職業(yè)化專業(yè)化視閾下高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核研究-以N大學(xué)為例

1、    職業(yè)化專業(yè)化視閾下高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核研究以n大學(xué)為例    摘要：通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法和定性定量研究方法，以n大學(xué)為例，對(duì)高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核的問(wèn)題和成因進(jìn)行研究。結(jié)果表明：n大學(xué)績(jī)效考核指標(biāo)亟待完善，考核主體專業(yè)化程度低，考核流程科學(xué)性仍需加強(qiáng)，考核結(jié)果反饋及運(yùn)用不當(dāng)。建設(shè)高素質(zhì)職業(yè)化專業(yè)化的輔導(dǎo)員隊(duì)伍可從以下幾方面進(jìn)行：將績(jī)效考核與輔導(dǎo)員職業(yè)化專業(yè)化建設(shè)相結(jié)合，對(duì)原有的績(jī)效考核在指標(biāo)、主體、流程、結(jié)果運(yùn)用和反饋等方面進(jìn)行制度設(shè)計(jì)和優(yōu)化改進(jìn)。關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員，職業(yè)化，專業(yè)化，績(jī)效考核，優(yōu)化本文系江蘇省高校輔導(dǎo)員工作研究會(huì)專項(xiàng)課題“職業(yè)化專業(yè)化視閾下高

2、校輔導(dǎo)員績(jī)效考核研究”(課題編號(hào)：17fyhyb018)的研究成果。輔導(dǎo)員職業(yè)角色伴隨著我國(guó)政治文化建設(shè)同步出現(xiàn)，其發(fā)展歷程也經(jīng)歷了“兼職以兼為主以專為主職業(yè)化、專業(yè)化”的演變過(guò)程。職業(yè)化和專業(yè)化二者相互聯(lián)系又相互區(qū)別。專業(yè)化是職業(yè)化發(fā)展的動(dòng)力，職業(yè)化需要專業(yè)化的推動(dòng)，而職業(yè)化是專業(yè)化的基礎(chǔ)，專業(yè)化需要職業(yè)化的積累。實(shí)際工作中，一些高校對(duì)輔導(dǎo)員職業(yè)化專業(yè)化理念理解不到位，導(dǎo)致績(jī)效考核方式不規(guī)范，相關(guān)的制度亟待完善和落實(shí)。因此，如何優(yōu)化績(jī)效考核，促進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍職業(yè)化專業(yè)化發(fā)展，成為當(dāng)前亟待解決的問(wèn)題。本文以n大學(xué)為例，結(jié)合輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)職業(yè)化專業(yè)化的目標(biāo)，深入剖析輔導(dǎo)員績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，對(duì)現(xiàn)

3、有的績(jī)效考核提出優(yōu)化建議，以期為其他高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核提供實(shí)踐范式。一、研究方法(一)研究對(duì)象n大學(xué)輔導(dǎo)員績(jī)效考核主要面向?qū)Ｂ気o導(dǎo)員，秉承客觀、公開(kāi)、公正、注重實(shí)績(jī)的原則?？己酥黧w包括學(xué)院考核領(lǐng)導(dǎo)小組、輔導(dǎo)員所帶學(xué)生、同行輔導(dǎo)員、輔導(dǎo)員所帶班級(jí)班主任以及輔導(dǎo)員所帶班級(jí)學(xué)生課程的任課教師五大主體。考核采取定性和定量相結(jié)合的方式，總分為100分，其中，學(xué)院考核領(lǐng)導(dǎo)小組意見(jiàn)占比50%，學(xué)生意見(jiàn)占比30%，同行及班主任意見(jiàn)占比15%，任課教師意見(jiàn)占比5%?？己酥笜?biāo)包括職業(yè)素養(yǎng)、思政教育、組織建設(shè)、事務(wù)管理等13個(gè)一級(jí)指標(biāo)和政治素質(zhì)、道德素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等31個(gè)二級(jí)指標(biāo)。該指標(biāo)下輔導(dǎo)員崗位考核結(jié)果分為優(yōu)秀

