留人留心的管理藝術(shù)

1、留人留心的管理藝術(shù) 一個(gè)穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)是企業(yè)取得不斷前進(jìn)的重要保障，沒有堅(jiān)實(shí)的團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)，全部的企業(yè)戰(zhàn)略無異于空中樓閣、癡人說夢。常言道，市場經(jīng)濟(jì)就是競爭經(jīng)濟(jì)，競爭爭依靠是什么？盡管其中的因素頗多，但人才無疑是一個(gè)特別主要的因素，這已經(jīng)是一個(gè)不爭的事實(shí)。然而，目前眾多企業(yè)普遍存在著緊缺的人才找不來，重要的人才用不好，尤其是優(yōu)秀的人才留不住。這也往往造成了企業(yè)對人才的投入成了竹籃打水一場空，更甚者一旦優(yōu)秀人才流失到同行業(yè)，豈不是全部努力都是在他人做嫁衣。因此，招人、用人、留人已不應(yīng)當(dāng)再是“重要不主要”的問題了。 吸引人才與留住人才之間的關(guān)系看似簡潔，但很多公司一邊不斷地招聘人，一邊卻聽任人才大量流失。

2、持續(xù)不斷地大量招聘新員工常使企業(yè)疲于奔命，甚至出現(xiàn)企業(yè)效益的下滑。你的公司若留不住人才，就必定要付出更昂揚(yáng)的代價(jià)。然而，很多公司和企業(yè)仍舊熟悉不到員工本身所具備的就是一種無形資產(chǎn)。美國哈尼根公司的總裁莫里斯說：“假如雇員桌子上一臺價(jià)值2000美元的臺式計(jì)算機(jī)不見了，公司一定會對此事綻開調(diào)查。但是假如一位把握著各種客戶關(guān)系、年薪10萬美元的經(jīng)理被競爭對手挖走，就不會進(jìn)行調(diào)查，員工們也不會被叫去問話?！?那么這種狀況要嚴(yán)重到什么程度，公司才會幡然醒悟呢？我們知道，員工離職是人才市場化的重要標(biāo)志，我們不可能設(shè)定太多的條條框框去限制他的流淌?！傲魉桓?，戶樞不蠹”，保持適度的員工流淌率能夠不斷為企業(yè)帶

3、來新的活力，淘汰不合格員工，引進(jìn)高素養(yǎng)人才，推動企業(yè)早日實(shí)現(xiàn)組織愿景。但是，假如員工流淌超過適當(dāng)?shù)谋嚷?，企業(yè)缺乏一個(gè)比較穩(wěn)定的員工隊(duì)伍的支撐，尤其是沒有對組織保持忠誠的學(xué)問型員工的支持，企業(yè)必定會因缺乏人才而面臨被市場淘汰的風(fēng)險(xiǎn)。因此，企業(yè)應(yīng)充分熟悉到人才流失對企業(yè)經(jīng)營的巨大風(fēng)險(xiǎn)，而不再僅僅是作為個(gè)案進(jìn)行管理，必需上升到組織戰(zhàn)略的高度，建立一整套針對人才流失的危機(jī)管理機(jī)制，從而避免優(yōu)秀人才的流失可能給企業(yè)帶來的巨大損失。尤其作為企業(yè)直接的用人部門及各層管理人員，更應(yīng)把員工離職管理作為工作職責(zé)中重要的一項(xiàng)，貫徹到日常工作中去。 能聚人者以一當(dāng)十，能留人者以一當(dāng)百。是千方百計(jì)處處去招人、挖人，而招

4、來的人最終也難以留住，還是把眼光放長遠(yuǎn)些，多做些實(shí)實(shí)在在的工作，把自己現(xiàn)有的人才培育好、籠絡(luò)好，相比之下，把有才能的員工留下才是人力資源管理的重點(diǎn)。 然而，許多時(shí)候在如何界定員工離職原因或怎樣有效留住員工時(shí)，我們的管理人員過多的看重了員工在提出離職懇求時(shí)使用的一些聽起來很有理由的“經(jīng)典原因”，那些歸結(jié)起來無外乎是個(gè)人原因、薪金原因和職業(yè)發(fā)展等的理由，盡管讓許多管理人員都猜測這些是用于搪塞的借口，但還是會對這些理由深信不疑并接受，即使有所懷疑，也不會去深入探究或查找避免方案；或者即使采取改進(jìn)措施，但由于受員工表面離職理由的蒙蔽，其結(jié)果往往不能對癥下藥，經(jīng)常開錯(cuò)藥，治錯(cuò)病或治標(biāo)不治本，企業(yè)員工照樣

