怎樣做一個優(yōu)秀的人力資源經理人

1、怎樣作一個合格的人事經理經過近二十年的發(fā)展，人力資源管理正逐漸由理論啟蒙階段進 入深入、務實、操作、開發(fā)階段。而作為履行企業(yè)人力資源管理職能 的人事經理，面臨的問題越來越多，解決問題的難度也越來越大，因而面臨嚴峻的考驗與挑戰(zhàn)。人事經理面對以下的問題: 人才短缺以及人才流失。如果說人才短缺是各類企業(yè)存在的普遍問題的話，那么，人才流失更是讓一些中小企業(yè)雪上加霜。激勵乏術，士氣低落。勞資糾紛頻繁。內部沖突與摩擦。問題使各類企業(yè)老總們焦頭爛額，然而，當他們將目光轉向辦 公會上的人事經理時，卻感到那樣的無助，簡直恨不得馬上炒他們的銚魚。尷尬的人事經理被人看成這樣的形象：缺乏創(chuàng)造性，只知道處理例行日常事務

2、，機械被動，不做研究、 分析；”萬金油”，不懂業(yè)務，管理憑經驗，不懂管理技術以及計算機 技術等；處理人事問題方法單一，不能有效解決問題；缺乏法律常識，勞動合同漏洞百出，不懂規(guī)避法律風險，難以保護公司的利益;缺乏危機處理手段。人事危機有時會成為公司的最大危機。當 公司需要解決方案時，人力資源管理部門卻只能將矛盾上交而無能為 力；不了解業(yè)務，難以起到支持業(yè)務發(fā)展的作用。對突發(fā)性事件缺乏預見性。以人才流失為例，一般來說，骨干 人員辭職都是經過了深思熟慮的，一旦提出辭職，就不會輕易收回。 如果人事經理不了解員工狀況，沒有預見，老做"事后諸葛亮"，那么, 恐怕該被"炒銚魚&

3、quot;了?，F代人力資源管理表現出如下的發(fā)展趨勢：渡過了管理基本理 論啟蒙階段的人事經理，其主要的職責已不是從事日常性人事關系協(xié) 調而是為企業(yè)發(fā)展提供人力資源方面行之有效的解決方案；人力資源 管理從簡單的事務管理轉向全方位的、深入到企業(yè)每個角落的人的潛 能開發(fā)；由事后控制轉向過程乃至超前管理；有無管理技能及對管理 的操作能力成為衡量人事經理人是否勝任的主要標準；規(guī)范化、標準 化代替了經驗管理，成為企業(yè)提高效率的重要手段。對人事經理的要求包括：有素養(yǎng)，親合，懂得如何溝通。以招聘面試為例，優(yōu)秀的經理人在短時間的面談后，即能激起應聘者加盟的愿望；拙劣的管理人員 往往把一個又一個人才拒之門外而不自知

4、。研究個體，掌握提高管理技術水平，針對問題，解決問題。每個個體都有其強項、弱項，甚至盲點，如果管理一直停留在"以人為本”、”人盡其才"等籠統(tǒng)的口號上，那么管理成為一句空話。掌握管理技能，變例行事務為解決問題能手，許多人力資源管 理部門被視為技術的”貧民窟”，不懂業(yè)務，不懂計算機操作，不懂管 理技術。如果你不能制訂行動計劃，幫助業(yè)務部門解決問題，或向高 層管理人員提出建設性建議，那么，人力資源部門及人員就不會有威 信，當然也發(fā)揮不了太大的作用。懂得重點管理原則。對日常事件能授權則授權，而把大部分精 力放在研究、預測、分析、溝通并制定計劃、采取措施解決企業(yè)的根 本問題上面。掌握

5、管理標準化技術，制訂人力資源管理第三層文件，即操作 文件。對大多數企業(yè)來說，第一、第二層次即企業(yè)人力資源戰(zhàn)略及人 事規(guī)章制度已經相當完善。但由于沒有標準化的操作流程，管理規(guī)章 制度操作或多或少存在因人而異、混亂的現象。對人事經理而言，管 理如解決不了第三層次，即操作層次問題，人力資源管理就會淪為紙 上談兵。"永遠尋找解決方案，不要怨天尤人"人力資源管理是一個復雜的管理課題，各企業(yè)都有自己的不同 問題，新的問題會不斷出現。管理的實質就是尋找解決方案，并予以 實施。發(fā)現問題、尋找解決方案，是人事經理提高自身管理素質并推 動企業(yè)管理水平不斷提高的最重要途徑。一些外國公司培訓中經常有一句話，"alwayssolution,neverexousc",即"永遠尋找解決方案