建筑業(yè)職工離職原因探究

1、建筑業(yè)職工離職原因探究本文用我國(guó)建筑施工企業(yè)員工樣本檢驗(yàn)了影響員工離 職傾向的主要因素，主要有以下結(jié)論：?jiǎn)T工態(tài)度總體現(xiàn)狀 不容樂觀，普遍存在著工作滿意感低，組織認(rèn)同度低。組織發(fā)展關(guān)鍵，潛藏于人的資源，在于員工對(duì)工作滿 意和對(duì)組織認(rèn)同。在人力資源管理成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重 要源泉的今天，員工離職問題已經(jīng)成為世界性的難題。離 職乃代表員工對(duì)所屬組織的一種否定，員工自愿離職是指 員工主動(dòng)離開企業(yè)的過程。過高的離職率會(huì)給企業(yè)帶來嚴(yán) 重成本負(fù)荷和使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力下降。porter等人指出，研究 員工離職傾向應(yīng)把重點(diǎn)擺在退縮過程的心理層面，如工作 滿意感、組織認(rèn)同等。目前建筑企業(yè)員工自愿離職率已 逐年攀升，且頗

2、具嚴(yán)重性。建筑企業(yè)具有流動(dòng)性大、分散、 野外、交通閉塞等自身行業(yè)特殊性，使得對(duì)員工離職問題 的實(shí)證研究具有一定困難。因此，本文的實(shí)證分析不僅具 有實(shí)踐意義，而且還具有一定的理論內(nèi)涵。1. 1變量涵義工作滿意感一直是組織行為學(xué)中的熱點(diǎn)問題，已成為 組織中一種早期警戒指標(biāo)。它是指工作者對(duì)自己工作所抱 持的一般性滿足與否的態(tài)度，工作滿意程度高，則表示工 作者對(duì)工作抱有正面態(tài)度。組織認(rèn)同是指員工是否將自己 認(rèn)為是組織的一份子，進(jìn)而認(rèn)同組織使命、價(jià)值觀及目標(biāo), 并將組織的利益納入各項(xiàng)管理決策之中。它具有較強(qiáng)的路 徑依賴性，并具有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的特性，也成為組織 行為學(xué)者們關(guān)注的焦點(diǎn)。而離職傾向是指員工

3、所產(chǎn)生的離 開組織的想法或者意愿。它是判斷員工離職行為的最佳指 標(biāo)，當(dāng)一名員工離職傾向愈高時(shí)，其離職行為發(fā)生的可能 性就愈大。1. 2理論基礎(chǔ)工作滿意感與離職傾向關(guān)系。工作滿意感表現(xiàn)為：工 作本身、工作環(huán)境、主管領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)目?jī)r(jià)值、裙帶關(guān)系、升 遷考核、薪資福利、角色沖突、工作自主性、企業(yè)發(fā)展前 景。本文采用上述10個(gè)指標(biāo)作為變量的結(jié)構(gòu)化基礎(chǔ)，來檢 驗(yàn)員工總體滿意感及其對(duì)離職傾向的影響。據(jù)有關(guān)研究表 明：總體工作滿意感對(duì)離職傾向具有顯著的影響；員工離 職傾向受工作本身的興趣、成就感等因素的影響；不良的 工作環(huán)境容易使員工產(chǎn)生心理及生理的疲倦，影響工作上 的情緒，進(jìn)而使員工產(chǎn)生離職傾向；員工對(duì)主管領(lǐng)

4、導(dǎo)的滿 意感對(duì)降低離職傾向具有重要作用；項(xiàng)目?jī)r(jià)值是員工對(duì)于 其服務(wù)的工程項(xiàng)目在完成上繳款及實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的多少等方面, 所直接感知到的滿意程度，經(jīng)本研究調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工對(duì)項(xiàng)目 價(jià)值非常關(guān)注；裙帶關(guān)系是員工對(duì)于其工作中裙帶關(guān)系所 知覺到的滿意程度，經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)企業(yè)裙帶關(guān)系存在對(duì)離職 傾向具有重要的影響；升遷考核由于對(duì)員工的工作滿意感 有積極的影響，而對(duì)員工離職傾向具有重要的影響；員工 對(duì)薪資福利的滿意感有助于降低員工離職傾向的觀點(diǎn)，得 到了大量的支持；角色沖突對(duì)員工的工作態(tài)度有著直接的 影響，并與離職傾向有正相關(guān)關(guān)系；具有自主性的工作能 夠讓員工獲得內(nèi)部滿足感，從而有助于降低員工離職傾向; 企業(yè)發(fā)展前景對(duì)員

