如何用好職務(wù)分析法

1、（冶金行業(yè)）如何用好職務(wù)分析法20xx年xx月多年的企業(yè)咨詢豉問經(jīng)驗.經(jīng)過實戰(zhàn)驗證可以落地機行的卓越管理方案，值得您下載擁有如何用好職務(wù)分析法職務(wù)分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，其用途十分廣泛。然而，職務(wù)分析的基本方 法都有自己的特點和不足。要運用好各種不同的方法，對其進行準確比較、評價 就尤為重要。職務(wù)分析是人力資源管理最基本的工具，它為人力資源計劃的制定、人員的招聘 和選拔、績效考核、工資和福利、安全和健康、員工和勞動關(guān)系等環(huán)節(jié)的科學(xué)化 管理提供了客觀依據(jù)和信息保障。本文擬對職務(wù)分析的若干方法進行簡要評述，且就他們各自運用中應(yīng)當注意的問 題給予說明。直接觀察法直接觀察法是指有關(guān)人員親臨工作現(xiàn)場，

2、運用感覺器官或其他工具，對工作者的 工作過程、行為、內(nèi)容、特點、性質(zhì)、設(shè)備、環(huán)境等進行仔細觀察，且用文字或 圖表形式詳細記錄下來，而后再做系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的方法。對直接觀察法的評價：直接觀察法主要用來研究工作內(nèi)容和工作程序相對靜止的工作，如守門人、柜臺 上的店員等都是很好的觀察對象。適用于比較簡單、不斷重復(fù)、又容易觀察的生 產(chǎn)性工作，如壹些體力勞動工作、裝配線上的工作等。常言道：眼見為實。因此, 直接觀察法能夠廣泛獲取真實、客觀的第壹手資料。直接觀察法對沒有時空規(guī)律的工作，如帶有思考性和解決問題性的腦力勞動工作，由于難以觀察到實際的工作情況，因此該法很難奏效。對于負責處理突發(fā)事件的職位來說，

3、運用直接觀察法也較困難。因為這些事件只是偶爾發(fā)生，且非平常都能觀察到的。如護士偶爾處理的搶救事件等。對于工作循環(huán)周期很長的職位來講，該法也不宜適用。不易得到有關(guān)任職者資格要求的信息。運用直接觀察法應(yīng)當注意的問題：? 確定觀察內(nèi)容。即確定工作的內(nèi)容、使用的設(shè)備等。為此，要準備壹份問 題結(jié)構(gòu)單或工作調(diào)查單，以方便觀察人員的觀察記錄，從而避免觀察的盲 目性。?確定觀察的時刻。可選用瞬時觀察法、定時觀察法等。?確定觀察的位置。選擇的觀察位置應(yīng)利于觀測到工作者的全部行為，盡可能不為被觀察者所注意，而又不會影響到被觀察者的正常工作。面談法面談法是指通過和任職者（即員工）進行面對面的交談，從而收集工作信息的

4、壹種方法。面談法也稱訪談法或座談法，其具體形式有三種，即個別員工面談法、集體員工面談法、主管領(lǐng)導(dǎo)面談法。個別員工面談法是找壹個員工進行工作談話而收集資料的方法；集體員工面談法是找多個員工進行工作談話以收集信息資料的方法；主管領(lǐng)導(dǎo)面談法是找壹個或多個主管領(lǐng)導(dǎo)談話而收集信息資料的方法。從泰羅的科學(xué)管理開始，在進行動作分析時就通過對有關(guān)人員的談話來收集和崗 位有關(guān)的信息資料。到了梅奧的行為科學(xué)階段，更把面談搞得成效卓著。面談法的主要優(yōu)缺點面談法由于是壹種面對面的交談，所以，對方的回答不清楚時，能夠繼續(xù)提問，直到將問題搞明白。也有利于核實問卷調(diào)查中填寫不清楚的內(nèi)容。由于是面對面的語言溝通和交談，所以能

