。有利于增強投資者對公司股票的信心。有利于公司對人才的優(yōu)勝劣汰，穩(wěn)定優(yōu)秀人才并吸引新的優(yōu)秀人才。有利于發(fā)揮資本市場對公司及其經(jīng)營者的監(jiān)督、激勵和約束作用。（二）股票激勵的作用公司真實價值和股市價值可能不一致，持續(xù)“牛市”時，公司經(jīng)營者的股票期權(quán)收入可能過高，會產(chǎn)生經(jīng)營者與一般員工收入差距過大的問題。公司ceo在行權(quán)時也可能有短期行為，如為追求公司某個時點的高利潤、高市價放棄重要投資。股票期權(quán)擁有者同時售股會造成股價下跌。受權(quán)人的收入有風險。（三）股票激勵的局限性案例：海南

23、x x x有限公司實行經(jīng)營者期股激勵 一、背景 海南xxx有限公司是由幾個投資主體共同出資的有限責任公司：注冊資本2300萬元。于2000年成立以來，主要從事房地產(chǎn)開發(fā)及其相關(guān)產(chǎn)業(yè)，并正在向生物制藥等新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展。公司面臨的主要問題是經(jīng)營管理人員和技術(shù)營銷等骨干流失較多，有些經(jīng)營管理人員短期行為嚴重，很少為公司的長遠發(fā)展和股東利益的最大化而努力，危害了公司的正常業(yè)務(wù)經(jīng)營和發(fā)展。 為了充分調(diào)動經(jīng)營者的積極性，為股東創(chuàng)造更大的經(jīng)濟利益，穩(wěn)定經(jīng)營者隊伍，避免經(jīng)營者出現(xiàn)短期行為，確保公司的健康穩(wěn)定發(fā)展，公司決定對經(jīng)營者實行期股激勵。 1期股激勵范圍：總經(jīng)理和副總經(jīng)理級經(jīng)營班子成員。 2激勵額度：總額不超過230萬元。總經(jīng)理級：出資15萬元投入目標公司作為實股，出資后，可以配得5倍期股75萬元；副總經(jīng)理級(含三總師、總經(jīng)