民營企業(yè)人才招聘問題與對策

1、北京林業(yè)大學成人本科畢業(yè)論文(設計) 第 i頁民營企業(yè)人才招聘問題與對策首聯(lián)大夜大 工商管理2009 蘆玉指導教師 翟祥摘要當今世界最重要的資源是人力資源，21世紀的競爭實際上是人才的競爭。在競爭日益激烈的市場環(huán)境中，如何吸引人才、留住人才，并且最大限度地發(fā)揮他們的作用將直接關系到企業(yè)是否能夠發(fā)展甚至關系到企業(yè)的生存。員工招聘是人力資源管理和開發(fā)工作中的一項重要基礎工作，它對于企業(yè)人力資源的合理形成、管理及開發(fā)至關重要，能否招聘到優(yōu)秀且合格的員工是一個企業(yè)興衰的關鍵。本文研究的對象是一家文化傳播公司，該企業(yè)在招聘方面沒有很好體現(xiàn)公司策略，招聘的員工不能滿足企業(yè)需要，招聘缺乏預見性、規(guī)范性、科學

2、性等方面的問題，缺乏一整套系統(tǒng)的招聘方案。要對該公司招聘情況進行梳理與分析，找出存在的問題，設計較為系統(tǒng)的員工招聘方案，從定性分析和定量分析兩方面對招聘效果進行評估，確保招聘方案的完整性和嚴肅性。通過招聘方案的設計分清公司各部門針對招聘的工作職責，加強相互之間的溝通與支持，建立一套科學系統(tǒng)的招聘工作流程，有效地提高招聘的準確性，降低招聘成本，為推動整體的人力資源管理工作，最終為公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)做出貢獻。關鍵字：人才招聘， 問題，對策分析北京林業(yè)大學成人本科畢業(yè)論文(設計) 第 ii頁problems and countermeasures of enterprise talent recru

3、itmentbusiness college of beijing union university (night school) 2009 lu yu supervisor zhai xiangabstractthe words most important resource is human resources, the competitiveness in the 21st century is in fact the talent competition. in an increasingly competitive market environment, how to at

4、tract talent, to retain talent and maximize their role will have a direct bearing on whether the enterprise can develop even related to the survival of enterprises.staff recruitment is a human resources management and development work is an important foundation for the work, its corporate human reso

5、urces to form reasonable, management and development is crucial, whether to recruit the best and appropriate staff is the key to the rise and fall of an enterprise. the article is a study in sales of the company. the company exists in the recruitment has not been reflected in corporate strategy, rec

6、ruitment of staff can not meet the needs of enterprises, to recruit a lack of foresight, regulatory, scientific and so on, their lack of a system recruiting program. the company had sort of recruitment and analysis to identify the problems and the design a more systematic program of staff recruitmen

7、t, from qualitative and quantitative analysis of two aspects of recruitment to assess the effect, the recruitment program to ensure that the integrity and seriousness. through the recruitment program designed to distinguish the companys various departments for the recruitment of job duties to enhanc

8、e communication and mutual support, to establish a scientific and systematic recruitment process, effectively improving the accuracy of the recruitment, reducing the cost of recruiting for step by step and promote the norms of the groups overall human resources management, the ultimate goal of the c

9、ompanys strategy to contribute to the achievement. key words: recruitment, problems, countermeasures北京林業(yè)大學成人本科畢業(yè)論文(設計) 第 iii頁目錄1緒論1 1.1研究背景11.2文獻綜述21.3研究主題及研究意義41.4論文構成內(nèi)容52相關理論介紹 62.1人員招聘的概述62.1.1招聘的概念62.1.2實施招聘的目的62.2人員招聘工作的影響因素72.2.1企業(yè)外部條件因素72.2.2企業(yè)內(nèi)部條件因素72.3人員招聘的渠道82.3.1內(nèi)部招聘82.3.2外部招聘93招聘工作中普遍存在的

10、問題 103.1招聘計劃不完善，缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的人力資源規(guī)劃 103.2招聘制度不規(guī)范，選拔人才標準不合理103.3人才培訓開發(fā)機制不健全 103.4未選擇合適的招聘手段 113.5機構設備不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者 113.6缺乏科學的績效考核與評估體系，激勵機制不合理 114民營企業(yè)人才招聘案例分析 124.1民營企業(yè)概念與特點 124.2該民營企業(yè)的基本情況 124.3該民營企業(yè)招聘現(xiàn)狀 134.3.1用人需求多憑經(jīng)驗確定 134.3.2對招聘照工作不夠重視 144.3.3員工流動率過高 144.3.4經(jīng)濟投入有限 144.4該企業(yè)人才招聘中存在的問題 144.4.1家

11、族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性 14北京林業(yè)大學成人本科畢業(yè)論文(設計) 第 iv頁4.4.2缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 154.4.3企業(yè)薪酬激勵約束制度不到位 154.4.4民營企業(yè)人員流失嚴重并缺乏控制 164.4.5對職位沒有進行詳細的工作分析 164.5引起上述招聘問題的原因 17 4.5.1公司戰(zhàn)略目標不準確17 4.5.2人力資源規(guī)劃的調(diào)整跟不上企業(yè)外部環(huán)境的變化 17 4.5.3缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術人才 174.5.4薪酬結構不合理，付酬方式不當，激勵作用大打折扣 174.5.5 處罰嚴重，員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)185人才招聘對策 195.1完善招聘計劃，建立規(guī)范科學

12、的招聘系統(tǒng) 195.2建立規(guī)范化績效考核體系，健全人才培訓機制 195.3確定招聘需求，注重招聘細節(jié) 205.4選擇適當可行的招聘渠道 205.5建立專業(yè)的招聘團隊 21致 謝 22參考文獻23附 錄 24北京林業(yè)大學成人本科畢業(yè)論文(設計) 第 1頁1.緒論1.1 研究背景 在當今人力資源配置社會化、市場化程度不斷加強的社會里,人才是最具競爭力的核心要素，人才招聘關乎企業(yè)生存發(fā)展的關鍵，是企業(yè)獲取人才的重要手段。成功的招聘不僅可以降低企業(yè)培訓成本,還可以支持企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。擁有了人才,就等于擁有了雄厚的人力資源，如何尋找到適合企業(yè)發(fā)展的千里馬成了人力資源管理中有效招聘的重要工作內(nèi)容