5、夠通過靈活的追問，發(fā)現(xiàn)壹些其他方法不可能了解到的信息。按照提問單系統(tǒng)地了解有關(guān)問題，避免了跑題。如果對方采取不合作態(tài)度，可進行勸導(dǎo)或換入。面談法也給任職者提供了壹個了解職務(wù)分析重要性的機會，使他們更容易接受職務(wù)分析的結(jié)果。面談法尤其適用于對文字理解有困難的人。面談法的缺點問題回答者出于自身利益的考慮而不合作，或者有意無意夸大自己所從事工作 的重要性、復(fù)雜性，導(dǎo)致工作信息失真。打斷被訪者的正常工作，有可能造成 工作損失。分析者的提問通常帶有壹定的主觀傾向，這對被訪者的回答具有壹 定不良影響。和問卷法比較，其結(jié)構(gòu)不那么規(guī)范。面談工作費時費力，即調(diào) 查工作所花時間較長，調(diào)查工作所需人員也相對較多。運

6、用面談法要注意的問題（ 1 ）面談法是否成功，關(guān)鍵在于談話者之間的坦誠和信任。所以，必須和主管 領(lǐng)導(dǎo)密切配合，找出最了解工作內(nèi)容和最能客觀描述自己職責的員工。2 ）必須盡快和面談?wù)呓⑷谇⒌母星闇贤ê徒涣鳌Ｄ銘?yīng)當知道對方的姓名， 向面談對象說明面談的目的和意義。使其對面談有正確的認識和態(tài)度，爭取他們的理解和支持，避免他們有被考核的感覺，消除各種誤會，以保證獲得真實、可靠的工作信息資料。（ 3 ）運用面談法收集信息需要提出的問題很多，為了避免問題的遺漏，保證面談的質(zhì)量，面談之前應(yīng)擬定壹份詳細的問話提綱。便于隨問隨記，做到重要的問題先問， 次要的問題后問。 所提問題要盡量清楚明白， 不涉及和工作無

7、關(guān)的隱私。（ 4 ）如果被訪者的工作且非每天壹成不變，則應(yīng)要求他將各種職責壹壹列出，且按重要程序進行順序排列。這樣，就能夠確保那些偶然發(fā)生但又十分重要的工作任務(wù)不會被遺漏掉，如護士偶爾在搶救室中的任務(wù)。（ 5 ）面談結(jié)束以后，要將收集到的信息資料請任職者及其主管領(lǐng)導(dǎo)瀏覽核對壹遍，且有針對性地作出適度的修改和補充。問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法壹般是以通信的形式，通過任職人員填寫和工作職責有關(guān)的調(diào)查問卷進行職務(wù)分析的方法。這是壹種普遍使用的工作信息提取方法。問卷調(diào)查法的優(yōu)點和局限性問卷調(diào)查法的優(yōu)點：能夠在短時間內(nèi)從眾多任職者那里收集到所需的信息資料，不像訪談法那么費時費力?？稍谏a(chǎn)和工作時間之外填寫，不至

8、于影響正常工作。調(diào)查范圍廣，可用于多種目的、多種用途的職務(wù)分析。比較而言,它更適用于收集管理性工作的信息。問卷調(diào)查法的局限性:問卷編制的技術(shù)要求較高，其設(shè)計難度較大， 需要進行反復(fù)測算，所花成本費用較高。不同任職者因?qū)柧碇型瑯訂栴}理解的差異，會 產(chǎn)生信息資料的誤差，進而偏離職務(wù)分析的目標。問卷的回收率通常偏低。偏 低的回收率，既和被調(diào)查者的配合態(tài)度有關(guān)，也和問卷的編制有關(guān)。它的具體 形式限制了其使用范圍，只適宜于對文字有理解能力且有壹定表達能力的人。運用問卷調(diào)查法要注意的問題確定調(diào)查問卷的形式。問卷的設(shè)計通常有倆種形式：結(jié)構(gòu)性問卷和開放性問卷。結(jié)構(gòu)性問卷是壹種給出問題（如工作職責）的各種備選

