人力資源管理師一級考試試題-綜合評審試卷及參考答案

1、2014年05月人力資源管理師一級考試試題 - 綜合評審試卷及參考答案【情境】光速速運（集團）有限公司（以下簡稱光速）于 1994 年成立，是一家主要經(jīng)營國內(nèi)國際快 遞及相關(guān)業(yè)務(wù)的服務(wù)性企業(yè)，目前在全國 31 個省份設(shè)立了分公司。自成立以來，光速始終 專注于向顧客提供更高品質(zhì)的服務(wù)，雖然其快遞產(chǎn)品價格與同行同類產(chǎn)品相比大約高50%，但在去年國內(nèi)快遞行業(yè)評比中， 其信息管理、 配送速度、 客戶滿意度等指標上均名列全國前 三甲。光速目前已經(jīng)建立了服務(wù)客戶的全國性網(wǎng)絡(luò) （包括港澳臺） ，同時從 2005年開始， 光 速也積極拓展國際間服務(wù)，目前已開通新加坡、德國、法國、日本及美國的業(yè)務(wù)。長期以來，

2、光速一直在技術(shù)設(shè)備的投入上領(lǐng)先于同行其他企業(yè)， 不斷投入資金加強公司的基 礎(chǔ)建設(shè)，光速與和田投資在 2007 年成立了子公司光速航公有限公司，其中光速占30%的股份，和田投資占 70%股份。該公司致力為光速提供快件產(chǎn)品的空運服務(wù)，光速航空目前擁 有貨機 12架，并計劃再增加 4 架，是目前國內(nèi)唯一能確?？旒?36小時內(nèi)在全國主要熱點 城市之間進行快遞的公司。去年年底，光速通過增資 8 億元獲得 80%的股份，和田投資的股 份比例降為 20%。光速積極研發(fā)和引進具有高科技含量的信息技術(shù)與設(shè)備，盡可能降低各個環(huán)節(jié)對人工的依 賴。光速計劃在未來五年內(nèi)，在保持現(xiàn)有員工人數(shù)不變的基礎(chǔ)上，力爭實現(xiàn)快遞數(shù)

3、量增加 8%的目標。光速在 2009 年成立了大客戶服務(wù)中心，為年運單量在 5 萬件以上的企業(yè)客戶提供更全面更 有針對性的服務(wù)。光速的發(fā)展原則是，專注于速度與服務(wù)，提高品牌價值， 促進企業(yè)規(guī)模的 合理發(fā)展。您（劉克） 是光速集團的人力資源總監(jiān)， 分管公司的人力資源部和員工服務(wù)中心。 您的直接 上級是公司的執(zhí)行總裁方新， 人力資源管理的重大事務(wù)您也需要向董事長張光明匯報您會和 集團各分公司、子公司的總經(jīng)理共同管理下屬企業(yè)的人力資源工作。在集團公司，您還有12 名下屬，分屬于人力資源的招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬和勞動關(guān)系等業(yè)務(wù)模塊。現(xiàn)在是 2014 年 5 月 18 日下午 14:00 ，您剛剛參加完

4、 3天的封閉會議歸來，到辦公室處理累 積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17： 00 您還要趕往機場，赴外地處理一個非常緊急的事情， 因此您必須在 3 個小時內(nèi)處理好這些文件。 在這 3 個小時里， 沒有任何人來打 擾您。好，現(xiàn)在可以開始工作了，祝您一切順利！【任務(wù)】請您查閱文件筐中的各種文件， 并用如下文件處理列表作為樣例， 給出您對每個文件的處理 思路，并做出書面表達。具體答題要求是：1、請您給出處理問題的思路，并準確、詳細地寫出您將要采取的措施及意圖。2、在處理文件的過程中，請認真閱讀情境和十個文件的內(nèi)容，注意文件之間的相互聯(lián)系。3、在處理每個具體文件時，請重點考慮以下內(nèi)容：（1）需

