人力資源本科畢業(yè)論文（題目：X X X X X公司招聘方法）

1、X X X大學本科畢業(yè)論文題目：X X X X X公司招聘方法 及效果分析 學生姓名： 學 號： 院 部： 專 業(yè)：人力資源管理 年 級： 指導教師姓名及職稱： 完成日期： 年 月 日 X X X X新能源公司招聘方法及效果分析 摘 要：隨著經(jīng)濟快速發(fā)展，人才的競爭也越演越烈。而人力資源管理被越來越多的企業(yè)重視。招聘作為企業(yè)人才引進的“窗口”，對滿足企業(yè)人才需求有著至關(guān)重要的地位。本文以X X X X新能源公司（文中簡稱X X X公司）的招聘管理現(xiàn)狀為依據(jù)，運用招聘管理的相關(guān)理論，分析了X X X公司在員工招聘管理過程中存在的問題，并對其問題提出改進的研究。文章第一部分說明了該選題的研究背景、

2、研究目的和意義；第二部分主要介紹了相關(guān)的理論綜述，主要是從招聘和招聘管理兩方面說明；第三部分主要從X X X公司招聘管理流程出發(fā)，分析了X X X公司在人員招聘管理方面存在的主要問題，其問題主要表現(xiàn)為：需求定位不準確，招聘渠道單一，選拔不科學，更缺乏招聘效果評估機制；第四部分是論文的重要章節(jié)，對X X X公司招聘管理進行改進研究，用完善招聘管理流程、強化需求分析、優(yōu)化招聘渠道選擇、建立招聘評估機制這幾個方面提出改進策略；第五部分為結(jié)論，對論文研究的成果做簡要的總結(jié)。關(guān)鍵詞：X X X新能源公 招聘 方法 研究X X X X大學畢業(yè)論文開題報告審批表院部： 專業(yè)： 人力資源管理 班級： 學號姓名

3、編號題目X X X新能源公司招聘方法及效果分析選題的基本思路、方法和主要觀點：基本思路：通過對X X X新能源公司人力資源招聘現(xiàn)狀分析，提出公司員工招聘中存在的主要問題，針對X X X公司目前人員招聘管理中的不足，從X X X公司招聘管理的整體性和分系統(tǒng)進行改進和調(diào)整,技術(shù)合理改進方案，提出合理化改進對策。使X X X公司招聘管理工作從自身實際出發(fā)結(jié)合理論,有效的提高工作效率，為公司招聘到更加符合崗位的員工。 方法：實例分析研究法主要觀點：近年來X 新型能源開發(fā)行業(yè)迅速發(fā)展，新型能源人才需求也隨之更顯緊俏。新能源企業(yè)招聘管理工作也不盡完善，而招聘管理作為企業(yè)中人才引進的“窗口”，對滿足公司人才

4、需求有著至關(guān)重要的影響。所以X X X X新能源公司要想企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，就必須擁有一套規(guī)范、有效的招聘方法才能使企業(yè)引進優(yōu)秀人才、也是增強企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。論文寫作提綱：緒論：研究背景；研究的目的及意義一、 相關(guān)理論綜述 （一）招聘的含義（二）招聘的原則（三）招聘的流程（四）招聘的渠道二、 X X X X公司員工招聘問題的研究（一）公司簡介（二）X X X X公司招聘的現(xiàn)狀（三）招聘管理中存在的問題分析三、X X X X公司員工招聘問題的對策（一）完善招聘流程（二）強化需求分析（三）優(yōu)化招聘渠道選擇（四）建立招聘評估機制四、結(jié)論工作進度（以周為單位）：第1周 確定題目、擬定提綱并完成開題報

5、告第2-5周 資料收集期第6-7周 完成初稿 第8-9周 完成二稿第10周 定稿主要參考文獻：1孫衛(wèi)敏.招聘與選拔M.濟南：山東人民出版社，20042劉曉英.基于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的招聘管理D.天津:天津大學,20103徐世勇.陳偉娜.人力資源的招聘與甄選M.北京:清華大學出版社,北京交通大學出版社,20084蔡啟明.錢焱,顧建平.人力資源管理標準工作流程M.上海:立信會計出版社,20085談玟妤.A 集團企業(yè)人力資源管理中招聘問題及對策分析J.中國高新技術(shù)企業(yè)，20106姚源源.對企業(yè)招聘方式中七大趨勢的探討J. 中國人力資源開發(fā)，2012指導教師簽字： 年 月 日院部論文（設(shè)計）工作組組長簽