13、。比爾.蓋茨曾經(jīng)說過：“如果讓微軟最優(yōu)秀的二十人離開公司，那么微軟將會變成一家無足輕重的公司?！比肆Y源的有效獲取決定了企業(yè)人才的質(zhì)量，以至于現(xiàn)實中眾多的大型企業(yè)不惜花費大量時間和金錢爭奪人才和培養(yǎng)人才。人才的招聘是一項難度很大的工作, 它是人力資源管理工作的前提和關鍵環(huán)節(jié)，不僅能解決企業(yè)勞動力資源緊缺的問題, 招聘效果的好壞及招聘工作的效率直接關系到組織各級人員的質(zhì)量和組織各項工作的順利開展,直接影響企業(yè)職工的素質(zhì)高低和能力強弱,最終決定企業(yè)的績效和發(fā)展。目前許多企業(yè)面臨著越來越多的挑戰(zhàn)，相互之間的競爭也越演越激烈，它們之間更多的是人才的競爭,吸引、選擇和保留高素質(zhì)的人才是企業(yè)生存和發(fā)展的關

14、鍵。人是企業(yè)最寶貴最有價值的資源，越來越多企業(yè)和企業(yè)家已經(jīng)或開始認識到：“人才是企業(yè)興衰之根本”，“企業(yè)競爭靠人才取勝”。因而很多企業(yè)紛紛廣納天下良才，以促進其目標的實現(xiàn)。企業(yè)作為中國經(jīng)濟發(fā)展的中堅力量也紛紛開始了人力資源的開發(fā)和管理工作，為增強其核心競爭能力獲得了必要的人才，為企業(yè)配備優(yōu)秀的人才是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的重要環(huán)節(jié)，優(yōu)秀的人才為企業(yè)創(chuàng)造出杰出的業(yè)績，為企業(yè)贏得市場競爭的勝利。但從目前大多數(shù)企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理來看，還存在一些不足，這些不足影響了其人力資源管理和各項工作的進展，也影響了其未來的發(fā)展。對于一個新興的企業(yè)來說,招聘人才可直接影響著這個公司的后續(xù)發(fā)展、企業(yè)文化等的形成。對

15、于一個成立已久的企業(yè)來說,招聘人才又帶領企業(yè)走上新的臺階，可使企業(yè)發(fā)展得更加輝煌。北京林業(yè)大學成人本科畢業(yè)論文（設計） 第3頁1.2 文獻綜述學者們之前主要對企業(yè)人才招聘的問題和對策進行了深入研究。鄒純青（2008年）、賀紅星、陳錫萍（2009年）等人分別在人力資源開發(fā)和湖北廣播電視大學學報中談論了企業(yè)人員招聘中存在的問題及對策。他們的核心內(nèi)容：指出人才招聘是企業(yè)人力資源管理的第一步，企業(yè)招聘關系到人才作用的發(fā)揮和企業(yè)績效的增長,關系到企業(yè)的長遠發(fā)展。對招聘過程的理解,對企業(yè)文化的了解,都代表著企業(yè)的態(tài)度，以及招聘過程種散發(fā)的一些材料,都將成為應聘人員評價企業(yè)的依據(jù),影響應聘者對企業(yè)的印象。在

16、文章中他們將問題概述為：招聘計劃不完善，缺乏戰(zhàn)略性；選拔人才的標準不合理；未選擇合適的招聘手段和招聘人員非專業(yè)化，影響招聘果等問題。曹飛穎、張力（2009年）在浙江樹人大學學報闡述了中小型民營企業(yè)人力資源管理問題與對策研究，對企業(yè)人才招聘的問題和對策做了分析，她們認為人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要,為了安置空缺的崗位,向企業(yè)內(nèi)外吸收、挑選、安置人力資源的全過程，招聘工作的質(zhì)量直接影響企業(yè)的人員流動率和人事的發(fā)展，“得人才者得天下”,這已經(jīng)成為管理者的共識。文偉（2009年）在長沙大學學報中論述了企業(yè)人力資源招聘誤區(qū)及其對策，文章中提出企業(yè)人力資源管理是企業(yè)生存與發(fā)展的重要保障,人力資源招聘則是

17、企業(yè)人力資源管理的前提和基礎,是企業(yè)實現(xiàn)其績效和目標的重要保證。而針對目前企業(yè)人力資源招聘存在誤區(qū)之現(xiàn)狀,企業(yè)應建立起有效的人力資源招聘體系,來適應社會和經(jīng)濟的發(fā)展。李忠斌、張向前、郭愛英三人（2006年）在文章人力資源管理中，說明了一些這方面的相關內(nèi)容，內(nèi)容簡單介紹為21世紀企業(yè)將面臨“非連貫性”的新競爭環(huán)境，包括銳不可當?shù)慕?jīng)濟全球化趨勢、飛速發(fā)展的技術變革和知識，尤其是能創(chuàng)造獨占性的異質(zhì)知識和壟斷技術優(yōu)勢，才是其維持生存和持續(xù)發(fā)展的保證。知識與科學技術的承載者人才或人才資源，不可避免地成為企業(yè)未來制勝的關鍵因為它代表了企業(yè)所擁有的專門知識、技能和能力的總和，而且它與科技和知識的無形相比，是