5、工離職傾向具有重要影響。組織認(rèn)同與離職傾向關(guān)系。abram setal.認(rèn)為組織認(rèn) 同與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)并具有直接影響。bamberlyer的 調(diào)查也表明，組織認(rèn)同會(huì)降低組織一職業(yè)沖突而且會(huì)顯著 降低員工離職傾向。由此推斷組織認(rèn)同對(duì)離職傾向具有顯 著的解釋能力。1. 3研究假設(shè)盡管上述學(xué)者研究得出了一些結(jié)論，但這些研究結(jié)論 未必適合中國(guó)企業(yè)。鑒于此，本文研究作以下6個(gè)假設(shè)。假 設(shè)1：工作本身、工作環(huán)境、主管領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)目?jī)r(jià)值、裙帶關(guān) 系、升遷考核、薪資福利、角色沖突、工作自主性、企業(yè) 發(fā)展前景等變量與離職傾向具有顯著負(fù)相關(guān)性。假設(shè)2：總 體工作滿意感與離職傾向具有顯著負(fù)相關(guān)性。假設(shè)3：組織 認(rèn)同

6、與離職傾向具有顯著負(fù)相關(guān)性。假設(shè)4：工作本身、工 作環(huán)境、主管領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)目?jī)r(jià)值、裙帶關(guān)系、升遷考核、薪 資福利、角色沖突、工作自主性、企業(yè)發(fā)展前景等10個(gè)變 量對(duì)離職傾向具有顯著影響力。假設(shè)5：總體工作滿意感對(duì) 離職傾向具有顯著影響力。假設(shè)6：組織認(rèn)同對(duì)離職傾向具 有顯著影響力。2. 1抽樣方法為了控制員工所在行業(yè)和所服務(wù)組織層面的差異對(duì)離 職傾向可能產(chǎn)生的影響，本研究的樣本取自我國(guó)某特大型 建筑企業(yè)分布在全國(guó)各地的32個(gè)下屬企業(yè)的全體正式員工 共1 8345人.調(diào)查時(shí)間是xx09-01-xx-10-31o為使樣本更具代表性，釆用了分層抽樣和系統(tǒng)抽樣相結(jié)合的概率抽 樣法，問卷共發(fā)出478份，回收

7、419份，剔除填答不完整 及刻意亂答者36份，最后取得有效問卷383份。有效回收 率為,符合抽樣原則，樣本資料按不同標(biāo)志分組。2. 2統(tǒng)計(jì)分析表工作滿意感量表。本研究在前人已有成果基礎(chǔ)上結(jié)合 個(gè)案企業(yè)實(shí)際，按照設(shè)計(jì)流程，經(jīng)反復(fù)修改、征詢專家意 見開發(fā)了一份操作性強(qiáng)、針對(duì)性強(qiáng)、內(nèi)容較完善的員工工 作滿意感新量表，共由10個(gè)分量表，37個(gè)題目組成。示例 性題目“建設(shè)項(xiàng)目所創(chuàng)造利潤(rùn)情況”、“從自己的工作中看 到合理的晉升機(jī)會(huì)”及"本單位的薪資水準(zhǔn)”等。為了評(píng) 定的科學(xué)性，采用likert五點(diǎn)尺度法對(duì)每個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)分, 分別給予15分，非常不滿意為1分，非常滿意為5分， 得分高低表示滿意程度

8、。cronbach u系數(shù)為0. 9016。組織認(rèn)同感量表。該量表采用經(jīng)修改c heney的組織認(rèn) 同量表測(cè)定。共有10道題目，示例性題目有“成為該單位 的員工，我很自豪”及“我向朋友提及我所工作的單位時(shí) 會(huì)稱其是很優(yōu)秀的公司”等。計(jì)分方法為15分，非常不 同意為1分，非常同意為5分，分?jǐn)?shù)高低表示對(duì)組織認(rèn)同 感強(qiáng)弱程度。cro nbachu系數(shù)為0 . 9490。離職傾向量表。該量表采用farhetal的離職傾向量表 測(cè)定。由4道題目組成，示例性題目有“我常常想辭去我 目前的工作”等。計(jì)分方法為15分，非常不同意為1分, 非常同意為5分，得分高低說明離職傾向強(qiáng)弱程度。 cronbachu 系數(shù)