6、字 ： 年 月 日注：1本表一式三份，指導教師與學生各執(zhí)一份，一份交院部存檔目 錄一、緒論- 1 -（一）研究背景- 1 -（二）研究的目的及意義- 1 -二、相關(guān)理論綜述- 2 -（一）招聘的含義- 2 -（二）招聘的原則- 2 -（三）招聘的流程- 2 -（四）招聘的渠道- 3 -三、X X X X公司員工招聘問題的研究- 3 -（一）公司簡介- 4 -（二）X X X X公司招聘的現(xiàn)狀- 4 -（三）招聘管理中存在的問題分析- 6 -四、X X X X公司員工招聘問題的對策- 8 -（一）完善招聘流程- 8 -（二）強化需求分析- 9 -（三）優(yōu)化招聘渠道選擇- 10 -（四）建立招聘評

7、估機制- 12 -五、結(jié)論- 13 -參考文獻- 14 - 16 - / 23實用精品文檔X X X新能源公司招聘方法及效果分析一、緒論（一）研究背景隨著西部大開發(fā)的戰(zhàn)略實施，西部省份經(jīng)濟開始高速發(fā)展，而 作為豐富的煤炭資源貯藏地，各類新型能源開發(fā)企也如雨后春筍一般飛速建立起來，這使得許多公司面臨著嚴峻的內(nèi)外競爭形式，這不得不引起這些公司思考如何加強公司的內(nèi)部管理，改善公司的經(jīng)營管理理念，但是真正需要公司關(guān)注的并不僅是改善管理經(jīng)營模式來提高效益，而是要關(guān)心如何從社會上吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才。公司之間的競爭根本是人才的競爭，吸引、選擇和保留高素質(zhì)的人力資源是公司生存和發(fā)展的關(guān)鍵。隨著經(jīng)濟發(fā)展

8、，公司競爭激烈，招聘工作成為公司遴選人才的關(guān)鍵步驟，在數(shù)量眾多的應聘者中如何選出適合自己公司的人才，成為了人力資源管理中遇到的首要問題。招聘作為人力資源獲取的第一環(huán)節(jié),在公司中顯得尤為重要。X X X X公司誕生于2012年，主要以煤炭為原料進行加工開發(fā)，最終生產(chǎn)出甲醇、汽油、石腦油、天然氣等產(chǎn)品。作為眾多能源開發(fā)公司的后起之秀，想要實現(xiàn)長遠的發(fā)展，就要吸引、選擇合適公司的高素質(zhì)人才，并留住這些優(yōu)秀的人才為己所用，所以把X X X公司人力資源管理中的招聘管理作為主要的研究對象，以提高X X X公司招聘管理工作的效率，為人力資源開發(fā)與管理體系的建設(shè)打好基礎(chǔ)。（二）研究的目的及意義根據(jù)X X X

9、X公司的人力資源管理及公司發(fā)展的未來規(guī)劃情況，結(jié)合本人一段時期以來與該公司的接觸，本文主要研究X X X X公司員工的招聘現(xiàn)狀，如何構(gòu)建完善有效的員工招聘體系，協(xié)助X X X X公司做好有助于順利實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的人力資源工作。有效的員工招聘是進行人力資源管理的前提，也是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。伴隨著社會的不斷發(fā)展和公司的不斷進步，不斷對員工的素質(zhì)和能力提出新的要求，員工的管理也面臨著不斷的提高和更新的問題。這就意味著招聘工作在公司中經(jīng)常發(fā)生，對維持公司的正常運行金額發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。在當前的競爭就是人才的競爭的背景下，作為人才輸入環(huán)節(jié)的招聘的重要性不言而喻。X X X X公司要實現(xiàn)新的

10、發(fā)展戰(zhàn)略目標，就必須要較為合理的人才梯隊來保證各項計劃的順利實施。本文研究的目的是在招聘上給于X X X X公司的工作人員一定的建議，有效降低公司的人力成本，提高招聘效率，為X X X公司持續(xù)發(fā)展提供動力和源泉。二、相關(guān)理論綜述（一）招聘的含義招聘是指在公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。招聘包括招募、選拔與錄用三部分，招募是指公司采取多種措施吸引候選人來申報公司空缺職位的過程；選拔是指公司采用特定的方法對候選人進行評價，以挑選最合適人選的過程；錄用時指公司做出決策，確定入選人員，并進行初始安置、使用、正式錄用的過程。（二）招聘的原則1

