kpi績(jī)效量化考核落地實(shí)施

1、kpi績(jī)效量化考核落地實(shí)施【時(shí)間地點(diǎn)】2012年6月30-7月1濟(jì)南2012年7月28-29日 濟(jì)南| 2012年8月25-26 口濟(jì)南i 2012年9月22-23 r濟(jì)南2012 年 10 月 27-28 13 濟(jì)南 j 2012 年 11 月 24-25 日濟(jì)南 | 2012 年 12 月 22-23 |_| 濟(jì)南 上課地點(diǎn)：山東化工賓館三樓會(huì)議室 濟(jì)南市槐蔭區(qū)經(jīng)十路22258號(hào)（五里牌坊）【參加對(duì)象】總經(jīng)理，hr總監(jiān)，hr經(jīng)理，生產(chǎn)、銷售、技術(shù)、采購倉儲(chǔ)、財(cái)務(wù)等職能部門負(fù)責(zé)人，績(jī)效薪 酬主管。【費(fèi) 用】3800元/人（含講課費(fèi)、教材資料費(fèi)、2午1晚餐費(fèi)）績(jī)效考核，如果不能實(shí)現(xiàn)全部崗位指標(biāo)

2、的量化，不能稱之為有效、客觀、公正的考核！您在績(jī)效考核工 作中是否和其他企業(yè)一樣也存在如下的困惑？一一銷偉生產(chǎn)等量化容易，行政、人力資源等職能部門無法最化，定性考核人為因素彩響考核的客觀公正； 一一考核做表面文章，形式主義，經(jīng)理抱怨，考核徒增工作量，無實(shí)際意義；未推行考核的時(shí)候，公司盡管存在一些問題，卻業(yè)績(jī)也是穩(wěn)屮有升，木想借助考核提升企業(yè)效率、實(shí)現(xiàn) 業(yè)績(jī)?cè)鲩L，但推行之后，企業(yè)怨聲載道，反而一片混亂？一一績(jī)效考核肓接關(guān)系部門和員工切身利益，由于種種原因使人力資源部門成為眾矢之的？一一勞動(dòng)合同法規(guī)定，未經(jīng)員工同意，調(diào)整職位、崗位、工資屬于違法行為飽受仲裁之苦。但對(duì) 于考核業(yè)績(jī)差的員工，公司如何能

3、夠規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪？木課程鄭重承諾：一次培訓(xùn)，常年提供免費(fèi)咨詢輔導(dǎo)；培訓(xùn)結(jié)束如達(dá)不到培訓(xùn)1=1標(biāo)或?qū)φn程不滿意，課程結(jié) 束半小時(shí)內(nèi)現(xiàn)場(chǎng)無條件全額退款！培訓(xùn)方式采用互動(dòng)式教學(xué)（案例分析、模擬演練）、小組討論分析的培訓(xùn)方式。課程目標(biāo)通過木次實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營，您將達(dá)成如下目標(biāo)！a、掌握績(jī)效考核指標(biāo)提取方法，20分鐘內(nèi)輕松捉取該崗位的kp1指標(biāo)！b、掌握口標(biāo)分解與對(duì)接技術(shù)，現(xiàn)場(chǎng)完成公司年度口標(biāo)、戰(zhàn)略口標(biāo)與崗位考核指標(biāo)無縫分解對(duì)接！c、掌握績(jī)效考核指標(biāo)量化設(shè)計(jì)技術(shù)，現(xiàn)場(chǎng)設(shè)計(jì)出崗位績(jī)效量化考核方案，并確保方案能落地實(shí)施，徹底改變 績(jī)效考核的定性考核的弊端！d、能夠快速讓職能部門經(jīng)理學(xué)握績(jī)效考核技術(shù)，成

4、為績(jī)效考核的參與者和支持者。課前準(zhǔn)備1、請(qǐng)收集企業(yè)在薪酬、考核、培訓(xùn)等方而存在的問題。2、請(qǐng)匯總企業(yè)考核中的難題難點(diǎn)，作為課堂討論的案例之一課程大綱模塊一、如何營造績(jī)效考核落地實(shí)施必備的軟硬環(huán)境案例：hr為什么沒有成為總經(jīng)理的左膀右臂，反而被邊緣化一、績(jī)效管理導(dǎo)入-一績(jī)效管理實(shí)施的時(shí)機(jī)選擇1、我們企業(yè)需?？?jī)效管理嗎？存在哪些問題需要解決？2、企業(yè)推行績(jī)效管理存在的問題3、績(jī)效管理認(rèn)識(shí)上的六個(gè)誤區(qū)二、破解營造企業(yè)績(jī)效管理落地實(shí)施軟硬環(huán)境的死穴1、如何快速營造績(jī)效考核實(shí)施需要的軟壞境2、企業(yè)績(jī)效管理實(shí)施的根本障礙：職能部門負(fù)責(zé)人的支持度3、如何聚焦行為改變：績(jī)效改進(jìn)根木途徑4、績(jī)效管理實(shí)施的山項(xiàng)基