9、為 0. 9206。采用spssl3. 0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，并對(duì)缺失值的 處理采用整列刪除法。3. 1描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)論從表2看出：一是各變量量表信度水平即c ronbach，su系數(shù)均在0. 85以上，說明量表具有很高的信 度，問卷同質(zhì)性、內(nèi)部一致性程度高且內(nèi)部結(jié)構(gòu)良好。二 是就員工切身感受到工作滿意10個(gè)變量來看，員工的滿意 程度平均值介于1 . 97至3. 01之間，且絕大部分低于總 體均值3. 0,說明員工對(duì)工作表達(dá)了自己不滿情緒。三是 總體而言，員工具有較低工作滿意感、較低組織認(rèn)同度和 較高的離職傾向。其中，員工最不滿意變量分別是項(xiàng)目?jī)r(jià) 值、裙帶關(guān)系及角色沖突，這應(yīng)引起企業(yè)管理層的

10、高度關(guān) 注，需采取措施加以改善。3. 2工作滿意感各變量與離職傾向關(guān)系驗(yàn)證相關(guān)分析。經(jīng)皮爾遜相關(guān)分析，并做雙尾檢驗(yàn)，結(jié)果 如表3所示。工作滿意感10個(gè)變量離職傾向在0. 01顯著 水平上表現(xiàn)出顯著負(fù)相關(guān)性。驗(yàn)證了假設(shè)1關(guān)于工作滿意 感各構(gòu)面與離職傾向具有顯著負(fù)相關(guān)性的結(jié)論。根據(jù)系數(shù) 判斷，升遷考核與離職傾向相關(guān)程度最顯著，居二三位的 是主管領(lǐng)導(dǎo)和工作本身，說明這3個(gè)變量可能對(duì)離職傾向 產(chǎn)生較大影響，但僅僅根據(jù)相關(guān)程度不能判斷各變量對(duì)離 職傾向影響程度，即相關(guān)分析只是表明變量之間存在相關(guān) 關(guān)系，而不能確定變量之間因果關(guān)系，回歸分析則彌補(bǔ)了 這個(gè)缺陷?；貧w分析。本研究采用強(qiáng)迫進(jìn)入回歸法進(jìn)行囂究變量

11、 的回歸分析，回歸結(jié)果如表4所示。從表4中可看出， 246. 59 5,在0. 01水平上顯著，表明回歸效果好，相關(guān) 系數(shù)r=0. 7 46,說明白變量與因變量之間相關(guān)性好。r =0. 556,表示這總體工作滿意感一個(gè)自變量，可以解釋因 變量55. 6%的變異性。方差膨脹因子wf=2 . 252和dur bi n-watsonl即d 1. 673,兩種多重共線性測(cè)度系數(shù)均在標(biāo) 準(zhǔn)范圍內(nèi)，說明白變量的殘差之問不存在自相關(guān)，也不存 在多重共線性問題?；貧w分析表明，工作本身、主管領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)目?jī)r(jià)值、升 遷考核及薪資福利5個(gè)自變量的回歸系數(shù)和常數(shù)項(xiàng)達(dá)到了 0. 01水平上顯著，對(duì)離職傾向產(chǎn)生了直接影響，被

12、引入回 歸方程。而工作環(huán)境、裙帶關(guān)系、角色沖突、工作自主性 和企業(yè)發(fā)展前景5個(gè)自變量對(duì)離職傾向沒有產(chǎn)生直接影響。 盡管相關(guān)分析表明該5個(gè)自變量與離職傾向顯著相關(guān)，這 主要是由于該5個(gè)自變量通過其他5個(gè)自變量而與離職傾 向產(chǎn)生了顯著相關(guān)。從回歸系數(shù)b來看，升遷考核影響最 大，工作本身和項(xiàng)目?jī)r(jià)值居二三位，說明這3個(gè)對(duì)員工離 職具有更強(qiáng)的作用力。綜合以上信息，用強(qiáng)迫進(jìn)入回歸法 最后得到的多元回歸方程為：lzqx二+。以上分析驗(yàn)證了 假設(shè)4關(guān)于工作滿意感各構(gòu)面對(duì)離職傾向均具有顯著影響 的結(jié)論。3. 3總體工作滿意感與離職傾向關(guān)系驗(yàn)證相關(guān)分析。經(jīng)相關(guān)分析，并做雙尾檢驗(yàn)，其結(jié)果顯示 如表5所示。總體工作滿

