我國商業(yè)銀行高管薪酬激勵風(fēng)險效應(yīng)探究

1、我國商業(yè)銀行高管薪酬激勵風(fēng)險效應(yīng)探究摘要：在銀行高管離職頻發(fā)的背景下，薪酬激勵機(jī) 制成為影響高管行為的重要因素，因激勵不當(dāng)而導(dǎo)致高管過 分追逐風(fēng)險的行為時有發(fā)生，與風(fēng)險相關(guān)的代理問題及其治 理成為當(dāng)前的研究重點。本文通過梳理相關(guān)文獻(xiàn)來闡述高管 薪酬激勵風(fēng)險效應(yīng)及其治理，以期為我國商業(yè)銀行高管薪酬 管理提供借鑒和啟示。關(guān)鍵詞：高管薪酬；薪酬激勵；風(fēng)險管理一、引言我國商業(yè)銀行的高管薪酬在國家出臺薪酬管制政策后， 出現(xiàn)大幅度下降的趨勢，“天價薪酬”逐漸成為過去式，而 這也引發(fā)了大量銀行高管離職現(xiàn)象，據(jù)統(tǒng)計截至2015年11 月末已經(jīng)有50多位銀行高管離職。"天價薪酬”更多體現(xiàn) 的是高管自定

2、薪酬，由于脫離了薪酬與業(yè)績掛鉤的激勵原 則，從而違背了薪酬體系設(shè)計中的最優(yōu)契約理論，導(dǎo)致銀行 高管與股東利益不一致，銀行高管不必考慮績效提升問題就 可以拿到高薪，而作為“老板”的廣大股民卻拿著低分紅。 為了改善這一狀況使高管薪酬與銀行績效掛鉤，股東對銀行 高管的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了部分調(diào)整，股票期權(quán)、限售股和長期 激勵計劃成為了高管薪酬的重要組成部分，但是銀行高管是 否能像股東委托的那樣從事風(fēng)險與收益相當(dāng)?shù)姆€(wěn)健投資仍 是需要研究的問題，因此弄清薪酬激勵對銀行高管風(fēng)險偏好 和風(fēng)險行為的影響機(jī)制，從而在風(fēng)險評估的基礎(chǔ)上采取有效 的應(yīng)對措施，提升高管薪酬激勵效率，促進(jìn)管理層審慎決策 和投資，具有重要意義。

3、二、銀行高管薪酬激勵風(fēng)險效應(yīng)的主要表現(xiàn)1我國商業(yè)銀行的行業(yè)特征商業(yè)銀行是以經(jīng)營工商業(yè)存放款為主要業(yè)務(wù)，并以利益 最大化為目標(biāo)的貨幣經(jīng)營企業(yè)，它是以多種金融負(fù)債籌集資 金，多種金融資產(chǎn)為經(jīng)營對象，具有信用創(chuàng)造功能的金融機(jī) 構(gòu)，因此，商業(yè)銀行具有獨特的行業(yè)特征，如資本結(jié)構(gòu)上的 高杠桿性、風(fēng)險積聚性、資產(chǎn)交易的非透明性和嚴(yán)格的行業(yè) 管制和監(jiān)管等，導(dǎo)致商業(yè)銀行的治理機(jī)制不同于一般公司， 而銀行高管的薪酬激勵與其風(fēng)險行為也會呈現(xiàn)不同的特點。 在薪酬管理實踐中，有效的薪酬激勵能使高管審慎對待風(fēng) 險，并把風(fēng)險控制在企業(yè)能夠容忍的范圍內(nèi)，但大量研究表 明高管薪酬激勵不當(dāng)很容易誘發(fā)高管采取冒險行為，導(dǎo)致企 業(yè)過

4、度投資從而陷入經(jīng)營困境。吳成頌等(2016)運(yùn)用 2001-2012年間上市銀行的數(shù)據(jù)，從銀行風(fēng)險承擔(dān)角度驗證 了高管薪酬與風(fēng)險承擔(dān)間具有顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，而李曉慶等 (2016)卻認(rèn)為銀行高管薪酬與風(fēng)險承擔(dān)間具有顯著倒u型 關(guān)系，兩者都認(rèn)為高管固定薪酬越高，銀行要承擔(dān)的風(fēng)險越 低，即高管越不會做出高風(fēng)險行為，但在當(dāng)前薪酬管制的情 境下，高管在薪酬激勵下做出的重大決策會使銀行承擔(dān)的風(fēng) 險增加。2. 高管薪酬激勵風(fēng)險效應(yīng)的主要表現(xiàn)商業(yè)銀行的高杠桿性決定其是高風(fēng)險行業(yè)。債權(quán)人給銀 行提供資金來獲得定期收入，股東以有限資金承擔(dān)有限責(zé) 任，銀行高管出于對個人利益的考慮，在績效薪酬激勵下， 往往會做出積極