11、、公開原則：指把招考單位、種類、數(shù)量和應聘的資格、條件等均面向社會公告周知，公開進行。2、競爭原則：指通過考試競爭和考核鑒別確定人員的優(yōu)劣和人選的取舍。3、平等原則：指對所有應聘者一視同仁，不得人為的制造各種不平等的限制或條件和各種不平等的優(yōu)先優(yōu)惠政策，努力為社會上的有志之士提供平等競爭的機會，不拘一格的選拔、錄用各方面的優(yōu)秀人才。4、級能原則：招聘不一定要找最優(yōu)秀的，而應亮才錄用，做到人盡其才。5、全面原則：指對應聘者從品德、知識、能力、智力、心理、過去工作的經(jīng)驗和業(yè)績等方面進行全面考察。6、擇優(yōu)原則：在多個候選者中挑選最適合所招職位的人才。（三）招聘的流程1、需求分析：是指公司在招聘員工時

12、所需要的人才類型的綜合分析，它是一項系統(tǒng)而專業(yè)的工作。2、招募以及組織應聘者：招募的主要目的是吸引求職者的注意，宣傳組織形象，擴大組織在勞動力市場上的影響力，把組織所需要的潛在員工盡量吸引過來，同時，達到勞動力供需雙方信息充分交流與溝通，順利達成交易的目的。這個階段工作順利有效地展開是整個招聘工作順利完成的重要前提和基本保證。3、選拔：選拔是從職位申請者中選出組織所需要的最合適的人員的過程。它包括資格審查、初選、筆試、面試、心理測試以及其他測試、體檢、個人資料核實等內(nèi)容。這一階段的管理工作質(zhì)量將直接影響組織最后的錄取質(zhì)量，同時，這也是招聘管理中技術(shù)性最強和難度最大的重要階段。4、錄用：錄用階段

13、主要包括新人上崗引導、新員工培訓和訪查等工作內(nèi)容。目的是幫助新員工適應工作崗位，盡快熟悉和駕馭工作內(nèi)容。這項工作看起來似乎瑣碎和無關(guān)緊要，但實際上它是喚起新員工工作熱情，使其順利融人公司文化的關(guān)鍵。5、評估：評估是招聘過程中必不可少的環(huán)節(jié)，評估的內(nèi)容包括：招聘結(jié)果的成效評估，如成本與效益評估、錄用員工數(shù)量與質(zhì)量評估、招聘方法的成效評估。如對所采用的選拔方法的信度與效度進行評估。只有注重這個階段的工作，才能使招聘管理不斷完善有效，以適應公司不斷發(fā)展的需要。（四）招聘的渠道招募渠道目前主要分為外部招募和內(nèi)部招募。外部招募是指一個組織通過調(diào)查招募渠道，了解到可以決策哪兒有潛在求職者，然后通過特定的外

14、部招募方法吸引這些求職者；內(nèi)部招募即是指，在該組織內(nèi)部選拔合適的人才來進行補充空缺或新增的職位。 無論是外部招募還是內(nèi)部招募，其最終目的都是為了給組織招到合適的人才，當然我們也了解到不同的途徑有著各自的優(yōu)缺點，表2-1就兩種招募渠道的利弊進行分析。常見的外部招募形式主要有以下幾點：自薦求職者、報紙期刊等廣告招募、職業(yè)介紹機構(gòu)、校園招募、獵頭公司、網(wǎng)絡(luò)招募等。而內(nèi)部招募對象其主要來源有以下幾點：提升、工作調(diào)換、工作輪換、內(nèi)部人員重新聘用等。其常見的內(nèi)部招募形式有：主管推薦、工作公告等。內(nèi)部招聘的優(yōu)點常常是外部招聘的缺點，兩者在一定程度上互補，通常選用內(nèi)外部結(jié)合的方式最佳，這樣既可以發(fā)揮內(nèi)外部招聘

15、各自的優(yōu)點，又可以在一定程度上避免其不足。兩種招募渠道的利弊分析優(yōu) 勢缺 陷內(nèi)部招聘被提升的可能使員工隊伍士氣大增；能更好地評價員工能力；對績效好的員工是一種激勵；易出現(xiàn)思維和行為定式；沒能被提升者可能失去積極性；可能產(chǎn)生組織內(nèi)部的矛盾；需要比較有力額管理措施和方案；外部招聘為組織注入新鮮血液；招聘專業(yè)人員比訓練專業(yè)人員快捷；對外部應征者容易做到一視同仁；外來者可能帶來新技術(shù)和新見解。較難招聘到正好合適的人選；可能影響員工士氣；要較長時間適應；可能帶來不良的習慣和文化等。三、X X X X公司員工招聘問題的研究（一）公司簡介X X X X新能源依托X 準東煤基地而建，是將X 豐富的煤質(zhì)資源運用