5、要收集哪些資料；（2）需要和哪些部門或人員進行溝通；（3）需要您的下屬做哪些工作；（4）應(yīng)財務(wù)何種具體處理辦法；（5）您在處理這些問題時的權(quán)限和責(zé)任。4、問題處理可能出現(xiàn)不同的情況，針對不同情況都要給出相應(yīng)的處理方法?！咎幚砹斜硎纠课募奶幚砹斜硖幚聿襟E列表： （請做出準確、詳細的回答）1、許諾對方三日沒給出答復(fù)。2、聯(lián)系相關(guān)部門進行磋商，制定應(yīng)對方案。3、將討論的方案上報主管領(lǐng)導(dǎo)，等待上級批示。【文件一】類別：電話留言 來電人：韋丹大客戶服務(wù)中心主任 接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：大客戶服務(wù)中心從成立到現(xiàn)在已經(jīng)有幾年的時間， 出于控制公司人員規(guī)模的考慮， 同客 戶呼叫中心一樣， 我們的客服

6、人員絕大部分都是通過勞務(wù)派遣的形式到公司來工作。 但運行 到現(xiàn)在， 我覺得這種雇用形式并不適合大客戶服務(wù)中心， 因為與客戶呼叫中心不同， 我們客 戶服務(wù)人員不僅要承擔(dān)接單、 快遞信息查詢、 受理投訴等常規(guī)性工作， 還要熟悉客戶的業(yè)務(wù) 模式， 主動為客戶設(shè)計全年的快遞產(chǎn)品體系， 向客戶推薦公司的新產(chǎn)品， 甚至要和產(chǎn)品設(shè)計 部門一起為客戶的特殊需求量身打造產(chǎn)品。 這些工作對員工的能力要求很高。 也要求一批長 期穩(wěn)定的人員為客戶服務(wù)， 而勞務(wù)派遣的形式很難滿足我們的要求。 另外從實際工作的情況 來看，每位勞務(wù)派遣員工可以直接為 3-5 個大型企業(yè)提供專職服務(wù)， 但我們自己聘用的員工 至少能為 8 家

7、大型企業(yè)服務(wù)，工作量是派遣員工的近兩倍，而且客戶滿意度明顯高出很多， 人員流動率也相對較低。 隨著大客戶服務(wù)中心業(yè)務(wù)的日益增加， 我希望公司能將目前雇用形 式逐漸調(diào)整為我們直接雇用的形式。我想就此事與您商議一下，您方便時請與我聯(lián)系。答：公文一處理表處理開始如下：? （回復(fù)方式：電子郵件）1、肯定大客戶服務(wù)中心穩(wěn)定用工的重要性和必要性，同意將目前雇用形式逐漸調(diào)整為我們 直接雇用的形式。2、對于原有勞務(wù)派遣公司合作法律協(xié)議做出調(diào)研，搞清楚后續(xù)合作的可行方案。3、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)需要和原有情況，制定大客戶服務(wù)中心的人員定編。4、根據(jù)大客戶服務(wù)中心內(nèi)部崗位的分布，進行全面的工作評價。5、評估并建立大

8、客戶服務(wù)中心的雇傭形式的多種結(jié)構(gòu)組合模式，以非固定勞動合同形式為 主，滿足穩(wěn)定雇傭的需要。6、制定大客戶服務(wù)中心崗位勝任特征模型，將多方面的任務(wù)完成能力固化到模型中，以實 現(xiàn)規(guī)范化保證。7、制定相應(yīng)的績效考評體系，包括客戶滿意率，確保大客戶服務(wù)中心總體業(yè)績及戰(zhàn)略完成 水平。8、根據(jù)集團戰(zhàn)略，對于大客戶服務(wù)中心長遠用工策略與規(guī)劃提出系統(tǒng)的可行分析和對策。（1）暫時保留原來與勞務(wù)派遣公司合作，到期再商議。A、提前編制未來規(guī)劃，同時制定現(xiàn)實問題解決方案。B、提示勞務(wù)派遣公司，本集團未來將調(diào)整合作策略，以求今后合作理解和互助。C、做好內(nèi)部培訓(xùn)方案和監(jiān)控預(yù)案，確保調(diào)整后的實施效果。（2）按照需要，部分與