4、、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等級(jí)，考核結(jié)果與輔導(dǎo)員評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)掛鉤。(二)研究工具本研究運(yùn)用調(diào)查問(wèn)卷法對(duì)n大學(xué)輔導(dǎo)員績(jī)效考核的現(xiàn)狀進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，運(yùn)用spss17.0工具對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行信度分析和效度檢驗(yàn)。(三)研究過(guò)程1.問(wèn)卷設(shè)計(jì)與樣本選擇結(jié)合n大學(xué)實(shí)際，問(wèn)卷根據(jù)pavalko提出的從職業(yè)到專業(yè)轉(zhuǎn)化模型的八個(gè)維度，把輔導(dǎo)員績(jī)效考核劃分為績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效考核主體、績(jī)效考核流程和績(jī)效考核結(jié)果四個(gè)方面進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查問(wèn)卷分為三部分：第一部分為調(diào)查對(duì)象的人口學(xué)特征，包括性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、工作年限、職稱和職務(wù)；第二部分是對(duì)輔導(dǎo)員職業(yè)化專業(yè)化程度的調(diào)查；第三部分是對(duì)輔導(dǎo)員績(jī)效考核存在問(wèn)題的調(diào)查。問(wèn)卷以匿名方式

5、填寫(xiě)，調(diào)查面向n大學(xué)所有專職輔導(dǎo)員，共發(fā)放問(wèn)卷70份，回收有效問(wèn)卷67份，有效率為95.71%。2.問(wèn)卷信度與效度分析(1)信度分析對(duì)職業(yè)化專業(yè)化程度維度和績(jī)效考核維度下的問(wèn)題，采用spss17.0中的cronbach's alpha系數(shù)值進(jìn)行內(nèi)部一致性分析。一般而言，cronbach's alpha系數(shù)值大于0.6時(shí)可信度較高。測(cè)試結(jié)果中cronbach's alpha系數(shù)均大于0.7，因此該問(wèn)卷具有較高的內(nèi)部一致性。(2)效度分析一般來(lái)說(shuō)，kmo值大于0.6，bartlett統(tǒng)計(jì)值小于0.01，效度較好。經(jīng)檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，kmo值均在0.7以上，大于0.6，符合指標(biāo)要求；

6、bartlett球形檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)值小于0.01，也符合標(biāo)準(zhǔn)。因此，量表結(jié)構(gòu)效度較好，符合研究要求。二、研究結(jié)果與分析(一)人口學(xué)特征分析根據(jù)分析可知，n大學(xué)女性輔導(dǎo)員占比81.25%，男女比例嚴(yán)重不均；輔導(dǎo)員年齡集中在26歲到40歲之間，隊(duì)伍呈現(xiàn)年輕化；九成輔導(dǎo)員為碩士學(xué)歷，學(xué)歷情況符合國(guó)家要求，但近四成輔導(dǎo)員的專業(yè)不屬于教育學(xué)類、心理學(xué)類和思想政治類；輔導(dǎo)員職稱和職務(wù)都比較低，職稱集中在助教和講師兩大類，其中以助教為主。(二)n大學(xué)輔導(dǎo)員職業(yè)化專業(yè)化發(fā)展現(xiàn)狀1.專業(yè)知識(shí)與技能不能完全符合要求由調(diào)查數(shù)據(jù)可知，n大學(xué)專職輔導(dǎo)員碩士學(xué)歷占比最高，但近四成輔導(dǎo)員專業(yè)不對(duì)口，這說(shuō)明輔導(dǎo)員的專業(yè)知識(shí)與技能掌

7、握程度不高，在開(kāi)展大學(xué)生日常思想政治教育及科學(xué)研究時(shí)，容易力不從心1；88.21%的輔導(dǎo)員“樂(lè)于接受培訓(xùn)和教育”，均值高達(dá)4.18，說(shuō)明輔導(dǎo)員對(duì)接受教育與培訓(xùn)的重視程度高，同時(shí)，有64.28%和65.39%的輔導(dǎo)員認(rèn)可培訓(xùn)頻率和效果，但輔導(dǎo)員對(duì)自我專業(yè)知識(shí)和專業(yè)學(xué)術(shù)技能的評(píng)價(jià)卻總體較低，說(shuō)明輔導(dǎo)員自我效能感不高，仍需加強(qiáng)學(xué)習(xí)提升。2.輔導(dǎo)員崗位與實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的關(guān)聯(lián)度低本研究通過(guò)工作付出與職稱、職務(wù)的匹配程度來(lái)反映輔導(dǎo)員崗位與實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的關(guān)聯(lián)度。n大學(xué)輔導(dǎo)員職稱主要為助教和講師，職務(wù)集中在科級(jí)及以下，輔導(dǎo)員職稱和職務(wù)層次較低；輔導(dǎo)員對(duì)自身工作付出與職稱、職務(wù)匹配程度的評(píng)價(jià)均值分別為2.96、2