5、以“合理”的表面理由向企業(yè)提出辭呈，員工流淌情形也就會變得日益嚴(yán)重。甚至最終企業(yè)的管理人員也會無可奈何的認(rèn)為是企業(yè)給自己的權(quán)限太小，無法滿意員工提出的福利待遇及職位晉升上的要求。事實(shí)上真的是如此嗎？ 當(dāng)然，在打算企業(yè)對員工是否有吸引力的因素中，薪資、福利與職位當(dāng)然重要，但卻不是唯一因素，在一家權(quán)威機(jī)構(gòu)對員工離職和影響員工留在企業(yè)的原因調(diào)查中顯示，員工離職的原因大致有三個(gè)：一是招聘流程出了問題，員工對公司的期望值過高，入職后反差太大，產(chǎn)生不良心情。二、主管的管理風(fēng)格造成員工不滿，雙方合作不開心。三、員工的能力無法得到發(fā)揮，郁郁不得志，萌生去意。而在影響員工留在企業(yè)的里原因竟然依次為：1）與主管積

6、極良好的關(guān)系；2）提高自身能力的機(jī)會；3）共享財(cái)務(wù)成果。更有調(diào)研公司總結(jié)指出，“在員工離職的原因中，75的員工辭職，是辭掉了他們的主管，而不是公司；而85的原因是由其直接主管掌握的”。我想，這樣的結(jié)論多少都會讓我們的管理人員意外吧，主管本身在員工離職因素中占有如此重要的地位。在了解以上原因后，針對于管理人員如何作好人員離職管理，我們便可以重新開頭，也重“心”開頭。 在馬斯洛的需要層次論分析中，我們不難了解到個(gè)人的需求層次的變更。在現(xiàn)在這個(gè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展時(shí)期及現(xiàn)代素養(yǎng)也不斷提高的年輕員工來說，來自于企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系和群體的歸屬感往往比來自物質(zhì)的需求更為劇烈。通過與大量的離職人員溝通交流以及職場中

7、人心態(tài)的觀看與研究，我們不難發(fā)覺，要留住人心必需通過努力使其對單位和工作產(chǎn)生認(rèn)同感、成就感、新穎感、知遇感、歸宿感，形成內(nèi)在的長久的凝聚力。 一、認(rèn)同感。單就職業(yè)滿足度而言，價(jià)值觀是指人們追求的回報(bào)，如金錢、地位、榮譽(yù)、舒適的生活方式等。價(jià)值觀能夠給人們帶來工作的開心，很多挽留人才的舉措也正是基于此。然而，在就業(yè)壓力飆升、人才競爭日益激烈的今日，很多員工往往會選擇一條阻力最小、最易得到回報(bào)的職業(yè)道路，哪怕是對該項(xiàng)工作并無興趣。當(dāng)他們已邁進(jìn)企業(yè)大門，甚至經(jīng)過短暫成功之后，他們都會漸漸回過神來，興趣索然，隨后，要么辭職、要么工作熱忱、追求、效率每況愈下，正所謂人雖在，心已死。因此，員工是否情愿到一

8、個(gè)單位工作并長期留在那里，要看這個(gè)單位有無發(fā)展前途和有無適合自己發(fā)展的空間。因此企業(yè)應(yīng)采取多種途徑宣傳企業(yè)形象、企業(yè)精神，灌輸企業(yè)經(jīng)營理念，價(jià)值觀念，介紹企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)、人才環(huán)境等，使之對企業(yè)文化產(chǎn)生認(rèn)同，從而形成統(tǒng)一的意志和行為規(guī)范。同時(shí)更多的展示企業(yè)的發(fā)展方向，使員工全面了解和參與到企業(yè)的全程經(jīng)營與發(fā)展中，從而對企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)產(chǎn)生認(rèn)同，樹立主人翁意識和為單位建功立業(yè)的使命感。 二、成就感。在現(xiàn)在許多企業(yè)都熟悉到用人還要育人、并以供應(yīng)員工能力提升與成長來留住員工的今日，卻往往忽視了另一種現(xiàn)象，也就是員工的能力成長與提升雖然能促進(jìn)員工的工作勝任度與自信力。讓員工看到更多工作發(fā)展機(jī)會，但其發(fā)揮作用

9、的時(shí)間往往非常短暫。正如在實(shí)際工作中常常能夠聽到、看到的一種現(xiàn)象，人們往往不是干一行愛一行，而是干一行煩一行，一個(gè)擅長某項(xiàng)工作的人并不一定喜歡這項(xiàng)工作。其更本原因就是在員工技能提高的同時(shí)，卻沒有相應(yīng)的獲得更高的工作挑戰(zhàn)與提升的機(jī)會，反而使其更快的丟失期望，加快員工的流失。 因此，在我們注意員工培育與成長時(shí)，更應(yīng)重視其自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)管理人員必需有意識的為他們創(chuàng)造成功的機(jī)會，供應(yīng)成才的條件，不斷滿意其成就欲望，才能防止“移情別戀”。管理人員應(yīng)對員工現(xiàn)狀進(jìn)行專心排查摸底，依據(jù)每個(gè)人的專業(yè)特長、愛好興趣、能力水平，幫助其擇定最佳工作崗位，使其感到自己找到了抱負(fù)的表演舞臺，從而愛崗敬業(yè)；要針對員工

