Pareto法則在人力的運用論文

1、pareto法則在人力的運用論文pareto法則在人力的運用論文預(yù)讀：摘要:本文 帕雷托法則與人力資源管理企業(yè)的人力資源中，往往起決定作用的是少數(shù)的骨干員工，這部分骨干員工構(gòu)成了企業(yè)的人 力資本.在現(xiàn)代社會中，人力資本対企業(yè)的影響越來越重要,甚至有時是決定性的要充分認識 到人力資本的特殊性，以及提高人力資本使用效率的重要性與可行性.首先，人力資本的存在 形式和作用方式不同于物力資本,人力資本以人為載體，使用權(quán)主體只能間接控制，無法直接 支配，運用權(quán)主體具有永久的唯一性,人力資本的使用效率，完全由載體個人勞動努力的供給 決定；其次，人力資本是最重要的生產(chǎn)要素,不僅因為生產(chǎn)的可持續(xù)發(fā)展對人力資本要

2、素需求 的比例不斷擴大,而且其中非人力資本要素的使用也完全収決于人力資本.骨干員工是企業(yè)利 潤的主要創(chuàng)造者，通常80%以上的企業(yè)價值和利潤是由最核心的20%骨干員工創(chuàng)造的.這些骨 干員工是企業(yè)的核心，是企業(yè)生產(chǎn)運營和發(fā)展壯大的動力源,也是人力資源管理重心所在，這 20%常握企業(yè)核心技能和訣竅的骨干人員，是企業(yè)核心競爭力和核心能力的根本來源,是企業(yè) 成長與發(fā)展的必須倚重的人員，也恰恰是這些關(guān)鍵人員，最容易與企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生矛盾,也是人 才市場爭奪的主要目標，他們流失的可能性更大，若一旦人才流失，對企業(yè)造成的損失往往難 以估量.如何有效界定骨干人才，以及吸引、管理、激勵、留住骨干員工，將其核心能力高效

3、率 地轉(zhuǎn)化為企業(yè)的市場競爭力，已經(jīng)成為企業(yè)管理人力資源管理的重屮z重，也是成為企業(yè)發(fā)展 壯大的前提.基于帕雷托法則的人力資本管理機制的構(gòu)建筆者所在的東風(fēng)電機有限公司（以下簡稱“東風(fēng)公司"），是一個具有近50年發(fā)展歷史的大 型國有三線企業(yè)，雖企業(yè)具有傳統(tǒng)軍工技術(shù)和管理優(yōu)勢，并通過改制改革、分離企業(yè)辦社會職 能削減了大量富余人員，但由于“軍轉(zhuǎn)民”以來以發(fā)電設(shè)備為主導(dǎo)產(chǎn)品的市場競爭激烈,因長期 歷史原因仍有部分冗員，加之地理位置未處中心城市,企業(yè)骨干人員存在流失現(xiàn)象，正如所有 國企一樣，人才的穩(wěn)定問題一直是公司面臨的難題.隨著市場對人才競爭的加劇，公司充分認 識到市場的競爭歸根到底是人才的

4、競爭,公司上下牢固樹立了人力資源是第一資源，人才是企 業(yè)最重要的資源觀念，從創(chuàng)新人才資源管理機制入手，制訂下發(fā)了關(guān)于加強和改進人才工作 的決定，從戰(zhàn)略高度統(tǒng)籌管理公司的人才資源.加強人才工作不是一句空話，需要把工作落到 實處東風(fēng)公司認真對員工隊伍進行分析后，發(fā)現(xiàn)在企業(yè)員工隊伍中，可作為公司核心或不可 替代的員工數(shù)量約占員工總數(shù)的20%,這20%的員工就是公司的骨干人才，是公司的人力資本, 是公司賴以生存和發(fā)展的保證，是公司需要的人才.公司只要穩(wěn)住了這部分骨干人員隊伍，也 就穩(wěn)定了整個企業(yè)員工隊伍.對此，企業(yè)制定了骨干人員管理辦法，對骨干人員管理作出了 規(guī)定,促進了人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)變，使企

5、業(yè)的人才資源轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略資源,為企業(yè)全面、協(xié) 調(diào)、可持續(xù)發(fā)展提供了人才保證.基于帕雷托法則的骨干人員管理實踐骨干人員是企業(yè)發(fā)展的決定性中堅力量，加強骨干人員的管理是一個系統(tǒng)工程.東風(fēng)公司結(jié) 合企業(yè)實際，從骨干人員界定、激勵、約束、淘汰、補充、聯(lián)系報告機制等方面對加強骨干 人員管理進行了探索實踐.1. 界定企業(yè)骨干人員范圍.（1）企業(yè)根據(jù)實際情況制訂骨干人員的核定標準，明確條件，為界定骨干人員提供依據(jù).凡企 業(yè)急需或不可替代、對企業(yè)生存發(fā)展具有重要影響的人員，界定為企業(yè)的骨干人員范疇納入 骨干人員管理.（2）由各用人單位（部門）由下向上推薦申報、企業(yè)按照帕雷托法則統(tǒng)一平衡逐一審核 確定產(chǎn)生骨干人員