18、真實存在并能加以管理培訓和開發(fā)的。企業(yè)的員工，尤其是他們所具備的知識和技能成為企業(yè)真正的財富。因此，一個企業(yè)如果能夠始終高度重視人才資源管理及其機制的建設，把“以人為本”作為企業(yè)文化的核心，通過人才資源政策和具體細致的人才資源工作，有效地配置企業(yè)人才資源，發(fā)揮并提升人才資源潛能，發(fā)展并釋放人才資源的創(chuàng)新能力，必將在激烈的競爭中立于不敗之地?？梢哉f， 現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展日益顯示出人的決定性作用。在企業(yè)的管理工作已進入到認為中心的新時代，理應把人視為一種企業(yè)在激烈競爭中自下而上發(fā)展且始終充滿生機活力的特殊資源來刻意發(fā)掘和使用。根據(jù)上述學者們對問題的不斷研究與探討，使我更加深入了解了企業(yè)在人才招聘上應該

19、更加注意的內(nèi)容。招聘工作處于人力資源管理價值鏈的前端,人力資源招聘的目標就是成功選拔企業(yè)所需要的人才，讓最適合的人在最適當?shù)臅r間位于最合適的位置，為企業(yè)做出最大的貢獻。而今不少企業(yè)在實際招聘過程中面臨著不少問題。如招聘工作不公開透明；招聘計劃不完善，工作分析不準確；招聘廣告內(nèi)容的不真實，對招聘崗位認識不清晰；招聘團隊組建的不合理等問題。例如企業(yè)在制定招聘計劃時只僅僅考慮到人員的需求和供應之間的關系，通過二者之間比較，供大于求就裁員，反之企業(yè)就奔波于人才市場。更有些企業(yè)因所需要的人力資源有限，甚至沒有設立專門的人力資源部門，由各部門的管理人員來進行人才考評和招聘工作，進一步篩選也由他們開會討論完

20、成，并沒有一個完善的人才考評機制，對人才的衡量完全憑借個人經(jīng)驗和愛好。這樣的招聘工作缺乏統(tǒng)一的標準和計劃，存在盲目性，招聘質(zhì)量難以保證。同時選拔機制的不合理，唯學歷，不能正確識別人才等問題，未選擇合適的評價方法，妨礙了選拔人才的標準，未能達到公平，公正，公開的效果。企業(yè)招聘人員的不專業(yè)也影響著招聘效果，招聘中主觀隨意性、過寬過嚴等心理傾向的出現(xiàn)，導致招聘過程中出現(xiàn)看中第一印象、暈輪效應、寬嚴傾向的錯誤，從而導致招聘最終失敗。企業(yè)在招聘時選擇哪種招聘渠道，應視企業(yè)情況來定，權衡在特定情況下內(nèi)外招聘的優(yōu)劣。招聘時不能任人唯親，只使用親近者或內(nèi)部員工，也不能只考慮外部人員，避免打擊內(nèi)部人員的積極性，

21、選擇適合的招聘渠道是有必要的。除此之外，不少民營、私營企業(yè)，因資金有限，在人才招聘上資金投入過低，以至于很難招聘到優(yōu)秀人才。它的發(fā)展趨勢較不穩(wěn)定，在眾企業(yè)中的地位也不高，很難留住有經(jīng)驗、有價值的員工。對于成熟人才來說，他們認為這種民營企業(yè)不能提供更好的發(fā)展機會，而且民營企業(yè)資金鏈不是很充裕，一旦發(fā)展不好就有可能面臨倒閉，不是很穩(wěn)定，導致員工流動性大。為制止這一現(xiàn)象的不斷擴大，在人才招聘工作中要注重方法，采取有效的招聘的手段，使招聘上的人才有安全感，讓他們認為選擇該企業(yè)是明智之選。總之，人才招聘是人力資源管理的重要工作，做好這項工作才能夠做好人力資源的管理，進而提升企業(yè)的軟件，使企業(yè)更具競爭實力

22、，更適應市場的需求。因此重視員工招聘工作，擺正對人才的態(tài)度，在招聘前一定要做好準備工作，認真進行工作分析，對招聘中標準不合理、手段不科學以及招聘人員非專業(yè)化等典型問題進行深入分析,提出相對的對策,幫助企業(yè)優(yōu)化招聘工作,進而提高企業(yè)運行的效率。北京林業(yè)大學成人本科畢業(yè)論文（設計） 第4頁1.3 研究主題及研究意義民營企業(yè)獨具的靈活性和創(chuàng)新性，使其無論是在企業(yè)數(shù)量還是提供就業(yè)機會上都對我國的國民經(jīng)濟作出了重要的貢獻，在我國國民經(jīng)濟中占有重要的地位。盡管民營企業(yè)在如此環(huán)境中不斷發(fā)展壯大，為社會穩(wěn)定、經(jīng)濟發(fā)展作出了不可忽視的貢獻，但由于其自身的、歷史的原因，在發(fā)展的過程中急需規(guī)范管理。目前我國有很大一

23、部分民營企業(yè)在人力資源方面存在眾多的問題，沒有建立起真正意義上的人力資源戰(zhàn)略體系。據(jù)統(tǒng)計gdp的50%以上，社會就業(yè)崗位的70%以上都來自民營民營企業(yè)。而據(jù)對民營企業(yè)調(diào)查，被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時，63%企業(yè)主認為是融資，47%回答是產(chǎn)品銷售，38%認為是市場開拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要解決議程上。這種人力資源管理上的滯后已經(jīng)成為制約民營企業(yè)成長和發(fā)展的重大難題。從整體看，民營企業(yè)的發(fā)展狀況比國營企業(yè)在許多方面甚至還要艱難些，很多企業(yè)都呈現(xiàn)出“曇花一現(xiàn)，步履維艱”的現(xiàn)象。進入知識經(jīng)濟時代后，我國的企業(yè)迫切需要高素質(zhì)的人力資源。但是企業(yè)自產(chǎn)生時就由于各種歷