16、新型煤化工工藝通過加壓氣化轉(zhuǎn)化為粗煤氣，再將粗煤氣進行低溫甲醇洗工藝和后期的合成工藝，進而加工為優(yōu)質(zhì)的天然氣、石腦油、精甲醇、燃料油等其他產(chǎn)品運用到人們生產(chǎn)活動的各個領(lǐng)域。公司成立于2012年，屬于國有控股其他參股的公司，注冊地址為昌吉州，注冊資本金為3億元，共計投資75億，截止2015年底員工2000多名。公司擁有現(xiàn)代化的組織體系，設(shè)有健全的職能管理（行政）部門、電廠、生產(chǎn)車間、生產(chǎn)輔助車間以及后勤保障部門，形成完整煤制氣（油）產(chǎn)業(yè)鏈。公司人員結(jié)構(gòu)狀況圖如下： X X X公司人員結(jié)構(gòu)狀況圖（二）X X X X公司招聘的現(xiàn)狀1、招聘流程X X X X公司的員工招聘分為外部招聘和內(nèi)部招聘兩種。內(nèi)

17、部招聘主要有三種方式：晉升的方式填補空缺職位；降職的方式填補空缺職位；同級職位上的人員填補空缺職位。外部招聘是指公司出現(xiàn)職位空缺時，公司從外部選擇適宜的人員補充空缺職位的方法。公司現(xiàn)有的詳細招聘流程圖如下：部門主管提出增員申請領(lǐng)導審核、簽字提交人力資源部人力資源部對增員申請逐項審定提交分管領(lǐng)導審定發(fā)布招聘公告（網(wǎng)絡(luò)、招聘會、人才市場）收集篩選簡歷人員面試錄用、不錄用通知體檢簽訂勞動合同、填寫履歷表（期限3年、試用期3個月填寫公司內(nèi)部崗位調(diào)動申請表調(diào)出部門主管簽字同意調(diào)入部門主管簽字同意人力資源部審核領(lǐng)導審核、簽字內(nèi)部外部X X X公司現(xiàn)有的詳細招聘流程圖2、需求分析及招聘決策（1）需求分析。X

18、 X X公司沒有每年都定期制定人力資源的招聘規(guī)劃，一般主要是沿用往年或往次的招聘計劃。招聘計劃主要根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展情況以及公司自身崗位的空缺制定人員需求，并根據(jù)招聘計劃發(fā)布招聘信息。（2）招聘決策。在X X X公司與招聘決策相關(guān)的主要是總經(jīng)理，在招聘決策過程中，X X X公司行政人事部需要做的是按時向總經(jīng)理上報招聘計劃、招聘進度、招聘效果反饋等。在招聘決策中，用人部門根據(jù)部門人員需求向行政人事部遞交人員需求申請表，行政人事部制定招聘計劃。行政人事部將招聘計劃上報總經(jīng)理后，需要1至3個工作日審核招聘計劃，審核通過后馬上執(zhí)行招聘計劃，并完成一系列的招聘管理。X X X公司在招聘管理中沒有定期制定需

19、求分析，導致公司需要怎樣的人才，定義不清晰；而在招聘決策中，基本都是由總經(jīng)理獨自完成，所以最終的決策結(jié)果，不一定是用人部門想要的人才。3、招聘渠道在眾多的招聘渠道中，X X X公司的招聘渠道相對比較單一，以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，內(nèi)部招聘和人員推薦為輔。X X X公司在招聘渠道的選擇中，針對不同類型的員工采用不同的招聘渠道。如下表所示： 高層管理 中層管理 技術(shù)員 生產(chǎn)員工 行政員工 后勤獵頭 網(wǎng)絡(luò) 報紙、雜志 人員推薦 校園招聘 招聘會 內(nèi)部招聘 由表可見，公司現(xiàn)有的招聘渠道的選擇與使用情況。另外，X X X公司現(xiàn)在主要實行的是網(wǎng)絡(luò)招聘，但不是基于在各大網(wǎng)站中的付費網(wǎng)絡(luò)招聘中，而是在各大網(wǎng)站有免費的試