9、勞務(wù)派遣公司合作。A、在多種雇傭形式中，注意不同性質(zhì)人員的文化、制度協(xié)調(diào)和各方面融合。B、在多種雇傭形式中，編制不同性質(zhì)人員的管理辦法。C、做好內(nèi)部培訓(xùn)方案和監(jiān)控預(yù)案，確保調(diào)整后的實施效果。（3）終止勞務(wù)派遣公司合作。A、集團內(nèi)部討論并做出方案，預(yù)測和核算各種解除影響及應(yīng)對策略。B、與勞務(wù)派遣公司談判，協(xié)商解決。如談判成功， 無損失及無大影響下做好工作。 做好內(nèi)部培訓(xùn)方案和監(jiān)控預(yù)案， 確保調(diào)整后的 實施效果。如談判不成功，承受損失和補救辦法，確保原有工作進行。做好內(nèi)部培訓(xùn)方案和監(jiān)控預(yù)案， 確保調(diào)整后實施效果。9、制定集團用工方式的法規(guī)性文件，以確保長遠工作有法規(guī)保證。10、針對用工方式，做出必

10、要的監(jiān)控和防控機制。包括糾紛處理預(yù)案等。文件二】類別：電話錄音 來電人：藍正港上海分公司總經(jīng)理 接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：上次我們在集團公司開會的時候， 曾匯報過我們已經(jīng)試運行的一種新的市場區(qū)域承包模式， 具體做法是將城市的各個小區(qū)域劃分出來，由資深快遞員進行承包， 承包者相當于一個團隊經(jīng)理的角色， 我們將招聘權(quán)和考核權(quán)下放給承包者， 甚至允許其雇用臨時人員或兼職 人員， 也允許他們和其他快遞公司在一定范圍內(nèi)合作，這種模式可以提高工作效率， 更靈活地為顧客提供服務(wù)，同時能降低 15%左右的快遞成本。我們計劃在上海更多區(qū)域進行試點， 但也擔(dān)心會給公司管理帶來一定的風(fēng)險。 在此之前， 我想聽聽

11、您的意見， 特別是人力資源管 理方面，方便時請給我回電。答：公文二處理表處理開始如下：? （回復(fù)方式：電子郵件）1、肯定適應(yīng)經(jīng)營發(fā)展需要而設(shè)計創(chuàng)新的管理模式的重要性和發(fā)展方向的準確。2、授權(quán)下屬調(diào)查目前分公司經(jīng)營中的工作效率、顧客服務(wù)和人力成本等方面的問題和提高 途徑。3、以具體問題的基礎(chǔ)上，探討集團在組織結(jié)構(gòu)、管理體制及公司治理結(jié)構(gòu)方面的問題。4、結(jié)合整體經(jīng)營管理問題，研究創(chuàng)新的模式，并進行相關(guān)的論證。5、確立集團圍繞經(jīng)營需要的總體戰(zhàn)略調(diào)整，特別是涉及管理體制及人力資源體制方面的總 體策略。6、在管理體制方面，落實集團與分公司及下屬的三級管理體制方針性指導(dǎo)政策及意見。7、就人力資源方面的體制