5、本原則5、如何快速營造績(jī)效考核實(shí)施需要的硬環(huán)境6、績(jī)效管理方案落地保障：搭建“王”狀架構(gòu) 模塊二、如何界定對(duì)象和考評(píng)范圍一、績(jī)效管理體系構(gòu)成的基礎(chǔ)-一能夠創(chuàng)造價(jià)值的崗位說明書案例分析：形同虛設(shè)的崗位說明書漫天飛舞1、崗位說明書正本清源：崗位說明書的誤編誤用及回歸技術(shù)2、讓?shí)徫徽f明書創(chuàng)造價(jià)值！ 一一崗位說明書l-e-i原則沙盤演練：結(jié)合公司實(shí)際，編制一份不再“飛”的崗位說明書。二、界定績(jī)效考評(píng)主體對(duì)象-打通績(jī)效管理“任督二脈”1、180度考核、360度考核的原罪2、180度考核、360度考核使用及回歸3、考評(píng)主體對(duì)彖精準(zhǔn)卡位界定：誰享冇考核的“赦免權(quán)” 模塊三、如何根據(jù)崗位的特性確定考評(píng)周期一、

6、企業(yè)績(jī)效考核周期設(shè)計(jì)的誤區(qū)二、建立錯(cuò)層操作的考核周期1、以工作任務(wù)為導(dǎo)向的考核周期設(shè)計(jì)的弊端2、以職位為導(dǎo)向的考核周期設(shè)計(jì)的弊端3、建立“工作任務(wù)+職位”雙軌制導(dǎo)向的錯(cuò)層考核周期 模塊四、如何成功提取崗位績(jī)效kpi指標(biāo)案例：1、南橘北枳-國外先進(jìn)理論真的失靈了嗎？2、美國學(xué)生vs中國學(xué)生一、平反國外先進(jìn)考核理論“水土不服失靈論”1、屮、西方管理思路木質(zhì)透析2、中西方績(jī)效管理思、路對(duì)接：中學(xué)為體、西學(xué)為用3、“中西藥結(jié)合療效好”：屮西合璧管理思想落地實(shí)丿施721法則二、撥云見f1：三大績(jī)效管理理論詳解1、冃標(biāo)管理2、平衡計(jì)分卡：bsc3、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)：kpi4、日標(biāo)管理、bsc、kpt邏輯關(guān)系拆

7、解及本土化應(yīng)用三、企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo)和部門指標(biāo)冇效對(duì)接：冃標(biāo)五維分解1、提煉企業(yè)級(jí)別kpi指標(biāo)2、h標(biāo)五維分解：將公司級(jí)指標(biāo)與部門指標(biāo)、崗位指標(biāo)聯(lián)動(dòng)分解對(duì)接 現(xiàn)場(chǎng)演練：企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo)與部門崗位指標(biāo)對(duì)接分解表的設(shè)計(jì)四、“五步連環(huán)”績(jī)效考核kpt指標(biāo)提取技術(shù)案例：崗位kpi指標(biāo)展示1、揭示kp1指標(biāo)提取背后的規(guī)律2、績(jī)效考核kpt指標(biāo)“五步連環(huán)”現(xiàn)場(chǎng)演練：20分鐘內(nèi)快速提取崗位考核kpi指標(biāo) 模塊五、績(jī)效考核kpi指標(biāo)量化案例：扯下指標(biāo)“偽量化”的面紗一、smart原則拷量：被誤解誤用的smat原則二、崗位任務(wù)化繁為簡(jiǎn)、變難為易的訣竅-一stt任務(wù)分析工具三、績(jī)效診斷打蛇七寸手法一一stt問題分析工具四、