20、用期中進行網(wǎng)絡(luò)招聘中。這樣不利于招到工作經(jīng)驗豐富、技術(shù)能力強的技術(shù)工程師，對招聘工作的完成進度和招聘質(zhì)量帶來極大的威脅。4、人員的選拔X X X公司的人員選拔主要分為簡歷篩選和面試兩個環(huán)節(jié)。簡歷篩選環(huán)節(jié)，由兩輪簡歷篩選組成。第一輪由行政人事部進行最初的簡歷篩選，把通過篩選的簡歷發(fā)給總經(jīng)理，由總經(jīng)理進行第二輪的簡歷篩選，通過第二輪簡歷篩選的應聘者，將被通知進入接下來的面試環(huán)節(jié)。而面試環(huán)節(jié)中，主要采取非結(jié)構(gòu)化面試。由總經(jīng)理組織展開，總經(jīng)理作為面試官與應聘者交流和溝通，從而對應聘者做出評價。5、人員的錄用X X X公司在人員錄用環(huán)節(jié)中，主要由總經(jīng)理做是否錄用的決策，在決定錄用后由行政人事部通知被錄用

21、者錄用消息、入職的時間和相關(guān)事宜，沒有做新員工培訓和訪查等工作。（三）招聘管理中存在的問題分析本人在與X X X公司行政人事部接觸中,發(fā)現(xiàn)X X X公司在員工招聘管理中存在需求定位不準確、招聘渠道單一、選拔不科學、缺乏招聘效果評估機制方面的問題。1、需求定位不準確X X X公司缺少需求分析，導致需求定位不準確，主要體現(xiàn)在招聘管理缺乏專業(yè)性、缺乏人才儲備意識、重視程度不夠這三個方面。（1）招聘管理缺乏專業(yè)性 公司人力資源規(guī)劃工作缺失目前，X X X公司沒有制定實際的人力資源規(guī)劃，當各部門已經(jīng)出現(xiàn)或即將出現(xiàn)空缺職位時，才開始想要找人填補，這使招聘工作十分被動。另外，公司沒有人力資源規(guī)劃，也缺乏對員

22、工職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓開發(fā)、薪酬激勵等方面問題的關(guān)注，在對員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面的引導力度嚴重不夠。缺乏工作分析工作分析是人力資源的一項核心基礎(chǔ)職能，它是一種應用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標、工作內(nèi)容、職責權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標準、人員要求等基本因素的過程。根據(jù)X X X公司實際的招聘制度以及實際操作流程來看，其缺乏對工作職位的分析。只是根據(jù)相應的需求，籠統(tǒng)地制定招聘的專業(yè)，并不是根據(jù)崗位進行具體的分析，確定職位的定位、目標、工作內(nèi)容、職責權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標準、人員要求等基本因素。（2）缺乏人才儲備意識X X X公司部門管理者在用人觀念上存在的主要問題是缺乏對儲備人才的培養(yǎng)

23、意識，各部門沒有人力資源中、長期儲備計劃，缺乏對后備人才培養(yǎng)的認識和重視，使得公司后備人才儲備極度匾乏。（3）重視程度不夠重視程度不夠，主要從X X X公司招聘經(jīng)費不足方面體現(xiàn)出來。X X X公司不使用人才招聘會的招聘渠道，僅僅使用網(wǎng)絡(luò)招聘，而且僅僅是在各大招聘網(wǎng)站發(fā)布免費的招聘廣告。這樣在一定程度上影響了招聘工作的進程和招聘的質(zhì)量。2、招聘方式比較單一2015年下半年度招聘情況分析表 網(wǎng)絡(luò)招聘 內(nèi)部招聘 員工推薦 高層管理 中層管理 技術(shù)員 2 生產(chǎn)員工 15 行政員工 2 后勤 1 從上表中可以看出X X X公司2015年下半年招聘情況，其下半年總招聘人員21人，主要是依靠網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部招

24、聘和員工推薦這三個招聘渠道進行。顯得招聘渠道的單一性。而當前招聘的渠道大致有以下幾種：內(nèi)部招聘、校園招聘、現(xiàn)場招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才機構(gòu)介紹、傳統(tǒng)媒體招聘、員工介紹。盡管招聘渠道有多種，但X X X公司現(xiàn)階段在招聘渠道選擇還有很大的局限性，基本僅局限于采用以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，以內(nèi)部招聘和員工推薦為輔的渠道，對于其他渠道利用得較少。由于招聘渠道的選擇局限，導致未能有效地尋找到合適的人才，也閉塞了人才進入公司的途徑。而且高層管理人員主要從公司內(nèi)部調(diào)崗。3、選拔不科學選拔過程不科學主要體現(xiàn)在用人需求多憑經(jīng)驗確定、用人部門參與選拔實施少、選拔方式單一這三個方面。（1）用人需求多憑經(jīng)驗確定X X X公司每年

