招人難、留人難――不忽視不回避找準(zhǔn)癥結(jié)用心去解決

1、招人難、留人難不忽視不回避，找準(zhǔn)癥結(jié)，用心去解決 現(xiàn)在許多企業(yè)都在講“招人難、留人難”，難？難？難？究竟難在什么地方？或許每個人都可心說出種不同理由！ 其實大家都明白這樣一個道理“世上無難事，只怕有心人”，所以“招人難留人難”真正“難”是難在思維的轉(zhuǎn)換和專心去解決問題。難在我們各級管理人員是否都能真正意識到這個問題的嚴(yán)重性，是否都能轉(zhuǎn)換思維、專心積極地思考和解決這個問題！ 首先，我們?nèi)抗芾砣藛T是否都把人才視為一種資源、一種資原來配置，按市場規(guī)律來支付相應(yīng)的資源、資本的使用費，而不是按自己固有的思路想法來定格。否則，必定存在沖突，當(dāng)然有難度。曾經(jīng)有這樣的一個案例，某企業(yè)想引進(jìn)一位專業(yè)技術(shù)人員，

2、經(jīng)面試和專業(yè)測試各方面都很抱負(fù)，但卻因這位專業(yè)技術(shù)人員提出的待遇比較高而擱淺。究其原因，是因為主管領(lǐng)導(dǎo)有這樣那樣的顧慮：“剛來，啥子都沒做，薪資就超過我們總監(jiān)，不得行喲！”“新來的工資就這樣高，現(xiàn)有人員的待遇如何平衡？！” 其次，我們的全部管理人員面對這樣那樣的問題難點，能否做到不忽視不回避，不將之作為推卸的理由和借口，專心去思索想方法。試想上述案例，相關(guān)人員是否可以通過業(yè)績改善提高分成的方式來解決呢？只要創(chuàng)造較高的價值為什么不能領(lǐng)取較高的薪酬待遇呢？假如指標(biāo)量化、標(biāo)準(zhǔn)明確，是不是還能在企業(yè)形成一種激勵機(jī)制呢？沒有做不成的事，關(guān)鍵是看你有無去解決處理問題的決心和態(tài)度。事在人為！ 其三、解決問題

3、的關(guān)鍵還是要找準(zhǔn)問題的癥結(jié)所在，這樣才能對癥下藥?，F(xiàn)在我們試從成熟型人才流淌和影響因素來探討找準(zhǔn)“招人難、留人難”的一些癥結(jié)。 現(xiàn)在許多企業(yè)都強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定的人才隊伍，都加強(qiáng)企業(yè)向心力、凝聚力建設(shè)，保持有競爭力或不落后的薪酬福利體系，那會有哪些成熟人才從企業(yè)流向市場呢？影響他們的因素有哪些呢？ 第一類，成熟人才主觀流出企業(yè)，影響其流出的主觀因素有：追求更高的事業(yè)發(fā)展平臺、尋求更高身價、家庭原因、地域原因；影響流出的客觀因素有：企業(yè)發(fā)展前景黯然、個人在企業(yè)發(fā)展平臺受到制約、薪酬福利偏低、同崗位薪酬差距太大造成不公正感太強(qiáng)、職場發(fā)展道路不暢或錯位、溝通不暢、上下級關(guān)系不融洽或信任危機(jī)、企業(yè)認(rèn)同感不高等等