24、史原因?qū)е缕髽I(yè)本身先天不足，而在其發(fā)展中又由于低水平的管理模式，落后的人才觀念，不完善的薪酬制度，缺乏溝通與交流，忽視員工的學習、培訓及人才自身事業(yè)的發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃，還有企業(yè)主的人格缺陷等使得企業(yè)的發(fā)展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素質(zhì)的人才，另一方面在得到高素質(zhì)的人才后很難憑著有效的人力資源管理在較長時間內(nèi)留住人才，并發(fā)揮其最大潛能。通過定量調(diào)查、定性分析等方式對民營企業(yè)的人員招聘、培訓、薪酬管理、績效考核、激勵措施等人力資源管理問題進行了調(diào)查分析，為民營企業(yè)的人力資源管理研究進行有益的探索。本文研究的對象是一家文化傳播公司，該公司成立于2006年初，經(jīng)過時間成長，已是一家在業(yè)

25、內(nèi)快速成長、充滿朝氣的年輕民營企業(yè)。目前該企業(yè)在招聘方面沒有很好體現(xiàn)公司策略，招聘的員工不能滿足企業(yè)需要，招聘缺乏預見性、規(guī)范性、科學性等方面的問題，缺乏一整套系統(tǒng)的招聘方案。要對該公司招聘情況進行梳理與分析，找出存在的問題，設計較為系統(tǒng)的員工招聘方案，從定性分析和定量分析兩方面對招聘效果進行評估，確保招聘方案的完整性和嚴肅性。通過招聘方案的設計分清公司各部門針對招聘的工作職責，加強相互之間的溝通與支持，建立一套科學系統(tǒng)的招聘工作流程，有效地提高招聘的準確性，降低招聘成本，為推動整體的人力資源管理工作，最終為公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)做出貢獻。北京林業(yè)大學成人本科畢業(yè)論文（設計） 第5頁北京林業(yè)大學成

26、人本科畢業(yè)論文（設計） 第5頁1.4 論文構成內(nèi)容緒論研究背景文獻綜述全文分為5章，分別為緒論，相關理論綜述，銷售公司招聘現(xiàn)狀及存在的問題分析，做好人才招聘工作的建議，結論。研究主題及研究意義文構成內(nèi)容論文構成內(nèi)容文構成內(nèi)容人員招聘的概述文構成內(nèi)容相關理論介紹人員招聘工作的影響因素文構成內(nèi)容人員招聘的渠道文構成內(nèi)容招聘計劃不完善，缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃文構成內(nèi)容招聘制度不規(guī)范，選拔人才不合理文構成內(nèi)容人才培訓開發(fā)機制不健全人員招聘的渠道文構成內(nèi)容未選擇合適的招聘手段招聘工作中普遍存在問題機構設置不到位，缺乏專業(yè)管理者缺乏科學體系，激勵機制不合理民營企業(yè)概念與特點該民營企業(yè)基本情況該民營企業(yè)招聘現(xiàn)狀民營企

27、業(yè)人才招聘案例分析該民營企業(yè)人才招聘中存在問題引起上述招聘問題的原因完善招聘計劃，建立規(guī)范科學系統(tǒng)建立考核體系，健全人才培訓機制人才招聘工作對策確定招聘需求，注重招聘細節(jié)建立專業(yè)的招聘團隊選擇適當可行的招聘渠道北京林業(yè)大學成人本科畢業(yè)論文（設計） 第12頁2.相關理論介紹2.1 人員招聘的概述2.1.1 招聘的概念招聘是企業(yè)獲取合格人才的渠道，是指企業(yè)為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析，一旦企業(yè)出現(xiàn)人力資源的需求后，采用一定的方法吸引或?qū)ふ揖邆淙温氋Y格和條件的求職者，并采用科學適用的方法從中選擇合適的人選予以聘用，并安排他們到企業(yè)所需崗位的工作過程。2.1.2 實施招聘的目的當今

28、社會競爭激烈,社會競爭最終都可以歸結于人才的競爭.企業(yè)想要在競爭中脫穎而出,發(fā)展壯大離不開人才。企業(yè)招聘是企業(yè)發(fā)展動力的源泉,做好企業(yè)招聘工作是十分重要。（一）獲取組織發(fā)展所需的高質(zhì)量的人力資源，提高企業(yè)核心競爭力。企業(yè)要發(fā)展就必須具備高質(zhì)量的人力資源，員工招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人力資源的重要工作，其構成企業(yè)發(fā)展的基礎。企業(yè)的競爭實質(zhì)是人力淘汰的競爭，人力資源成為重要的企業(yè)核心競爭力，招聘工作為企業(yè)人力資源管理的基礎。一方面直接關系到企業(yè)人力資源的形成；另一方面直接影響到企業(yè)人力資源管理的其他環(huán)節(jié)工作的發(fā)展。只有高素質(zhì)的一線員工才能保證高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務，只有高素質(zhì)的技術人員才能保證創(chuàng)業(yè)研發(fā)計劃的

29、高效運行。（二）企業(yè)輸入新生力量，增強企業(yè)創(chuàng)新力。企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，通過招聘、將新的人員配備到已有崗位上，新的人員在工作中注入新的管理思想、新的工作模式，可能會給企業(yè)帶來制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和技術創(chuàng)新。特別是企業(yè)從外部吸收人力資源，為企業(yè)輸入新生力量，為企業(yè)彌補人力資源不足的同時，帶來更多新思維、新觀念和新技術，從而增強企業(yè)創(chuàng)新力。 （三）擴大企業(yè)知名度，樹立企業(yè)良好形象。招聘工作利用各種媒體將招聘信息發(fā)布出去，招聘工作涉及面廣。經(jīng)常使用的招聘媒體如電視、報刊、廣播、計算機網(wǎng)絡等。利用以上大眾傳媒發(fā)布招聘信息可擴大企業(yè)知名度，讓外界更多地了解本企業(yè)。另外，有的企業(yè)以震撼人心的