25、都沒有固定制定人力資源的招聘計劃，一般主要是沿用往次的招聘計劃。招聘計劃主要根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展情況以及公司自身崗位的空缺制定人員需求，并根據(jù)招聘計劃發(fā)布招聘信息。（2）用人部門參與選拔實施少一直以來,在X X X公司招聘工作的選拔階段，都是總經(jīng)理和行政人事部負責，用人部門參與選拔實施少。但由于工作環(huán)境、領(lǐng)導者的管理風格及用人理念因人而異，什么樣的求職者適用，只有用人部門最清楚，因此，用人部門對選拔工作的不配合、不足的支持程度，容易造成，總經(jīng)理和行政人事部門所選拔出來的應聘者，不是用人部門所需的人才，使得招聘整個環(huán)節(jié)陷入困境。 （3）選拔方式單一人員招聘以簡歷信息為主,簡要面試為輔。在招聘過程中,

26、多數(shù)情況是以應聘者提供的簡歷中的信息。過去的教育背景或工作經(jīng)驗作為重要因素來評價候選人能否勝任未來的新的工作。來自應聘者的簡歷格式五花八門,而其中未必都提供了招聘者想要了解的素質(zhì)信息,增加了簡歷篩選的工作難度和工作量。面試人員根據(jù)應聘者提供的簡歷提問,沒有統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)化面試提問表，面試人員對應聘者的現(xiàn)場表現(xiàn)記錄比較隨意。造成選拔方式單一，其主要原因在于X X X公司缺乏專業(yè)的人力資源管理部門和人力資源管理人員，及公司重視程度不夠。4、缺乏招聘效果評估機制招聘評估是招聘過程中很容易忽視的一個重要環(huán)節(jié),很多公司在將員工招聘入職后便不再管后續(xù)工作如何。通過招聘評估能夠讓招聘者明晰招聘活動的詳細支出情況

27、,通過對發(fā)生費用的總結(jié)分析,能夠為后續(xù)的招聘活動提供參考,降低后續(xù)招聘活動的成本支出。主要原因在于，X X X公司沒有意識到招聘效果評估的重要性，所以沒有建立招聘效果評估機制，使得公司缺乏招聘效果評估工作的開展。四、X X X X公司員工招聘問題的對策（一）完善招聘流程在公司的招聘管理中，公司必須先建立完善的招聘管理流程，方能保證在招聘環(huán)節(jié)中，能為公司選到合適的人才，只有各個環(huán)節(jié)相輔相成，才能形成良性循環(huán)。一個完善的招聘管理流程，應包括以下五個方面：第一，要做好需求分析；第二，招聘渠道的選擇；第三，選拔的標準；第四，人員的錄用；第五，招聘效果評估。因此，縱觀X X X公司現(xiàn)有招聘情況，根據(jù)X

28、X X公司的實際情況對現(xiàn)有的招聘流程進行優(yōu)化。（1）需求分析階段我們所說的招聘需求主要是說公司在發(fā)展過程，為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和階段性任務而產(chǎn)生的人員招聘需求。而招聘需求分析則是指公司在招聘員工時所需要的人才類型的綜合分析，它是一項系統(tǒng)而專業(yè)的工作。需求分析主要從人力資源規(guī)劃和工作分析著手。第一，人力資源規(guī)劃。是對該公司的內(nèi)外環(huán)境進行分析，確定人力資源需求和供給的過程。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定公司究竟缺哪些崗位。第二，工作分析。分析公司中此崗位的責任是什么，以及什么樣特點的人才能勝任這一崗位。而工作分析的結(jié)果，能夠使管理者了解到什么樣的人應該被招聘進來填補這些空缺。（2）人員選拔階段背景調(diào)查。 在

29、X X X公司現(xiàn)有的人員選拔階段的基礎(chǔ)上，增加背景調(diào)查環(huán)節(jié)。背景調(diào)查是指通過從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集材料，來核實求職者的個人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。通過背景調(diào)查，可以證實求職者的教育和工作經(jīng)歷、個人品質(zhì)、交往能力、工作能力等信息。用人部門參與招聘。X X X公司在過去的招聘過程中，存在的問題之一就是部門之間條塊分割，信息不對稱。認為招聘是行政人事部門的事，用人部門只要提出用人需求就行了，不用參與到招聘的程中去。實際上，只有用人部門對自己需要什么樣的人最清楚，而且新員工的素質(zhì)和能力直接關(guān)系到部門的工作成效。因此，在招聘過程中，應該讓用人部門參與招