12、改革及承包模式做風(fēng)險評估。8、在三級管理體制中，確立承包模式的三級體制整體方案。9、對新的承包模式做試點性探討和實驗，分別采用全承包、半承包、有條件下的承包三種 方案試驗。（1）全承包模式試驗。A、制定全承包模式總體方案。B、制定全承包中人力資源管理風(fēng)險預(yù)防機制及預(yù)案。C、制定全承包中人力資源管理評估方案。（2）半承包模式試驗。 A、制定半承包模式總體方案。B、制定半承包中人力資源管理風(fēng)險預(yù)防機制及預(yù)案。C、制定半承包中人力資源管理評估方案。（3）有條件下的承包模式試驗。A 、制定有條件的承包模式總體方案。B 、制定有條件的承包中人力資源管理風(fēng)險預(yù)防機制及預(yù)案。C 、制定有條件的承包中人力資源

13、管理評估方案。10、試驗結(jié)束，做出選擇。文件三】類別：電話錄音來電人：張光明集團公司董事長 接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉克：我們已經(jīng)完成對光速航空的絕對控股， 下一步要考慮管理團隊的問題了， 過去的管理團 隊中， 我們只派了張恪呈去擔(dān)任財務(wù)副總經(jīng)理， 其他的高層管理人員都是和田派任的。 從運 營情況來看，幾位高管還是比較稱職的， 董事會認為，為了保持光速航空管理的穩(wěn)定性，最 好不要對高管人員進行過多的變動， 但總經(jīng)理一定要由我們來委派， 其他幾位副總盡量不動。 正好航空公司總經(jīng)理的聘任合約還有幾個月就要到期了，你提前考慮一下這個事情。另外， 董事會也提出參照集團公司的模式， 是否可以在子公司實施

14、高層持股。 這兩件事情你都仔細 想想，然后告訴我你的想法。答：公文三處理表處理開始如下：? （回復(fù)方式：電子郵件）1、從產(chǎn)權(quán)的角度，規(guī)范已經(jīng)完成對光速航空的絕對控股后的一系列體制。2、從公司法人治理結(jié)構(gòu)的角度，建立公司法人治理結(jié)構(gòu)體系，規(guī)范董事會與總裁班子的關(guān) 系，包括任命。3、在絕對控股的基礎(chǔ)上，規(guī)定董事會對于總經(jīng)理與副總經(jīng)理的任命權(quán)限。4、建立高管的勝任特征模型，協(xié)助高管的考核等。5、建立集團與子公司的管理體制，確認集團與子公司集權(quán)與分權(quán)，從而確定高管的權(quán)限范 圍。6、配合控股子公司，確認并建立集團實行事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)模式，。7、結(jié)合子公司高管控股的指示，建立股票期權(quán)，即制訂股票期權(quán)贈與

15、計劃。8、股票期權(quán)主要對象是公司的經(jīng)理，也可以擴大到公司決策成員和科技人員。9、股票期權(quán)的行權(quán)期限一般不超過10 年，強制持有期為 3-5 年。贈與時機一般在受聘、 升職和每年一次的業(yè)績評定的情況下，授予數(shù)量通常在受聘與升職時較多。10、制訂集團長期激勵規(guī)范性制度及與國家及社會公認性的法律關(guān)系文件四】類別：電話錄音來電人：方新公司執(zhí)行總裁 接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉克：你提交的全國 31 個省級分公司一季度的考核結(jié)果我已經(jīng)看到了，大部分省份的業(yè)績指 標如提貨及時率、妥投率、返款及時率、 丟貨率等都達到了預(yù)期， 整體業(yè)務(wù)規(guī)模和利潤增長 的都不錯， 只是服務(wù)投訴率指標雖然較上季度有所改觀， 但還是