8、.79，說(shuō)明輔導(dǎo)員職業(yè)滿足感差，認(rèn)為自身工作付出與獲得的職稱、職務(wù)不匹配。3.事業(yè)忠誠(chéng)度和集體歸屬感較高n大學(xué)輔導(dǎo)員的工作時(shí)間集中在3-10年，占70.31%，說(shuō)明輔導(dǎo)員的職業(yè)忠誠(chéng)度較高；輔導(dǎo)員對(duì)集體歸屬感評(píng)價(jià)的均值為4.13，說(shuō)明輔導(dǎo)員的集體歸屬感較高。綜上所述，輔導(dǎo)員除在事業(yè)忠誠(chéng)度和集體歸屬感維度達(dá)到較高的層次外，專業(yè)知識(shí)與技能的掌握、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和入職動(dòng)機(jī)都屬于中等偏下水平。因此，總體來(lái)看，n大學(xué)輔導(dǎo)員職業(yè)化專業(yè)化程度不太高。(三)n大學(xué)輔導(dǎo)員績(jī)效考核方式存在的問(wèn)題1.績(jī)效考核指標(biāo)亟待完善由調(diào)查可知，僅57.8%的輔導(dǎo)員對(duì)績(jī)效指標(biāo)能反映職業(yè)化專業(yè)化目標(biāo)表示認(rèn)同，說(shuō)明該?？己酥笜?biāo)職業(yè)化專

9、業(yè)化程度較低；僅59.4%的輔導(dǎo)員表明設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)廣泛收集了意見(jiàn)，說(shuō)明考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的群眾參與度不高；最后，該?？?jī)效考核指標(biāo)僅考慮輔導(dǎo)員個(gè)體工作實(shí)施情況，忽略輔導(dǎo)員與其他工作組織之間的接觸，指標(biāo)設(shè)置缺乏團(tuán)隊(duì)合作因素。2.考核主體專業(yè)化程度低校級(jí)輔導(dǎo)員績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組通常由部分學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)生處人員臨時(shí)組成，實(shí)際實(shí)施中容易出現(xiàn)人情大于工作實(shí)效的情況，考核小組缺乏專業(yè)人事管理人員。調(diào)查表明，近六成輔導(dǎo)員認(rèn)為考核主體沒(méi)有受過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)或是績(jī)效輔導(dǎo)不足，考核主體缺乏統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)等主觀上的考評(píng)誤差，考核主體專業(yè)性低。3.績(jī)效考核流程科學(xué)性仍需加強(qiáng)75%的輔導(dǎo)員認(rèn)為績(jī)效考核流

10、程公開(kāi)透明，但相反，57.81%的輔導(dǎo)員認(rèn)為考核材料收集不完善且來(lái)源不可靠，僅53.12%的輔導(dǎo)員知道監(jiān)督和申訴機(jī)構(gòu)的存在，這說(shuō)明n大學(xué)績(jī)效考核流程公開(kāi)程度高，但對(duì)考核資料缺乏審核，考核監(jiān)管機(jī)構(gòu)設(shè)置不夠完善。同時(shí)，n大學(xué)考核方式仍以手工為主，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，效率低下。因此，n大學(xué)績(jī)效考核流程的科學(xué)性仍有待提高。4.績(jī)效考核結(jié)果反饋及運(yùn)用不當(dāng)62.5%的輔導(dǎo)員認(rèn)為n大學(xué)“績(jī)效結(jié)果能夠及時(shí)反饋”，但僅57.8%的輔導(dǎo)員能夠“接受績(jī)效改進(jìn)意見(jiàn)”，這說(shuō)明輔導(dǎo)員對(duì)績(jī)效考核反饋的改進(jìn)意見(jiàn)接受度不高。同時(shí)，近半數(shù)的輔導(dǎo)員認(rèn)為自己的薪酬發(fā)放、物質(zhì)精神獎(jiǎng)勵(lì)和晉升與績(jī)效考核結(jié)果不匹配，這說(shuō)明輔導(dǎo)員認(rèn)為績(jī)效考核的結(jié)果并沒(méi)