30、高薪、頗具規(guī)模和檔次的招聘過程，來表明企業(yè)對人才的渴求和企業(yè)的實力，有利于企業(yè)樹立良好的企業(yè)形象。企業(yè)在招收到所需的各種人才的同時，也通過招聘工作和招聘人員的素質(zhì)向外界展現(xiàn)了企業(yè)的良好形象。2.2 人員招聘工作的影響因素企業(yè)的人員招聘工作并非在真空中進行。企業(yè)的外部環(huán)境，內(nèi)部條件和企業(yè)人力資源系統(tǒng)本身的一些因素，以及這些因素的變化，都會對企業(yè)的人員招聘產(chǎn)生影響。2.2.1 企業(yè)外部條件因素從企業(yè)的外部環(huán)境來看，影響企業(yè)人員招聘工作的因素主要有：企業(yè)所在行業(yè)的經(jīng)濟因素，政府的政策和管理，法律法規(guī)的有關規(guī)定，人才市場和勞動市場的供求狀況等等。對企業(yè)人員招聘工作的組織和實施產(chǎn)生著深刻的影響。企業(yè)所在

31、的經(jīng)濟因素，比如行業(yè)的競爭狀況、技術發(fā)展狀況、所處的生命周期等因素很多，國家和地方有關勞動人事方面的法律和法規(guī)，是影響企業(yè)人員招聘工作的重要因素。與此同時，人力資源市場的供求狀況對企業(yè)人員招聘工作的影響也是顯而易見。當某地區(qū)的人力資源市場供大于求時，眾多的求職者申請較少的職位，可使企業(yè)增加選擇性，招聘工作相對就簡單些；反之，企業(yè)招聘競爭激烈，導致招聘甄選難度增加和招聘成本的增加。2.2.2 企業(yè)內(nèi)部條件因素企業(yè)的內(nèi)部條件也有許多影響著人員招聘工作，其中主要有：企業(yè)的經(jīng)營狀況、企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的文化和形象、企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略等。（一）企業(yè)的經(jīng)營狀況企業(yè)的經(jīng)營狀況決定其是否能吸引求職

32、者，尤其是吸引優(yōu)秀的人才的關鍵。經(jīng)營業(yè)績優(yōu)秀，在同行業(yè)中具有明顯的競爭優(yōu)勢的企業(yè)，意味著能給員工提供較高的薪酬和福利待遇，能提供較多的發(fā)展機會和自我實現(xiàn)的滿足感，容易取得好的招聘效果。 （二）企業(yè)的發(fā)展前景發(fā)展前景好的企業(yè)，由于能夠給其優(yōu)秀的員工提供較多的發(fā)展機會，因而對求職者就有著較大的吸引力。但發(fā)展前景好的企業(yè)要招聘有一定知識和技能的要求的專業(yè)技術人員和管理人員時，對新員工所提出的要求也相對要高一些。（三）企業(yè)的文化和形象企業(yè)文化和企業(yè)形象是能否吸引到較多求職者的重要因素，也是影響招聘結果的重要因素。求職者如果認為企業(yè)的文化氛圍非常適合他的發(fā)展，認為企業(yè)形象良好，就會主動報名，并且在整個招

33、聘過程中都會與企業(yè)積極配合，以此備錄用。同時企業(yè)如果認為求職者的性格特點等個人因素能與企業(yè)文化相知融合，則錄用該求職者的可能性就會增大。（四）企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略企業(yè)的總體戰(zhàn)略是指決定企業(yè)的大發(fā)展方向，用以整合企業(yè)的主要目標和政策的總體計劃。一般分為增長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略和組合戰(zhàn)略四種類型，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略是屬于次級的部門層級戰(zhàn)略，是為總體戰(zhàn)略服務，起支持和配合作用。例如：當企業(yè)實施增長戰(zhàn)略時，通常采取發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略，一般注重發(fā)展個人和團隊，管理人員盡量從內(nèi)部晉升，初級崗位人員從外部招聘；反之，則注意裁剪富余人員，減少人力資源成本。2.3人員招聘渠道在人員招聘工作中，通過不

34、同渠道招聘人才，往往產(chǎn)生不同的效果招聘渠道有內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘包括內(nèi)部晉升、職務調(diào)動、工作輪換；外部招聘包括招聘直接申請、員工推薦、廣告招聘、人力資源市場招聘、校園招聘。2.3.1 內(nèi)部招聘 內(nèi)部招聘，從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，成本最低，效率最高、效果最好的方式。一般采用工作公告的方法來招聘員工，這種方法就是在企業(yè)內(nèi)部發(fā)布人事信息，讓具有任職資格和條件的求職者前來應聘，一般用這種方法來招聘有一定職位級別的管理人員或?qū)I(yè)技術人員。內(nèi)部招聘的方法有很多，一般有：（一）內(nèi)部晉升 通過組織內(nèi)部晉升來招聘人才有幾個理由：一是組織內(nèi)部的員工更具有能力勝任空缺的職位。即使有一些工作看起來很平常，卻

35、需要一些熟悉組織人員、工作程序、政策及組織特性的人員去做。二是在組織內(nèi)部進行有效的晉升，員工會感到更加穩(wěn)定，激勵員工更加認真工作，而且愿意把其長遠的目標與組織聯(lián)系起來。三是內(nèi)部晉升也存在一些缺點。如果一個組織有內(nèi)部晉升政策，在組織發(fā)展迅速的同時，組織面臨缺乏管理人員，幾乎每名員工都會得到晉升而不重視其任職資格，可能挑選不到最勝任此工作的人員，而且還會帶來內(nèi)部沖突和目光短淺等弊病。（二）職務調(diào)動職務調(diào)動能為員工提供一個更廣泛了解組織的機會，這對以后的晉升是至關重要的。職務調(diào)動可以為組織提供內(nèi)部和外部的求職者，在組織內(nèi)部調(diào)動候選人的一個主要問題是以資歷還是業(yè)績作為標準尺度。企業(yè)里有偏重以資歷為主進

36、行提拔或調(diào)動，而有些人傾向于能力方面的考察，有時晉升中還帶有個人偏見，尤其是那些中層或高層管理者的職位了。（三）工作輪換職務調(diào)動通常是永久性的，而工作轉(zhuǎn)換往往是臨時性的。工作輪換不僅可以使接受培訓的管理人員適應組織各種不同的環(huán)境，還可以減輕那些處在高度緊張職位上的員工的工作壓力。工作輪換也可以作為職業(yè)生涯管理與設計的一部分。2.3.2 外部招聘外部招聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才，是尋找或吸引求職者前來應聘的最直接方法，主要有：（一）招聘直接申請者。直接申請者是指那些郵寄自薦材料給企業(yè)或直接到企業(yè)所在地向企業(yè)申請的求職者。 （二）員工推薦。員工推薦就是通過企業(yè)現(xiàn)