13、意感與離職傾向之間的相關(guān)系數(shù) 為"-，表現(xiàn)出了顯著的負(fù)相關(guān)。該結(jié)論驗(yàn)證了假設(shè)2關(guān)于 員工總體工作滿意感與離職傾向具有顯著負(fù)相關(guān)性結(jié)論?；貧w分析?；貧w分析結(jié)果見表6,總體工作滿意感回歸 系數(shù)及常數(shù)項(xiàng)達(dá)到水平上顯著性，對(duì)離職傾向產(chǎn)生了直接 影響，被引入回歸方程。f二，表示在水平上顯著，表明回 歸效果非常好。mr說明自變量與因變量之間呈顯著相 關(guān)。r2=,表示這整體工作滿意感這個(gè)自變量，可以解釋因 變量的變異性。vifr d-w=,均在標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)，說明自變 量的殘差之間不存在自相關(guān)，也不存在多重共線性問題。 綜合以上信息，用強(qiáng)迫進(jìn)入回歸法最后得到的一元回歸方 程為：lzqx=一以上分析驗(yàn)證

14、了假設(shè)5關(guān)于總體工作滿意感 對(duì)離職傾向具有顯著影響力的結(jié)論。組織認(rèn)同與離職傾向關(guān)系驗(yàn)證相關(guān)分析。組織認(rèn)同與離職傾向相關(guān)分析結(jié)果，組織 認(rèn)同與離職傾向之間的相關(guān)系數(shù)為irl=,表現(xiàn)出顯著負(fù)相 關(guān)。該結(jié)論驗(yàn)證了假設(shè)3關(guān)于員工組織認(rèn)同與離職傾向具 有顯著負(fù)相關(guān)性的結(jié)論?；貧w分析結(jié)果，組織認(rèn)同回歸系數(shù)及常數(shù)項(xiàng)在水平上 顯著，對(duì)離職傾向產(chǎn)生了直接影響，被引入回歸方程。回 歸結(jié)果中f二，在水平上顯著，表明回歸效果非常好。irl =, 說明自變量與因變量之間呈顯著相關(guān)。r 2=,表示這組織認(rèn) 同這個(gè)自變量，可以解釋因變量的變異性。v if=, d-w二均 在標(biāo)準(zhǔn)范測(cè)內(nèi)，說明自變量的決茲之間不存在。自相關(guān)，

15、也不存在多重共線性問題。用強(qiáng)迫進(jìn)入回歸法得到的回歸 方程為：lzqx=5. 774-0. 946x .以上分析驗(yàn)證了假設(shè)6關(guān) 于組織認(rèn)同對(duì)離職傾向具有顯著影響的結(jié)論。本文用我國(guó)建筑施工企業(yè)員工樣本檢驗(yàn)了影響員工離 職傾向的主要因素，主要有以下結(jié)論：一是員工態(tài)度總體 現(xiàn)狀不容樂觀，普遍存在著工作滿意感低，組織認(rèn)同度低, 而離職傾向高的現(xiàn)象，其中員工最不滿意的是項(xiàng)目?jī)r(jià)值、 裙帶關(guān)系及角色沖突構(gòu)面。二是總體工作滿意感和離職傾 向既有顯著相關(guān)性，又具有重要的影響力，工作滿意感可 以作為離職傾向的預(yù)測(cè)指標(biāo)。模型變量iri=o. 651表明用 工作滿意感來解釋離職傾向，能消減65 . 1%的誤差影響 效果較顯著。同時(shí)在檢驗(yàn)中還證實(shí)在員工滿意感10個(gè)變量 中只有工作本身、主管領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)目?jī)r(jià)值、升遷考核和薪資 福利對(duì)離職傾向產(chǎn)生了顯著影響力，而另外5個(gè)變量沒有 產(chǎn)生顯著影響力。因此，企業(yè)可以通過改進(jìn)工作內(nèi)容的技 能多樣性、主管領(lǐng)導(dǎo)的決策民主性、項(xiàng)目管理的科學(xué)性、 升遷考核的公平性以及薪資福利的合理性等措施來進(jìn)一步