16、不盡人意， 僅達到了合格水 平。我同時查看了第三方機構(gòu)給我們提供的客戶滿意度調(diào)查結(jié)果， 有幾個省市分公司的滿意 度比去年同期下降了 3%-5%，而這幾個分公司也恰恰是業(yè)務(wù)增長比較迅猛的，這個現(xiàn)象以上 海分公司最為明顯， 我希望這個情況盡快能得到改善。 請你收集一下相關(guān)資料， 找時間我們 商議一下。答：公文四處理表處理開始如下：? （回復(fù)方式：電子郵件）1、從戰(zhàn)略性績效管理的角度擴展對于原有績效考核體系的認識和改良，以追溯原因，尋求 從根本上解決原有指標體系的局限性，科學(xué)分析，適應(yīng)新的發(fā)展需求。2、授權(quán)下屬深入調(diào)查原來績效考核指標體系的延伸、擴展追溯因素，如本體之外的關(guān)聯(lián)因 素，從中尋找其主要影

17、響因素， 如：對于資料中介紹的指標的分析， 業(yè)績指標如提貨及時率、 妥投率、返款及時率、丟貨率。3、授權(quán)下屬調(diào)查客戶滿意度的多方面相關(guān)因素，深入分析，尋找改進該指標的科學(xué)途徑和 手段。4、運用 SMART原則（明確性原則、可測性原則、可達成原則、相關(guān)性原則、時限性原則），檢驗原來指標中的可能問題，并深入分析原因。5、從績效棱鏡戰(zhàn)略的角度（利益相關(guān)者的滿意、利益相關(guān)者的貢獻、戰(zhàn)略、流程、能力） 分析次問題的戰(zhàn)略涉及問題。6、在與企業(yè)戰(zhàn)略及企業(yè)文化的適應(yīng)性角度，分析多種方法的可行性。即在原有考核方法的 基礎(chǔ)上， 增加對于目標管理、 關(guān)鍵績效指標和平衡計分卡的方法來分析、 擴展對于績效考核 的指標體

18、系。7、引進平衡計分卡的方法，在考核體系里邊，從內(nèi)部流程、客戶類類角度調(diào)整、修正原來 指標，從財務(wù)類角度充實利潤之外的其他指標， 從學(xué)習(xí)與成長的角度， 增加相應(yīng)的考核指標。 再次基礎(chǔ)上，統(tǒng)籌排列考核指標體系的變化。8、從內(nèi)部流程角度，改良原來的業(yè)務(wù)考核指標體系，其中，并從數(shù)量指標、質(zhì)量指標、成 本指標、時限指標等原始理論性指標類別來衡量。9、制定其他人力資源管理職能對于績效考核的影響和作用，包括招聘、培訓(xùn)、薪酬、員工 關(guān)懷、規(guī)劃對于績效考核的影響。10、制定考核體系的效度評價體系或機制， 構(gòu)成檢驗和調(diào)整考核指標的實際效果對照、 檢驗 機制。文件五】類別：電話錄音 來電人：魏萊戰(zhàn)略發(fā)展部部長 接

19、收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：目前我們已經(jīng)是兩家大型高端電商的指定快遞承運商， 集團公司最近幾年來一直嘗試結(jié) 合我們的業(yè)務(wù)優(yōu)勢， 進入電子商務(wù)領(lǐng)域。 經(jīng)過戰(zhàn)略分析， 我們有了一個初步的設(shè)想，想在集 團公司下設(shè)立一家全資子公司， 針對公司的企業(yè)用戶， 以電子商務(wù)的模式專營商務(wù)禮品。 這 個想法已經(jīng)得到董事會的支持， 下周四下午 2 點，公司會召開一次小型的內(nèi)部研討會， 董事 會成員和公司管理層均會出席， 也請您一定參加， 希望您能從人力資源管理的角度給出建議。答：公文五處理表處理開始如下：? （回復(fù)方式：電子郵件）1、企業(yè)總體戰(zhàn)略上，建議明確實行快遞行業(yè)上下游整體產(chǎn)業(yè)發(fā)展的一體化戰(zhàn)略格局，便于 人