37、有員工向企業(yè)推薦求職者的招聘方法。（三）廣告招聘。廣告招聘通過廣播、報刊、電視和行業(yè)出版物等傳媒媒介向公眾傳遞企業(yè)的人力資源需求信息，從而吸引求職者應聘的招募方法。因報紙、雜志、電視、網(wǎng)絡的受眾廣泛，招聘到理想人才的機率較高。（四）人力資源市場招聘。人力資源市場主要包括：各級人才市場、勞動力市場、就業(yè)中心和職業(yè)介紹中心等。通過人才市場選聘，中小企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業(yè)所創(chuàng)造的各種條件，招聘適用人才。（五）校園招聘。校園招聘是一種特殊的外部招聘途徑，這是企業(yè)主要的、傳統(tǒng)的招聘方式，通過與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。它狹義的是指招聘組織（企業(yè)等）直接從學校

38、招聘各類各層次應屆畢業(yè)生。廣義的是指招聘組織（企業(yè)等）通過各種方式招聘各類各層次應屆畢業(yè)生。研究表明，企業(yè)在招募人員時最好采取內(nèi)外部相結合的辦法，具體的是偏向于內(nèi)部還是外部，要取決于組織戰(zhàn)略、職位類別和組織在勞動市場上的相對地位等因素的影響。對于招募組織的中高層管理人員而言，內(nèi)部與外部招聘都是行之有效的方法，對于需要保持相對穩(wěn)定的組織中層管理人員，可能更多地需要從組織內(nèi)部獲得提升，而高層管理人員在需要引入新的風格、新的競爭時，可以從外部引進合適的人員。北京林業(yè)大學成人本科畢業(yè)論文（設計） 第12頁3.招聘工作中普遍存在的問題3.1招聘計劃不完善，缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的人力資源規(guī)劃 招聘計

39、劃不完善，企業(yè)在制定招聘計劃時只僅僅考慮到人員的需求和供應之間的關系，通過二者之間的比較，供大于求就裁員，反之企業(yè)就奔波于人才市場。僅考慮供給與需求之間的關系，再來制定的企業(yè)招聘計劃勢必不夠完善。在很多民營企業(yè)，特別是大型民營企業(yè)，對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃都非常重視。但民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要制定包括人力資源選拔、開發(fā)、培養(yǎng)、任用、激勵的系統(tǒng)規(guī)劃。這樣不但使企業(yè)很難隨著發(fā)展的需要及時發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才，而且現(xiàn)有的員工的工作能力、技術水平、

40、思想道德素質(zhì)也等得不到發(fā)展，難以調(diào)動其積極性、主動性、創(chuàng)造性，更難挖掘員工的潛能，并嚴重阻礙企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。3.2招聘制度不規(guī)范，選拔人才標準不合理選人是提高企業(yè)人員素質(zhì)的關鍵環(huán)節(jié)。一個好的管理者并不是謀求把能力最優(yōu)者聚集在自己的周圍,而是正確確定本企業(yè)所需要人才的能力標準,尋求適應該組織能力標準的人才，能選到合適的員工，可以提高企業(yè)的工作效率，也可以降低員工的離職率，并最終降低企業(yè)的人力成本。在招聘程序上，很多民營企業(yè)招聘過程過于簡單，沒有招聘需求分析，沒有嚴格的工作說明書，更不用說嚴格的測評程序。其次是選才者自身素質(zhì)不高，沒有接受過企業(yè)管理專業(yè)教育，缺乏應有的招聘技能。再加上招聘渠道狹

41、窄、招聘方法單一等因素，致使招聘而來的員工往往不能滿足企業(yè)的需要，結果是招聘企業(yè)多次重復性地到人才市場上去尋找所需要的人才，費時又費力。企業(yè)在招聘人才時，應考慮多方面標準，建立一套完善的評價標準體系，選擇合適的評價方法，來公平，公正，公開的選拔人才，只有這樣才能既不浪費人才,又提高工作效率。3.3人才培訓開發(fā)機制不健全大多數(shù)民營企業(yè)在人才培訓上或多或少都存在一些短期行為，看重眼前收益，功利性太強，實施“不用不招、現(xiàn)用現(xiàn)招、不行再招、只用不養(yǎng)”的功利措施。沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓機制，只使用不培養(yǎng)已成為民營企業(yè)普遍現(xiàn)象，對人才的后續(xù)培養(yǎng)度不夠，不能夠吸引越來越重視自身未

42、來職業(yè)發(fā)展的年輕人。另外，在人才培訓上許多企業(yè)缺乏培訓前的調(diào)查和規(guī)劃， 使得培訓目標與崗位聯(lián)系不足，與員工工作績效提高聯(lián)系不足，與員工個人發(fā)展聯(lián)系不足。加上培訓手段落后，培訓方式單一，導致培訓效果不理想，最終使員工素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展不相協(xié)調(diào)。3.4未選擇合適的招聘手段選擇哪種招聘渠道，應該視企業(yè)的情況來定，權衡在特定情況下內(nèi)外招聘的優(yōu)劣。招聘時不能任人唯親，只使用親近者或內(nèi)部員工，也不能只考慮外部人員，避免打擊內(nèi)部人員的積極性，選擇適合的招聘渠道是有必要的。招聘渠道多種多樣，企業(yè)選擇余地很大，但一些企業(yè)的招聘人員盲目地追隨大流，投入多成本于各種招聘手段中。比如，招聘企業(yè)的高層管理人員，該企業(yè)卻利用