10、的欲望、能力、特長、潛能等幫助其擬定一個(gè)能體現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人共同發(fā)展的生涯發(fā)展規(guī)則，使其看到自己的發(fā)展前景，增加努力進(jìn)取的內(nèi)在動力；要依據(jù)有多大本事就供應(yīng)多大舞臺空間的原則，最大限度地發(fā)揮每個(gè)人的作用。當(dāng)個(gè)人的能力水平超過其崗位需求時(shí)，一定要準(zhǔn)時(shí)授權(quán)重用，將他們推上管理和科研生產(chǎn)的重要崗位，賦予必要的參與權(quán)、決策權(quán)、處置權(quán)，使其看到自己在逐步走向成功；要樹立全新用人理念，不拘一格使用人才。切實(shí)做到能者上、平者讓、庸者下，使其感到每個(gè)人都有挑大梁唱主角的機(jī)會；要增加智力投資，給人才不斷學(xué)習(xí)提高和創(chuàng)造的機(jī)會。 三、新穎感。人不但有求勝心理，同時(shí)還有求新心理。一個(gè)人假如長期固守在一個(gè)崗位或長期從事某種單

11、調(diào)無味的工作，就會因缺乏壓力和吸引力產(chǎn)生懈怠心理，丟失工作的進(jìn)取心和創(chuàng)新激情。為了延長人才與企業(yè)間的“蜜月期”，企業(yè)必需不斷賦予他們工作崗位的挑戰(zhàn)性、工作計(jì)劃的超前性、工作內(nèi)容的樂趣性，刺激其心理需求使之樂其崗、展其能。企業(yè)可以實(shí)施人才內(nèi)部交流和競爭上崗制度。不論管理崗位還是生產(chǎn)第一線崗位，都向員工放開，只要有能力有興趣都可以參與公正競爭，使每個(gè)人都能獲得查找更優(yōu)職位的機(jī)會；企業(yè)還可以鼓舞員工開拓新業(yè)務(wù)，使其獲得更大創(chuàng)業(yè)空間。要不斷給他們壓擔(dān)子、交任務(wù)、下指標(biāo)、提要求，對其工作形成必要壓力，同時(shí)對工作成果突出和有創(chuàng)新成果者授予榮譽(yù)，進(jìn)行重獎(jiǎng)；并定期召開工作經(jīng)驗(yàn)交流會等，共同分析國內(nèi)外科技發(fā)展形

12、勢，探討企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，使其樹立大局意識、主角意識和創(chuàng)新意識，削減別覓新穎的念頭 四、知遇感。企業(yè)要用感情留人必需增加感情投資，用深厚的感情去感染人、感化人。正所謂“士為知己者死，花為悅己者容”。管理人員若想獲取員工的心，就得學(xué)會與員工多聯(lián)絡(luò)溝通，多信任敬重。人是有感情的，他們?nèi)〉贸晒臅r(shí)候總期望得到別人的認(rèn)可；在困難的時(shí)候總期望得到別人的幫助支持；在失利的時(shí)候總期望得到別人的寬容呵護(hù)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工的一句表揚(yáng)，一句鼓舞，一句勸慰，有的賽過萬金，讓人才有遇到“知音”之感。企業(yè)管理必需堅(jiān)持以人為本，不能將人才視為創(chuàng)造財(cái)寶的工具，而應(yīng)當(dāng)作技術(shù)創(chuàng)新的靈魂，共同發(fā)展的伙伴，密不可分的手足。管理人員要放下

13、架子，擠出時(shí)間，深入到員工生活中去和他們談知心話，交知心朋友，架設(shè)心靈的橋梁。還可以組織一些非正式的聯(lián)誼活動等，增加接觸了解的機(jī)會，營造和諧融洽氛圍。企業(yè)員工生病住院要準(zhǔn)時(shí)探望，生日、結(jié)婚等要表示慶賀，家有難事要關(guān)心慰問，感情投資要從每一件小事做起。員工對企業(yè)有了感情，他們就會視企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為知己，即使工作條件再差，困難再多，他們也會風(fēng)雨同舟、知恩圖報(bào)。 五、歸宿感。日本許多企業(yè)大獲成功的秘訣是奉行“親如一家”的哲學(xué)。他們千方百計(jì)為企業(yè)員工營造一種親如一家的歸宿感和安全感。我們必需結(jié)合實(shí)際專心學(xué)習(xí)借鑒外國企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)。要建立社會保障制度，為人才解除后顧主憂。要為人才建立最低生活保障制度，失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療等保險(xiǎn)制度，住房補(bǔ)貼制度。要努力為人才解除工作和生活中遇到的各種困難，對新進(jìn)單位的人才要幫助解決住房問題，為年輕人才當(dāng)好“紅娘”，幫助建立起溫馨的小家庭，有子女的要幫助解決入學(xué)問題，配偶沒有工作的要幫助解決就業(yè)問題。這些實(shí)際問題解決了他們就會產(chǎn)生安定感、滿意感，一心一意撲在事業(yè)上。要營造美麗的生活環(huán)境，供應(yīng)周到的企業(yè)內(nèi)部的社區(qū)服務(wù)，開展有益的文化消遣、保健體育活動，豐富業(yè)余生活?？傊髽I(yè)為人才服務(wù)的工作做得越多越細(xì)，人才與企