20、力資源管理及人才管理綜合及前期準備。2、我們?nèi)肆Y源部根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略設(shè)想，做好人力資源方面前期戰(zhàn)略調(diào)研，從人力資源 內(nèi)外部及各國發(fā)展史分析等方面做好充分的、科學(xué)的論證和準備工作。3、在具體戰(zhàn)略分析方面，我們試圖引進波特的競爭五要素理論對企業(yè)內(nèi)外相關(guān)因素做出總 體分析，中間再加入 SWOT模式分析方法，力圖較為全面、準確地分析形勢。4、建議在明確產(chǎn)權(quán)關(guān)系后，對于相關(guān)的公司治理結(jié)構(gòu)做出進一步的設(shè)計，我們部門將提供 人力資源管理方面的資料和建議。5、建議在明確一系列公司治理結(jié)構(gòu)后，再明確管理體制及集團管控要求。并建議采取新的 事業(yè)部的模式開展新的項目推進。6、建議在企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，實施人力資

21、源的投資策略，并設(shè)計對應(yīng)的具體關(guān)聯(lián)的各 模塊的實施方案。7、建議采取技術(shù)開發(fā)的創(chuàng)新模式，以提高與各方面在電子商務(wù)方面的創(chuàng)新實力，有力支撐 企業(yè)整體戰(zhàn)略。8、建議在管理體制方面實施獨立型的模式，引進國際人力資源管理新型組織體制，特別是 在激勵方式等方面。9、從人力資本方面進一步論證和編制投資與收益的分析整體分析及其方案，準確把握服從 于、支持于整體投資的全方位調(diào)控，并完整推進人才管理。10、上述設(shè)想和準備，形成分析報告，會前與您部及相關(guān)部門做好充分溝通，并希望得到您 部門的審查認同后，再行正式報會議籌備組?！疚募款悇e：電子郵件 來電人：李凱想培訓(xùn)經(jīng)理 接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：最近各分公

22、司的人力資源部經(jīng)理提交了培訓(xùn)需求計劃， 我發(fā)現(xiàn)大部分分公司都提到快遞 人員和客服人員的英語培訓(xùn)需求。由于近些年公司業(yè)務(wù)的迅猛發(fā)展，商務(wù)客戶的快遞增加， 我們遇到的外籍客戶也越來越多，而我們大部分快遞人員和客服人員都只有初、高中學(xué)歷， 與外籍客戶交流起來非常困難， 因此提高英語對話水平迫在眉睫。 我認為既然這個培訓(xùn)需求 這么普遍， 各省的工作模式又基本一致， 遇到的問題也差不多， 不如集團公司拿出一個統(tǒng)一 的培訓(xùn)方案，包括培訓(xùn)模式、培訓(xùn)教材等，來指導(dǎo)各公司具體執(zhí)行，提高培訓(xùn)效果。不知道 您是怎么看待這個問題的，請您方便時與我聯(lián)系。答：公文六處理表處理開始如下：? （回復(fù)方式：電子郵件）1、此類問

23、題不完全是培訓(xùn)問題，涉及人員素質(zhì)在整體上如何適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要的問題， 即涉及人員招聘、培訓(xùn)、績效和薪酬等綜合問題。2、深入研究企業(yè)總體戰(zhàn)略對于崗位勝任能力的具體需求，調(diào)研現(xiàn)有情況的進步可能性及市 場人才發(fā)展態(tài)勢，準確估計我們的形勢和對策。3、建議確立企業(yè)文化及其培訓(xùn)文化的基調(diào)，以指導(dǎo)對于崗位人員要求的軟性需求，有利于 具體、準確地定位對于崗位管理的整體布局。4、建議考慮從組織設(shè)置方面先期解決此類問題，如設(shè)置涉外服務(wù)部和VIP 客戶部，對于高檔顧客和外賓實施專門服務(wù)，借此組織水平高的專門人才給予專門服務(wù)。5、編制新的績效考核體系，指導(dǎo)整體的工作衡量和前期的招聘、培訓(xùn)工作，把崗位管理建 立在準確