6、.各單位（部門）是員工的直接管理部門，部門直線領(lǐng)導(dǎo)相對熟悉員工情況, 要發(fā)揮用人單位的推薦作用，但要防止用人單位搞平衡，因此企業(yè)最終要把好界定關(guān),不屬于 骨干人員的堅決不能納入范圍，防止挫傷骨干人員群體的積極性.東風(fēng)公司根據(jù)帕雷托法則, 按職工總數(shù)的20%審核確定了企業(yè)骨干員工人員.2. 建立骨干人員激勵機制.根據(jù)企業(yè)實際情況，對確定的骨干人員建立但不限于以下內(nèi)容的 激勵措施：（1）重視骨干人員的知識更新，給予提供持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)機會.東風(fēng)公司創(chuàng)造條件、有計劃 地組織骨干人員參加各種培訓(xùn)、考察和學(xué)術(shù)交流，以提高其綜合素質(zhì)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展夯 實基礎(chǔ).每年根據(jù)培訓(xùn)計劃對骨干人員安排外出參觀學(xué)習(xí)和

7、培訓(xùn),并可根據(jù)個人的屮請針對性 地審批參加脫產(chǎn)學(xué)歷性進修及取證培訓(xùn)等.（2）為骨干人員建立補充福利計劃.骨干人員按規(guī)定與公司簽訂勞動合同（協(xié)議）且定期 （月、季、年度）考核合格、出滿勤并完成公司及單位安排的任務(wù)的前提下,可以享受補充福利待遇，如對骨干人員計交通費、保密費；為骨干人員設(shè)置較高的企業(yè)年金劃入額；對突 出貢獻骨干人員定期帶薪休假療養(yǎng)制度,定期安排骨干人員休假療養(yǎng)，并對其配偶給予隨行照 顧安排和費用補貼；定期安排骨干人員進行健康體檢；骨干人員患重大疾病時，在假期和待 遇方面給予照顧，并視企業(yè)情況可給予報銷其個人承擔的部分住院醫(yī)療費.（3）加強骨干人員的宣傳，加強企業(yè)管理文化建設(shè).骨干人

8、員是企業(yè)寶貴的人才資源，企業(yè)可 通過宣傳媒體，多渠道、多方式在企業(yè)內(nèi)外廣泛宣傳其業(yè)績和先進事跡,以擴大骨干人員的知 名度，體現(xiàn)其社會價值.把企業(yè)長期形成的企業(yè)精神、經(jīng)營理念、價值觀念、職業(yè)道德凝煉成 員工的共同理想和行為準則，使尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造成為企業(yè)員工的共同理念，從 而增強骨干人員的責(zé)任感和使命感.（4）骨干人員配偶無職業(yè)或失業(yè)且符合企業(yè)缺員崗位用人條件的，可在同等條件下優(yōu)先聘 用；骨干人員配偶屬其他單位工作人員但企業(yè)有同類崗位可以安排的可以調(diào)入企業(yè)安排適當 工作.（5）對于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理和科研開發(fā)工作急需或不可替代的專業(yè)技術(shù)及企業(yè)管理核心 人才，參照市場同類人才工資水平可以

9、試行協(xié)商工資辦法；設(shè)立骨干人才專項獎勵基金，對作 出貢獻的骨干人員及時給予獎勵.（6）幫助骨干人員結(jié)合企業(yè)管理戰(zhàn)略發(fā)展目標制訂個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃，企業(yè)有關(guān)部門 要對骨干人員進行職業(yè)生涯的管理和指導(dǎo)，并幫助其完善、實施職業(yè)生涯計劃對具備領(lǐng)導(dǎo)能 力和思想素質(zhì)要求的骨干人員，公司通過壓擔子促進其走上領(lǐng)導(dǎo)崗位；同吋拓展非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列崗位，如設(shè)置技術(shù)專家、管理師、首席師制度 等，拓寬職業(yè)晉升通道.企業(yè)要根據(jù)骨干人員的專業(yè)特長合理使用，安排他們承擔或參與重點 工程項目、重大新產(chǎn)品研制、重?？萍脊リP(guān)和科研項冃等課題研究,在重大項冃、重大課題 的咨詢和論證方面，更要充分發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢作用.3. 建立骨干人員