9、答案，要求被調(diào)查者根據(jù)實際情況進行選擇的問卷方式。開放性問卷是壹種只有問題，而沒有給出問題的各種備選答案，由被調(diào)查者根據(jù)自己的判斷來填寫的問卷方式。這是倆種差別極大的不同問卷形式，在實際操作中，壹般將二者結(jié)合起來使用。確定調(diào)查問卷所應(yīng)包含的具體問題。問題設(shè)計得如何，直接涉及到所搜集的資料信息質(zhì)量好壞，進而對職務(wù)分析的效果產(chǎn)生影響。所以，這是壹項復(fù)雜而又細致的系統(tǒng)活動。因此，在問題設(shè)計時，必須要明確獲得何種信息，且將要獲得的信息轉(zhuǎn)化為可操作的具體問題；每個問題的詢問目的要十分明確，詞語簡潔，易于理解；對于容易產(chǎn)生誤解的問題，要作附加說明。綜上所述，每壹種職務(wù)分析的方法各有利弊，只有將各種方法相互

10、結(jié)合起來，才 能更有效地達到職務(wù)分析的特定目標。職務(wù)分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，其用途 十分廣泛。然而，職務(wù)分析的基本方法都有自己的特點和不足。要運用好各種不 同的方法，對其進行準確比較、評價就尤為重要。職務(wù)分析是人力資源管理最基本的工具，它為人力資源計劃的制定、人員的招聘 和選拔、績效考核、工資和福利、安全和健康、員工和勞動關(guān)系等環(huán)節(jié)的科學(xué)化 管理提供了客觀依據(jù)和信息保障。本文擬對職務(wù)分析的若干方法進行簡要評述，且就他們各自運用中應(yīng)當注意的問 題給予說明。直接觀察法直接觀察法是指有關(guān)人員親臨工作現(xiàn)場，運用感覺器官或其他工具，對工作者的 工作過程、行為、內(nèi)容、特點、性質(zhì)、設(shè)備、環(huán)境等進行仔細觀察

11、，且用文字或 圖表形式詳細記錄下來，而后再做系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的方法。對直接觀察法的評價：直接觀察法主要用來研究工作內(nèi)容和工作程序相對靜止的工作，如守門人、柜臺 上的店員等都是很好的觀察對象。適用于比較簡單、不斷重復(fù)、又容易觀察的生 產(chǎn)性工作，如壹些體力勞動工作、裝配線上的工作等。常言道：眼見為實。因此, 直接觀察法能夠廣泛獲取真實、客觀的第壹手資料直接觀察法對沒有時空規(guī)律的工作，如帶有思考性和解決問題性的腦力勞動工作，由于難以觀察到實際的工作情況，因此該法很難奏效。對于負責處理突發(fā)事件的職位來說，運用直接觀察法也較困難。因為這些事件只是偶爾發(fā)生，且非平常都能觀察到的。如護士偶爾處理的搶救事件

12、等。對于工作循環(huán)周期很長的職位來講，該法也不宜適用。不易得到有關(guān)任職者資格要求的信息。運用直接觀察法應(yīng)當注意的問題：? 確定觀察內(nèi)容。即確定工作的內(nèi)容、使用的設(shè)備等。為此，要準備壹份問 題結(jié)構(gòu)單或工作調(diào)查單，以方便觀察人員的觀察記錄，從而避免觀察的盲 目性。?確定觀察的時刻。可選用瞬時觀察法、定時觀察法等。?確定觀察的位置。選擇的觀察位置應(yīng)利于觀測到工作者的全部行為，盡可能不為被觀察者所注意，而又不會影響到被觀察者的正常工作。面談法面談法是指通過和任職者（即員工）進行面對面的交談，從而收集工作信息的壹種方法。面談法也稱訪談法或座談法，其具體形式有三種，即個別員工面談法、集體員工面談法、主管領(lǐng)導(dǎo)

13、面談法。個別員工面談法是找壹個員工進行工作談話而收集資料的方法；集體員工面談法是找多個員工進行工作談話以收集信息資料的方法；主管領(lǐng)導(dǎo)面談法是找壹個或多個主管領(lǐng)導(dǎo)談話而收集信息資料的方法。從泰羅的科學(xué)管理開始，在進行動作分析時就通過對有關(guān)人員的談話來收集和崗 位有關(guān)的信息資料。到了梅奧的行為科學(xué)階段，更把面談搞得成效卓著。面談法的主要優(yōu)缺點面談法由于是壹種面對面的交談，所以，對方的回答不清楚時，能夠繼續(xù)提問，直到將問題搞明白。也有利于核實問卷調(diào)查中填寫不清楚的內(nèi)容。由于是面對面的語言溝通和交談，所以能夠通過靈活的追問，發(fā)現(xiàn)壹些其他方法不可能了解到的信息。按照提問單系統(tǒng)地了解有關(guān)問題，避免了跑題。