24、的績效定位的基礎(chǔ)上。6、制定新的快遞和客服人員的崗位勝任特征模型，以適應(yīng)、指導(dǎo)和監(jiān)督新的發(fā)展的需求。7、建議招聘工作包括人員儲備方面落實崗位整體管理策劃的方案，為人員管理把好第一道 關(guān)。8、建議培訓(xùn)的組織體系采取設(shè)立企業(yè)大學(xué)與網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)結(jié)合的方式，以適應(yīng)集團統(tǒng)一培訓(xùn)與 遠程培訓(xùn)的需要，適應(yīng)戰(zhàn)略性培訓(xùn)的高度需求。9、建議采取學(xué)習(xí)型組織的模式，把培訓(xùn)工作引入適應(yīng)戰(zhàn)略的高水平指導(dǎo)下的組織體系發(fā)展 軌道。10、鑒于急需技能和實用性，要注意培訓(xùn)的轉(zhuǎn)換機制，使得培訓(xùn)成效真正落到實處，并就此 提前做出整體的包括培訓(xùn)在內(nèi)的崗位評估機制，形成良好的監(jiān)控和常態(tài)機制。文件七】類別：電子郵件 來電人：方芳光速航空人力資

25、源經(jīng)理 接收人：劉克人力資源總監(jiān) 劉總：由于航空貨運量快速增加， 我們公司還要再進 4 架貨機。 按照集團公司的規(guī)定， 我們只 能增加招聘最必要的飛行員和機務(wù)人員，但實際上，由于飛機數(shù)量的增長，貨運量的增加， 出于工作量和安全的考慮，動力工程師、 適航放行工程師、航線網(wǎng)絡(luò)管理、 集裝箱設(shè)備管理 員、飛行結(jié)構(gòu)工程師、飛機維修工程師、 安全檢查經(jīng)理等重要職位都有明顯的人員需求。集 團公司對我們的招聘人數(shù)有嚴格的限制， 但如果不滿足這些職位的人員需求， 很容易在運轉(zhuǎn) 中出現(xiàn)問題， 后果將不堪設(shè)想。 請您和集團領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門協(xié)商一下， 是否能適當放寬對我 們招聘人數(shù)和人工成本的限制。答：公文七處理表處

26、理開始如下：? （回復(fù)方式：電子郵件）1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整人力資源發(fā)展戰(zhàn)略及招聘規(guī)劃。2、根據(jù)新的招聘需求指導(dǎo)，重新作出定崗定編定員定額基礎(chǔ)工作。3、依據(jù)專業(yè)技術(shù)人員等的工作價值評估，編制新的工作崗位說明書。4、依據(jù)績效標準，編制增加招聘人員的勝任特征模型。5、深入調(diào)查招聘市場情況，認真分析各類人員行業(yè)競爭事態(tài)和人工成本狀況。6、深入調(diào)查招聘需求、市場狀況及匹配可能，更新招聘計劃。7、在原有招聘方法的基礎(chǔ)上，非常有必要增加測評、評價中心等先進的招聘方法。8、在招聘實施中，嚴格控制好利用決策、反饋和評估各環(huán)節(jié)。9、做好專業(yè)人員及其他重要崗位的薪酬管理體系，引進先進的薪酬模式，適應(yīng)骨干人員的

27、 需求。10、注意對于招聘人員的有效培訓(xùn)，確保招聘工作有效實施，也可以引進外部專家指導(dǎo)?！疚募恕款悇e：電子郵件 來電人：文明員工服務(wù)中心主任 接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：根據(jù)我們上個月在全國各分公司做的調(diào)研結(jié)果發(fā)現(xiàn)， 目前我們員工個人生活中關(guān)心的熱 點是子女入學(xué)問題， 我們員工大部門都是從農(nóng)村地區(qū)來到城市的務(wù)工人員， 他們中的很多人 都正在或準備和子女一起生活， 孩子到了入學(xué)年齡， 但由于沒有當?shù)貞艨冢?很難進入各地的 公立小學(xué)接受教育， 這種情況在大城市尤為突出。 如果把孩子送回原籍， 他們在感情上很難 割舍。我們認為，公司是否能為此事作一些努力，以公司的名義和各地教育部門取得聯(lián)系， 盡