30、聘，推動用人部門主動參與人力資源規(guī)劃、招聘需求制定、面試、錄用等招聘全過程。（3）招聘效果評估階段X X X公司在之前的招聘管理中，忽略了招聘效果評估環(huán)節(jié)。招聘評估是招聘過程中很容易被忽視的一個重要環(huán)節(jié),很多公司將員工招聘入職后便不再管后續(xù)工作如何。通過招聘評估能夠讓招聘者明晰招聘活動的詳細支出情況,通過對發(fā)生費用的總結(jié)分析,能夠為后續(xù)的招聘活動提供參考,降低后續(xù)招聘活動的成本支出。所以筆者認為應在優(yōu)化中，增加了招聘效果評估環(huán)節(jié)。（二）強化需求分析X X X公司人力資源需求預測是以公司的戰(zhàn)略目標、發(fā)展規(guī)劃和工作任務為出發(fā)點，綜合考慮各種因素的影響，對公司未來人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和時間等進行

31、估計的活動。（1）要做到明確公司未來的經(jīng)營及發(fā)展狀況公司對人員的需求主要取決于公司經(jīng)營狀況的需要，因而確定公司未來的經(jīng)營狀況就成為人力資源需求預測的基礎(chǔ)。公司的生產(chǎn)經(jīng)營狀況可以用各種具體職能活動的水平和分類計劃來表示，如職能的增減及職能范圍的伸縮、技術(shù)量的變化等。關(guān)鍵是上述活動和指標需盡可能的量化，以便將其轉(zhuǎn)化成具體的各類人員的需求。（2）要進行對影響到人力資源需求的因素進行分析影響人力資源需求的因素大體可以分為三類：公司外部環(huán)境因素(如經(jīng)濟、社會、政治及法律環(huán)境的改變，技術(shù)變革等)、公司內(nèi)部環(huán)境因素(公司的戰(zhàn)略計劃、生產(chǎn)與銷售預測、新建部門或公司擴張等)以及人力資源自身狀況(合同終止解聘、退

32、休、辭職以及各種原因的休假等)。對以上諸因素的分析，能夠?qū)救肆Y源的需求有個大致的了解。（3）選擇預測方法可供選擇的人力資源預測方法很多，只有選擇適當?shù)臏y試因子，并對測試因子進行歷史考察，才能準確的規(guī)劃未來。我們選擇了定量預測法中的發(fā)展趨勢分析法。發(fā)展趨勢分析法，又稱為時間序列分析法。其基本原理是利用取得的按時間順序排列的歷史信息數(shù)據(jù)，找出人力資源數(shù)量的歷史發(fā)展規(guī)律和趨勢，并假定這種趨勢將延伸至未來，從而預測出未來某個時期的預測值。預測者須首先確定公司中究竟哪一種因素與人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最緊密。然后找出之前這一因素隨著員工數(shù)量的變化而變化的趨勢，由此推測出將來的趨勢以及對人力資源的

33、需求量和需求結(jié)構(gòu)。（4）實施預測在明確了公司未來的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展狀況，并對影響人力資源需求的因素進行分析的基礎(chǔ)上，實施有效的預測。首先，需要測算各種職能工作活動的總量及其在不同層次上的分布；其次，要確定各職能及各職能內(nèi)部不同層次類別人員的工作負荷，充分考慮到各類因素變化對工作效率的影響；最后，要確定各職能及各職能中不同層次上對各類人員的需求量，但是需要保持一定的彈性，留出合理的、充分的變動空間。（三）優(yōu)化招聘渠道選擇在人員招聘之前首先必須確定招聘的渠道和方法，而正確的招聘渠道的選擇是對人力資源吸收質(zhì)量的有力保證。通常，招聘渠道可分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩大類。不同的工作崗位應該有不同的招聘渠道，招

34、聘渠道應該與招聘的職位相匹配，這樣才能確保招聘的效果。但X X X公司現(xiàn)階段的招聘渠道選擇還有很大的局限性，基本僅局限于采用以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，以內(nèi)部招聘和員工推薦為輔的渠道，對于其他渠道利用得較少。由于招聘渠道的選擇局限，導致未能有效地尋找到合適的人才，也閉塞了人才進入公司的途徑。所以結(jié)合X X X公司的實際情況，認為應該進行優(yōu)化招聘渠道的選擇。 根據(jù)X X X公司不同崗位其招聘渠道應該有以下幾點：（1）中層及以上管理人員內(nèi)部提升。對于主管級管理人員的職位空缺，首先考慮內(nèi)部員工提拔，讓公司內(nèi)部符合條件的員工從一個較低級的崗位晉升到一個較高級的崗位。這種做法有利于激勵員工奮發(fā)向上，能清晰看到自己的