14、如果對方采取不合作態(tài)度，可進行勸導(dǎo)或換入。面談法也給任職者提供了壹個了解職務(wù)分析重要性的機會，使他們更容易接受職務(wù)分析的結(jié)果。面談法尤其適用于對文字理解有困難的人。面談法的缺點問題回答者出于自身利益的考慮而不合作，或者有意無意夸大自己所從事工作 的重要性、復(fù)雜性，導(dǎo)致工作信息失真。打斷被訪者的正常工作，有可能造成 工作損失。分析者的提問通常帶有壹定的主觀傾向，這對被訪者的回答具有壹 定不良影響。和問卷法比較，其結(jié)構(gòu)不那么規(guī)范。面談工作費時費力，即調(diào) 查工作所花時間較長，調(diào)查工作所需人員也相對較多。運用面談法要注意的問題（ 1 ）面談法是否成功，關(guān)鍵在于談話者之間的坦誠和信任。所以，必須和主管

15、領(lǐng)導(dǎo)密切配合，找出最了解工作內(nèi)容和最能客觀描述自己職責的員工。2 ）必須盡快和面談?wù)呓⑷谇⒌母星闇贤ê徒涣鳌Ｄ銘?yīng)當知道對方的姓名， 向面談對象說明面談的目的和意義。使其對面談有正確的認識和態(tài)度，爭取他們的理解和支持，避免他們有被考核的感覺，消除各種誤會，以保證獲得真實、可靠的工作信息資料。（ 3 ）運用面談法收集信息需要提出的問題很多，為了避免問題的遺漏，保證面談的質(zhì)量，面談之前應(yīng)擬定壹份詳細的問話提綱。便于隨問隨記，做到重要的問題先問， 次要的問題后問。 所提問題要盡量清楚明白， 不涉及和工作無關(guān)的隱私。（ 4 ）如果被訪者的工作且非每天壹成不變，則應(yīng)要求他將各種職責壹壹列出，且按重要程序

16、進行順序排列。這樣，就能夠確保那些偶然發(fā)生但又十分重要的工作任務(wù)不會被遺漏掉，如護士偶爾在搶救室中的任務(wù)。（ 5 ）面談結(jié)束以后，要將收集到的信息資料請任職者及其主管領(lǐng)導(dǎo)瀏覽核對壹遍，且有針對性地作出適度的修改和補充。問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法壹般是以通信的形式，通過任職人員填寫和工作職責有關(guān)的調(diào)查問卷進行職務(wù)分析的方法。這是壹種普遍使用的工作信息提取方法。問卷調(diào)查法的優(yōu)點和局限性問卷調(diào)查法的優(yōu)點：能夠在短時間內(nèi)從眾多任職者那里收集到所需的信息資料，不像訪談法那么費時費力?？稍谏a(chǎn)和工作時間之外填寫，不至于影響正常工作。調(diào)查范圍廣，可用于多種目的、多種用途的職務(wù)分析。比較而言,它更適用于收集管理性工

17、作的信息。問卷調(diào)查法的局限性:問卷編制的技術(shù)要求較高，其設(shè)計難度較大， 需要進行反復(fù)測算，所花成本費用較高。不同任職者因?qū)柧碇型瑯訂栴}理解的差異，會 產(chǎn)生信息資料的誤差，進而偏離職務(wù)分析的目標。問卷的回收率通常偏低。偏 低的回收率，既和被調(diào)查者的配合態(tài)度有關(guān)，也和問卷的編制有關(guān)。它的具體 形式限制了其使用范圍，只適宜于對文字有理解能力且有壹定表達能力的人。運用問卷調(diào)查法要注意的問題確定調(diào)查問卷的形式。問卷的設(shè)計通常有倆種形式：結(jié)構(gòu)性問卷和開放性問卷。結(jié)構(gòu)性問卷是壹種給出問題（如工作職責）的各種備選答案，要求被調(diào)查者根據(jù)實際情況進行選擇的問卷方式。開放性問卷是壹種只有問題，而沒有給出問題的各種備選答案，由被