28、可能為這些孩子爭取到入學(xué)的機會。您對此事有何看法，希望和您進一步商議。答：公文八處理表處理開始如下：? （回復(fù)方式：電子郵件）1 、首先應(yīng)該確立此類問題， 不僅僅是本單位子女入學(xué)的問題， 也是一個企業(yè)的社會責(zé)任的 問題（總體高度） 。2 、作為企業(yè)問題， 不止是子女入學(xué)的問題， 也是企業(yè)文化和職工職業(yè)發(fā)展的問題 （內(nèi)部高 度）。3 、在企業(yè)人力資源方面，應(yīng)該從綜合和總體的角度，全面解決、把控種類問題。4 、進一步全面調(diào)查、 了解國家教育政策、 地方教育政策及對于企業(yè)外地職工子女入學(xué)的具 體政策。5 、進一步深入調(diào)查、 了解員工子女在入學(xué)等的具體問題及其困難， 也了解優(yōu)秀子女的特別 需求。6 、

29、進一步調(diào)查、 了解與教育部門包括學(xué)校的可能合作的需求及洽談條件， 為后期合作做好 前期準備工作。7 、總部確立職工子女入學(xué)問題的集團公司的總體政策和基調(diào)，以指導(dǎo)具體的工作。8 、尋求與教育機構(gòu)和學(xué)校之間的合作或贊助項目， 結(jié)合好。9 、與員工簽訂一系列支持與服務(wù)的關(guān)系書面契約， 利與貢獻的與員工在單位直接服務(wù)關(guān)系明確與確定。 10、注意對于干部開展社會責(zé)任方面的培訓(xùn)和引導(dǎo)， 及職業(yè)素養(yǎng)。完善、 妥善把處理子女入學(xué)與社會責(zé)任把企業(yè)的社會貢獻， 與落實給員工的福以提高干部們完成社會責(zé)任的工作水平【文件九】 類別：電子郵件 來電人：趙芳麗集團產(chǎn)品設(shè)計部 接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：有件事想聽聽您的

30、想法。 我們部門是專門為公司設(shè)計快遞產(chǎn)品的部門， 大概每個月都推 出 3 種以上針對不同細分市場的地區(qū)的產(chǎn)品，這些產(chǎn)品為公司的利潤增長做出了重要貢獻。 但現(xiàn)在的問題是， 我們設(shè)計人員的薪酬結(jié)構(gòu)是單一的固定工資， 雖然水平較高， 但與其研發(fā) 績效完全沒有關(guān)系， 影響了員工的工作積極性。 比如去年我們部門張輝設(shè)計的同城固定路線 4 小時到貨的產(chǎn)品直接讓公司的短途市場份額增加了12%，但他的薪酬卻沒有任何變化，年末也和其他同事一樣拿的部門平均獎， 我認為現(xiàn)在的模式對于優(yōu)秀的設(shè)計人員很不公平， 也 很容易使部門員工產(chǎn)生惰性。 您看是否應(yīng)該對我們的薪酬模式進行適當調(diào)整， 希望能和您深 入探討。答：公文九處理表處理開始如下：? （回復(fù)方式：電子郵件）1、授權(quán)下屬，做好設(shè)計人員的崗位工作分析和評價，為整體薪酬分析奠立基礎(chǔ)。2、授權(quán)下屬，做好薪酬調(diào)查工作，為整體薪酬策劃做好充分準備。3、從薪酬管理戰(zhàn)略角度確立薪酬戰(zhàn)略目標：效率、公平、合法。4、從薪酬管理戰(zhàn)略角度確立薪酬戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)：內(nèi)部一致性