43、人才交流市場和人才招聘會這兩種招聘手段，結果是他的收效非常小。同時，在招聘工作中，許多招聘人員也不能打開思維，沒能有效廣泛利用各種社會資源，經(jīng)常采取僵化的固定模式來招聘人才。此外，傳統(tǒng)的招聘渠道招聘的效果越來越差，完全被動的等待求職者投遞簡歷實在無法滿足企業(yè)的用人需求。而且傳統(tǒng)渠道只能基本解決普通職位的需求對于較高級的管理或中高級的技術類崗位卻效果不佳，導致招聘兩極分化，最終難以達成公司招聘目標。3.5機構設置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者人力資源管理機構的設置是管理體系中的硬件要素，沒有一個規(guī)范的機構設置就無法制定出科學的管理目標，無法明確管理任務的分工，無法健全管理機制。很多民營企業(yè)認為

44、人力資源部門屬于成本中心，不能為企業(yè)創(chuàng)造價值，而不設人力資源管理部門，將有關人力資源管理工作劃歸到其它辦公部門或者采取“換湯不換藥”方法把原來“人事部”翻牌為“人力資源部”，或是極力壓縮部門編制，由非專業(yè)人員擔任人力資源管理職務，與現(xiàn)在人力資源管理正規(guī)化、專業(yè)化的發(fā)展趨勢極不協(xié)調(diào)。并且在實施招聘過程中，有時隨便找單位中的幾個員工組成招聘小組，成員無論在知識、能力、經(jīng)驗、面試技巧方面都或多或少存在不足，導致招聘過程中主觀隨意性、過寬過嚴等心理傾向出現(xiàn)，導致招聘最終失敗。應聘者在對企業(yè)了解較少時候，會根據(jù)企業(yè)招聘人員在招聘工作中的表現(xiàn)、印象素質(zhì)作為依據(jù)來判斷企業(yè)一些情況，評價企業(yè)組織的管理效率，推

45、論該企業(yè)形象，進而決定是否選擇它。3.6缺乏科學的績效考核與評估體系，激勵機制不合理大多數(shù)民營企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標任務下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上級命令的執(zhí)行和服從，其標志主要是即時的工作效率。對員工的考評完全是憑管理者的主觀意向，難以依據(jù)科學的考核結果對員工進行全方面的激勵，結果企業(yè)錢花了，卻沒收到預期的效果。其次民營企業(yè)在員工福利待遇上整體水平較低，部分原因是有些民營企業(yè)還處在發(fā)展中，資金有限。但更多的原因是企業(yè)主并沒有真正認識到人才對企業(yè)的重要性，他們寧可花大量的資金投入到產(chǎn)品和原材料等“看得見”的硬件投資上 ，也不愿意花多些本錢在“人才”身上 ，實

46、際上民營企業(yè)的低工資正是企業(yè)離職率高的主要原因之一。同時許多民營企業(yè)激勵員工的方式陳舊，只注重物質(zhì)動力而忽視對員工精神激勵的作用，與員工缺乏溝通，員工的工作績效無法及時反饋，造成激勵不及時的普遍現(xiàn)象。4.民營企業(yè)人才招聘案例分析4.1 民營企業(yè)概念與特點現(xiàn)在對民營企業(yè)最普遍的定義為所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱為民營企業(yè)。但不同的學者對民營企業(yè)有不同看法。何芳英認為民營企業(yè)是指個體、私營企業(yè)、自然人和私營企業(yè)控股或由其運營的各種組織形式的企業(yè)，而民營經(jīng)濟廣義地講即為各類民營企業(yè)的統(tǒng)稱，狹義地講指個體、私營等非公有制企業(yè)。鄒家華認為民營企業(yè)是指由非政府投資創(chuàng)辦的企業(yè)由國有民營和民有民營兩部分組成一部

47、分是資產(chǎn)所有權與經(jīng)營權分離，另一部分為資產(chǎn)所有權歸企業(yè)或創(chuàng)辦者和投資者所有。歐陽山堯認為民營企業(yè)是指民間私人投資、經(jīng)營、享受投資收益和承擔經(jīng)營風險的法人經(jīng)濟實體。華大萬認為民營企業(yè)就是指區(qū)別于政府投資的集體企業(yè)、私營企業(yè)、個體企業(yè)、股份合作制企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，此外，還包括股份制企業(yè)中國家不控股的企業(yè)，“三資”企業(yè)中國家不控股的企業(yè)。對民營企業(yè)的界定國內(nèi)著名經(jīng)濟學家厲以寧提出了自己的觀點，認為民營經(jīng)濟是一個相對模糊的概念，各種不同所有制的企業(yè)都包括在內(nèi)。根據(jù)目前國內(nèi)的具體情況，民營企業(yè)至少包括以下六類企業(yè)：個體工商戶；個人、家庭或家族所有的企業(yè)；個人、家庭或家族所有制的企業(yè)通過改制而形成的股份制企

48、業(yè)；通過國有資產(chǎn)重組而形成的，既有國家投資，又有個人、家庭或家族投資的企業(yè)；合伙制企業(yè)；由公眾集資而建立的企業(yè)。當今社會民營企業(yè)有著前所未有的社會地位。從我國民營企業(yè)成長發(fā)展過程來看，呈現(xiàn)出如下特點：民營企業(yè)資本來源于非政府機構和個人；民營企業(yè)融資比較困難；民營企業(yè)多未形成規(guī)范的管理體系；多數(shù)民營企業(yè)還處于初創(chuàng)期，規(guī)模為中小型居多；民營企業(yè)多集中在第三產(chǎn)業(yè)以及新興的、高科技產(chǎn)業(yè)中；民營企業(yè)思想觀念上較國營企業(yè)更接近于市場經(jīng)濟。4.2該民營企業(yè)的基本情況北京昊福文化傳播有限公司創(chuàng)立于2006年初，集圖書策劃、出版、發(fā)行及文化教育投資為一體，是一家在業(yè)內(nèi)快速成長、充滿朝氣的年輕民營企業(yè)。自成立至今

