寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)以及實(shí)施要點(diǎn)

1、班級： 姓名： 學(xué)號： 寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)以及實(shí)施要點(diǎn)目錄一、寬帶薪酬的產(chǎn)生1二、寬帶薪酬的含義與基本理念1(一)寬帶薪酬的含義1(二)寬帶薪酬的基本理念2三、寬帶薪酬的優(yōu)勢和劣勢2四、寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)4五、寬帶薪酬體系的實(shí)施要點(diǎn)6六、參考文獻(xiàn)67摘 要：寬帶薪酬是起源于20世紀(jì)80年代末西方的一種新型薪酬管理模式。由于傳統(tǒng)的薪酬模式存在著諸多弊端，而寬帶薪酬具有的多方面優(yōu)勢剛好可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的不足。一、 寬帶薪酬的產(chǎn)生寬帶薪酬始于20世紀(jì)80年代末，當(dāng)時(shí)美國經(jīng)濟(jì)的衰退已經(jīng)十分嚴(yán)重了。美國經(jīng)濟(jì)從1987年的股市暴跌就開始走下坡路了，到1990年正式進(jìn)入衰退期，企業(yè)破產(chǎn)倒閉的數(shù)目不斷增加

2、，失業(yè)率不斷上升，美國的傳統(tǒng)企業(yè)面臨著巨大的轉(zhuǎn)型壓力。在這種背景下，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式應(yīng)運(yùn)而生。二、 寬帶薪酬的含義與基本理念(一) 寬帶薪酬的含義寬帶薪酬也稱為薪酬寬帶、寬波段型或?qū)拵匠暝O(shè)計(jì)。它是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，也即對多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。寬帶中的“帶”是指工資級別，寬帶則指工資浮動范圍較大，其實(shí)質(zhì)就是從原來注重崗位薪酬轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜冃匠?。注重績效，職級減少，多個(gè)崗位被

3、歸到同一職級中，將寬帶拉大，使員工薪酬有更加靈活的升降幅度。一般來說，每個(gè)薪酬等級的最高與最低值之間的區(qū)別變動比率可達(dá)到100%或更高。一種典型的寬帶薪酬體系可能只有4個(gè)等級的薪酬級別，每個(gè)薪酬等級的最高值與最小值之間的區(qū)間變動比率可能達(dá)到200%-300%，而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，同一職位等級上的薪酬浮動范圍通常只有40%-50%。(二) 寬帶薪酬的基本理念寬帶薪酬體系中，決定員工在企業(yè)中的角色不是職位，而是員工創(chuàng)造的績效和所擁有的技能。假設(shè)一名員工績效突出，他可以得到相當(dāng)于更高一個(gè)級別的薪酬，從而可以繞過職位等級，通過薪酬來證明自己在企業(yè)中的價(jià)值。比如，一位出色的醫(yī)生可能比剛上任的院長對醫(yī)院的

4、價(jià)值高;一位技術(shù)非常熟練的技術(shù)工人對企業(yè)的貢獻(xiàn)并不亞于一位車間主任;一位頂級銷售員可能比一位銷售部長對企業(yè)的作用更重要等。因此，它不認(rèn)為員工只有在企業(yè)內(nèi)的行政級別越高，其薪酬水平才越高。在寬帶體系下，員工的薪酬水平更多地取決于其在工作中的表現(xiàn)、承擔(dān)的責(zé)任和技能水平。這就是寬帶薪酬設(shè)計(jì)的基本理念。三、 寬帶薪酬的優(yōu)勢和劣勢1、 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)打破等級觀念，支持扁平化組織結(jié)構(gòu)寬帶薪酬可以說正是為配合扁平化組織結(jié)構(gòu)量身定做的，它的最大特點(diǎn)就是打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級制。它有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，對企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭也有著積極的

5、意義。2、 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個(gè)人的發(fā)展在傳統(tǒng)等級薪酬結(jié)構(gòu)中，員工即使能力達(dá)到了較高的水平，但是若企業(yè)沒有出現(xiàn)職位的空缺，員工仍然無法獲得較高的薪酬；而在寬帶薪酬體系下，即使是在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動范圍增大，員工只要注意培養(yǎng)企業(yè)所需要的技術(shù)和能力，并在本職崗位上不斷提高績效也可以獲得較高的報(bào)酬。3、 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換培育員工在組織中跨職能成長的能力。在傳統(tǒng)等級薪酬結(jié)構(gòu)中，員工的薪酬水平與其所擔(dān)任的職位嚴(yán)格掛鉤，同一職位級別的變動并不能帶來薪酬水平上的變化，但是這種變化又使得員工不得不學(xué)習(xí)新的東西，從而工作難度增加、辛苦程度增大，因此，員工往往不愿意接

6、受職位的同級輪換。而在寬帶薪酬體系下，由于薪酬的高低是由能力來決定而不是由職位來決定的，員工樂意通過相關(guān)職能領(lǐng)域的職務(wù)輪換來提升自己的能力，以此來獲得更大的回報(bào)。4、 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)能密切配合勞動力市場上的供求變化寬帶薪酬結(jié)構(gòu)是以市場為導(dǎo)向的，它使員工從注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向?yàn)楦鼮樽⒅貍€(gè)人發(fā)展以及自身在外部勞動力市場上的價(jià)值。在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中，薪酬水平是以市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬定位為基礎(chǔ)確定的，因此，薪酬水平的定期審查與調(diào)整會使企業(yè)更能把握其在市場上的競爭力。5、 寬帶薪酬有利于推動良好的工作績效寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)盡管存在對員工的晉升激勵(lì)下降的問題，但是它卻通過將薪酬與員工的能力和績效表現(xiàn)緊密結(jié)合