4、，而且很多因素還可以細(xì)化分析。 第二類，成熟人才非主觀流入市場，不外乎是企業(yè)破產(chǎn)倒閉或自身問題被企業(yè)逐出企業(yè)，這類人中可能有部分由真才實學(xué)，但短處缺點同樣都很明顯。其影響因素就不必詳談。 最終，依據(jù)這些因素找到解決“招人難留人難”思路方法，并留意相關(guān)細(xì)節(jié)工作?，F(xiàn)以下提出一些思路和想法，僅大家探討。 一、招錄引進(jìn)環(huán)節(jié)： 第一，應(yīng)當(dāng)明確是我們招人是“招到合適的人而非最好的人”，無須在學(xué)歷、經(jīng)驗、年齡等方面做過多的限制，用人之所長。何為合適的人？就是能夠獨立擔(dān)當(dāng)完成本崗位職務(wù)職責(zé)，能扮演好本崗位職務(wù)角色的人。 第二、明確招聘引進(jìn)人員的層級層次，是成熟人才、高端人才、平凡人才、平凡畢業(yè)生還是一般勞動力

5、，了解把握同類人才相應(yīng)地域市場薪酬水平。 第三、我們那什么東西吸引人才！現(xiàn)在是企業(yè)和人才之間的雙向選擇。好比談戀愛，剛開頭接觸總要有吸引對方的氣質(zhì)和特點，才有進(jìn)一步交談基礎(chǔ)！分析不同層次需求特點，制定不同的戰(zhàn)術(shù)。 第四、對于特別的情形，我們能否依據(jù)實際狀況在不違反原則的狀況下創(chuàng)造性地予以調(diào)整。 第五、樹立戰(zhàn)略招聘思路，時刻關(guān)注集團(tuán)、企業(yè)的發(fā)展，做好相關(guān)人才儲備，包括從內(nèi)部選拔相近專業(yè)人才進(jìn)行培育等等。 二、留人環(huán)節(jié)，對照相關(guān)主客觀因素，我們在工作中是否做到了以下一些細(xì)節(jié)？（非全部） 1、新入職人員第一個接觸的部門是人力資源部門，那么人力資源部門的從業(yè)人員： 是否了解他加入我們集團(tuán)的目的或真實的

6、想法是什么？ 他的個人目標(biāo)是什么？有無職業(yè)定位？有無職業(yè)生涯規(guī)劃？ 對他是否跟蹤聯(lián)系，特殊是初期1-3個月內(nèi)？還是將之丟到哪個部門就讓他自生自滅！ 2、部門負(fù)責(zé)人是否關(guān)心過他？是否幫助指導(dǎo)他的工作生活？ 他是否適合目前的崗位？ 他的個人目標(biāo)是什么？其晉升路徑是否通暢？ 他是否認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、管理方式？ 他是否對公司的發(fā)展布滿信念？ 他是否認(rèn)為他在公司的地位與他對公司的貢獻(xiàn)成正比？ 他是否感到公司的制度是公正的？ 他是否認(rèn)為公司激勵少而懲罰多？ 團(tuán)隊中的領(lǐng)導(dǎo)或?qū)F(tuán)隊有較大影響力的人是否表現(xiàn)越來越囂張？ 3、公司是否做到： 與員工建立“精神契約”關(guān)系，使員工認(rèn)同公司的價值觀和目標(biāo)，增加員工對企業(yè)的歸屬感。 建立有效的績效面談，充分考慮薪酬的對外競爭性、對員工的激勵性、薪酬獎懲的公正性。 做好員工職業(yè)生涯的規(guī)劃與開發(fā)，供應(yīng)必要的正式培訓(xùn)，建立一整套面向?qū)淼呐嘤媱潯?為專業(yè)技術(shù)人才設(shè)立非職務(wù)晉升通道。 在內(nèi)部設(shè)立后備人員的培育計劃，在外部設(shè)立行業(yè)關(guān)鍵人才的監(jiān)測計劃。 創(chuàng)建好的企業(yè)溝通關(guān)系和良好的人員關(guān)系，創(chuàng)造一種保持發(fā)展及激情的內(nèi)部環(huán)境。 重視離職人員管理，把離職的團(tuán)隊作為自己的外部智囊，與其保持聯(lián)系，端詳內(nèi)部問題，了解把握行業(yè)市場動態(tài)。（主動離職者為避免不必要沖突，離職