49、，已成功與全國多家知名出版社合作出版，形成七大系列近二百多個品種，在28個省份共有60余家代理商，全國網(wǎng)點覆蓋近萬個。不同專業(yè)學術的交流，不同文化背景的融合構成了昊福創(chuàng)新、活躍、民主、開放的文化特征，也凝聚了一支滿懷理想抱負又深具社會責任感的團隊。公司推崇學習分享，共同成長，敢于實踐，注重細節(jié)的做事風格，致力于以卓越的產(chǎn)品和專業(yè)的服務為載體，將優(yōu)質(zhì)的文化靈魂奉獻社會。這間公司成立不久，員工數(shù)量不多，維持在100人左右，主要負責銷售、售后、管理。公司男女數(shù)量基本相當，男員工多于女員工，員工多處于25-39這個年齡段，整體員工結構屬于年輕化，比較理想，他們在接受新鮮事物和創(chuàng)新方面有優(yōu)勢，比較適合這

50、個迅速發(fā)展的朝陽行業(yè)。員工大多為1至3年的司齡，占到員工總?cè)藬?shù)的39%，3年以上的司齡的同樣占到39%，可以看出近4成員工在該公司工作還是比較穩(wěn)定的。司齡不到1年的還是占到22%，員工流動性還是比較高。處于初創(chuàng)階段時人員招聘和流失都很少，人力資源管理也是局限于簡單的事務工作，隨著業(yè)務范圍不斷擴展和業(yè)務量越做越大，公司員工也成倍增加，也出現(xiàn)了不少問題。一是員工的學歷是不容忽視的，學歷層次逐年提高，而且幅度較大，招聘到更多高學歷的人才。這種高學歷的結構好處是人員素質(zhì)有了整體大幅的提升，不足是易造成眼高手低，許多在基層崗位的人員缺乏腳踏實地的作風，這就需要人力資源規(guī)劃來解決。二是在整體薪酬政策。該公

51、司在薪酬方面的指導方針就是“中等偏上的工資”，部分崗位執(zhí)行“中等偏下的工資”、商管、市場管理人員不實行提成。對于有經(jīng)驗的商管人員應聘到該公司，不能接受每月固定的工資，所以在招聘過程中，一些優(yōu)秀人員、有經(jīng)驗的人員不容易招聘到，一些崗位因為工資方面與應聘者未能達成一致而增加招聘次數(shù)。三是由于公司管理人員工作量大，任務繁重，非常注重與商戶保持良好的溝通關系，服務性較強，有些工作瑣碎。一些應聘者做過一段時間，認為事情繁瑣且學到的技能較少，最終離開公司，導致流失率高，應注重內(nèi)部優(yōu)勢，轉(zhuǎn)化劣勢，不斷增加人力資源管理力度，以此作為留住人才，用好人才的重要途徑。4.3該民營企業(yè)的招聘現(xiàn)狀4.3.1 用人需求多

52、憑經(jīng)驗確定該企業(yè)的招聘計劃的編制，通常是每年9-10月份由人力資源部門向各部門的主管征詢用人需求，各部門根據(jù)經(jīng)驗來判斷今年和往年的銷售量的增長幅度與人員變化幅度的相關程度，來推斷明年本部門的人員需求，向人力資源部提交人員需求表。人力資源部門將這些需求匯總統(tǒng)計，企業(yè)總體人員需求量表交給人力資源部門審核。需求量表報告中雖然闡明所需要專業(yè)人員及人數(shù)，但沒有相應附上對所招聘人員的應聘資格要求。同時，該企業(yè)在網(wǎng)上公布的招聘要求，也只有專業(yè)要求，沒有人數(shù)和應聘人員的任職資格要求。4.3.2 對招聘工作不夠重視 相當多的民營企業(yè)對人員的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規(guī)模流失的情況下倉促進行招聘

53、，缺乏人力資源計劃做指導，在一定程度上對招聘結果產(chǎn)生了不良影響。對他們而言，招聘更多的時候是一種應急措施,而不是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的需要。 另一方面，近幾年來高校連續(xù)擴招，民辦高校的陸續(xù)出現(xiàn)致使應往屆畢業(yè)生人數(shù)急劇上升，導致人力資源市場上出現(xiàn)供過于求的現(xiàn)象。所以不少民營企業(yè)錯誤認為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準備不充分，缺乏科學性、系統(tǒng)性，結果往往導致招聘工作以失敗告終。 4.3.3員工流動率過高對于這種民營企業(yè)，它的發(fā)展趨勢較不穩(wěn)定，在眾企業(yè)中的地位也不高，很難留住有經(jīng)驗、有價值的員工。對于成熟人才來說，他們認為這種民營企業(yè)不能提供更好的發(fā)展機會，而且民

54、營企業(yè)資金鏈不是很充裕，一旦發(fā)展不好就有可能面臨倒閉，不是很穩(wěn)定，導致招聘工作進入了招了走，走了招的怪圈。而且如今跳槽頻率無所謂的觀點念，給公司穩(wěn)定性帶來威脅，現(xiàn)在年輕人對跳槽顧慮很少，增加了公司的流失率，雖然公司需要一定的流失率，但流動率過高給公司的運作帶來不便。4.3.4.經(jīng)濟投入有限民營企業(yè)的經(jīng)費預算有限，在人才招聘上資金投入過低。目前一般招聘人才幾乎都采取收費服務，招聘人才需要打持久戰(zhàn)，需要不斷的進行投入，對這種企業(yè)來講，月月付費，短時間內(nèi)見不到成效，有些企業(yè)很難承受得起高額的費用開支。資金預算問題成為它們招聘人才的瓶頸。4.4該企業(yè)人才招聘中存在問題4.4.1家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性根據(jù)最新的一次全國民營企業(yè)普查資料民營企業(yè)內(nèi)部已婚企業(yè)主的配偶50.5%在本企業(yè)從事管理工作，9.8%負責購銷。已成年子女20.3%在本企業(yè)從事管理工作13.8%負責購銷工作。且民營企業(yè)，出于成本考慮，很少通過專業(yè)的職業(yè)中介機構招募新人，