7、來更為靈活地對員工進(jìn)行激勵(lì)。在寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)中，上級對有穩(wěn)定突出業(yè)績表現(xiàn)的下級員工可以擁有較大的加薪影響力，而不像在傳統(tǒng)的薪酬體制下，直線管理人員即使知道哪些員工的能力強(qiáng)，業(yè)績好，也無法向這些員工提供薪酬方面的傾斜。因?yàn)槟菚r(shí)的加薪主要是通過晉升來實(shí)現(xiàn)的，而晉升的機(jī)會和實(shí)踐卻不會那么靈活。此外，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)不僅通過弱化頭銜、等級、過于具體的職位描述以及單一的向上流動方式向員工傳遞一種個(gè)人績效文化，而且還通過弱化員工之間的晉升競爭而更多地強(qiáng)調(diào)員工們之間的合作和知識共享、共同進(jìn)步，以此來幫助企業(yè)培育積極的團(tuán)隊(duì)績效文化，而這對于企業(yè)整體業(yè)績的提升無疑是非常重要的一種力量。6、 寬帶薪酬體系更具有彈性實(shí)

8、行寬帶薪酬制，意味著等級減少了，薪酬變動幅度加大了，薪酬體系具有了更大的彈性。寬帶薪酬制的彈性不在于基礎(chǔ)薪酬部分，而在于可變薪酬部分。也就是說，這部分薪酬與業(yè)績，特別是團(tuán)隊(duì)的業(yè)績直接聯(lián)系。寬帶薪酬是一種真正激勵(lì)員工愛崗敬業(yè)的薪酬體系，它不鼓勵(lì)好高鶩遠(yuǎn)、拼命地?cái)D向垂直晉升的獨(dú)木橋。四、 寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)寬帶薪酬制度設(shè)計(jì)要圍繞企業(yè)的管理基礎(chǔ)展開，具體包括以下幾個(gè)步驟：1、 開展市場薪酬調(diào)查寬帶薪酬制度設(shè)計(jì)不僅要考慮企業(yè)內(nèi)部薪酬情況，還要關(guān)注企業(yè)外部整個(gè)市場的薪酬水平，要掌握最全面的市場動態(tài)信息，最好的辦法是開展市場薪酬調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括但不限于本行業(yè)平均薪酬水平、工資結(jié)構(gòu)、整體薪酬水平、其他

9、薪酬形式等。2、 編制崗位說明書崗位說明書即崗位職責(zé)說明書，目的在于將崗位職務(wù)、責(zé)任、工作內(nèi)容等用書面的形式確定下來，責(zé)任越重大，崗位級別也就越高，企業(yè)在編制崗位說明書時(shí)，應(yīng)當(dāng)以本企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略為核心，對崗位職責(zé)進(jìn)行如實(shí)、詳細(xì)的描述，使崗位說明書成為評價(jià)員工績效薪酬的主要依據(jù)。3、 制定績效評價(jià)體系寬帶薪酬實(shí)際上是績效薪酬，員工的薪酬水平直接由績效決定。績效所包含的內(nèi)容比較廣泛，既包括量化指標(biāo)也包括質(zhì)化指標(biāo)，如技術(shù)素養(yǎng)、創(chuàng)新能力、工作態(tài)度、從業(yè)背景等。不恰當(dāng)?shù)目冃гu價(jià)體系不僅會打擊員工的工作積極性，失去激勵(lì)效果，還會違背薪酬設(shè)計(jì)的公平性，對企業(yè)發(fā)展造成不利影響。因此，良好的寬帶薪酬制度必須

10、要有相配套的績效評價(jià)體系作為基礎(chǔ)。4、 確定寬帶數(shù)量和浮動范圍寬帶數(shù)量和浮動范圍的設(shè)計(jì)是整個(gè)寬帶薪酬制度設(shè)計(jì)的核心部分，雖然關(guān)于寬帶數(shù)量并沒有既定的標(biāo)準(zhǔn)，但大多數(shù)實(shí)行寬帶薪酬制度的企業(yè)都設(shè)計(jì)4個(gè)以上的薪酬寬帶。在確定寬帶數(shù)量時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮發(fā)展戰(zhàn)略及長期目標(biāo)，此外，還要對每一個(gè)薪酬寬帶進(jìn)行量化規(guī)范。根據(jù)員工工作性質(zhì)不同可以設(shè)計(jì)出不同的薪酬寬帶，如管理人員和技術(shù)人員可以分開考慮。寬帶薪酬浮動范圍指某一寬帶內(nèi)薪酬水平的可變區(qū)間，在寬帶數(shù)量確定完畢后，下一步是確定工資帶之間的分界點(diǎn)，兩個(gè)分界點(diǎn)之間的區(qū)間即是寬帶薪酬的浮動范圍。分界點(diǎn)的確定不能憑主觀想象，而應(yīng)當(dāng)結(jié)合調(diào)查報(bào)告的宏觀數(shù)據(jù)來確定，不同工資帶應(yīng)當(dāng)反映相應(yīng)員工對企業(yè)的不同貢獻(xiàn)。對于寬帶薪酬浮動范圍的下限，可以將最低工資等級作為基準(zhǔn)，上限可以取最高工資等級。五、 寬帶薪酬體系的實(shí)施要點(diǎn)寬帶薪酬的應(yīng)用效果是明顯的，但寬帶薪酬并非靈丹妙藥。企業(yè)在導(dǎo)入應(yīng)用時(shí)應(yīng)注意幾方面的問題:1、 寬帶薪酬的應(yīng)用要與企業(yè)文化、企業(yè)的發(fā)展階段相適應(yīng)；2