35、職業(yè)生涯發(fā)展機會，并較易形成公司文化，提高員工對公司忠誠度。但這里所說的內(nèi)部提升，是X X X公司本身的內(nèi)部晉升，而不是從其他分公司空降來的內(nèi)部調(diào)崗。獵頭公司。當個別情況下，內(nèi)部不具備合適的替代者時，要考慮使用獵頭公司進行招聘工作的完成。（1）技術(shù)人員及生產(chǎn)員工人才招聘會?？梢宰寫刚吲c用人公司直接交流與接洽，減少招聘周期，提高工作效率。并且這種人才招聘會走向?qū)I(yè)會，市場發(fā)展日益完善。公司選擇是否參加人才招聘會一定要了解當?shù)氐娜肆Y源走向，同行業(yè)的人事政策和人力需求。可以利用招聘會為公司提供現(xiàn)場宣傳的機會，該招聘方式適合用在X X X公司招聘有技術(shù)、有專業(yè)性的人才。網(wǎng)絡(luò)招聘。從求職者反饋看來，

36、傳統(tǒng)的報紙、電視雖然能夠幫助傳遞公司形象，但在招聘信息發(fā)布領(lǐng)域的效力日益減弱。目前，大多求職者會借助互聯(lián)網(wǎng)或與公司直接接觸了解所需的職位信息?；ヂ?lián)網(wǎng)己成為公司尋找潛在求職者的時尚方式。（3）行政人事人員和后勤人員內(nèi)部選聘。當某個部門有空缺職位時，首先應把崗位招聘消息發(fā)布在公司的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上，如果公司內(nèi)部有合適的人選，應該優(yōu)先錄用內(nèi)部員工。網(wǎng)絡(luò)招聘。從求職者反饋看來，傳統(tǒng)的報紙、電視雖然能夠幫助傳遞公司形象，但在招聘信息發(fā)布領(lǐng)域的效力日益減弱。目前，大多求職者會借助互聯(lián)網(wǎng)或與公司直接接觸了解所需的職位信息?；ヂ?lián)網(wǎng)己成為公司尋找潛在求職者的時尚方式。人員推薦。內(nèi)部推薦也是公司招募新員工時的渠道之一，

37、在現(xiàn)實生活中也很常見。對招聘專業(yè)人才比較有效。其優(yōu)點是招聘成本小，應聘人員素質(zhì)高、可靠性高。（四）建立招聘評估機制招聘評估是招聘過程中很容易被忽視的一個重要環(huán)節(jié),很多公司在將員工招聘入職后便不再管理后續(xù)工作如何。通過招聘評估能夠讓招聘者明晰招聘活動的詳細支出情況,招聘者通過對發(fā)生的費用進行總結(jié)分析,能夠為后續(xù)的招聘活動提供參考,降低后續(xù)招聘活動的成本支出。通過對新入職員工一定時期內(nèi)工作業(yè)績的考核,能夠檢驗招聘工作的貢量。（1）招聘成本評估指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，并對照預算進行評價的過程。招聘成本評估是評估招聘效率的一種重要指標，如果成本低估錄用人員質(zhì)量高，就意味著招聘效率高；反之，則意

38、味著招聘效率低。招聘成本。招聘成本主要由廣告信息發(fā)布費用、招聘渠道選擇費用、宣傳材料的印刷費用、招聘者的差旅費用、求職者的招待費用等組成。招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。如果招聘實際費用少,錄用人數(shù)多,意味著招聘單位成本低,相反,則意味著招聘單位成本髙。選拔成本。選拔成本由對應聘人員進行鑒別選擇，用以錄用或不錄用這些人員的決定時所支付的費用構(gòu)成。錄用成本。是經(jīng)過招聘選拔后，把合格的人員錄用到公司空缺職位所發(fā)生的費用。錄用成本包括錄用手續(xù)費、調(diào)動補償費、搬遷費和旅途補助費等由錄用引起的有關(guān)費用。這些費用一般都是直接費用。被錄用職務越高，錄用成本越高。從公司內(nèi)部錄用職工僅工作調(diào)動，一般不會發(fā)生錄用成本。安置成本。是為安置已錄用員工的具體的工作職位時所發(fā)生的費用。安置成本由為安排新員工的工作所必須發(fā)生的各種行政管理費用、為新職工提供工作所需要的裝備條件，以及錄用部門因安置人員所損失的時間成本而發(fā)生的費用構(gòu)成。崗前適應性培訓成本。 是公司對上崗前的新員工在公司文化、規(guī)章制度基本知識、基本技能等基本方面進行培訓所發(fā)生的費用。離職成本與重置成本。招聘成本還包括因招聘不慎，使得