11、有被有效運(yùn)用起來(lái)。三、討論(一)績(jī)效考核指標(biāo)及權(quán)重優(yōu)化1.績(jī)效考核指標(biāo)優(yōu)化針對(duì)n大學(xué)績(jī)效考核指標(biāo)存在的專業(yè)化程度低、群眾參與度低以及團(tuán)隊(duì)指標(biāo)缺失等問(wèn)題，對(duì)原有的指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化和完善：一是考慮職業(yè)化專業(yè)化的目標(biāo)，加入了對(duì)能力素質(zhì)和學(xué)習(xí)提升等考核；二是鼓勵(lì)輔導(dǎo)員和教職工參與績(jī)效考核指標(biāo)的制定；三是加入團(tuán)隊(duì)合作一級(jí)指標(biāo)，對(duì)輔導(dǎo)員與任課教師、輔導(dǎo)員小組、學(xué)生心理指導(dǎo)中心和突發(fā)事件處理部門的合作情況進(jìn)行考核；四是量化考核指標(biāo)，突出定性與定量相結(jié)合的考核原則，幫助考核主體制定統(tǒng)一評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)?；诖耍陆己酥笜?biāo)體系中包括職業(yè)素質(zhì)、思想政治教育、學(xué)生組織建設(shè)、學(xué)生事務(wù)管理4個(gè)一級(jí)指標(biāo)；包括思想道德、能力素質(zhì)、學(xué)

12、習(xí)素質(zhì)、主題教育、學(xué)風(fēng)教育、黨團(tuán)組織建設(shè)等16個(gè)二級(jí)指標(biāo)；包括政治學(xué)習(xí)和政治活動(dòng)、遵紀(jì)守法、開(kāi)拓創(chuàng)新、品牌、特色與成效等36個(gè)三級(jí)指標(biāo)。2.績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重優(yōu)化采用層次分析法ahp(analytic hierarchical process)設(shè)置n大學(xué)績(jī)效指標(biāo)權(quán)重?，F(xiàn)以一級(jí)指標(biāo)為例，對(duì)6個(gè)一級(jí)指標(biāo)，根據(jù)ahp法確定的權(quán)重分別為0.096、0.214、0.214、0.374、0.096、0.096，二級(jí)指標(biāo)及三級(jí)指標(biāo)的各自權(quán)重也按以上方法按步得出即可。(二)績(jī)效考核主體優(yōu)化提高績(jī)效考核主體的專業(yè)化程度，一方面，要成立專門的績(jī)效考核小組或在考核小組加入專業(yè)的人事管理人員；另一方面，要對(duì)考核小組進(jìn)行

13、分類別輔導(dǎo)和培訓(xùn)，以形成統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。此外，輔導(dǎo)員的專業(yè)背景往往各不相同，若在績(jī)效評(píng)價(jià)中一味要求趨同，而不重視個(gè)人特性，將失去輔導(dǎo)員對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的認(rèn)同感2。(三)績(jī)效考核流程優(yōu)化一是n大學(xué)應(yīng)建立輔導(dǎo)員績(jī)效考核監(jiān)督小組和申訴機(jī)制。專門成立與績(jī)效考核小組人員不交叉的監(jiān)督小組，負(fù)責(zé)監(jiān)督績(jī)效考核過(guò)程，定期抽查打分情況，對(duì)不符合考核具體要求和操作辦法的考核者進(jìn)行懲處并且加強(qiáng)相關(guān)培訓(xùn)。同時(shí)，建立完備的申訴機(jī)制。輔導(dǎo)員可通過(guò)填寫(xiě)績(jī)效考核申訴書(shū)對(duì)考核過(guò)程或結(jié)果提出異議，若申訴問(wèn)題屬實(shí)，相關(guān)部門須及時(shí)進(jìn)行改正。二是建立完善的檔案儲(chǔ)備系統(tǒng)，定期收集并審核考核材料。三是采用電子化績(jī)效考核方式，提高考核工作效率，