5、追逐風(fēng)險的行為，從而導(dǎo)致企業(yè)陷入過度負(fù) 債的泥沼，以損害長期價值為代價來虛增其短期盈利。商業(yè)銀行是風(fēng)險積聚性行業(yè)，這就使銀行必須持有一定 的風(fēng)險敞口來保持贏利。因為商業(yè)銀行的股東是剩余權(quán)益的 索取者，只有在扣除債權(quán)人的固定收益后才是股東權(quán)益，因 此，為了自身利益最大化股東會有進(jìn)一步擴(kuò)張風(fēng)險的沖動， 即股東天然具有增加風(fēng)險的動機(jī)，從而通過薪酬激勵來誘使 高管積極追逐風(fēng)險。商業(yè)銀行是風(fēng)險積聚性行業(yè)，這就使銀行必須持有一定 的風(fēng)險敞口來保持贏利。因為商業(yè)銀行的股東是剩余權(quán)益的 索取者，只有在扣除債權(quán)人的固定收益后才是股東權(quán)益，因 此，為了自身利益最大化股東會有進(jìn)一步擴(kuò)張風(fēng)險的沖動， 即股東天然具有增

6、加風(fēng)險的動機(jī)，從而通過薪酬激勵來誘使 高管積極追逐風(fēng)險。3. 高管薪酬激勵風(fēng)險效應(yīng)的成因前文分析表明，商業(yè)銀行的行業(yè)特征具有誘使高管在薪 酬激勵下采取高風(fēng)險決策的傾向。由于薪酬激勵不當(dāng)引發(fā)的 高管過度冒險主要有三方面的原因：一是短期績效的獎金派 發(fā)，會助長高管經(jīng)營決策的短期化傾向，高管為了追求虛假的短期績效而無視與其相伴而生的各種風(fēng)險后果，使企業(yè)暴 露在長期風(fēng)險之下；二是高管在任期內(nèi)會積累大量的股票期 權(quán)，如果行權(quán)期即將結(jié)束而股票市價遠(yuǎn)低于執(zhí)行價，就會刺 激高管為了獲得套現(xiàn)收益而從事過度冒險的行為，如加大研 發(fā)投入，加緊并購活動等來提高銀行收益率；三是高管薪酬 管理實踐中一些慣常做法具有“保險

7、色彩”，如慷慨的離職 金、金色降落傘等，割裂了高管薪酬與企業(yè)下行風(fēng)險問的關(guān) 聯(lián)，實質(zhì)上是對高管經(jīng)營失敗的褒獎，更加助長了高管過度 投資的冒險行為。三、銀行髙管薪酬激勵風(fēng)險的治理1 調(diào)整高管的薪酬結(jié)構(gòu)，提高高管薪酬支付的風(fēng)險敏感目前，關(guān)于高管薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整主要強(qiáng)調(diào)完善髙管薪酬形式和薪酬條款，通過提高高管薪酬激勵對銀行下行風(fēng)險的 敏感性和高管薪酬激勵的對稱性來遏制高管的過度冒險行 為。首先，就薪酬形式而言，限制性股票更有利于降低高管 薪酬激勵的短期行為，高管只有在工作年限或業(yè)績目標(biāo)符合 公司規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益，因此作 為股權(quán)激勵發(fā)給經(jīng)理的股票期權(quán)可以建議在高管退休或離 職2-

8、4年以后才可轉(zhuǎn)讓或行權(quán)。其次，高管薪酬中的l期 激勵計劃一般遵循“80/120”的規(guī)則，即考核期內(nèi)高管只有 達(dá)到80%的績效標(biāo)準(zhǔn)，相關(guān)長期激勵計劃才能實踐，而且最 高按績效標(biāo)準(zhǔn)120%的比例計算。2擴(kuò)大董事會的風(fēng)險管理職能，加強(qiáng)針對高管薪酬風(fēng)險 的外部監(jiān)管首先，在高管薪酬治理中，銀行董事會應(yīng)該對高管薪酬 制度和政策進(jìn)行定期審查和評估，來確保高管薪酬激勵與企 業(yè)風(fēng)險管理要求相一致，并且銀行的薪酬委員會必須確保銀 行風(fēng)險管理人員有能力在識別、評估和調(diào)整高管薪酬激勵風(fēng) 險方面獨立履行職務(wù)。其次，對高管薪酬實踐的監(jiān)管應(yīng)該加 強(qiáng)且保持連續(xù)性，及時克服在高管薪酬激勵方面發(fā)現(xiàn)的弊 端，一旦發(fā)現(xiàn)薪酬激勵不當(dāng)導(dǎo)致高管過度冒險，規(guī)制部門就 應(yīng)該通過提高資本金比例來加強(qiáng)監(jiān)管，銀監(jiān)會等監(jiān)管機(jī)構(gòu)應(yīng) 該明令禁止銀行實施可能誘發(fā)高管追逐不當(dāng)風(fēng)險的薪酬激 勵。四、結(jié)論1.結(jié)論(1) 商業(yè)銀行的行業(yè)特征具有誘使商業(yè)銀行高管在薪 酬激勵下采取高風(fēng)險決策的傾向。(2) 有效的薪酬激勵能夠促使銀行高管審慎對待風(fēng)險, 并把他們的風(fēng)險行為控制在銀行能