8、績(jī)效立竿見影-一stt行為分析技術(shù)五、穩(wěn)扎穩(wěn)打，持續(xù)改進(jìn)一一績(jī)效改進(jìn)分解策略六、去偽存真：績(jī)效考核kpi指標(biāo)全崗位量化技術(shù)：“轉(zhuǎn)化+量化”七、職務(wù)兼職的考核處理技巧八、公司考核指標(biāo)庫設(shè)計(jì)技術(shù)現(xiàn)場(chǎng)演練：1、現(xiàn)場(chǎng)設(shè)計(jì)崗位最化考核kpi指標(biāo)2、快速建立公司績(jī)效考核kpi指標(biāo)庫模塊六、如何收集考評(píng)信息實(shí)施考評(píng)1、績(jī)效考核表格設(shè)計(jì)玄機(jī)及規(guī)律2、績(jī)效考評(píng)表格五步成型一一 “標(biāo)、權(quán)、算、數(shù)、源”演練：考評(píng)表格五步成型設(shè)計(jì)3、考評(píng)信息收集障礙：繁、亂、散4、輕松、巧妙破除考評(píng)信息收集障礙：構(gòu)建考評(píng)信息收集“云框架”模塊七、績(jī)效管理順利推行的命門一-績(jī)效溝通面談案例：有情人終成眷屬：楊元丿犬成功迎娶柳傳志的“女

9、兒”一、績(jī)效管理難度大小取決于績(jī)效而談溝通技巧和水平1、計(jì)劃階段的績(jī)效血談溝通2、工作輔導(dǎo)階段面談溝通3、績(jī)效考核階段的績(jī)效溝通兩大模式4、績(jī)效問題分析與改進(jìn)一一組織改進(jìn)、領(lǐng)導(dǎo)改進(jìn)、員工改進(jìn)；二、績(jī)效面談的實(shí)施：1、績(jī)效面談的fi的：關(guān)注未來績(jī)效提升而非過去過錯(cuò)2、而談溝通的7大技巧：以解決問題為導(dǎo)向的而談技巧3、績(jī)效面談的步驟及黃金法則演練：k根據(jù)設(shè)定的不同場(chǎng)景，進(jìn)行績(jī)效面談溝通演練2、制定一份績(jī)效改善計(jì)劃模塊八規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，合法運(yùn)用績(jī)效考評(píng)結(jié)果，達(dá)成管理目標(biāo)案例：有理有據(jù)反而輸了官司一、績(jī)效與薪酬獎(jiǎng)金巧妙對(duì)接，設(shè)計(jì)績(jī)效型薪酬體系1、避免會(huì)哭的孩子就冇奶2、杜絕上調(diào)t資罵大街二、績(jī)效與員工職

10、業(yè)發(fā)展精準(zhǔn)設(shè)計(jì)，讓員工工作自動(dòng)自發(fā)：1、通過考評(píng)來規(guī)劃員工的職業(yè)生涯；2、通過考評(píng)來確立員工的培訓(xùn)需求；三、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)隱患規(guī)避1、解除績(jī)效不合格員工的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避2、績(jī)效考核調(diào)崗調(diào)薪的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避四、績(jī)效考核難點(diǎn)解答1、考核結(jié)果正態(tài)分布的困境及破解z術(shù)2、如何解決被考核者與真正責(zé)任者不一致的矛盾3、如何解決指標(biāo)名稱很科學(xué)，但很難實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的難題 更多績(jī)效考核難題解決方案，現(xiàn)場(chǎng)為您梢彩亮劍!講師介紹:王占坡山東大學(xué)中小企業(yè)發(fā)展研究所人力資源管理核心研究員、濟(jì)南大學(xué)工商管理碩士牛導(dǎo)師，實(shí)戰(zhàn)派績(jī)效提 升專家，stt速贏體系績(jī)效最化考核專家、核心人才快速復(fù)制專家、五步連環(huán)量化考核指標(biāo)提取技術(shù)以及三 線平衡薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)主設(shè)計(jì)人?？偛镁W(wǎng)金牌講師，全國冇強(qiáng)培訓(xùn)師，實(shí)戰(zhàn)型管理咨詢師。具有深厚的實(shí)戰(zhàn)操 盤經(jīng)驗(yàn)，能夠?qū)⑸a(chǎn)、運(yùn)營、人力資源和市場(chǎng)營銷融匯貫通。歷任北辰集團(tuán)人力資源經(jīng)理兼質(zhì)呈管理部經(jīng)理、 山東圣光集團(tuán)人力資源總監(jiān)、濟(jì)南神州萬象清潔能源公司（上市公司）總經(jīng)理。在中國人才市場(chǎng)營銷打管理等國家級(jí)雜志發(fā)表文章十幾篇，已出版圖書及光盤領(lǐng)導(dǎo)管人 流程 管事電話營銷技戰(zhàn)術(shù)讓人力資源來盈利hr蛻變企業(yè)經(jīng)營管控突破之