10、約束機制.（1）約定骨干人員最低勞動合同簽約年限，同時企業(yè)與骨干人員簽訂競業(yè)禁止和保密協(xié) 議針對各類骨干人員制訂具有個性化特色的勞動合同,使勞動關(guān)系從制度管理向契約管理 轉(zhuǎn)變約定骨干人員在勞動合同期內(nèi)，除組織調(diào)動外,無論何原因要求與公司解除勞動合同的, 應(yīng)依照勞動法、勞動合同法及其實施細則規(guī)定的解除勞動合同程序辦理，并承擔違約 解除勞動合同的相應(yīng)責(zé)任.若因骨干人員違約提前解除勞動合同給企業(yè)造成經(jīng)濟損失的，違約 者還要承擔相應(yīng)賠償責(zé)任.（2）規(guī)定對自動離職等違法解除勞動合同的，根據(jù)勞動部違反&lt澇動法>有關(guān)勞動合 同規(guī)定的賠償辦法追究賠償責(zé)任并按企業(yè)職工獎懲條例相關(guān)規(guī)定作

11、出處理；對于泄籃 企業(yè)商業(yè)或技術(shù)秘密，或侵犯企業(yè)專有技術(shù)權(quán)、專利權(quán)，給企業(yè)造成損失者，依法追究其賠償責(zé) 任，構(gòu)成犯罪的，依法追究其民事、刑事責(zé)任.4. 建立骨干人員淘汰機制.（i）骨干人員參加企業(yè)組織的定期或不定期考核，考核為基本稱職者，可停止享受骨干人員 補充福利待遇，給予一定的考察期，期滿考核稱職者,可恢復(fù)享受骨干人員補充福利待遇，仍未 達到稱職及以上條件的，不再納入骨干人員管理，調(diào)整到其他崗位使用；骨干人員考核為不稱 職者，不再享受骨干人員補充福利待遇，降崗或調(diào)整到其他崗位使用.（2）骨干人員有違紀違規(guī)行為被查處的，不再納入骨干人員管理，不再享受骨干人員補充福 利待遇，降崗或調(diào)整到其他崗

12、位使用.（3）公司骨干人員歸口管理部門或用人單位認為有必要時，可經(jīng)批準后會同企業(yè)有關(guān)部門 采用一定的考核工具如360度績效考評辦法等，對骨干人員組織開展客觀評價,并根據(jù)客觀評 價結(jié)果作出相應(yīng)的處理.5. 建立骨干人員補充機制.（1）企業(yè)結(jié)合本單位骨干人員和人力資源實際情況，安排骨干人員以“師帶徒”等方式培養(yǎng) 新人,有目的地安排合適人員從事與骨干人員相同或相近的專項任務(wù)，或以崗位交流方式培養(yǎng) 后備人員.（2）各單位（部門）申報次年大中專畢業(yè)生引進計劃吋，要重點考慮骨干人員崗位2-3 年內(nèi)的補充計劃；企業(yè)管理人力資源部門在確定計劃、引進大學(xué)生的過程中，要重點選擇具 有補充骨干人員崗位基本素質(zhì)的學(xué)生

13、；企業(yè)管理人力資源部門在引進大學(xué)生、安排大學(xué)生見 習(xí)（實習(xí)）崗位時，應(yīng)當針對技術(shù)、營銷、管理、技術(shù)操作等各系列骨干人員崗位安排后備 人員，儲備適量人才.6. 建立骨干人員聯(lián)系報告制度.（1）企業(yè)管理層和有關(guān)部門通過談心、座談、聯(lián)誼活動等多種方式，掌握骨干人員思想、 學(xué)習(xí)、工作、生活等方面的情況，實行定期走訪聯(lián)系.各級管理者和部門對口聯(lián)系對象實行按 照不缺不漏、相互覆蓋的原則.（2）企業(yè)各用人單位對骨干人員的工作崗位、專業(yè)技術(shù)、技能和薪酬待遇等情況變化，學(xué) 術(shù)、技術(shù)成果、獎懲、出國出境、患嚴重疾病等方面的情況要及吋報告企業(yè)有關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo), 以便企業(yè)了解骨干人員情況.東風(fēng)公司根據(jù)帕累托法則原理,結(jié)

14、合公司實際，在對公司人力資 源狀況、關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才等等進行定位分析的基礎(chǔ)上，實施骨干人才管理，有效的穩(wěn)定了 企業(yè)需要的各類骨干人才，骨干人員流失率大幅降低，近8年來沒有發(fā)生骨干人才流失.骨干人 才隊伍的穩(wěn)定，為東風(fēng)公司的持續(xù)、快速發(fā)展提供了強大的人才支撐.應(yīng)用帕雷托法則需要注意的問題帕雷托法則告訴我們，不要平均地分析、處理和看待問題，企業(yè)經(jīng)營和管理中要抓住關(guān)鍵的 少數(shù).將帕雷托法則所內(nèi)涵的理念和規(guī)律運用于組織人力資源管理活動之中，管理者應(yīng)注意明 確人力資本使用的特殊性，以及提高人力資本使用效率的重要性與可行性.人力資本的存在形 式和作用方式不同于物力資本,人力資本以人為載體，使用權(quán)主體只能間接控制，無法直接