14、避免計(jì)算上的失誤。(四)績(jī)效考核結(jié)果反饋和運(yùn)用優(yōu)化1.績(jī)效考核結(jié)果反饋優(yōu)化績(jī)效反饋是輔導(dǎo)員績(jī)效考核的目標(biāo)導(dǎo)向，績(jī)效面談中應(yīng)著重注意和改善以下方面：一是面談要及時(shí)，要在考核后趁熱打鐵與每個(gè)輔導(dǎo)員進(jìn)行績(jī)效面談；二是溝通內(nèi)容要合理，面談?wù)吲c被面談?wù)邞?yīng)該提前做好充分的準(zhǔn)備，明確面談對(duì)象的工作情況、優(yōu)缺點(diǎn)和下一步改進(jìn)計(jì)劃，針對(duì)性地進(jìn)行面談；三是面談過(guò)程中要掌握好溝通技巧，學(xué)會(huì)傾聽(tīng)輔導(dǎo)員心聲，建立雙向績(jī)效反饋的長(zhǎng)效機(jī)制。2.績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用優(yōu)化輔導(dǎo)員績(jī)效考核結(jié)果與薪酬發(fā)放、職稱評(píng)定、職務(wù)晉升和培訓(xùn)掛鉤時(shí)，才能發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果的激勵(lì)作用。一是與薪酬發(fā)放掛鉤，將考核結(jié)果作為報(bào)酬和獎(jiǎng)金的主要依據(jù)，報(bào)酬分配采用基

15、本工資與績(jī)效工資相加的方法；二是與職稱評(píng)定和職務(wù)晉升掛鉤，對(duì)資歷年長(zhǎng)、能力突出的輔導(dǎo)員，在職稱評(píng)定和職務(wù)晉升時(shí)優(yōu)先考慮，確保輔導(dǎo)員的成長(zhǎng)路徑，提升其自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值感；三是與培訓(xùn)掛鉤，高校應(yīng)當(dāng)為輔導(dǎo)員學(xué)習(xí)深造創(chuàng)造條件，提供必要的時(shí)間支持與培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)支持3。四、建議本研究通過(guò)對(duì)職業(yè)化專業(yè)化和輔導(dǎo)員績(jī)效考核相關(guān)文獻(xiàn)的梳理以及在對(duì)n大學(xué)現(xiàn)有績(jī)效考核進(jìn)行調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合職業(yè)化專業(yè)化的要求對(duì)大學(xué)績(jī)效考核提出如下優(yōu)化建議：一是輔導(dǎo)員的績(jī)效考核要加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)與時(shí)代合拍。當(dāng)前，國(guó)家提出要建設(shè)職業(yè)化專業(yè)化的輔導(dǎo)員隊(duì)伍，輔導(dǎo)員績(jī)效考核要以職業(yè)化專業(yè)化為目標(biāo)，加大對(duì)輔導(dǎo)員政治素質(zhì)、道德品質(zhì)、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力等新時(shí)代所需素養(yǎng)的考核，提高考核主體的專業(yè)性和考核流程的科學(xué)性，并且在考核中采用現(xiàn)代化的手段。二是績(jī)效考核要注重均衡?，F(xiàn)行的輔導(dǎo)員績(jī)效考核中普遍存在著重成果輕潛能，重個(gè)人績(jī)效輕團(tuán)隊(duì)績(jī)效，重定性輕定量的問(wèn)題，因此在績(jī)效考核的優(yōu)化中要充分均衡上述三點(diǎn)，使考核能真正反映多元訴求。三是充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。如果對(duì)考核結(jié)果不加以利用，只能讓績(jī)效考核流于形式。應(yīng)重視精神激勵(lì)和制度激勵(lì)，將考核結(jié)果與績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、薪酬發(fā)放、職業(yè)晉升和培訓(xùn)緊密結(jié)合，發(fā)揮績(jī)效考核的正向激勵(lì)作用。參考文獻(xiàn)：1肖慧.高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)問(wèn)題與對(duì)策研究j.教育評(píng)論，2017，(7)：129-132.2李品玉.職業(yè)化、專業(yè)化目標(biāo)